Baggrund

1. Den Europæiske Ombudsmand har længe anerkendt "svingdøren", hvor ansatte eller medlemmer af EU-institutionerne flytter ind i den private sektor, som et fænomen, der kan udhule offentlighedens tillid, hvis det forvaltes dårligt.

2. En overgang fra den offentlige sektor i EU til den private sektor kan forekomme, når i) et medlem af en institution når udløbet af sit mandat og beslutter at arbejde for en enhed i den private sektor, ii) en tjenestemand søger nyt arbejde på grund af pensionering, fratræden eller i løbet af et sabbatår (ved at tage orlov af personlige årsager), eller iii) en midlertidigt ansat (ansat på kontraktbasis i en begrænset periode) søger arbejde i den private sektor ved kontraktens udløb.

3. Integrationsprocessen i EU er i høj grad afhængig af detaljerede og ofte komplekse regler inden for specialiserede politikområder. Organiserede interessegrupper som f.eks. ikke-statslige organisationer eller erhvervssammenslutninger spiller en central rolle i denne proces ved at give EU's politiske beslutningstagere og lovgivere ekspertise, viden, indsigt og oplysninger om, hvordan deres interesser påvirkes både på europæisk og nationalt plan. I nogle tilfælde kan repræsentationen af sådanne interesser imidlertid også omfatte ansættelse af personer fra EU-administrationen, hvis insiderviden og personlige forbindelser kan være nyttige for private enheders interesser [1].

4. Svingdørsbevægelser kan skabe den opfattelse, at EU-tjenestemænd forfølger private interesser, der er i strid med deres opgaver og dermed med EU-forvaltningens legitime interesser. De kan også risikere, at fortrolige oplysninger videregives eller misbruges, eller at tidligere medarbejdere bruger deres tætte personlige kontakter og venskaber med tidligere kolleger til lobbyvirksomhed.

5. I de seneste år har flere højt profilerede sager, der involverer ledende medarbejdere fra hele EU-administrationen, henledt opmærksomheden på svingdørsrisici. Disse har også omfattet ledende medarbejdere fra EU-agenturer i betragtning af den centrale rolle, som EU-agenturerne spiller med hensyn til at gennemføre EU's politikker og yde teknisk, videnskabelig og juridisk ekspertise på tværs af nøglesektorer. Efter flere undersøgelser fremsatte Ombudsmanden henstillinger og forslag til forbedring af, hvordan de enkelte EU-agenturer håndterer personaleovergange til den private sektor [2].

6. Den stigende afhængighed af midlertidigt ansatte i EU-administrationen [3] - især i EU-agenturer, hvor de fleste ansatte ikke er fastansatte tjenestemænd - sammen med mobiliteten for højt kvalificerede fagfolk kan forklare, hvorfor dette spørgsmål har fået større betydning med tiden.

7. Et særligt træk ved EU-agenturernes struktur vedrører deres styrende organer. Selv om den specifikke ledelsesstruktur varierer, har EU-agenturerne typisk en bestyrelse (også kaldet en styrings- eller bestyrelse), som kan omfatte medlemmer udpeget af medlemsstaterne eller EU-administrationen gennem en åben indkaldelse, og som er ansvarlig for at vedtage årlige arbejdsprogrammer og budgetter samt forvalte personalespørgsmål. Nogle EU-agenturer har et tilsynsråd, som vedtager politiske beslutninger. Deres medlemmer kan også udgøre en risiko for interessekonflikter for det relevante agentur gennem aktiviteter efter mandatets ophør i den private sektor.

8. Selv om det er afgørende, at svingdørsbevægelser håndteres korrekt, skal enhver begrænsning af sådanne bevægelser afvejes mod den grundlæggende ret til at arbejde. I artikel 23 i verdenserklæringen om menneskerettigheder hedder det: "Enhver har ret til arbejde, til frit valg af beskæftigelse, til retfærdige og gunstige arbejdsvilkår og til beskyttelse mod arbejdsløshed". I EU-retten fastsætter artikel 15, stk. 1, i chartret om grundlæggende rettigheder "erhvervsfrihed og ret til at arbejde", og i stk. 2 understreges det, at "enhver unionsborger har frihed til at søge beskæftigelse, arbejde, etablere sig og levere tjenesteydelser i en hvilken som helst medlemsstat"[4].

9. En anden vigtig overvejelse er, at EU-administrationen bør være i stand til at tiltrække talentfulde og kvalificerede medarbejdere. Foranstaltninger til begrænsning af overgangen til den private sektor kan opfattes som begrænsninger af den fremtidige karrierefleksibilitet for meget mobile erhvervsudøvere, navnlig inden for områder som jura, finans eller teknologi, hvilket afholder sådanne erhvervsudøvere fra at arbejde for EU-forvaltningen.

10. I lyset af ovenstående skal EU-agenturer, hvis personale ikke er fastansat, og hvis bestyrelsesmedlemmer kan flytte til andre stillinger efter deres mandat, således finde en hårfin balance mellem at give dem mulighed for at forfølge deres karriere uden for EU-administrationen og samtidig sikre, at agenturet fungerer korrekt.

11. I betragtning af disse udfordringer iværksatte Ombudsmanden en undersøgelse på eget initiativ ("undersøgelsen") for ud fra et systemisk synspunkt at vurdere, hvordan EU-agenturerne håndterer svingdørssituationer, der involverer både (øverste) medarbejdere og bestyrelsesmedlemmer. Tidligere undersøgelser af Ombudsmanden [5] fokuserede på Europa-Kommissionens generelle tilgang til svingdørssager, der involverer dens ansatte, hvilket fik Kommissionen til at forbedre sin praksis og øge gennemsigtigheden i forbindelse med afgørelser efter fratrædelse.

Undersøgelsen

12. Som et første skridt i undersøgelsen anmodede Ombudsmanden en stikprøve på 15 EU-agenturer [6] om at fremlægge en liste over sager vedrørende svingdørsbevægelser, som de behandlede mellem januar 2023 og udgangen af juni 2025. Ombudsmanden anmodede specifikt om registreringer af udstedte tilladelser, afslag og/eller begrænsninger i forbindelse med:

• (tidligere) ledende medarbejderes eller ledende medarbejderes aktiviteter efter tjenesteperioden
• eksterne erhvervsmæssige aktiviteter, der udføres af ansatte, mens de er på orlov uden løn og
• (tidligere) bestyrelsesmedlemmers aktiviteter efter mandatets udløb.

13. Ombudsmanden anmodede også om kopier af alle relevante (interne) politikker for håndtering af svingdørssituationer.

14. På grundlag af listerne over modtagne sager inspicerede Ombudsmandens undersøgelsesteam derefter en stikprøve af sager vedrørende sager, der blev behandlet af ni EU-agenturer.

15. Efter inspektionen af de ønskede sager og politikker afholdt Ombudsmandens undersøgelseshold møder med repræsentanter fra fem EU-agenturer for at afklare udestående spørgsmål [7].

Inspektion af stikprøvedossierer

16. Inspektionen omfattede i alt 54 filer om svingdørsbevægelser, herunder:

• 34 meddelelser om tidligere ansattes aktiviteter efter tjenesteperiodens ophør
• otte anmodninger om godkendelse af ansattes eksterne aktiviteter under orlov uden løn og
• 12 sager vedrørende bestyrelsesmedlemmers aktiviteter efter mandatets udløb.

17. I betragtning af deres fortrolige karakter blev de pågældende dokumenter forelagt Ombudsmanden med henblik på hendes undersøgelse ud fra den forståelse, at enhver efterfølgende videregivelse ville være begrænset til overordnede konklusioner, bortset fra oplysninger, der kunne føre til identifikation af enkeltpersoner eller specifikke sager.

18. Af de ansattes anmeldte aktiviteter efter tjenestetiden blev kun én afvist. De resterende anmeldte aktiviteter blev godkendt med forbehold af påmindelser om gældende forpligtelser og i flere tilfælde specifikke begrænsninger, f.eks. forbud mod:

• intervenere på vegne af en privat enhed i alle sager eller sagsakter, som den tidligere ansatte har været personligt involveret i i løbet af de seneste tre tjenesteår
• faglige kontakter med tidligere kolleger på vegne af private enheder
• lobbyvirksomhed over for agenturet på vegne af kunder
• deltagelse i enhver offentlig udbudsprocedure, der indledes af agenturet.

19. Omkring halvdelen af de anmeldte aktiviteter efter tjenesteperioden vedrørte overgang til roller i den private sektor. Den næsthyppigste destination for tidligere ansatte var stillinger i andre dele af EU-administrationen, internationale organisationer eller nationale offentlige forvaltninger. Akademiske og non-profit sektorroller var de mindst hyppigt forfulgte.

20. Med hensyn til eksterne aktiviteter, der udføres af medarbejdere på orlov uden løn, omfattede nogle sager anmodninger om fornyet godkendelse af igangværende aktiviteter. De fleste af disse aktiviteter vedrørte roller i EU-administrationen eller internationale organisationer. Alle beslutninger var positive, men nogle omfattede begrænsninger.

21. Med hensyn til tidligere bestyrelsesmedlemmers aktiviteter efter mandatets ophør var de fleste nye roller eller aktiviteter i den private sektor efterfulgt af deltagelse i arrangementer såsom konferencer. Selv om afgørelserne generelt var gunstige, blev der i flere tilfælde pålagt eller anbefalet betingelser. I et tilfælde anbefalede et EU-agentur et midlertidigt forbud mod en aktivitet og anmodede det tidligere bestyrelsesmedlem om at overholde en afkølingsperiode, inden det antog den påtænkte stilling, hvilket blev gennemført af det tidligere bestyrelsesmedlems nationale myndighed.

Ombudsmandens vurdering

22. Ombudsmanden vurderede, hvordan EU-agenturerne håndterer svingdørsbevægelser for (tidligere) medarbejdere (A) og (tidligere) bestyrelsesmedlemmer (B).

A. Håndtering af (tidligere) medarbejderes svingdørsbevægelser

Aktiviteter efter ibrugtagning

23. EU-personalevedtægten regulerer ansættelsesforholdet mellem EU-institutionerne, herunder EU-agenturerne, og deres personale. De pålægger medarbejderne en række forpligtelser med hensyn til deres adfærd med henblik på at sikre en etisk, ansvarlig og gennemsigtig EU-forvaltning. Som sådan udgør personalevedtægten retsgrundlaget for styring af svingdørsbevægelser.

24. I personalevedtægtens artikel 16 fastsættes følgende:

• EU-tjenestemænd er på ubestemt tid underlagt en pligt til at udvise hæderlighed og tilbageholdenhed med hensyn til at acceptere visse udnævnelser eller fordele. Denne pligt gælder, selv efter at de går på pension, træder tilbage, afskediges eller på anden måde forlader EU's offentlige tjeneste [8].
• Ansatte, der har til hensigt at udøve lønnet eller ulønnet erhvervsvirksomhed senest to år efter udtrædelsen af tjenesten, skal underrette agenturet om deres hensigter. Hvis den påtænkte erhvervsmæssige aktivitet er relateret til det arbejde, som den pågældende person har udført i løbet af de seneste tre år, hvor vedkommende har arbejdet for EU-agenturet, og arbejdet er i strid med agenturets legitime interesser, har agenturet ret til at forbyde personen at tiltræde jobbet. Agenturet kan også gøre sin godkendelse af den nye erhvervsmæssige aktivitet betinget af betingelser, der skal sikre, at agenturets legitime interesser beskyttes [9].
• Et EU-agentur skal også forbyde sine tidligere ledende medarbejdere at engagere sig i lobbyvirksomhed og fortalervirksomhed over for deres tidligere agenturs personale i spørgsmål, som den tidligere ledende medarbejder var ansvarlig for i løbet af de seneste tre års tjeneste i EU-agenturet. Forbuddet mod lobbyvirksomhed og fortalervirksomhed bør som standard indføres for det første år efter, at den ledende medarbejder har forladt agenturet.
• EU-agenturerne skal også offentliggøre oplysninger om deres gennemførelse af forbuddet mod lobbyvirksomhed og fortalervirksomhed for ledende medarbejdere [10], herunder en liste over vurderede sager ^[11].

25. I tilfælde af tilsidesættelse af forpligtelserne i personalevedtægten kan EU-agenturerne indlede disciplinærsager mod den pågældende ansatte. Processen indledes typisk med en administrativ undersøgelse, hvor den berørte ansatte underrettes om påstandene og får mulighed for at blive hørt. I forbindelse med overtrædelser af forpligtelserne i artikel 16 i personalevedtægten varierer de mulige sanktioner fra en advarsel eller irettesættelse til strengere foranstaltninger såsom et eventuelt tab af pensionsrettigheder i visse tilfælde.

26. Alle på nær ét [12] af de 15 EU-agenturer, der er omfattet af denne undersøgelse, meddelte Ombudsmanden, at de har vedtaget Europa-Kommissionens afgørelse om gennemførelse af personalevedtægtens artikel 16 [13] analogt. Kommissionen reviderede denne afgørelse efter flere undersøgelser foretaget af Ombudsmanden af, hvordan Kommissionen håndterer svingdørssituationer [14].

27. Den procedure, som Kommissionen har indført, når den træffer afgørelse om anmeldelser af en planlagt posttjenesteaktivitet, følger nedenstående trin.

28. Ombudsmanden bemærkede vigtige forskelle i gennemførelsen af ovennævnte procedure [15] på tværs af de 15 EU-agenturer, hun analyserede. De proceduremæssige forskelle skyldes hovedsagelig politikker og interne vejledninger og vedrører 1) hvordan agenturerne forhindrer manglende overholdelse af etiske forpligtelser, 2) hvordan de håndterer forsinkede eller ufuldstændige anmeldelser, 3) hvordan de vurderer anmeldelser, 4) arten af de pålagte afbødende foranstaltninger samt 5) gennemsigtigheden af afgørelser i henhold til artikel 16 i personalevedtægten, og 6) hvordan eventuelle forpligtelser, der følger heraf, overvåges.

1. Forebyggelse af manglende overholdelse af etiske forpligtelser

29. En stærk integritetsramme begynder med forebyggelse. Klare procedurer for, hvordan de retlige forpligtelser gennemføres, er afgørende i denne henseende. Ombudsmanden fandt, at nogle EU-agenturer har mere detaljerede og omfattende retningslinjer for gennemførelsen af proceduren end andre.

God praksis

Den Europæiske Fødevaresikkerhedsautoritet har vedtaget en standardprocedure for proceduremæssig vurdering af aktiviteter efter serviceeftersyn, som omfatter en klar trinvis vejledning i dens interne vurdering, herunder ansvarlige tjenester, tidsfrister, vurderingskriterier og mulige afbødende foranstaltninger.

30. Uddannelse og vejledning i etik for medarbejdere - når de tiltræder et EU-agentur, under deres ansættelse og ved afrejse - fungerer som en afgørende sikkerhedsforanstaltning. Når medarbejdere forlader agenturet, kan klare oplysninger om deres forpligtelser, de gældende procedurer og mulige konsekvenser i tilfælde af manglende overholdelse forhindre overtrædelser af reglerne.

God praksis

Ombudsmanden identificerede flere eksempler på omfattende uddannelses- og vejledningsmateriale. Nogle EU-agenturer gennemfører også regelmæssige oplysningskampagner og kommunikationsinitiativer for at fremme personalets overholdelse af etiske regler. Det Europæiske Luftfartssikkerhedsagentur iværksatte navnlig en oplysningskampagne om emnet, mens Ombudsmandens undersøgelse var i gang.

Flere EU-agenturer har indført mekanismer til at informere fratrædende medarbejdere om deres forpligtelser. Den Europæiske Tilsynsmyndighed for Forsikrings- og Arbejdsmarkedspensionsordninger har f.eks. et offboardingværktøj, der automatisk sender relevante oplysninger til medarbejderen, og Den Fælles Afviklingsinstans bruger offboarding-flashkort til at minde afgående medarbejdere om den gældende procedure. Andre agenturer, f.eks. Den Europæiske Værdipapir- og Markedstilsynsmyndighed og Det Europæiske Lægemiddelagentur, afholder et møde mellem deres etik- og/eller complianceteams og afgående medarbejdere for at minde dem om deres forpligtelser efter tjenesteperiodens ophør.

31. Pligten til at undgå enhver risiko for interessekonflikter ^[16] kan indebære, at de ansatte rettidigt offentliggør forhandlinger om ansættelses- eller tjenesteydelseskontrakter. I praksis kan dette kræve, at der straks gives oplysninger til deres agentur, hvis ansatte indleder ansættelses- eller tjenesteforhandlinger med en ekstern part. Ombudsmanden anerkender, at tidlig offentliggørelse af sådanne oplysninger kan være følsom for ansatte.

God praksis

Nogle agenturer opfordrer medarbejderne til at kontakte deres etik- og/eller complianceteam, når disse medarbejdere indleder forhandlinger om fremtidige ansættelses- eller tjenesteydelseskontrakter, selv på et tidligt tidspunkt. Disse hold kan bistå den pågældende medarbejder med at vurdere de mulige risici og foreslå yderligere skridt, herunder underrette linjelederen, hvis det er relevant.

2. Anmeldelse af aktiviteter efter tjenesteperiodens ophør

32. I overensstemmelse med personalevedtægtens artikel 16 skal ansatte i EU-agenturer, der har til hensigt at udøve posttjenesteaktiviteter inden for to år efter afrejsen, underrette deres agentur herom. Agenturerne bør derefter meddele deres afgørelser til de (tidligere) ansatte senest 30 arbejdsdage efter at være blevet underrettet. Dette gør det muligt for agenturerne at vurdere den påtænkte aktivitet og gennemføre eventuelle nødvendige afbødende foranstaltninger for at beskytte deres legitime interesser. I henhold til Kommissionens politik for gennemførelse af personalevedtægtens artikel 16 skal (tidligere) ansatte derfor underrette deres agentur mindst 30 arbejdsdage før den foreslåede startdato for deres påtænkte nye job [17].

33. Tidligere undersøgelser foretaget af Ombudsmanden [18] viste, at sene anmeldelser kan underminere et agenturs evne til effektivt at afbøde potentielle risici. Desuden kan gentagne forsinkelser i indgivelsen af sådanne meddelelser tyde på utilstrækkeligt kendskab blandt (tidligere) personale til deres forpligtelser efter tjenesteperiodens ophør.

34. Denne undersøgelse viste, at EU-agenturerne reagerer inkonsekvent på sene meddelelser. Et agentur rapporterede f.eks., at det kun anvender disciplinære foranstaltninger i tilfælde, hvor en forsinket underretning resulterer i en situation med en uformindsket interessekonflikt. Et andet agentur anførte, at dets muligheder for at behandle sene anmeldelser var begrænsede, navnlig i tilfælde, hvor aktiviteten allerede havde fundet sted.

35. Med hensyn til uklare eller ufuldstændige anmeldelser fandt Ombudsmanden, at EU-agenturer typisk anmoder om præcisering eller manglende oplysninger med det samme.

God praksis

Nogle agenturer suspenderer beslutningsperioden på 30 arbejdsdage, dvs. den maksimale tidsramme for vedtagelse af en afgørelse, indtil meddelelsen er fuldstændig.

Andre agenturer starter først uret i perioden på 30 arbejdsdage, når alle nødvendige oplysninger er givet, og eventuelle udestående spørgsmål er blevet løst.

Nogle EU-agenturer anmoder om, at (tidligere) ansatte indsender den formelle beskrivelse af deres nye stilling eller relaterede stillingsopslag (hvis de foreligger) sammen med deres anmeldelse.

3. Vurdering af meddelelser

36. Underretninger modtages typisk først af EU-agenturernes etik- og/eller HR-complianceteams. Når anmeldelsen anses for klar og fuldstændig, foretager disse hold en foreløbig vurdering af potentielle interessekonflikter som følge af den anmeldte aktivitet. I denne forbindelse finder Ombudsmanden det afgørende, at den (tidligere) ansattes nærmeste leder høres på et tidligt tidspunkt. Dette skyldes, at linjelederen normalt er bedst placeret til at: i) præcisere de faktuelle oplysninger i anmeldelsen, ii) vurdere potentielle overlapninger mellem den ansattes rolle i agenturet og den foreslåede nye stilling og iii) bidrage med en grundig vurdering af de risici, der er forbundet med flytningen, med henblik på at danne grundlag for udkastet til afgørelse. Det fremgår af Ombudsmandens undersøgelse, at høringen af den nærmeste leder ikke er et obligatorisk skridt for alle EU-agenturer inden for rammerne af denne undersøgelse.

37. Agenturerne bør også høre deres fælles udvalg, som består af medlemmer udpeget af agenturet og agenturets personaleudvalg, om meddelelser vedrørende (tidligere) ansattes aktiviteter efter tjenesteperiodens ophør [19] Det fælles udvalg kan enten forelægge agenturet en detaljeret analyse af potentielle interessekonflikter og dermed forbundne omdømmemæssige risici eller godkende det udkast til afgørelse, som de ansvarlige hold har udarbejdet.

38. Hvis et EU-agentur overvejer at indføre restriktioner eller midlertidige forbud mod et anmeldt job, bør det altid give den (tidligere) ansatte mulighed for at fremsætte bemærkninger til udkastet til afgørelse. Alle ansatte har ret til at blive hørt, inden der træffes en individuel afgørelse, der går dem imod [20]. På nuværende tidspunkt giver ikke alle EU-agenturer systematisk (tidligere) ansatte denne ret.

39. Ombudsmandens undersøgelse viste også, at når en sådan afgørelse er truffet, har kun tre EU-agenturer [21], der er omfattet af denne undersøgelse, udtrykkelige bestemmelser, der kræver, at de underretter (tidligere) ansatte om deres ret til at anfægte afgørelsen.

40.  Ombudsmanden bemærkede også forskellig praksis med hensyn til, hvordan EU-agenturer dokumenterer deres vurderinger af anmeldelser og beslutningsprocesser vedrørende (tidligere) ansattes aktiviteter efter tjenesten.

God praksis

Den Europæiske Værdipapir- og Markedstilsynsmyndighed har indført et internt dokumentforvaltnings- og valideringssystem til behandling af anmeldelser vedrørende personaleskift. Dette system konsoliderer alle proceduremæssige skridt, herunder underretningen, vurderingen af det etiske team og linjelederen, Det Blandede Udvalgs udtalelse, medarbejderens bemærkninger (hvis det er relevant) og den administrerende direktørs endelige afgørelse, i en enkelt sag. Afbødende foranstaltninger, f.eks. tilbagekaldelse af adgang til dokumentstyringssystemer eller udelukkelse af medarbejderen fra relevante møder, mens vedkommende er i tjeneste, integreres i arbejdsgangen. Agenturet fører desuden "etiske logbøger" for at spore medarbejdernes aktiviteter efter tjenesten.

4. Arten af de pålagte afbødende foranstaltninger

41. (Tidligere) ledende medarbejdere har i princippet i et år efter deres fratræden forbud mod at udøve lobbyvirksomhed eller fortalervirksomhed over for ansatte i deres tidligere agentur for deres virksomhed, kunder eller arbejdsgivere på områder, som de har været ansvarlige for i de seneste tre år i tjenesten [22]. Ombudsmanden bemærker, at EU-agenturerne kan forlænge denne periode, hvis det er nødvendigt for at beskytte deres interesser, og at agenturerne også kan anvende et forbud mod lobbyvirksomhed over for ikke-ledende (tidligere) ansatte, når det er berettiget.

42. Restriktioner, betingelser og/eller afbødende foranstaltninger pålægges normalt for en periode på mellem seks måneder og to år, hvilket er i overensstemmelse med forpligtelsen til at underrette agenturet om planlagte aktiviteter efter tjenesten. Den mest alvorlige type af sådanne restriktioner er et permanent forbud mod en aktivitet.

• I et tilfælde, som Ombudsmanden undersøgte, forbød agenturet en tidligere ansat at påbegynde en aktivitet hos en virksomhed i et kontraktforhold med agenturet. Agenturet vurderede den tidligere ansattes ansøgning om at blive ansat i dette selskab og konkluderede, at den ansattes påtænkte flytning, hvis den blev godkendt, kunne rejse tvivl om dens beslutningstagning i forbindelse med den pågældende kontrakt. Det tilsigtede træk blev derfor afvist.
• I et tilfælde forbød et agentur en ansat at tiltræde en ny stilling i en periode på ti måneder regnet fra det tidspunkt, hvor den ansatte sidst havde adgang til følsomme ikkeoffentlige oplysninger. I sådanne tilfælde bør varigheden af et sådant midlertidigt forbud baseres på en opfordring til at foretage en vurdering, hvorved det pågældende agentur f.eks. bør tage hensyn til den pågældende (tidligere) ansattes anciennitet, arten af de ikkeoffentlige oplysninger, som de havde adgang til, den påtænkte arbejdsgivers interesser og arten af de påtænkte opgaver, som den tidligere ansatte ville have haft.

43. I den periode, hvor der gælder begrænsninger, kan tidligere ansatte f.eks. få forbud mod at behandle sagsakter, sager eller spørgsmål vedrørende deres arbejde i de sidste tre år af deres tjeneste.

God praksis

For at lette overholdelsen af sine afgørelser giver Det Europæiske Kemikalieagentur i visse tilfælde den fratrædende medarbejder en liste over relevante sager, sagsakter eller spørgsmål, som sidstnævnte har behandlet, og sikrer dermed både overholdelse og håndhævelse af de anvendte begrænsninger. Denne tilgang har den fordel, at den gør begrænsningen konkret sammenlignet med generelle forbud mod at arbejde med filer, som ansatte var involveret i, mens de var i tjeneste, som visse andre EU-agenturer pålægger.

44. Tidligere ansatte, der har til hensigt at tilbyde konsulentbistand eller juridiske tjenesteydelser i forbindelse med deres tjeneste i EU-agenturet, udgør en særlig risiko.

45. I overensstemmelse med tidligere ansattes livslange pligt til at handle med integritet og diskretion kan visse aktiviteter forbydes i perioder ud over den toårige anmeldelsespligt. I overensstemmelse med Kommissionens praksis bør tidligere ansatte, der er involveret i retssager, f.eks. forbydes at arbejde direkte eller indirekte med sager, der faldt ind under deres ansvarsområde, mens de var i tjeneste, eller sager, der er direkte forbundet med dem, herunder klager i forbindelse med disse sager, der indbringes for EU-domstolene til prøvelse af en afgørelse truffet af det pågældende agentur [23].

God praksis s

Den Europæiske Banktilsynsmyndighed har vedtaget en vejledning, der definerer de aktiviteter efter tjenesteydelsen, der med størst sandsynlighed vil medføre interessekonflikter. Dette vil f.eks. være tilfældet, hvis den potentielle arbejdsgiver i) er underlagt eller berørt af agenturets afgørelser, retningslinjer, henstillinger eller udtalelser, eller ii) repræsenterer organisationer i en sådan stilling. Tilsynsmyndigheden mener, at risikoen for konflikt er særlig akut, når:
- medarbejderen havde en ledende rolle i agenturet og/eller havde adgang til ikkeoffentlige oplysninger
- den påtænkte rolle indebærer en overordnet stilling og
- den potentielle arbejdsgiver udøver betydelig indflydelse på eller har en betydelig interesse i agenturets operationelle områder.

Det Europæiske Lægemiddelagentur indfører et kontaktforbud (eller en »afstandsklausul«) i en bestemt periode, hvor den pågældende tidligere ansatte skal afholde sig fra direkte, individuel kontakt med en af agenturets ansatte om arbejdsrelaterede spørgsmål. Dette omfatter drøftelser vedrørende retssager, der involverer eller har tilknytning til agenturet. Et sådant forbud mod kontakt er derfor bredere end et forbud mod lobbyvirksomhed, som er begrænset til direkte eller indirekte lobbyvirksomhed og fortalervirksomhed, f.eks. fremme af interesser vedrørende spørgsmål, som de har været berørt af i de seneste tre tjenesteår. Dette er en praksis, der også kan være af interesse for andre EU-agenturer, afhængigt af omstændighederne i de enkelte sager.

5. Gennemsigtighed i afgørelser, der træffes i henhold til artikel 16 i personalevedtægten

46. I overensstemmelse med personalevedtægtens artikel 16 skal EU-agenturerne hvert år offentliggøre oplysninger om tidligere ledende medarbejderes aktiviteter efter fratræden, hvis der er risiko for lobbyvirksomhed eller fortalervirksomhed rettet mod vikaransatte på vegne af deres nye arbejdsgivere, kunder eller forretningsinteresser. Ombudsmanden har i forbindelse med tidligere undersøgelser [24] argumenteret for, at dette krav bør læses under hensyntagen til formålet med den retlige forpligtelse, som er at sikre gennemsigtighed, således at virksomheder, civilsamfundsorganisationer og offentligheden er opmærksomme på eventuelle begrænsninger, som EU-agenturerne har vedtaget, og kan overvåge, om de overholdes [25]. De oplysninger, som EU-agenturerne offentliggør, bør omfatte en liste over vurderede sager.

47. Undersøgelsen viste, at praksis for offentliggørelse af ovennævnte oplysninger varierer fra EU-agentur til EU-agentur. Et EU-agentur anvender f.eks. bestemmelserne om gennemsigtighed udelukkende på den administrerende direktør, med undtagelse af ledende medarbejdere og ledende rådgivere. Dette begrænsede anvendelsesområde undergraver i væsentlig grad formålet med gennemsigtighedsforanstaltningerne og gør dem stort set ineffektive [26]. Et andet EU-agentur har knyttet sine gennemsigtighedsforpligtelser til den toårige meddelelsesfrist for tidligere ansatte, selv når visse restriktioner, som agenturet har vedtaget, forbliver i kraft efter denne tidsramme. Kombineret med agenturets praksis med årlig offentliggørelse resulterer dette i, at de relevante oplysninger kun er offentligt tilgængelige i en relativt kort periode. Kommissionen begrænser f.eks. ikke tilgængeligheden af sine rapporter med sammenfattende oplysninger om afgørelser i henhold til personalevedtægtens artikel 16 til to år [27].

God praksis

Den Europæiske Banktilsynsmyndighed offentliggør oplysninger om de centrale elementer i afgørelsen om ledende medarbejderes aktiviteter efter fratræden, herunder eventuelle gældende foranstaltninger, på sit websted kort efter vedtagelsen af de relaterede afgørelser.

Nogle EU-agenturer uddeler oplysninger om begrænsninger til relevant personale efter need-to-know-princippet. Denne praksis synes at finde en passende balance mellem at støtte håndhævelsen af de pågældende afgørelser, samtidig med at (tidligere) ansattes ret til privatlivets fred respekteres. Dette er især tilfældet i forbindelse med forbud mod lobbyvirksomhed eller fortalervirksomhed.

Flere EU-agenturer rapporterede, at de meddeler betingede beslutninger vedrørende (tidligere) ansattes nye job direkte til den nye arbejdsgiver.

6. Overholdelse og overvågning

48. Overvågning af, om tidligere medarbejdere overholder betingede beslutninger vedrørende deres aktiviteter efter fratrædelse samt deres etiske forpligtelser, kan afskrække fra manglende overholdelse, styrke offentlighedens tillid og gøre det muligt hurtigt at træffe korrigerende foranstaltninger. Ombudsmandens gennemgang af agenturernes politikker vedrørende personalets aktiviteter efter tjenesteperiodens ophør viste, at kun fire [28] ud af de 15 agenturer, der er omfattet af denne undersøgelse, har indført bestemmelser om overvågning af overholdelsen af begrænsninger efter tjenesteperiodens ophør.

49. Under undersøgelsen drøftede Ombudsmandens undersøgelsesteam med flere EU-agenturer, hvordan de ville reagere på en tidligere ansats overtrædelser af begrænsninger efter ansættelsen eller fortrolighedsforpligtelser. Agenturerne oplyste, at de i sådanne situationer straks ville fastslå de faktiske omstændigheder ved at kontakte den tidligere ansatte og deres nye arbejdsgiver. Når omstændighederne er afklaret, oplyste agenturerne, at de kunne indlede en administrativ undersøgelse for at vurdere alvoren af den manglende overholdelse i betragtning af den tidligere ansattes anciennitet. I de mest alvorlige tilfælde kan denne proces føre til disciplinær opfølgning.

God praksis

Den Europæiske Banktilsynsmyndighed har indført en procedure for overvågning af tidligere ledende medarbejderes overholdelse gennem årlig kontrol, som omfatter:
- basere sig på tidligere medarbejderes linjeledere for at markere eventuelle ændringer i aktiviteter efter tjenesteperioden og
- at sende en påmindelse til den tidligere ledende medarbejder efter en periode på et år.

Den Europæiske Fødevaresikkerhedsautoritet overvåger overholdelsen ved at foretage en årlig kontrol med tidligere medarbejdere vedrørende den løbende overholdelse af personalevedtægtens artikel 16, stk. 2. Dette gøres ved at søge i offentligt tilgængelige oplysninger vedrørende den tidligere ledende medarbejders fornavn og efternavn ved hjælp af onlinesøgemaskiner og ved at sende påmindelser til den tidligere ledende medarbejder hver sjette måned i en periode på to år.

Personalets eksterne aktiviteter under tjenestefrihed af personlige årsager

50. Selv om "svingdørsfænomenet" primært vedrører medarbejdere, der forlader EU-agenturer, finder det også anvendelse på medarbejdere, der har til hensigt at udføre eksterne aktiviteter, mens de er på orlov uden løn.

51. Ifølge personalevedtægten gives der ikke tjenestefrihed uden løn af personlige årsager til en tjenestemand eller midlertidigt ansat med henblik på udøvelse af en lønnet eller ulønnet erhvervsmæssig aktivitet, der indebærer lobbyvirksomhed eller fortalervirksomhed over for vedkommendes agentur, og som kan føre til, at der opstår eller er mulighed for en konflikt med agenturets legitime interesser ^[29].

52. Tilladelse til eksterne aktiviteter gives for perioder på op til et år.^[30] For at fortsætte aktiviteten efter denne periode skal de ansatte indgive en ansøgning om fornyelse. Agenturet skal derefter revurdere anmodningen under hensyntagen til eventuelle nye faktuelle elementer og operationelle krav.

53. Ved vurderingen af en anmodning fra en ansat på orlov uden løn om at deltage i en ekstern aktivitet, der påvirker agenturets interesser, har agenturet vide skønsbeføjelser til enten at forbyde aktiviteten eller pålægge begrænsninger.

54. Godkendelsesproceduren for de ansattes planlagte eksterne aktiviteter under orlov uden løn omfatter generelt følgende trin:

55. Ombudsmandens undersøgelse viste, at ikke alle EU-agenturer, der er omfattet af denne undersøgelse, på nuværende tidspunkt har indført regler, der fastsætter de forskellige trin, der skal følges, såsom høring af den nærmeste leder eller det ansvarlige team, når de vurderer en meddelelse om en ekstern aktivitet, mens de er på orlov uden løn. Desuden giver ingen af agenturerne udtrykkeligt de ansatte mulighed for at fremsætte bemærkninger til udkast til afgørelser, der forbyder eller begrænser en ekstern aktivitet, mens de er på orlov uden løn. Ombudsmanden konstaterede således, at der var plads til forbedringer med hensyn til de eksisterende politikker.

56. Ombudsmanden fandt endvidere, at nogle af de undersøgte sager indeholder begrænsede begrundelser vedrørende vurderingen af interessekonflikter eller repræsentationen af tredjeparters interesser. Selv om dette ikke er problematisk for eksterne aktiviteter i EU-administrationen eller internationale organisationer, er substansvurderinger afgørende for eksterne aktiviteter i den private sektor.

B. Håndtering af svingdørsbevægelser for (tidligere) bestyrelsesmedlemmer

57. Forordningerne om oprettelse af EU-agenturer kræver generelt, at agenturet og/eller dets medlemmer af styrende organer sikrer uafhængighed i deres beslutningstagning, således at deres handlinger tjener EU's interesser snarere end nationale eller private interesser. For at opretholde dette princip har de fleste EU-agenturer fastsat regler for at forebygge og håndtere interessekonflikter hos bestyrelsesmedlemmer. Disse foranstaltninger kan omfatte en årlig forpligtelse for bestyrelsesmedlemmer til at oplyse om deres økonomiske og andre personlige interesser eller til at give udtryk for interessekonflikter vedrørende specifikke punkter på dagsordenen forud for møderne. Afhængigt af omfanget af et EU-agenturs aktiviteter kan der også gælde begrænsninger for de typer finansielle investeringer, som bestyrelsesmedlemmer har tilladelse til at foretage.

58. Desuden er medlemmerne af EU-agenturernes styrende organer bundet af en tavshedspligt, også kendt som tavshedspligt, som strækker sig ud over udløbet af deres mandat. Denne forpligtelse omfatter alle ikke-offentlige oplysninger.

59. Når det drejer sig om at forvalte tidligere bestyrelsesmedlemmers aktiviteter efter mandatets ophør, er det vigtigt at skelne mellem EU-agenturer med fuldtidsbestyrelsesmedlemmer og agenturer med deltidsbestyrelsesmedlemmer. Deltidsbestyrelsesmedlemmer udpeges (og ansættes) ofte af de relevante nationale kompetente myndigheder og er fortsat underlagt nationale etiske bestemmelser, som varierer fra medlemsstat til medlemsstat. Dette rejser flere spørgsmål. Selv om nationale regler f.eks. kan være inspireret af behovet for at beskytte nationale interesser, opererer EU-agenturerne i hele EU. De legitime interesser, som EU-agenturerne skal beskytte, kan derfor afvige fra de nationale kompetente myndigheders interesser.

60. Det ser også ud til, at nogle EU-agenturer med deltidsbestyrelsesmedlemmer mener, at de mangler et retsgrundlag for at vedtage regler om restriktioner efter mandatets ophør. Andre EU-agenturer med deltidsbestyrelsesmedlemmer har indført regler om svingdørsbevægelser baseret på eller understøttet af bestemmelser om uafhængighed og tavshedspligt i deres oprettelsesforordninger.

61. Samlet set fandt Ombudsmanden, at kun syv EU-agenturer, der er omfattet af denne undersøgelse, har vedtaget regler om håndtering af interessekonflikter, der opstår som følge af bestyrelsesmedlemmernes aktiviteter efter mandatets udløb [31].

God praksis

Forordningerne om oprettelse af de tre europæiske tilsynsmyndigheder (ESA'er) indeholdt oprindeligt en bestemmelse om, at artikel 16 i personalevedtægten fandt anvendelse på deres bestyrelsesmedlemmer. Med bl.a. revisionen af oprettelsesforordningerne i 2019 blev henvisningen til personalevedtægtens artikel 16 imidlertid fjernet. ESA'erne havde forud for denne ændring vedtaget politikker for svingdørsbevægelser for ikkeansatte, og disse politikker blev opretholdt efter fjernelsen af henvisningen til artikel 16 i personalevedtægten. Disse politikker er siden blevet ajourført for alle tre ESA'er med virkning fra den 1. juli 2025. De indfører underretningsforpligtelser svarende til dem, der gælder for ansatte i henhold til personalevedtægtens artikel 16. Begrænsninger, som Den Europæiske Tilsynsmyndighed for Forsikrings- og Arbejdsmarkedspensionsordninger har vedtaget for aktiviteter efter mandatets ophør, træffes ved afgørelser. De to andre ESA'er fremsætter henstillinger rettet til den nationale kompetente myndighed, der har ansættelsesforholdet med det pågældende bestyrelsesmedlem.

62. Flere EU-agenturer med deltidsbestyrelsesmedlemmer har indført anmeldelseskrav for aktiviteter efter mandatets ophør og har skabt gennemsigtighed omkring sådanne aktiviteter ved at offentliggøre oplysninger på deres websteder. ESA'erne [32] og Den Fælles Afviklingsinstans har desuden indført et system, hvor de vurderer aktiviteterne efter mandatet med hensyn til eventuelle interessekonflikter, der måtte opstå for agenturet. Det er god administrativ praksis.

Konklusioner

Spørgsmålet om svingdøren er allerede tidligere blevet undersøgt af Den Europæiske Ombudsmand i en række undersøgelser, primært vedrørende EU-institutionerne, herunder flere undersøgelser på eget initiativ af, hvordan Kommissionen håndterer medarbejdernes "svingdørsbevægelser".

Denne undersøgelse på eget initiativ havde til formål at kaste lys over de gældende regler og praksisser, der er vedtaget og efterfulgt af 15 EU-agenturer vedrørende "svingdørsbevægelser". For Ombudsmanden er det klart, at alle 15 agenturer anerkender, at spørgsmålet om svingdøre, hvis det ikke håndteres korrekt, kan have alvorlige negative konsekvenser for deres omdømme og EU's omdømme som helhed. Det er derfor afgørende at have en solid retlig ramme til at håndtere anmeldelse, vurdering og overholdelse og overvågning af anmodninger fra deres personale, der ønsker at tage beskæftigelse i den private sektor. En sådan ramme er afgørende for at bevare borgernes tillid til EU's evne til at beskytte sin uafhængighed og integriteten af sine beslutningsprocesser mod utilbørlig ekstern indblanding og indflydelse.

Formålet med denne undersøgelse var navnlig at foretage en sammenlignende vurdering af de pågældende regler med henblik på at identificere god administrativ praksis. Denne praksis bør finde en balance mellem to centrale mål: for det første EU-administrationens interesse i at sikre, at dens tidligere medarbejdere og bestyrelsesmedlemmer overholder de gældende etiske regler for aktiviteter efter mandatperiodens ophør og for det andet disse personers ret til at søge beskæftigelse i den private sektor.

På grundlag af undersøgelsen afslutter Ombudsmanden derfor denne sag med følgende konklusioner:

EU-agenturerne bør vedtage en solid procedure for vurdering af anmeldelser af (tidligere) ledende medarbejdere med henblik på at påtage sig roller i den private sektor, der er tæt knyttet til deres tidligere opgaver.

EU-agenturer, der mangler en intern politik til forebyggelse af interessekonflikter hos bestyrelsesmedlemmer (ikke-ansatte), bør tilskynde deres styrende organer til at vedtage en sådan politik.

For at bistå EU-agenturerne med at forbedre deres praksis i forbindelse med svingdørsbevægelser har Ombudsmanden vedtaget vedlagte retningslinjer for god praksis for håndtering af svingdørssituationer.

De 15 EU-agenturer, der er omfattet af denne undersøgelse, vil blive underrettet om denne afgørelse.

Retningslinjer for god praksis for håndtering af svingdørssituationer

1. Forebyggelse

• have en standardprocedure for vurdering af svingdørssituationer, som omfatter en klar trinvis vejledning til agenturet, dets personale og bestyrelsesmedlemmer i forbindelse med underretninger, vurdering, afbødende foranstaltninger, gennemsigtighed og overholdelse.
• Give medarbejdere og bestyrelsesmedlemmer omfattende uddannelses- og vejledningsmateriale og gennemføre regelmæssige oplysningskampagner og kommunikationsinitiativer for at fremme overholdelsen af de gældende etiske regler.
• Fastlægge klare kriterier for i) forbud mod flytning efter ansættelsen eller mandatets ophør eller ii) fremsættelse af henstillinger i sager, der involverer visse deltidsbeskæftigede bestyrelsesmedlemmer udpeget af nationale myndigheder, idet det sikres, at potentielle medarbejdere eller bestyrelsesmedlemmer forstår disse begrænsninger, inden de tiltræder agenturet.
• Når du har fået kendskab til, at et personale eller et bestyrelsesmedlem har til hensigt at påbegynde en ny ansættelse, skal du straks vurdere, om du vil tilbagekalde adgangsrettigheder eller, hvis der er tale om personale, fratage dem specifikke opgaver.
• Kræve, at medarbejdere, der har til hensigt at tiltræde en ny stilling, informerer deres etik- og/eller complianceteams, som kan hjælpe med at vurdere potentielle risici og rådgive om de næste skridt, herunder informerer linjelederen.

2. Meddelelse

For (tidligere) ansatte:

• I tilfælde af sene meddelelser skal den (tidligere) ansatte instrueres om at afvente formel godkendelse, inden den nye aktivitet påbegyndes (hvor det stadig er muligt), og udtrykkeligt minde dem om deres forpligtelser til at sikre fremtidig overholdelse af meddelelsesfrister.
• I tilfælde af ufuldstændige eller uklare meddelelser skal du straks anmode om manglende oplysninger og suspendere fristen på 30 arbejdsdage for at træffe en afgørelse, indtil meddelelsen er fuldstændig, eller først begynde fristen, når alle nødvendige oplysninger er blevet fremlagt.

For (tidligere) bestyrelsesmedlemmer:

• Bed (tidligere) bestyrelsesmedlemmer om at underrette om aktiviteter efter mandatets ophør i to år efter mandatets ophør og inden påbegyndelsen af de planlagte aktiviteter efter mandatets ophør analogt med de regler, der gælder for ansatte.

3. Vurdering

• Sikre, at (tidligere) medarbejdere eller bestyrelsesmedlemmer får mulighed for at kommentere udkast til afgørelser eller udkast til henstillinger med forslag til begrænsninger eller forbud.
• Vedtage en begrundet afgørelse straks, som informerer (tidligere) medarbejdere og bestyrelsesmedlemmer om deres ret til at anfægte afgørelsen.
• Dokumentere vurderingen af anmeldelser og de dermed forbundne beslutningsprocesser for at sikre, at alle relevante oplysninger registreres, og at det er muligt at føre effektivt tilsyn.

For (tidligere) ansatte:

• Kontakt den (tidligere) ansattes nærmeste leder på et tidligt tidspunkt.
• Konsekvent høre de fælles udvalg om (tidligere) medarbejderes planlagte aktiviteter efter fratræden i den private sektor eller om andre stillinger, der kan give anledning til risici.
• Anmode om, at (tidligere) ansatte indsender en formel beskrivelse af deres nye rolle eller det relaterede stillingsopslag (hvis det foreligger) sammen med deres meddelelse.

For (tidligere) bestyrelsesmedlemmer:

• I mangel af retligt bindende håndhævelsesmekanismer vurdere aktiviteterne efter mandatets ophør med hensyn til eventuelle konflikter, der måtte opstå i forbindelse med agenturets legitime interesser, og, hvor det er relevant, fremsætte tilsvarende henstillinger til den relevante nationale kompetente myndighed. Dette bør ske så hurtigt som muligt, og ideelt set inden det (tidligere) bestyrelsesmedlem påbegynder den anmeldte aktivitet.
• For at sikre rettidig vedtagelse af henstillinger skal der gennemføres skriftlige godkendelsesprocedurer for det relevante ledelsesorgan, hvorved potentielle forsinkelser som følge af sjældne fysiske møder undgås.

4. Afbødende foranstaltninger

• Undersøge hele spektret af tilgængelige foranstaltninger i forbindelse med vurdering af aktiviteter efter tjeneste eller mandat, f.eks. afkølingsperioder, forbud mod kontakt og/eller lobbyvirksomhed og mulige forbud mod visse roller i den private sektor.
• Hvis risiciene ikke i tilstrækkelig grad kan afbødes, forbydes den pågældende person (midlertidigt) at udføre sådanne aktiviteter. Hvis der er tale om et (tidligere) bestyrelsesmedlem, der repræsenterer en national myndighed, kan denne afgørelse tage form af en henstilling til den nationale myndighed.

For (tidligere) ansatte:

• Hvis begrænsninger forbyder håndtering af visse forhold, lette overholdelsen ved at udarbejde og dele en liste over disse forhold med den pågældende (tidligere) ansatte.

5. Gennemsigtighed

• Offentliggøre oplysninger om tidligere ledende medarbejderes godkendte aktiviteter efter tjenesteperiodens ophør og tidligere bestyrelsesmedlemmers aktiviteter efter mandatets ophør på agenturets websted kort efter vedtagelsen af de relevante afgørelser eller henstillinger.

For (tidligere) ansatte:

• Del betingede beslutninger direkte med den (tidligere) ansattes nye arbejdsgiver.
• Anvende en tilstrækkelig bred definition af ledende medarbejdere ved gennemførelsen af bestemmelserne i artikel 16 i EU's personalevedtægt til at omfatte alle centrale ledelsesroller i agenturet.
• Giv nærmere oplysninger om begrænsninger, der gælder for tidligere medarbejdere, for relevant personale efter need-to-know-princippet.

For (tidligere) bestyrelsesmedlemmer:

• Del anbefalinger om (tidligere) bestyrelsesmedlemmers aktiviteter efter mandatophør, der indebærer restriktioner eller forbud, med den relevante nationale myndighed og med agenturets styrende organer.

6. Overholdelse og overvågning

• Overvåge overholdelsen af eventuelle afbødende foranstaltninger, der anvendes, samt af fortrolighedsforpligtelsen.
• I tilfælde af en påstået overtrædelse af reglerne skal du straks fastslå de faktiske omstændigheder, vurdere alvoren af den manglende overholdelse og i de alvorligste tilfælde indlede (disciplinær) opfølgning.

For ansatte på orlov uden løn:

Implementere et automatiseret varslingssystem for at underrette både de berørte medarbejdere og det ansvarlige team om kommende frister for fornyelse af godkendte eksterne aktiviteter.

[1] Se, B Sharon, "Undersøgelse af svingdørsfænomenet blandt europæiske interessegrupper: triggers, conditions & potential benefit" (2024) på https://repository.uantwerpen.be/desktop/irua. Se også "Regler om "svingdøre" i EU: Restriktioner for medlemmer af EU-institutioner og parlamentarikere i medlemsstaterne efter mandatets ophør", In-Depth Analysis 24-04-2024, Europa-Parlamentets Forskningstjeneste på https://www.europarl.europa.eu/thinktank/en/document/EPRS_IDA(2024)762290

[2] Se f.eks. Den Europæiske Ombudsmands afgørelser om afslutning i følgende tilfælde:

2168/2019/KR om Den Europæiske Banktilsynsmyndigheds (EBA's) beslutning om at godkende den administrerende direktørs anmodning om at blive administrerende direktør for en finansiel lobbygruppe: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/135141

OI/3/2021/KR om, hvordan Det Europæiske Forsvarsagentur (EDA) håndterede meddelelserne fra sin tidligere administrerende direktør om at påtage sig ledende stillinger i et stort luftfartsselskab: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/151826

2091/2023/AML om, hvordan EU's Agentur for Retshåndhævelsessamarbejde (Europol) håndterede to tidligere ansattes flytninger: https://www.ombudsman.europa.eu/da/decision/da/200017.

[3] Ifølge en rapport fra Den Europæiske Revisionsret fra 2024 steg andelen af ansatte på tidsbegrænsede kontrakter (dvs. kontraktansatte og midlertidigt ansatte) mellem 2019 og 2023, idet den steg marginalt for kontraktansatte fra 22 % af den samlede arbejdsstyrke i 2019 til 23 % i 2024, og mere markant for midlertidigt ansatte (fra 6 % til 11 %), jf. figur 7: https://www.eca.europa.eu/da/publications/SR-2024-24.

[4] Denne ret er anerkendt i EU-domstolenes retspraksis, jf. bl.a. sag 4/73, Nold, Sml. 1974, s. 491, præmis 12-14, sag 44/79, Hauer, Sml. 1979, s. 3727, og sag 234/85, Keller, Sml. 1986, s. 2897, præmis 8.

[5] Se følgende afgørelser om, hvordan Europa-Kommissionen forvalter sine ansattes "svingdørsbevægelser": https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/155953 (OI/1/2021/KR), https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/110608 (OI/3/2017/NF) og https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/71136 (fælles undersøgelse af sag 2077/2012/TN og 1853/2013/TN).

[6] De 15 EU-agenturer, der er tale om, er: Den Europæiske Unions Agentur for Samarbejde mellem Energireguleringsmyndigheder (ACER), Agenturet for Støtte til BEREC, Den Europæiske Unions Luftfartssikkerhedsagentur (EASA), Den Europæiske Banktilsynsmyndighed (EBA), Det Europæiske Kemikalieagentur (ECHA), Det Europæiske Forsvarsagentur (EDA), Den Europæiske Fødevaresikkerhedsautoritet (EFSA), Den Europæiske Tilsynsmyndighed for Forsikrings- og Arbejdsmarkedspensionsordninger (EIOPA), Den Europæiske Unions Kontor for Intellektuel Ejendomsret (EUIPO), Det Europæiske Institut for Innovation og Teknologi (EIT), Det Europæiske Lægemiddelagentur (EMA), Den Europæiske Unions Agentur for Cybersikkerhed (ENISA), Den Europæiske Værdipapir- og Markedstilsynsmyndighed (ESMA), Den Europæiske Unions Agentur for Grundlæggende Rettigheder (FRA) og Den Fælles Afviklingsinstans (SRB).

[7] Se inspektionsmødet med EASA: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/inspection-report/223855 for EBA: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/inspection-report/223856 for EIOPA: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/inspection-report/223857 for EMA: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/inspection-report/223858 og for ESMA: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/correspondence/223859.

[8] Artikel 16, stk. 1, i personalevedtægten. Det samme gælder for midlertidigt ansatte eller kontraktansatte, hvis ansættelsesperiode udløber.

[9] Artikel 16, stk. 2, i personalevedtægten.

[10] Artikel 16, stk. 3 og 4, i personalevedtægten.

[11] I overensstemmelse med Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) 2018/1725 af 23. oktober 2018 om beskyttelse af fysiske personer i forbindelse med behandling af personoplysninger i Unionens institutioner, organer, kontorer og agenturer og om fri udveksling af sådanne oplysninger og om ophævelse af forordning (EF) nr. 45/2001 og afgørelse nr. 1247/2002/EF (EØS-relevant tekst), EUT L 295 af ,, s. 39-98, se: http://data.europa.eu/eli/reg/2018/1725/oj.

[12] Det Europæiske Forsvarsagentur (EDA) er det eneste EU-agentur, der er omfattet af denne undersøgelse, og som ikke anvender Kommissionens afgørelse C(2018) 4048 om eksterne aktiviteter og opgaver og om erhvervsmæssige aktiviteter efter udtræden af tjenesten analogt. EDA anvender i stedet sin egen gennemførelsesafgørelse, som det vedtog som opfølgning på en tidligere undersøgelse foretaget af Den Europæiske Ombudsmand (OI/3/2021/KR). Se: https://www.ombudsman.europa.eu/da/news-document/da/151929.

[13] Kommissionens afgørelse C(2018) 4048 om eksterne aktiviteter og hverv og om erhvervsmæssige aktiviteter efter udtræden af tjenesten.

[14] Se f.eks. de strategiske undersøgelser OI/3/2017/NF og OI/1/2021/KR om, hvordan Europa-Kommissionen håndterer sine medarbejderes "svingdørssituationer": https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/110608 og https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/155953.

[15] Proceduren er baseret på Kommissionens afgørelse C(2018) 4048 om eksterne aktiviteter og arbejdsopgaver og om erhvervsmæssige aktiviteter efter udtræden af tjenesten, som alle agenturer på nær ét, der er omfattet af denne undersøgelse, anvender analogt.

[16] I henhold til personalevedtægtens artikel 11 må EU-ansatte ikke beskæftige sig med spørgsmål, hvor de direkte eller indirekte har personlige interesser, der kan skade deres uafhængighed, navnlig familiemæssige og finansielle interesser. Udsigten til fremtidig beskæftigelse er en sådan økonomisk interesse. Hvis den eventuelle fremtidige arbejdsgiver er omfattet af det pågældende EU-agenturs aktiviteter, kan denne personlige interesse være i strid med den ansattes udførelse af sine opgaver.

[17] Jf. artikel 21, stk. 4, i Kommissionens afgørelse C(2018) 4048.

[18] Se f.eks. OI/3/2021/KR, som er forbundet i fodnote 2.

[19] I overensstemmelse med artikel 16 i personalevedtægten.

[20] Jf. artikel 41, stk. 2, i EU's charter om grundlæggende rettigheder, som findes her: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:12012P/TXT. Jf. analogt Rettens dom af 3.2.2021 i sagen Giulia Moi mod Europa-Parlamentet, præmis 100 og 101 og den deri nævnte retspraksis.

[21] Disse agenturer er EBA, EFSA og FRA. Efter at have mødtes med Ombudsmandens undersøgelseshold i forbindelse med deres respektive inspektionsmøder oplyste EASA, EIOPA, EMA og ESMA, at de ville overveje at medtage dette skridt fremad.

[22] I overensstemmelse med artikel 16 i personalevedtægten.

[23] Se i denne forbindelse punkt 14-16 i Ombudsmandens undersøgelse, hvordan Europa-Kommissionen reagerede på bekymringer over en tidligere højtstående medarbejders job i den private sektor (sag 2231/2024/KR): https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/214676.

[24] Se f.eks. de strategiske undersøgelser OI/3/2017/NF (punkt 52) og OI/1/2021/KR (punkt 53-56) om, hvordan Europa-Kommissionen håndterer sine ansattes "svingdørssituationer". Jf. henholdsvis: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/110608 og https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/155953.

[25] Dette princip om gennemsigtighed er nedfældet i artikel 15, stk. 1, i TEUF, hvori det hedder, at "[f]or at fremme god regeringsførelse og sikre civilsamfundets deltagelse arbejder Unionens institutioner, organer, kontorer og agenturer så åbent som muligt". Offentlige oplysninger har også til formål at afskrække tidligere ledende medarbejdere fra at deltage i disse forbudte aktiviteter.

[26] I personalevedtægtens artikel 16, stk. 3, henvises der i stedet til alle tidligere højtstående tjenestemænd som defineret i de gennemførelsesforanstaltninger, som det pågældende agentur har vedtaget.

[27] Europa-Kommissionens rapporter findes her: https://commission.europa.eu/publications/occupational-activities-former-senior-officials-annual-report_en.

[28] Blandt de agenturer, der er omfattet af denne undersøgelse, overvåger BEREC, EBA, EFSA og EIOPA aktivt overholdelsen af afgørelser efter tjenesten.

[29] Jf. artikel 40 i personalevedtægten og artikel 17 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte: https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/1962/31(1)/2014-05-01/eng.

[30] EU-agenturet fastsætter varigheden af denne orlov, som ikke må overstige en fjerdedel af den ansattes anciennitet. eller tre måneder, hvis deres anciennitet er under fire år 12 måneder i alle andre tilfælde. Jf. artikel 52 i ansættelsesvilkårene: "Uanset artikel 17, stk. 3, kan midlertidigt ansatte som omhandlet i artikel 2, litra f), med en kontrakt på ubestemt tid, uanset deres anciennitet, gives tjenestefrihed uden løn i perioder på højst et år. Den samlede varighed af denne tjenestefrihed må ikke overstige tolv år i løbet af hele den ansattes karriere."

[31] EIT, FRA, EBA, ESMA, EIOPA, EFSA og SRB har regler for forebyggelse og håndtering af interessekonflikter for så vidt angår bestyrelsesmedlemmer i forbindelse med aktiviteter efter mandatets ophør. Nogle af de resterende agenturer fastsætter regler om interessekonflikter for deres bestyrelsesmedlemmer i løbet af deres mandater, herunder en eventuel opsigelsesfrist, men ikke for en periode, der strækker sig ud over deres mandat. Da deres medlemmer ikke er medarbejdere, der er omfattet af personalevedtægten, og blev udnævnt af nationale myndigheder, er de fortsat underlagt gældende nationale regler.

[32] EBA, ESMA og EIOPA.