Ιστορικό

1. Η Ευρωπαία Διαμεσολαβήτρια έχει εδώ και καιρό αναγνωρίσει τη μεταπήδηση στον ιδιωτικό τομέα —με την οποία το προσωπικό ή τα μέλη των θεσμικών οργάνων της ΕΕ αποχωρούν για να αναλάβουν ρόλους στον ιδιωτικό τομέα— ως φαινόμενο που μπορεί να διαβρώσει την εμπιστοσύνη του κοινού σε περίπτωση κακής διαχείρισης.

2. Η μετάβαση από τον δημόσιο τομέα της ΕΕ στον ιδιωτικό τομέα μπορεί να συμβεί όταν i) ένα μέλος θεσμικού οργάνου φθάσει στο τέλος της θητείας του και αποφασίσει να εργαστεί για οντότητα του ιδιωτικού τομέα· ii) ο υπάλληλος αναζητεί νέα απασχόληση λόγω συνταξιοδότησης, παραίτησης ή κατά τη διάρκεια σαββατικής άδειας (κατόπιν λήψης άδειας για προσωπικούς λόγους) ή iii) ο έκτακτος υπάλληλος (που προσλαμβάνεται με σύμβαση ορισμένου χρόνου) αναζητεί απασχόληση στον ιδιωτικό τομέα κατά τη λήξη της σύμβασής του.

3. Η διαδικασία ολοκλήρωσης στην ΕΕ βασίζεται σε μεγάλο βαθμό σε λεπτομερείς και συχνά πολύπλοκους κανονισμούς στο πλαίσιο εξειδικευμένων τομέων πολιτικής. Οργανωμένες ομάδες συμφερόντων, όπως μη κυβερνητικές οργανώσεις ή κλαδικές ενώσεις, διαδραματίζουν καίριο ρόλο στη διαδικασία αυτή, παρέχοντας στους πολιτικούς και νομοθέτες της ΕΕ εμπειρογνωμοσύνη, γνώσεις, διορατικότητα και πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο επηρεάζονται τα συμφέροντά τους τόσο σε ευρωπαϊκό όσο και σε εθνικό επίπεδο. Ωστόσο, σε ορισμένες περιπτώσεις, η εκπροσώπηση των συμφερόντων αυτών μπορεί επίσης να συνεπάγεται την πρόσληψη ατόμων από τη διοίκηση της ΕΕ των οποίων οι εμπιστευτικές γνώσεις και οι προσωπικές σχέσεις μπορούν να είναι χρήσιμες για τα συμφέροντα ιδιωτικών οντοτήτων [1].

4. Η μεταπήδηση από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα μπορεί να δημιουργήσει την εντύπωση ότι οι δημόσιοι υπάλληλοι της ΕΕ επιδιώκουν ιδιωτικά συμφέροντα που έρχονται σε σύγκρουση με τα καθήκοντά τους και, ως εκ τούτου, με τα νόμιμα συμφέροντα της διοίκησης της ΕΕ. Ενδέχεται επίσης να διακινδυνεύσουν να αποκαλυφθούν ή να χρησιμοποιηθούν καταχρηστικά εμπιστευτικές πληροφορίες ή να χρησιμοποιήσουν πρώην μέλη του προσωπικού τις στενές προσωπικές τους επαφές και φιλίες με πρώην συναδέλφους για να ασκήσουν πιέσεις.

5. Τα τελευταία χρόνια, αρκετές προβεβλημένες υποθέσεις στις οποίες εμπλέκονται ανώτερα στελέχη από ολόκληρη τη διοίκηση της ΕΕ έχουν επιστήσει την προσοχή στους κινδύνους μεταπήδησης στον ιδιωτικό τομέα. Σε αυτούς περιλαμβάνονται επίσης ανώτεροι υπάλληλοι από οργανισμούς της ΕΕ, δεδομένου του κεντρικού ρόλου που διαδραματίζουν οι οργανισμοί της ΕΕ στην εφαρμογή των πολιτικών της ΕΕ και στην παροχή τεχνικής, επιστημονικής και νομικής εμπειρογνωσίας σε βασικούς τομείς. Μετά από αρκετές έρευνες, ο Διαμεσολαβητής εξέδωσε συστάσεις και προτάσεις για τη βελτίωση του τρόπου με τον οποίο οι επιμέρους οργανισμοί της ΕΕ διαχειρίζονται τις μεταβάσεις προσωπικού στον ιδιωτικό τομέα [2].

6. Η αυξανόμενη εξάρτηση από έκτακτους υπαλλήλους εντός της διοίκησης της ΕΕ [3] - ιδίως στους οργανισμούς της ΕΕ, όπου οι περισσότεροι υπάλληλοι δεν είναι μόνιμοι υπάλληλοι - παράλληλα με την κινητικότητα των επαγγελματιών υψηλής ειδίκευσης, μπορεί να εξηγήσει γιατί το ζήτημα αυτό έχει αποκτήσει μεγαλύτερη σημασία με την πάροδο του χρόνου.

7. Ένα ιδιαίτερο χαρακτηριστικό της δομής των οργανισμών της ΕΕ αφορά τα διοικητικά τους όργανα. Ενώ η ειδική δομή διακυβέρνησης ποικίλλει, οι οργανισμοί της ΕΕ διαθέτουν συνήθως διοικητικό συμβούλιο (που αναφέρεται επίσης ως διοικητικό συμβούλιο), το οποίο μπορεί να περιλαμβάνει μέλη που διορίζονται από τα κράτη μέλη ή τη διοίκηση της ΕΕ μέσω ανοικτής πρόσκλησης, και το οποίο είναι υπεύθυνο για την έγκριση των ετήσιων προγραμμάτων εργασίας και των προϋπολογισμών, καθώς και για τη διαχείριση θεμάτων στελέχωσης. Ορισμένοι οργανισμοί της ΕΕ διαθέτουν συμβούλιο εποπτών, το οποίο εκδίδει αποφάσεις πολιτικής. Τα μέλη τους μπορούν επίσης να ενέχουν κινδύνους σύγκρουσης συμφερόντων για τον σχετικό οργανισμό μέσω δραστηριοτήτων μετά τη λήξη της θητείας τους στον ιδιωτικό τομέα.

8. Ενώ είναι ζωτικής σημασίας η ορθή διαχείριση των μετακινήσεων από και προς τον ιδιωτικό τομέα, τυχόν περιορισμοί στις εν λόγω μετακινήσεις πρέπει να εξισορροπούνται με το θεμελιώδες δικαίωμα στην εργασία. Σύμφωνα με το άρθρο 23 της Οικουμενικής Διακήρυξης των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου, «Κάθε πρόσωπο έχει δικαίωμα στην εργασία, στην ελεύθερη επιλογή εργασίας, σε δίκαιες και ευνοϊκές συνθήκες εργασίας και στην προστασία από την ανεργία». Στο δίκαιο της ΕΕ, το άρθρο 15 πρώτο εδάφιο του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων θεσπίζει την «ελευθερία του επαγγέλματος και το δικαίωμα προς εργασία» και το δεύτερο εδάφιο τονίζει ότι «κάθε πολίτης της Ένωσης έχει την ελευθερία να αναζητεί απασχόληση, να εργάζεται, να ασκεί το δικαίωμα εγκατάστασης και να παρέχει υπηρεσίες σε οποιοδήποτε κράτος μέλος»[4].

9. Ένα άλλο βασικό στοιχείο είναι ότι η διοίκηση της ΕΕ θα πρέπει να είναι σε θέση να προσελκύει ταλαντούχους και ειδικευμένους υπαλλήλους. Τα μέτρα για τον περιορισμό των μετακινήσεων στον ιδιωτικό τομέα μπορούν να εκληφθούν ως περιορισμοί στη μελλοντική ευελιξία της σταδιοδρομίας για τους επαγγελματίες υψηλής κινητικότητας, ιδίως εκείνους που δραστηριοποιούνται σε τομείς όπως η νομοθεσία, τα οικονομικά ή η τεχνολογία, αποθαρρύνοντας έτσι τους εν λόγω επαγγελματίες να εργάζονται για τη διοίκηση της ΕΕ.

10. Με βάση τα ανωτέρω, οι οργανισμοί της ΕΕ, των οποίων το προσωπικό δεν είναι μόνιμο και των οποίων τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου μπορούν να μετακινηθούν σε άλλες θέσεις μετά τη λήξη της θητείας τους, πρέπει να επιτύχουν μια λεπτή ισορροπία μεταξύ της δυνατότητας να συνεχίσουν τη σταδιοδρομία τους εκτός της διοίκησης της ΕΕ, διασφαλίζοντας παράλληλα την ορθή λειτουργία του οργανισμού.

11. Λαμβάνοντας υπόψη αυτές τις προκλήσεις, η Διαμεσολαβήτρια κίνησε αυτεπάγγελτη έρευνα (στο εξής: έρευνα) για να αξιολογήσει, από συστημική άποψη, τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί της ΕΕ χειρίζονται καταστάσεις μεταπήδησης από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα που αφορούν τόσο τα (ανώτερα) μέλη του προσωπικού όσο και τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου. Προηγούμενες έρευνες του Διαμεσολαβητή [5] επικεντρώθηκαν στη γενική προσέγγιση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής σε υποθέσεις μεταπήδησης στον ιδιωτικό τομέα στις οποίες εμπλέκονται μέλη του προσωπικού της, γεγονός που οδήγησε την Επιτροπή να βελτιώσει τις πρακτικές της και να ενισχύσει τη διαφάνεια όσον αφορά τις αποφάσεις μετά την έξοδο από την υπηρεσία.

Η έρευνα

12. Ως πρώτο βήμα της έρευνας, η Διαμεσολαβήτρια ζήτησε από δείγμα 15 οργανισμών της ΕΕ [6] να παράσχει κατάλογο υποθέσεων σχετικά με μεταπήδηση από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα τις οποίες χειρίστηκαν μεταξύ Ιανουαρίου 2023 και τέλους Ιουνίου 2025. Συγκεκριμένα, ο Διαμεσολαβητής ζήτησε αρχεία των αδειών που χορηγήθηκαν, των απορριπτικών αποφάσεων που εκδόθηκαν και/ή των περιορισμών που επιβλήθηκαν σε σχέση με:

• μεταϋπηρεσιακές δραστηριότητες (πρώην) ανώτερων ή διευθυντικών στελεχών·
• εξωτερικές επαγγελματικές δραστηριότητες που αναλαμβάνουν τα μέλη του προσωπικού ενόσω βρίσκονται σε άδεια άνευ αποδοχών· και
• δραστηριότητες των (πρώην) μελών του διοικητικού συμβουλίου μετά τη λήξη της θητείας τους.

13. Ο Διαμεσολαβητής ζήτησε επίσης αντίγραφα κάθε σχετικής (εσωτερικής) πολιτικής που διέπει τη διαχείριση καταστάσεων μεταπήδησης στον ιδιωτικό τομέα.

14. Με βάση τους καταλόγους των υποθέσεων που ελήφθησαν, η ομάδα έρευνας της Διαμεσολαβήτριας επιθεώρησε στη συνέχεια δείγμα φακέλων που αφορούσαν υποθέσεις τις οποίες χειρίστηκαν εννέα οργανισμοί της ΕΕ.

15. Μετά την εξέταση των φακέλων και των πολιτικών που ζητήθηκαν, η ερευνητική ομάδα του Διαμεσολαβητή πραγματοποίησε συναντήσεις με εκπροσώπους πέντε οργανισμών της ΕΕ για να αποσαφηνίσει εκκρεμή ζητήματα [7].

Έλεγχος δειγματοληπτικών φακέλων

16. Η επιθεώρηση κάλυψε συνολικά 54 φακέλους σχετικά με τις κινήσεις περιστρεφόμενων θυρών, μεταξύ των οποίων:

• 34 κοινοποιήσεις μεταϋπηρεσιακών δραστηριοτήτων πρώην υπαλλήλων·
• οκτώ αιτήσεις για έγκριση των εξωτερικών δραστηριοτήτων των μελών του προσωπικού κατά τη διάρκεια άδειας άνευ αποδοχών· και
• 12 υποθέσεις που αφορούν δραστηριότητες των μελών του διοικητικού συμβουλίου μετά τη λήξη της θητείας τους.

17. Λαμβανομένου υπόψη του εμπιστευτικού χαρακτήρα τους, τα εν λόγω έγγραφα υποβλήθηκαν στη Διαμεσολαβήτρια για τους σκοπούς της έρευνάς της, με την προϋπόθεση ότι οποιαδήποτε μεταγενέστερη γνωστοποίηση θα περιοριζόταν σε γενικά συμπεράσματα, εξαιρουμένων των πληροφοριών που θα μπορούσαν να οδηγήσουν στον εντοπισμό ατόμων ή συγκεκριμένων υποθέσεων.

18. Από τις κοινοποιηθείσες μεταϋπηρεσιακές δραστηριότητες των μελών του προσωπικού, μόνο μία απορρίφθηκε. Εγκρίθηκαν οι υπόλοιπες κοινοποιηθείσες δραστηριότητες, με την επιφύλαξη υπενθυμίσεων των εφαρμοστέων υποχρεώσεων και, σε αρκετές περιπτώσεις, ειδικών περιορισμών, όπως η απαγόρευση:

• παρέμβαση εξ ονόματος ιδιωτικού φορέα σε κάθε υπόθεση ή φάκελο στον οποίο ο πρώην υπάλληλος ενεπλάκη προσωπικά κατά την τελευταία τριετία υπηρεσίας·
• επαγγελματικές επαφές με πρώην συναδέλφους εξ ονόματος ιδιωτικών φορέων·
• άσκηση πίεσης προς τον οργανισμό για λογαριασμό πελατών·
• συμμετοχή σε κάθε διαδικασία σύναψης δημόσιας σύμβασης που κινείται από τον οργανισμό.

19. Περίπου οι μισές από τις κοινοποιηθείσες μεταϋπηρεσιακές δραστηριότητες αφορούσαν τη μετάβαση σε ρόλους του ιδιωτικού τομέα. Ο δεύτερος συνηθέστερος προορισμός των πρώην μελών του προσωπικού ήταν θέσεις σε άλλα τμήματα της διοίκησης της ΕΕ, σε διεθνείς οργανισμούς ή σε εθνικές δημόσιες διοικήσεις. Οι ακαδημαϊκοί και μη κερδοσκοπικοί ρόλοι στον τομέα ήταν οι λιγότερο συχνά επιδιωκόμενοι.

20. Όσον αφορά τις εξωτερικές δραστηριότητες που αναλαμβάνονται από το προσωπικό σε άδεια άνευ αποδοχών, ορισμένοι φάκελοι περιλάμβαναν αιτήματα ανανέωσης της έγκρισης των εν εξελίξει δραστηριοτήτων. Οι περισσότερες από αυτές τις δραστηριότητες αφορούσαν ρόλους εντός της διοίκησης της ΕΕ ή διεθνών οργανισμών. Όλες οι αποφάσεις ήταν ευνοϊκές, αλλά ορισμένες περιλάμβαναν περιορισμούς.

21. Όσον αφορά τις δραστηριότητες των πρώην μελών του διοικητικού συμβουλίου μετά τη λήξη της θητείας τους, οι περισσότεροι νέοι ρόλοι ή δραστηριότητες αφορούσαν τον ιδιωτικό τομέα, ακολουθούμενες από τη συμμετοχή σε εκδηλώσεις όπως συνέδρια. Ενώ οι αποφάσεις ήταν γενικά ευνοϊκές, σε αρκετές περιπτώσεις επιβλήθηκαν ή συνιστώνται όροι. Σε μία περίπτωση, ένας οργανισμός της ΕΕ συνέστησε την προσωρινή απαγόρευση μιας δραστηριότητας, ζητώντας από το πρώην μέλος του διοικητικού συμβουλίου να τηρήσει περίοδο αναμονής πριν αναλάβει την προβλεπόμενη θέση, η οποία εφαρμόστηκε από την εθνική αρχή του πρώην μέλους του διοικητικού συμβουλίου.

Η αξιολόγηση του Διαμεσολαβητή

22. Η Διαμεσολαβήτρια αξιολόγησε τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί της ΕΕ διαχειρίζονται τις μετακινήσεις των (πρώην) μελών του προσωπικού (Α) και των (πρώην) μελών του διοικητικού συμβουλίου (Β).

Α. Διαχείριση κινήσεων περιστρεφόμενων θυρών (πρώην) μελών του προσωπικού

Δραστηριότητες μετά την παροχή υπηρεσιών

23. Ο κανονισμός υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων της ΕΕ διέπει τη σχέση εργασίας μεταξύ των θεσμικών οργάνων της ΕΕ, συμπεριλαμβανομένων των οργανισμών της ΕΕ, και του προσωπικού τους. Επιβάλλουν διάφορες υποχρεώσεις στα μέλη του προσωπικού όσον αφορά τη συμπεριφορά τους με σκοπό τη διασφάλιση μιας δεοντολογικής, υπεύθυνης και διαφανούς διοίκησης της ΕΕ. Ως εκ τούτου, ο κανονισμός υπηρεσιακής κατάστασης παρέχει τη νομική βάση για τη διαχείριση της μεταπήδησης από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα.

24. Το άρθρο 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης προβλέπει ότι:

• Οι δημόσιοι υπάλληλοι της ΕΕ υπόκεινται επ’ αόριστον στο καθήκον να συμπεριφέρονται με ακεραιότητα και διακριτικότητα όσον αφορά την αποδοχή ορισμένων διορισμών ή παροχών. Το καθήκον αυτό ισχύει ακόμη και μετά τη συνταξιοδότησή τους, την παραίτησή τους, την απόλυσή τους ή την αποχώρησή τους από τη δημόσια διοίκηση της ΕΕ [8].
• Οι υπάλληλοι που προτίθενται να αναλάβουν επαγγελματική δραστηριότητα, αμειβόμενη ή μη, εντός δύο ετών από την αποχώρησή τους από την υπηρεσία πρέπει να ενημερώσουν τον οργανισμό για τις προθέσεις τους. Εάν η σκοπούμενη επαγγελματική δραστηριότητα σχετίζεται με την εργασία που πραγματοποίησε το εν λόγω πρόσωπο κατά τη διάρκεια των τριών τελευταίων ετών που εργάστηκε για τον οργανισμό της ΕΕ και η εργασία έρχεται σε σύγκρουση με τα νόμιμα συμφέροντα του οργανισμού, ο οργανισμός έχει το δικαίωμα να απαγορεύσει στο πρόσωπο αυτό να αναλάβει τη θέση εργασίας. Ο οργανισμός μπορεί επίσης να εξαρτά την έγκριση της νέας επαγγελματικής δραστηριότητας από όρους που αποσκοπούν στη διασφάλιση της προστασίας των έννομων συμφερόντων του οργανισμού [9].
• Ένας οργανισμός της ΕΕ πρέπει επίσης να απαγορεύει στα πρώην ανώτερα μέλη του προσωπικού του να συμμετέχουν σε δραστηριότητες εκπροσώπησης συμφερόντων και υπεράσπισης έναντι του προσωπικού του πρώην οργανισμού τους για θέματα για τα οποία ήταν υπεύθυνος ο πρώην ανώτερος υπάλληλος κατά τη διάρκεια των τριών τελευταίων ετών υπηρεσίας του στον οργανισμό της ΕΕ. Η απαγόρευση άσκησης πίεσης και υπεράσπισης συμφερόντων θα πρέπει, εξ ορισμού, να επιβληθεί για το πρώτο έτος μετά την αποχώρηση του ανώτερου μέλους του προσωπικού από τον οργανισμό.
• Οι οργανισμοί της ΕΕ πρέπει επίσης να δημοσιεύουν πληροφορίες σχετικά με την εφαρμογή της απαγόρευσης άσκησης πίεσης και υπεράσπισης συμφερόντων από ανώτερους υπαλλήλους [10], συμπεριλαμβανομένου καταλόγου των υποθέσεων που αξιολογήθηκαν ^[11].

25. Σε περίπτωση παραβίασης των υποχρεώσεων που προβλέπονται στον κανονισμό υπηρεσιακής κατάστασης, οι οργανισμοί της ΕΕ μπορούν να κινήσουν πειθαρχικές διαδικασίες κατά του οικείου μέλους του προσωπικού. Η διαδικασία ξεκινά συνήθως με διοικητική έρευνα, κατά τη διάρκεια της οποίας ο ενδιαφερόμενος υπάλληλος ενημερώνεται για τους ισχυρισμούς και του παρέχεται η δυνατότητα ακρόασης. Στο πλαίσιο των παραβιάσεων των υποχρεώσεων του άρθρου 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης, οι πιθανές κυρώσεις κυμαίνονται από προειδοποίηση ή επίπληξη έως αυστηρότερα μέτρα, όπως πιθανή απώλεια συνταξιοδοτικών δικαιωμάτων σε ορισμένες περιπτώσεις.

26. Όλοι εκτός από έναν [12] από τους 15 οργανισμούς της ΕΕ που καλύπτονται από την παρούσα έρευνα ενημέρωσαν τη Διαμεσολαβήτρια ότι ενέκριναν κατ’ αναλογία την απόφαση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής σχετικά με την εφαρμογή του άρθρου 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης [13]. Η Επιτροπή αναθεώρησε την απόφαση αυτή μετά από αρκετές έρευνες του Διαμεσολαβητή σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο η Επιτροπή χειρίζεται τη μεταπήδηση από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα [14].

27. Η διαδικασία που εφαρμόζει η Επιτροπή όταν αποφασίζει σχετικά με κοινοποιήσεις σχεδιαζόμενης δραστηριότητας μετά την υπηρεσία ακολουθεί τα βήματα που περιγράφονται κατωτέρω.

28. Η Διαμεσολαβήτρια επισήμανε σημαντικές διαφορές στην εφαρμογή της ανωτέρω διαδικασίας [15] μεταξύ των 15 οργανισμών της ΕΕ που ανέλυσε. Οι διαδικαστικές διαφορές απορρέουν κυρίως από πολιτικές και εσωτερικά έγγραφα καθοδήγησης και αφορούν 1) τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί αποτρέπουν τη μη συμμόρφωση με τις υποχρεώσεις δεοντολογίας, 2) τον τρόπο με τον οποίο χειρίζονται εκπρόθεσμες ή ελλιπείς κοινοποιήσεις, 3) τον τρόπο με τον οποίο αξιολογούν τις κοινοποιήσεις, 4) τη φύση των επιβληθέντων μέτρων μετριασμού, καθώς και 5) τη διαφάνεια των αποφάσεων του άρθρου 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης και 6) τον τρόπο με τον οποίο παρακολουθούνται τυχόν υποχρεώσεις που απορρέουν από αυτές.

1. Πρόληψη της μη συμμόρφωσης με τις υποχρεώσεις δεοντολογίας

29. Ένα ισχυρό πλαίσιο ακεραιότητας ξεκινά με την πρόληψη. Οι σαφείς διαδικασίες που περιγράφουν λεπτομερώς τον τρόπο με τον οποίο εφαρμόζονται οι νομικές υποχρεώσεις είναι καίριας σημασίας εν προκειμένω. Η Διαμεσολαβήτρια διαπίστωσε ότι ορισμένοι οργανισμοί της ΕΕ διαθέτουν λεπτομερέστερη και πληρέστερη καθοδήγηση σχετικά με την εφαρμογή της ισχύουσας διαδικασίας σε σύγκριση με άλλους.

Ορθή πρακτική

Η Ευρωπαϊκή Αρχή για την Ασφάλεια των Τροφίμων έχει θεσπίσει τυποποιημένη διαδικασία λειτουργίας για τη διαδικαστική αξιολόγηση των δραστηριοτήτων μετά τη λήξη της υπηρεσίας, η οποία περιλαμβάνει σαφή οδηγό βήμα προς βήμα της εσωτερικής της αξιολόγησης, συμπεριλαμβανομένων των αρμόδιων υπηρεσιών, των χρονοδιαγραμμάτων, των κριτηρίων αξιολόγησης και των πιθανών μέτρων μετριασμού.

30. Η παροχή κατάρτισης και καθοδήγησης σε θέματα δεοντολογίας στα μέλη του προσωπικού —κατά την ένταξή τους σε οργανισμό της ΕΕ, κατά τη διάρκεια της απασχόλησής τους και κατά την αναχώρησή τους— χρησιμεύει ως κρίσιμη διασφάλιση. Όταν τα μέλη του προσωπικού αποχωρούν από τον οργανισμό, σαφείς πληροφορίες σχετικά με τις υποχρεώσεις τους, τις εφαρμοστέες διαδικασίες και τις πιθανές συνέπειες σε περίπτωση μη συμμόρφωσης μπορούν να αποτρέψουν παραβιάσεις των κανόνων.

Ορθές πρακτικές

Ο Διαμεσολαβητής εντόπισε διάφορα παραδείγματα ολοκληρωμένου υλικού κατάρτισης και καθοδήγησης. Ορισμένοι οργανισμοί της ΕΕ διεξάγουν επίσης τακτικές εκστρατείες ευαισθητοποίησης και πρωτοβουλίες επικοινωνίας για την προώθηση της τήρησης των κανόνων δεοντολογίας από το προσωπικό. Ειδικότερα, ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός Ασφάλειας της Αεροπορίας δρομολόγησε ενημερωτική εκστρατεία για το θέμα αυτό, ενώ η έρευνα της Διαμεσολαβήτριας βρισκόταν σε εξέλιξη.

Αρκετοί οργανισμοί της ΕΕ διαθέτουν μηχανισμούς για την ενημέρωση των αποχωρούντων μελών του προσωπικού σχετικά με τις υποχρεώσεις τους. Η Ευρωπαϊκή Αρχή Ασφαλίσεων και Επαγγελματικών Συντάξεων, για παράδειγμα, διαθέτει ένα εργαλείο offboarding που αποστέλλει αυτόματα τις σχετικές πληροφορίες στο μέλος του προσωπικού και το Ενιαίο Συμβούλιο Εξυγίανσης χρησιμοποιεί offboarding flashcards για να υπενθυμίζει στα αποχωρούντα μέλη του προσωπικού την εφαρμοστέα διαδικασία. Άλλοι οργανισμοί, όπως η Ευρωπαϊκή Αρχή Κινητών Αξιών και Αγορών και ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός Φαρμάκων, διοργανώνουν συνάντηση μεταξύ των ομάδων δεοντολογίας και/ή συμμόρφωσης και των αποχωρούντων μελών του προσωπικού για να τους υπενθυμίσουν τις υποχρεώσεις τους μετά τη λήξη των καθηκόντων τους.

31. Το καθήκον αποφυγής κάθε κινδύνου σύγκρουσης συμφερόντων ^[16] ενδέχεται να συνεπάγεται ότι τα μέλη του προσωπικού γνωστοποιούν εγκαίρως τις διαπραγματεύσεις για συμβάσεις εργασίας ή παροχής υπηρεσιών. Στην πράξη, αυτό μπορεί να απαιτεί την άμεση ενημέρωση του οργανισμού τους, εάν τα μέλη του προσωπικού εισέλθουν σε διαπραγματεύσεις απασχόλησης ή υπηρεσίας με εξωτερικό μέρος. Ο Διαμεσολαβητής αναγνωρίζει ότι η έγκαιρη γνωστοποίηση τέτοιων πληροφοριών μπορεί να είναι ευαίσθητη για τα μέλη του προσωπικού.

Ορθή πρακτική

Ορισμένοι οργανισμοί ενθαρρύνουν το προσωπικό να επικοινωνεί με τις ομάδες δεοντολογίας και/ή συμμόρφωσης όταν τα εν λόγω μέλη του προσωπικού αρχίζουν διαπραγματεύσεις για μελλοντικές συμβάσεις απασχόλησης ή παροχής υπηρεσιών, ακόμη και σε πρώιμο στάδιο. Οι ομάδες αυτές μπορούν να βοηθήσουν το ενδιαφερόμενο μέλος του προσωπικού να αξιολογήσει τους πιθανούς κινδύνους και να προτείνει περαιτέρω μέτρα, συμπεριλαμβανομένης της ενημέρωσης του προϊσταμένου, κατά περίπτωση.

2. Κοινοποίηση μεταϋπηρεσιακών δραστηριοτήτων

32. Σύμφωνα με το άρθρο 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης, τα μέλη του προσωπικού οργανισμών της ΕΕ που προτίθενται να ασκήσουν μεταϋπηρεσιακή δραστηριότητα εντός δύο ετών από την αναχώρησή τους υποχρεούνται να ενημερώσουν σχετικά τον οργανισμό τους. Οι οργανισμοί θα πρέπει στη συνέχεια να κοινοποιούν τις αποφάσεις τους στα (πρώην) μέλη του προσωπικού εντός 30 εργάσιμων ημερών από την ενημέρωσή τους. Αυτό επιτρέπει στους οργανισμούς να αξιολογούν τη σκοπούμενη δραστηριότητα και να εφαρμόζουν τυχόν αναγκαία μέτρα μετριασμού για τη διασφάλιση των έννομων συμφερόντων τους. Ως εκ τούτου, η πολιτική της Επιτροπής για την εφαρμογή του άρθρου 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης προβλέπει ότι τα (πρώην) μέλη του προσωπικού ενημερώνουν τον οργανισμό τους τουλάχιστον 30 εργάσιμες ημέρες πριν από την προτεινόμενη ημερομηνία έναρξης της προβλεπόμενης νέας θέσης εργασίας τους [17].

33. Προηγούμενες έρευνες του Διαμεσολαβητή [18] κατέδειξαν ότι οι καθυστερημένες κοινοποιήσεις ενδέχεται να υπονομεύσουν την ικανότητα ενός οργανισμού να μετριάζει αποτελεσματικά τους δυνητικούς κινδύνους. Επιπλέον, οι επανειλημμένες καθυστερήσεις στην υποβολή των εν λόγω κοινοποιήσεων ενδέχεται να υποδηλώνουν ανεπαρκή ενημέρωση του (πρώην) προσωπικού σχετικά με τις υποχρεώσεις του μετά την υπηρεσία.

34. Η έρευνα αυτή αποκάλυψε ότι οι οργανισμοί της ΕΕ αντιδρούν με ασυνέπεια στις καθυστερημένες κοινοποιήσεις. Για παράδειγμα, ένας οργανισμός ανέφερε ότι κινεί πειθαρχική διαδικασία μόνο σε περιπτώσεις όπου η καθυστερημένη κοινοποίηση έχει ως αποτέλεσμα μια κατάσταση σύγκρουσης συμφερόντων που δεν έχει αμβλυνθεί. Ένας άλλος οργανισμός δήλωσε ότι οι επιλογές του για την αντιμετώπιση καθυστερημένων κοινοποιήσεων ήταν περιορισμένες, ιδίως σε περιπτώσεις όπου η δραστηριότητα έχει ήδη πραγματοποιηθεί.

35. Όσον αφορά τις ασαφείς ή ελλιπείς κοινοποιήσεις, η Διαμεσολαβήτρια διαπίστωσε ότι οι οργανισμοί της ΕΕ συνήθως ζητούν άμεσα διευκρινίσεις ή πληροφορίες που λείπουν.

Ορθές πρακτικές

Ορισμένοι οργανισμοί αναστέλλουν την περίοδο λήψης αποφάσεων των 30 εργάσιμων ημερών, δηλαδή το μέγιστο χρονικό πλαίσιο για την έκδοση απόφασης, έως ότου ολοκληρωθεί η κοινοποίηση.

Άλλοι οργανισμοί ξεκινούν το ρολόι της περιόδου των 30 εργάσιμων ημερών μόνο αφού παρασχεθούν όλες οι απαραίτητες πληροφορίες και επιλυθούν τυχόν εκκρεμή ζητήματα.

Ορισμένοι οργανισμοί της ΕΕ ζητούν από τα (πρώην) μέλη του προσωπικού να υποβάλουν την επίσημη περιγραφή της νέας θέσης εργασίας τους ή τη σχετική προκήρυξη κενής θέσης (εάν υπάρχει) μαζί με την κοινοποίησή τους.

3. Αξιολόγηση κοινοποιήσεων

36. Οι κοινοποιήσεις συνήθως παραλαμβάνονται πρώτα από τις ομάδες δεοντολογίας και/ή συμμόρφωσης με τους ανθρώπινους πόρους των οργανισμών της ΕΕ. Μόλις η κοινοποίηση θεωρηθεί σαφής και πλήρης, οι ομάδες αυτές διενεργούν προκαταρκτική αξιολόγηση των δυνητικών συγκρούσεων συμφερόντων που προκύπτουν από την κοινοποιηθείσα δραστηριότητα. Στο πλαίσιο αυτό, ο Διαμεσολαβητής θεωρεί απαραίτητο να ζητείται η γνώμη του προϊσταμένου του (πρώην) μέλους του προσωπικού σε πρώιμο στάδιο. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι ο διευθυντής γραμμής είναι συνήθως καλύτερα τοποθετημένος σε: i) να αποσαφηνίσει τα πραγματικά στοιχεία της κοινοποίησης, ii) να αξιολογήσει πιθανές αλληλεπικαλύψεις μεταξύ του ρόλου του υπαλλήλου στον οργανισμό και της προτεινόμενης νέας θέσης· και iii) συμβάλλουν σε ουσιαστική αξιολόγηση των κινδύνων που ενέχει η κίνηση για την τεκμηρίωση του σχεδίου απόφασης. Από την έρευνα της Διαμεσολαβήτριας προκύπτει ότι η διαβούλευση με τον προϊστάμενό της δεν αποτελεί υποχρεωτικό βήμα για όλους τους οργανισμούς της ΕΕ που εμπίπτουν στο πεδίο της παρούσας έρευνας.

37. Οι οργανισμοί θα πρέπει επίσης να διαβουλεύονται με τη μεικτή επιτροπή τους, η οποία αποτελείται από μέλη που διορίζονται από τον οργανισμό και την επιτροπή προσωπικού του οργανισμού, σχετικά με κοινοποιήσεις για μεταϋπηρεσιακές δραστηριότητες (πρώην) μελών του προσωπικού.[19] Η μεικτή επιτροπή μπορεί είτε να παρέχει λεπτομερή ανάλυση των δυνητικών συγκρούσεων συμφερόντων και των σχετικών κινδύνων για τη φήμη του οργανισμού είτε να εγκρίνει το σχέδιο απόφασης που καταρτίζουν οι αρμόδιες ομάδες.

38. Εάν ένας οργανισμός της ΕΕ εξετάζει το ενδεχόμενο επιβολής περιορισμών ή προσωρινών απαγορεύσεων σε μια κοινοποιηθείσα θέση εργασίας, θα πρέπει πάντα να επιτρέπει στον (πρώην) υπάλληλο να υποβάλει παρατηρήσεις σχετικά με το σχέδιο απόφασης. Κάθε μέλος του προσωπικού έχει δικαίωμα ακρόασης πριν από την έκδοση οποιασδήποτε ατομικής απόφασης που το θίγει [20]. Επί του παρόντος, δεν χορηγούν συστηματικά όλοι οι οργανισμοί της ΕΕ το δικαίωμα αυτό στα (πρώην) μέλη του προσωπικού.

39. Από την έρευνα της Διαμεσολαβήτριας προέκυψε επίσης ότι, μόλις ληφθεί μια τέτοια απόφαση, μόνο τρεις οργανισμοί της ΕΕ [21] που καλύπτονται από την παρούσα έρευνα διαθέτουν ρητές διατάξεις που θα απαιτούσαν από αυτούς να ενημερώσουν τα (πρώην) μέλη του προσωπικού για το δικαίωμά τους να προσβάλουν την απόφαση.

40.  Η Διαμεσολαβήτρια επισήμανε επίσης διάφορες πρακτικές όσον αφορά τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί της ΕΕ τεκμηριώνουν τις αξιολογήσεις τους σχετικά με τις κοινοποιήσεις και τις διαδικασίες λήψης αποφάσεων όσον αφορά τις μεταϋπηρεσιακές δραστηριότητες των (πρώην) μελών του προσωπικού.

Ορθή πρακτική

Η Ευρωπαϊκή Αρχή Κινητών Αξιών και Αγορών έχει εφαρμόσει εσωτερικό σύστημα διαχείρισης και επικύρωσης εγγράφων για την επεξεργασία των κοινοποιήσεων σχετικά με τις μεταβάσεις προσωπικού. Το σύστημα αυτό ενοποιεί όλα τα διαδικαστικά στάδια, συμπεριλαμβανομένης της κοινοποίησης, της αξιολόγησης της ομάδας δεοντολογίας και του προϊσταμένου, της γνώμης της μεικτής επιτροπής, των παρατηρήσεων των μελών του προσωπικού (κατά περίπτωση) και της τελικής απόφασης του εκτελεστικού διευθυντή, σε έναν ενιαίο φάκελο. Μέτρα μετριασμού, όπως η ανάκληση της πρόσβασης σε συστήματα διαχείρισης εγγράφων ή ο αποκλεισμός του μέλους του προσωπικού από τις σχετικές συνεδριάσεις ενόσω παραμένει σε υπηρεσία, ενσωματώνονται στη ροή εργασιών. Επιπλέον, ο οργανισμός τηρεί «ημερολόγια δεοντολογίας» για την παρακολούθηση των μεταϋπηρεσιακών δραστηριοτήτων των μελών του προσωπικού.

4. Φύση των επιβληθέντων μέτρων μετριασμού

41. Τα (πρώην) ανώτερα μέλη του προσωπικού απαγορεύεται, καταρχήν, , επί ένα έτος μετά την αποχώρησή τους, να ασκούν δραστηριότητες εκπροσώπησης συμφερόντων ή υπεράσπισης συμφερόντων έναντι του προσωπικού του πρώην οργανισμού τους για τις επιχειρήσεις, τους πελάτες ή τους εργοδότες τους για θέματα για τα οποία ήταν υπεύθυνα κατά την τελευταία τριετία στην υπηρεσία [22]. Η Διαμεσολαβήτρια επισημαίνει ότι οι οργανισμοί της ΕΕ μπορούν να παρατείνουν την περίοδο αυτή, εάν είναι αναγκαίο για την προστασία των συμφερόντων τους, και ότι οι οργανισμοί μπορούν επίσης να εφαρμόζουν απαγόρευση άσκησης πίεσης ή επιρροής από ομάδες συμφερόντων σε μη ανώτερα (πρώην) μέλη του προσωπικού, όπου αυτό δικαιολογείται.

42. Οι περιορισμοί, οι προϋποθέσεις και/ή τα μέτρα μετριασμού επιβάλλονται συνήθως για περίοδο μεταξύ έξι μηνών και δύο ετών, σύμφωνα με την υποχρέωση κοινοποίησης στον οργανισμό των προβλεπόμενων δραστηριοτήτων μετά την υπηρεσία. Ο πιο σοβαρός τύπος τέτοιων περιορισμών είναι η μόνιμη απαγόρευση μιας δραστηριότητας.

• Σε μία περίπτωση που επιθεωρήθηκε από τον Διαμεσολαβητή, ο οργανισμός απαγόρευσε σε πρώην υπάλληλο να αναλάβει δραστηριότητα με εταιρεία στο πλαίσιο συμβατικής σχέσης με τον οργανισμό. Ο οργανισμός εξέτασε το αίτημα του πρώην υπαλλήλου να προσχωρήσει στην εν λόγω εταιρία και κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η σχεδιαζόμενη μετακίνηση του υπαλλήλου, εάν εγκριθεί, θα μπορούσε να θέσει υπό αμφισβήτηση τη λήψη της απόφασής του σε σχέση με την επίμαχη σύμβαση. Ως εκ τούτου, η σχεδιαζόμενη κίνηση απορρίφθηκε.
• Σε μία περίπτωση, ένας οργανισμός απαγόρευσε σε μέλος του προσωπικού να αναλάβει νέα θέση για περίοδο δέκα μηνών από τη στιγμή που το τελευταίο μέλος του προσωπικού είχε πρόσβαση σε ευαίσθητες μη δημόσιες πληροφορίες. Στις περιπτώσεις αυτές, η διάρκεια μιας τέτοιας προσωρινής απαγόρευσης θα πρέπει να βασίζεται σε δικαστική απόφαση, στο πλαίσιο της οποίας ο ενδιαφερόμενος οργανισμός θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη, για παράδειγμα, την αρχαιότητα του ενδιαφερόμενου (πρώην) υπαλλήλου, τη φύση των μη δημόσιων πληροφοριών στις οποίες είχε πρόσβαση, τα συμφέροντα του προβλεπόμενου εργοδότη και τη φύση των προβλεπόμενων καθηκόντων που θα είχε ο πρώην υπάλληλος.

43. Κατά τη διάρκεια της περιόδου εφαρμογής των περιορισμών, μπορεί, για παράδειγμα, να απαγορευθεί σε πρώην υπαλλήλους να χειρίζονται φακέλους, υποθέσεις ή θέματα που σχετίζονται με την εργασία τους κατά τα τελευταία τρία έτη της υπηρεσίας τους.

Ορθή πρακτική

Για να διευκολυνθεί η συμμόρφωση με τις αποφάσεις του, ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός Χημικών Προϊόντων, σε ορισμένες περιπτώσεις, παρέχει στον αποχωρούντα υπάλληλο κατάλογο των σχετικών υποθέσεων, φακέλων ή θεμάτων που χειρίζεται ο τελευταίος, διασφαλίζοντας έτσι τόσο τη συμμόρφωση με τους εφαρμοζόμενους περιορισμούς όσο και την επιβολή τους. Η προσέγγιση αυτή έχει το πλεονέκτημα ότι συγκεκριμενοποιεί τον περιορισμό, σε σύγκριση με τις γενικές απαγορεύσεις εργασίας σε φακέλους στους οποίους συμμετείχαν μέλη του προσωπικού κατά τη διάρκεια της υπηρεσίας, τις οποίες επιβάλλουν ορισμένοι άλλοι οργανισμοί της ΕΕ.

44. Ένας συγκεκριμένος κίνδυνος προκύπτει από πρώην μέλη του προσωπικού που προτίθενται να προσφέρουν συμβουλευτικές ή νομικές υπηρεσίες σχετικές με την υπηρεσία τους στον οργανισμό της ΕΕ.

45. Σύμφωνα με το δια βίου καθήκον των πρώην υπαλλήλων να ενεργούν με ακεραιότητα και διακριτικότητα, ορισμένες δραστηριότητες μπορούν να απαγορεύονται για περιόδους που υπερβαίνουν τη διετή υποχρέωση κοινοποίησης. Για παράδειγμα, σύμφωνα με την πρακτική που ακολουθεί η Επιτροπή, θα πρέπει να απαγορεύεται στα πρώην μέλη του προσωπικού που εμπλέκονται σε νομικές υποθέσεις να εργάζονται άμεσα ή έμμεσα σε υποθέσεις που εμπίπτουν στην αρμοδιότητά τους κατά τη διάρκεια της υπηρεσίας τους ή σε υποθέσεις που σχετίζονται άμεσα με αυτά, συμπεριλαμβανομένων των προσφυγών που ασκούνται κατά αποφάσεων του οικείου οργανισμού ενώπιον των ευρωπαϊκών δικαστηρίων [23].

Ορθές πρακτικές

Η Ευρωπαϊκή Αρχή Τραπεζών εξέδωσε κατευθυντήριες γραμμές για τον καθορισμό των δραστηριοτήτων μετά την παροχή υπηρεσιών που είναι πιθανότερο να προκαλέσουν συγκρούσεις συμφερόντων. Αυτό συμβαίνει, για παράδειγμα, όταν ο μελλοντικός εργοδότης i) υπόκειται ή επηρεάζεται από τις αποφάσεις, τις κατευθυντήριες γραμμές, τις συστάσεις ή τις γνώμες του οργανισμού· ή ii) εκπροσωπεί οργανισμούς που βρίσκονται σε τέτοια θέση. Η Αρχή θεωρεί ότι ο κίνδυνος σύγκρουσης είναι ιδιαίτερα έντονος όταν:
- το μέλος του προσωπικού κατείχε ανώτερη θέση στον οργανισμό και/ή είχε πρόσβαση σε μη δημόσιες πληροφορίες·
- ο προβλεπόμενος ρόλος περιλαμβάνει ανώτερη θέση· και
- ο μελλοντικός εργοδότης ασκεί σημαντική επιρροή ή έχει σημαντικό συμφέρον στις επιχειρησιακές περιοχές του οργανισμού.

Ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός Φαρμάκων επιβάλλει απαγορεύσεις επαφών (ή «ρήτρα απόστασης») για καθορισμένο χρονικό διάστημα, κατά τη διάρκεια του οποίου ο εν λόγω πρώην υπάλληλος πρέπει να απέχει από άμεσες, ατομικές επαφές με οποιοδήποτε μέλος του προσωπικού του οργανισμού για θέματα που σχετίζονται με την εργασία. Αυτό περιλαμβάνει συζητήσεις σχετικά με νομικές υποθέσεις που αφορούν ή συνδέονται με τον οργανισμό. Ως εκ τούτου, η εν λόγω απαγόρευση επαφών είναι ευρύτερη από την απαγόρευση άσκησης πίεσης ή επιρροής από ομάδες συμφερόντων, η οποία περιορίζεται στην άμεση ή έμμεση άσκηση πίεσης ή επιρροής από ομάδες συμφερόντων και στην υπεράσπιση συμφερόντων, όπως η προώθηση συμφερόντων σχετικά με θέματα που τους αφορούσαν κατά τα τελευταία τρία έτη της υπηρεσίας τους. Πρόκειται για πρακτική που θα μπορούσε να ενδιαφέρει και άλλους οργανισμούς της ΕΕ, ανάλογα με τις περιστάσεις κάθε μεμονωμένης περίπτωσης.

5. Διαφάνεια των αποφάσεων που λαμβάνονται δυνάμει του άρθρου 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης

46. Σύμφωνα με το άρθρο 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης, οι οργανισμοί της ΕΕ πρέπει να δημοσιεύουν ετησίως πληροφορίες σχετικά με τις μεταϋπηρεσιακές δραστηριότητες πρώην ανώτερων υπαλλήλων όταν υπάρχει κίνδυνος άσκησης πίεσης ή υπεράσπισης συμφερόντων με στόχο το προσωπικό των οργανισμών για λογαριασμό των νέων εργοδοτών, πελατών ή επιχειρηματικών συμφερόντων τους. Η Διαμεσολαβήτρια υποστήριξε στο πλαίσιο προηγούμενων ερευνών [24] ότι η απαίτηση αυτή θα πρέπει να ερμηνεύεται λαμβανομένου υπόψη του σκοπού της νομικής υποχρέωσης, ο οποίος είναι η διασφάλιση της διαφάνειας, ώστε οι επιχειρήσεις, οι οργανώσεις της κοινωνίας των πολιτών και το κοινό να γνωρίζουν τυχόν περιορισμούς που έχουν θεσπίσει οι οργανισμοί της ΕΕ και να μπορούν να παρακολουθούν κατά πόσον τηρούνται.[25] Οι πληροφορίες που δημοσιοποιούν οι οργανισμοί της ΕΕ θα πρέπει να περιλαμβάνουν κατάλογο των υποθέσεων που έχουν αξιολογηθεί.

47. Η έρευνα αυτή κατέδειξε ότι οι πρακτικές σχετικά με τη δημοσίευση των ανωτέρω πληροφοριών διαφέρουν μεταξύ των οργανισμών της ΕΕ. Για παράδειγμα, ένας οργανισμός της ΕΕ εφαρμόζει τις διατάξεις περί διαφάνειας αποκλειστικά στον εκτελεστικό διευθυντή, εξαιρουμένων των ανώτερων διοικητικών στελεχών και των ανώτερων συμβούλων. Αυτό το περιορισμένο πεδίο εφαρμογής υπονομεύει σημαντικά τον σκοπό των μέτρων διαφάνειας, καθιστώντας τα σε μεγάλο βαθμό αναποτελεσματικά.[26] Ένας άλλος οργανισμός της ΕΕ έχει συνδέσει τις υποχρεώσεις διαφάνειας με τη διετή περίοδο κοινοποίησης για τα πρώην μέλη του προσωπικού, ακόμη και όταν ορισμένοι περιορισμοί που θέσπισε ο οργανισμός εξακολουθούν να ισχύουν πέραν αυτού του χρονικού πλαισίου. Σε συνδυασμό με την πρακτική της ετήσιας δημοσίευσης του οργανισμού, αυτό έχει ως αποτέλεσμα οι σχετικές πληροφορίες να είναι διαθέσιμες στο κοινό μόνο για σχετικά σύντομο χρονικό διάστημα. Για παράδειγμα, η Επιτροπή δεν περιορίζει τη διαθεσιμότητα των εκθέσεών της που περιέχουν συνοπτικές πληροφορίες σχετικά με τις αποφάσεις του άρθρου 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης σε δύο έτη [27].

Ορθές πρακτικές

Η Ευρωπαϊκή Αρχή Τραπεζών δημοσιοποιεί στον ιστότοπό της πληροφορίες σχετικά με τα βασικά στοιχεία της απόφασης για τις μεταϋπηρεσιακές δραστηριότητες των ανώτερων υπαλλήλων, συμπεριλαμβανομένων τυχόν εφαρμοστέων μέτρων, λίγο μετά την έκδοση των σχετικών αποφάσεων.

Ορισμένοι οργανισμοί της ΕΕ διανέμουν λεπτομέρειες σχετικά με τους περιορισμούς στο αρμόδιο προσωπικό με βάση την ανάγκη γνώσης. Η πρακτική αυτή φαίνεται να επιτυγχάνει την κατάλληλη ισορροπία μεταξύ της στήριξης της επιβολής των σχετικών αποφάσεων, με παράλληλο σεβασμό του δικαιώματος των (πρώην) μελών του προσωπικού στην ιδιωτική ζωή. Αυτό ισχύει ιδίως στο πλαίσιο της απαγόρευσης άσκησης πίεσης ή επιρροής από ομάδες συμφερόντων (lobbying) ή της απαγόρευσης άσκησης πίεσης ή επιρροής από ομάδες συμφερόντων (advocacy bans).

Αρκετοί οργανισμοί της ΕΕ ανέφεραν ότι κοινοποιούν τις υπό όρους αποφάσεις σχετικά με τη νέα θέση εργασίας των (πρώην) μελών του προσωπικού απευθείας στον νέο εργοδότη.

6. Συμμόρφωση και παρακολούθηση

48. Η παρακολούθηση του κατά πόσον τα πρώην μέλη του προσωπικού συμμορφώνονται με αποφάσεις υπό όρους σχετικά με τις μεταϋπηρεσιακές τους δραστηριότητες, καθώς και με τις υποχρεώσεις δεοντολογίας τους, μπορεί να αποτρέψει τη μη συμμόρφωση, να ενισχύσει την εμπιστοσύνη του κοινού και να επιτρέψει την ταχεία λήψη διορθωτικών μέτρων. Από την εξέταση των πολιτικών των οργανισμών σχετικά με τις μεταϋπηρεσιακές δραστηριότητες του προσωπικού από τη Διαμεσολαβήτρια προέκυψε ότι μόνο τέσσερις [28] από τους 15 οργανισμούς που καλύπτονται από την παρούσα έρευνα έχουν θεσπίσει διατάξεις για την παρακολούθηση της συμμόρφωσης με τους μεταϋπηρεσιακούς περιορισμούς.

49. Κατά τη διάρκεια της έρευνας, η ομάδα έρευνας της Διαμεσολαβήτριας συζήτησε με διάφορους οργανισμούς της ΕΕ τον τρόπο με τον οποίο θα αντιδρούσαν σε παραβιάσεις των μεταϋπηρεσιακών περιορισμών ή των υποχρεώσεων εμπιστευτικότητας από πρώην μέλος του προσωπικού. Οι οργανισμοί ανέφεραν ότι, σε τέτοιες περιπτώσεις, θα διαπιστώσουν αμέσως τα γεγονότα επικοινωνώντας με τον πρώην υπάλληλο και τον νέο εργοδότη τους. Μόλις αποσαφηνιστούν οι περιστάσεις, οι οργανισμοί ανέφεραν ότι θα μπορούσαν να κινήσουν διοικητική έρευνα για την αξιολόγηση της σοβαρότητας της μη συμμόρφωσης, λαμβανομένης υπόψη της αρχαιότητας του πρώην υπαλλήλου. Στις πιο σοβαρές περιπτώσεις, η διαδικασία αυτή θα μπορούσε να οδηγήσει σε πειθαρχική παρακολούθηση.

Ορθές πρακτικές

Η Ευρωπαϊκή Αρχή Τραπεζών θέσπισε διαδικασία για την παρακολούθηση της συμμόρφωσης των πρώην ανώτερων υπαλλήλων μέσω ετήσιας επαλήθευσης, η οποία περιλαμβάνει:
- να βασίζεται στα προϊσταμένα των πρώην μελών του προσωπικού για την επισήμανση τυχόν αλλαγών στις μεταϋπηρεσιακές δραστηριότητες· και
- αποστολή υπενθύμισης στον πρώην ανώτερο υπάλληλο μετά από περίοδο ενός έτους.

Η Ευρωπαϊκή Αρχή για την Ασφάλεια των Τροφίμων παρακολουθεί τη συμμόρφωση διενεργώντας ετήσια επαλήθευση με πρώην μέλη του προσωπικού σχετικά με τη συνεχή συμμόρφωση με το άρθρο 16 παράγραφος 2 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης. Η επαλήθευση αυτή πραγματοποιείται με την αναζήτηση διαθέσιμων στο κοινό πληροφοριών που συνδέονται με το όνομα και το επώνυμο του πρώην ανώτερου υπαλλήλου με τη χρήση επιγραμμικών μηχανών αναζήτησης και με την αποστολή υπενθυμίσεων στον πρώην ανώτερο υπάλληλο κάθε έξι μήνες για περίοδο δύο ετών.

Εξωτερικές δραστηριότητες του προσωπικού σε άδεια για προσωπικούς λόγους

50. Ενώ το φαινόμενο της μεταπήδησης στον ιδιωτικό τομέα αφορά πρωτίστως τα μέλη του προσωπικού που εγκαταλείπουν τους οργανισμούς της ΕΕ, ισχύει επίσης για το προσωπικό που προτίθεται να αναλάβει εξωτερικές δραστηριότητες ενώ βρίσκεται σε άδεια άνευ αποδοχών.

51. Σύμφωνα με τον ΚΥΚ, δεν χορηγείται άδεια άνευ αποδοχών για προσωπικούς λόγους σε μόνιμο ή έκτακτο υπάλληλο με σκοπό την άσκηση επαγγελματικής δραστηριότητας, αμειβόμενης ή μη, η οποία συνεπάγεται την άσκηση πίεσης ή επιρροής από ομάδες συμφερόντων (lobbying) ή την υπεράσπιση συμφερόντων έναντι του οργανισμού του και η οποία θα μπορούσε να οδηγήσει στην ύπαρξη ή τη δυνατότητα σύγκρουσης με τα νόμιμα συμφέροντα του οργανισμού ^[29].

52. Η άδεια για εξωτερικές δραστηριότητες χορηγείται για περιόδους έως ένα έτος.^[30] Για τη συνέχιση της δραστηριότητας πέραν της τρέχουσας θητείας, τα μέλη του προσωπικού πρέπει να υποβάλουν αίτηση ανανέωσης. Στη συνέχεια, ο οργανισμός πρέπει να αξιολογήσει εκ νέου το αίτημα, λαμβάνοντας υπόψη τυχόν νέα πραγματικά στοιχεία και επιχειρησιακές απαιτήσεις.

53. Κατά την αξιολόγηση αιτήματος υπαλλήλου σε άδεια άνευ αποδοχών για την άσκηση εξωτερικής δραστηριότητας που θίγει τα συμφέροντα του οργανισμού, ο οργανισμός διαθέτει ευρεία διακριτική ευχέρεια είτε να απαγορεύσει τη δραστηριότητα είτε να επιβάλει περιορισμούς.

54. Η διαδικασία έγκρισης για τις προβλεπόμενες εξωτερικές δραστηριότητες των μελών του προσωπικού κατά τη διάρκεια άδειας άνευ αποδοχών περιλαμβάνει γενικά τα ακόλουθα στάδια:

55. Από την έρευνα της Διαμεσολαβήτριας προέκυψε ότι δεν διαθέτουν επί του παρόντος όλοι οι οργανισμοί της ΕΕ που καλύπτονται από την παρούσα έρευνα κανόνες που να καθορίζουν τα διάφορα στάδια που πρέπει να ακολουθούνται, όπως η διαβούλευση με τον προϊστάμενό τους ή την αρμόδια ομάδα, κατά την αξιολόγηση κοινοποίησης για εξωτερική δραστηριότητα κατά τη διάρκεια άδειας άνευ αποδοχών. Επιπλέον, κανένας από τους οργανισμούς δεν παρέχει ρητά στα μέλη του προσωπικού τη δυνατότητα να υποβάλουν παρατηρήσεις σχετικά με σχέδια αποφάσεων που απαγορεύουν ή περιορίζουν εξωτερική δραστηριότητα κατά τη διάρκεια άδειας άνευ αποδοχών. Ως εκ τούτου, ο Διαμεσολαβητής εντόπισε περιθώρια βελτίωσης όσον αφορά τις εφαρμοζόμενες πολιτικές.

56. Επιπλέον, η Διαμεσολαβήτρια διαπίστωσε ότι ορισμένοι από τους φακέλους που επιθεωρήθηκαν περιέχουν περιορισμένο σκεπτικό όσον αφορά την αξιολόγηση των συγκρούσεων συμφερόντων ή την εκπροσώπηση συμφερόντων τρίτων. Μολονότι αυτό δεν είναι προβληματικό για τις εξωτερικές δραστηριότητες εντός της διοίκησης της ΕΕ ή των διεθνών οργανισμών, οι ουσιαστικές αξιολογήσεις είναι απαραίτητες για τις εξωτερικές δραστηριότητες στον ιδιωτικό τομέα.

Β. Διαχείριση κινήσεων περιστρεφόμενων θυρών (πρώην) μελών του Διοικητικού Συμβουλίου

57. Οι ιδρυτικοί κανονισμοί των οργανισμών της ΕΕ απαιτούν γενικά από τον οργανισμό και/ή τα μέλη των διοικητικών οργάνων του να διασφαλίζουν την ανεξαρτησία κατά τη λήψη των αποφάσεών τους, ώστε οι ενέργειές τους να εξυπηρετούν τα συμφέροντα της ΕΕ και όχι τυχόν εθνικά ή ιδιωτικά συμφέροντα. Για την τήρηση αυτής της αρχής, οι περισσότεροι οργανισμοί της ΕΕ έχουν θεσπίσει κανόνες για την πρόληψη και τη διαχείριση συγκρούσεων συμφερόντων των μελών του διοικητικού συμβουλίου. Τα μέτρα αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν ετήσια υποχρέωση των μελών του διοικητικού συμβουλίου να δηλώνουν τα οικονομικά και άλλα προσωπικά τους συμφέροντα ή να εγείρουν ανησυχίες σχετικά με τη σύγκρουση συμφερόντων όσον αφορά συγκεκριμένα θέματα της ημερήσιας διάταξης πριν από τις συνεδριάσεις. Ανάλογα με το πεδίο δραστηριοτήτων ενός οργανισμού της ΕΕ, ενδέχεται να ισχύουν περιορισμοί και για τα είδη των χρηματοοικονομικών επενδύσεων που επιτρέπεται να πραγματοποιούν τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου.

58. Επιπλέον, τα μέλη των διοικητικών οργάνων των οργανισμών της ΕΕ δεσμεύονται από υποχρέωση εμπιστευτικότητας, γνωστή και ως επαγγελματικό απόρρητο, η οποία εκτείνεται πέραν της λήξης της θητείας τους. Η υποχρέωση αυτή καλύπτει όλες τις μη δημόσιες πληροφορίες.

59. Όσον αφορά τη διαχείριση των δραστηριοτήτων των πρώην μελών του διοικητικού συμβουλίου μετά τη λήξη της θητείας τους, είναι σημαντικό να γίνεται διάκριση μεταξύ των οργανισμών της ΕΕ με μέλη του διοικητικού συμβουλίου πλήρους απασχόλησης και των οργανισμών με μέλη του διοικητικού συμβουλίου μερικής απασχόλησης. Τα μέλη του συμβουλίου μερικής απασχόλησης συχνά διορίζονται (και απασχολούνται) από τις σχετικές εθνικές αρμόδιες αρχές και εξακολουθούν να υπόκεινται σε εθνικούς κανονισμούς δεοντολογίας που διαφέρουν μεταξύ των κρατών μελών. Αυτό εγείρει διάφορα ερωτήματα. Για παράδειγμα, ενώ οι εθνικοί κανόνες μπορεί να εμπνέονται από την ανάγκη προστασίας των εθνικών συμφερόντων, οι οργανισμοί της ΕΕ λειτουργούν σε επίπεδο ΕΕ. Κατά συνέπεια, τα έννομα συμφέροντα που πρέπει να προστατεύουν οι οργανισμοί της ΕΕ ενδέχεται να διαφέρουν από εκείνα των εθνικών αρμόδιων αρχών.

60. Φαίνεται επίσης ότι ορισμένοι οργανισμοί της ΕΕ με μέλη του διοικητικού συμβουλίου μερικής απασχόλησης θεωρούν ότι δεν διαθέτουν νομική βάση για τη θέσπιση κανόνων που να διέπουν τους περιορισμούς μετά τη λήξη της θητείας. Άλλοι οργανισμοί της ΕΕ με μέλη του διοικητικού συμβουλίου μερικής απασχόλησης θεσπίζουν κανόνες σχετικά με τη μεταπήδηση από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα, οι οποίοι βασίζονται ή υποστηρίζονται από διατάξεις σχετικά με την ανεξαρτησία και το επαγγελματικό απόρρητο στους ιδρυτικούς κανονισμούς τους.

61. Συνολικά, η Διαμεσολαβήτρια διαπίστωσε ότι μόνο επτά οργανισμοί της ΕΕ που καλύπτονται από την παρούσα έρευνα έχουν θεσπίσει κανόνες για τη διαχείριση συγκρούσεων συμφερόντων που προκύπτουν από τις δραστηριότητες των μελών του διοικητικού συμβουλίου μετά τη λήξη της θητείας τους [31].

Ορθές πρακτικές

Οι ιδρυτικοί κανονισμοί των τριών Ευρωπαϊκών Εποπτικών Αρχών (ΕΕΑ) περιλάμβαναν αρχικά διάταξη σύμφωνα με την οποία το άρθρο 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης εφαρμοζόταν στα μέλη του συμβουλίου τους. Ωστόσο, με την αναθεώρηση των ιδρυτικών κανονισμών το 2019, μεταξύ άλλων, απαλείφθηκε η αναφορά στο άρθρο 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης. Πριν από την εν λόγω αλλαγή, οι ΕΕΑ είχαν εγκρίνει πολιτικές για τις μετακινήσεις μη προσωπικού από τον μεταπήδηση στον ιδιωτικό τομέα, οι οποίες διατηρήθηκαν μετά την κατάργηση της αναφοράς στο άρθρο 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης. Οι πολιτικές αυτές επικαιροποιήθηκαν έκτοτε και για τις τρεις ΕΕΑ με ισχύ από την 1η Ιουλίου 2025. Θεσπίζουν υποχρεώσεις κοινοποίησης συγκρίσιμες με εκείνες του άρθρου 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης για τα μέλη του προσωπικού. Οι περιορισμοί που θεσπίζονται από την Ευρωπαϊκή Αρχή Ασφαλίσεων και Επαγγελματικών Συντάξεων σχετικά με τις δραστηριότητες μετά τη λήξη της θητείας λαμβάνονται με αποφάσεις. Οι δύο άλλες ΕΕΑ διατυπώνουν συστάσεις, οι οποίες απευθύνονται στην εθνική αρμόδια αρχή που διατηρεί τη σχέση εργασίας με το οικείο μέλος του συμβουλίου.

62. Αρκετοί οργανισμοί της ΕΕ με μέλη του διοικητικού συμβουλίου μερικής απασχόλησης έχουν θεσπίσει απαιτήσεις κοινοποίησης για τις δραστηριότητες μετά τη λήξη της θητείας και έχουν δημιουργήσει διαφάνεια σχετικά με τις εν λόγω δραστηριότητες, δημοσιεύοντας πληροφορίες στους ιστοτόπους τους. Επιπλέον, οι ΕΕΑ [32] και το Ενιαίο Συμβούλιο Εξυγίανσης έχουν θεσπίσει ένα σύστημα με το οποίο αξιολογούν τις δραστηριότητες μετά τη λήξη της θητείας όσον αφορά τυχόν σύγκρουση συμφερόντων που ενδέχεται να προκύψει για τον οργανισμό. Πρόκειται για ορθές διοικητικές πρακτικές.

Συμπεράσματα

Το ζήτημα της μεταπήδησης από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα έχει ήδη εξεταστεί στο παρελθόν από την Ευρωπαία Διαμεσολαβήτρια σε σειρά ερευνών, κυρίως σχετικά με τα θεσμικά όργανα της ΕΕ, συμπεριλαμβανομένων αρκετών αυτεπάγγελτων ερευνών σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο η Επιτροπή χειρίζεται τη μεταπήδηση από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα των μελών του προσωπικού.

Η εν λόγω αυτεπάγγελτη έρευνα είχε ως στόχο να αποσαφηνίσει τους ισχύοντες κανόνες και πρακτικές που εγκρίθηκαν και ακολουθήθηκαν από 15 οργανισμούς της ΕΕ όσον αφορά τις κινήσεις μεταπήδησης από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα. Για τη Διαμεσολαβήτρια, είναι σαφές ότι και οι 15 εν λόγω οργανισμοί αναγνωρίζουν ότι το ζήτημα της μεταπήδησης από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα, εάν δεν αντιμετωπιστεί σωστά, μπορεί να έχει σοβαρές αρνητικές συνέπειες για τη φήμη τους και τη φήμη της ΕΕ στο σύνολό της. Κατά συνέπεια, η ύπαρξη ενός ισχυρού νομικού πλαισίου για την αντιμετώπιση της κοινοποίησης, της αξιολόγησης, της συμμόρφωσης και της παρακολούθησης των αιτημάτων που υποβάλλονται από το προσωπικό τους που επιθυμεί να προσληφθεί στον ιδιωτικό τομέα είναι ουσιαστικής σημασίας. Το πλαίσιο αυτό είναι ζωτικής σημασίας για τη διατήρηση της εμπιστοσύνης των πολιτών στην ικανότητα της ΕΕ να διαφυλάσσει την ανεξαρτησία της και την ακεραιότητα των διαδικασιών λήψης αποφάσεων από αδικαιολόγητες εξωτερικές παρεμβάσεις και επιρροές.

Ειδικότερα, σκοπός της έρευνας αυτής ήταν η συγκριτική αξιολόγηση των εν λόγω κανόνων προκειμένου να εντοπιστούν οι ορθές διοικητικές πρακτικές. Οι πρακτικές αυτές θα πρέπει να επιτυγχάνουν ισορροπία μεταξύ δύο βασικών στόχων: πρώτον, το συμφέρον της διοίκησης της ΕΕ να διασφαλίσει ότι τα πρώην μέλη του προσωπικού της και τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου της συμμορφώνονται με τους ισχύοντες κανόνες δεοντολογίας που διέπουν τις δραστηριότητες μετά τη λήξη της θητείας· και δεύτερον, το δικαίωμα των ατόμων αυτών να αναζητούν εργασία στον ιδιωτικό τομέα.

Ως εκ τούτου, βάσει της έρευνας, η Διαμεσολαβήτρια περατώνει την παρούσα υπόθεση με τα ακόλουθα συμπεράσματα:

Οι οργανισμοί της ΕΕ θα πρέπει να θεσπίσουν μια αυστηρή διαδικασία για την αξιολόγηση των κοινοποιήσεων των (πρώην) ανώτερων υπαλλήλων για την ανάληψη ρόλων του ιδιωτικού τομέα που συνδέονται στενά με τα προηγούμενα καθήκοντά τους.

Οι οργανισμοί της ΕΕ που δεν διαθέτουν εσωτερική πολιτική για την πρόληψη των συγκρούσεων συμφερόντων των μελών του διοικητικού συμβουλίου (μη μελών του προσωπικού) θα πρέπει να ενθαρρύνουν τα διοικητικά τους όργανα να υιοθετήσουν μια τέτοια πολιτική.

Για να βοηθήσει τους οργανισμούς της ΕΕ να βελτιώσουν τις πρακτικές τους όσον αφορά τη μεταπήδηση από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα, η Διαμεσολαβήτρια ενέκρινε τις συνημμένες «Κατευθυντήριες γραμμές ορθής πρακτικής για τον χειρισμό καταστάσεων μεταπήδησης από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα».

Οι 15 οργανισμοί της ΕΕ που καλύπτονται από την παρούσα έρευνα θα ενημερωθούν για την απόφαση αυτή.

Κατευθυντήριες γραμμές ορθής πρακτικής για τον χειρισμό καταστάσεων μεταπήδησης από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα

1. Πρόληψη

• Διαθέτουν τυποποιημένη διαδικασία για την αξιολόγηση καταστάσεων μεταπήδησης στον ιδιωτικό τομέα, η οποία περιλαμβάνει σαφή οδηγό βήμα προς βήμα για τον οργανισμό, το προσωπικό του και τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου σε σχέση με τις κοινοποιήσεις, την αξιολόγηση, τα μέτρα μετριασμού, τη διαφάνεια και τη συμμόρφωση.
• Παροχή στο προσωπικό και στα μέλη του διοικητικού συμβουλίου ολοκληρωμένου υλικού κατάρτισης και καθοδήγησης και διεξαγωγή τακτικών εκστρατειών ευαισθητοποίησης και πρωτοβουλιών επικοινωνίας για την προώθηση της τήρησης των εφαρμοστέων κανόνων δεοντολογίας.
• Θέσπιση σαφών κριτηρίων για i) την απαγόρευση των μετακινήσεων μετά την υπηρεσία ή μετά τη λήξη της θητείας, ή ii) τη διατύπωση συστάσεων σε περιπτώσεις που αφορούν ορισμένα μέλη του συμβουλίου μερικής απασχόλησης που διορίζονται από τις εθνικές αρχές, διασφαλίζοντας ότι το μελλοντικό προσωπικό ή τα μέλη του συμβουλίου κατανοούν τους εν λόγω περιορισμούς πριν από την προσχώρησή τους στον οργανισμό.
• Μόλις ενημερωθείτε για την πρόθεση ενός μέλους του προσωπικού ή του διοικητικού συμβουλίου να αναλάβει νέα απασχόληση, αξιολογήστε αμέσως αν θα ανακαλέσετε τα δικαιώματα πρόσβασης ή, στην περίπτωση των μελών του προσωπικού, θα τα εξαιρέσετε από συγκεκριμένα καθήκοντα.
• Να απαιτούν από τα μέλη του προσωπικού που προτίθενται να αναλάβουν νέα θέση να ενημερώνουν τις ομάδες δεοντολογίας και/ή συμμόρφωσης, οι οποίες μπορούν να συμβάλουν στην αξιολόγηση πιθανών κινδύνων και να παρέχουν συμβουλές σχετικά με τα επόμενα βήματα, συμπεριλαμβανομένης της ενημέρωσης του προϊσταμένου.

2. Κοινοποίηση

Για τα (πρώην) μέλη του προσωπικού:

• Σε περίπτωση καθυστερημένων κοινοποιήσεων, δώστε εντολή στον (πρώην) υπάλληλο να αναμείνει την επίσημη έγκριση πριν από την έναρξη της νέας δραστηριότητας (όπου εξακολουθεί να είναι δυνατόν) και υπενθυμίστε του ρητά τις υποχρεώσεις του να διασφαλίσει τη μελλοντική συμμόρφωση με τις προθεσμίες κοινοποίησης.
• Σε περίπτωση ελλιπών ή ασαφών κοινοποιήσεων, ζητήστε αμέσως πληροφορίες που λείπουν και αναστέλλετε την προθεσμία των 30 εργάσιμων ημερών για τη λήψη απόφασης έως ότου ολοκληρωθεί η κοινοποίηση ή αρχίστε την προθεσμία μόνο αφού παρασχεθούν όλες οι απαραίτητες πληροφορίες.

Για τα (πρώην) μέλη του διοικητικού συμβουλίου:

• Να ζητηθεί από τα (πρώην) μέλη του διοικητικού συμβουλίου να κοινοποιήσουν τις δραστηριότητες μετά τη λήξη της θητείας τους για δύο έτη μετά τη λήξη της θητείας τους και πριν από την έναρξη των προβλεπόμενων δραστηριοτήτων μετά τη λήξη της θητείας, κατ’ αναλογία προς τους κανόνες που ισχύουν για τα μέλη του προσωπικού.

3. Αξιολόγηση

• Διασφάλιση ότι παρέχεται στο (πρώην) προσωπικό ή στα μέλη του διοικητικού συμβουλίου η δυνατότητα να υποβάλλουν παρατηρήσεις σχετικά με σχέδια αποφάσεων ή σχέδια συστάσεων που προτείνουν περιορισμούς ή απαγορεύσεις.
• Να εκδώσει άμεσα αιτιολογημένη απόφαση, η οποία ενημερώνει το (πρώην) προσωπικό και τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου για το δικαίωμά τους να προσβάλουν την απόφαση.
• Τεκμηρίωση της αξιολόγησης των κοινοποιήσεων και των σχετικών διαδικασιών λήψης αποφάσεων, ώστε να διασφαλίζεται ότι λαμβάνονται όλες οι σχετικές πληροφορίες και ότι είναι δυνατή η αποτελεσματική εποπτεία.

Για τα (πρώην) μέλη του προσωπικού:

• Συμβουλευτείτε τον ιεραρχικά προϊστάμενο του (πρώην) υπαλλήλου σε πρώιμο στάδιο.
• Διαβουλεύεται συστηματικά με τις Μικτές Επιτροπές σχετικά με τις προβλεπόμενες μεταϋπηρεσιακές δραστηριότητες των (πρώην) μελών του προσωπικού στον ιδιωτικό τομέα ή σχετικά με άλλες θέσεις που ενδέχεται να ενέχουν κινδύνους.
• Να ζητηθεί από τα (πρώην) μέλη του προσωπικού να υποβάλουν επίσημη περιγραφή του νέου τους ρόλου ή τη σχετική προκήρυξη κενής θέσης (εάν υπάρχει) μαζί με την κοινοποίησή τους.

Για τα (πρώην) μέλη του διοικητικού συμβουλίου:

• Ελλείψει νομικά δεσμευτικών μηχανισμών επιβολής, να αξιολογεί τις δραστηριότητες μετά τη λήξη της εντολής όσον αφορά τυχόν συγκρούσεις που ενδέχεται να προκύψουν σε σχέση με τα έννομα συμφέροντα του οργανισμού και, κατά περίπτωση, να διατυπώνει αντίστοιχες συστάσεις προς τη σχετική εθνική αρμόδια αρχή. Αυτό θα πρέπει να συμβαίνει το συντομότερο δυνατόν και, ιδανικά, πριν από την έναρξη της κοινοποιηθείσας δραστηριότητας από το (πρώην) μέλος του διοικητικού συμβουλίου.
• Για να εξασφαλιστεί η έγκαιρη έγκριση των συστάσεων, να εφαρμοστούν γραπτές διαδικασίες έγκρισης για το αρμόδιο διοικητικό όργανο, αποφεύγοντας έτσι πιθανές καθυστερήσεις που προκαλούνται από σπάνιες δια ζώσης συνεδριάσεις.

4. Μέτρα μετριασμού

• Διερεύνηση του πλήρους φάσματος των διαθέσιμων μέτρων κατά την αξιολόγηση δραστηριοτήτων μετά την υπηρεσία ή μετά τη λήξη της θητείας, όπως περίοδοι αναμονής, απαγορεύσεις επαφών και/ή άσκησης πίεσης ή επιρροής από ομάδες συμφερόντων και πιθανές απαγορεύσεις ορισμένων ρόλων του ιδιωτικού τομέα.
• Όταν οι κίνδυνοι δεν μπορούν να μετριαστούν επαρκώς, απαγορεύουν (προσωρινά) στο ενδιαφερόμενο πρόσωπο να αναλάβει τέτοιες δραστηριότητες. Σε περίπτωση (πρώην) μέλους του συμβουλίου που εκπροσωπεί εθνική αρχή, η απόφαση αυτή μπορεί να λάβει τη μορφή σύστασης προς την εθνική αρχή.

Για τα (πρώην) μέλη του προσωπικού:

• Όταν οι περιορισμοί απαγορεύουν τον χειρισμό ορισμένων θεμάτων, διευκολύνουν τη συμμόρφωση με την κατάρτιση και την κοινοποίηση καταλόγου των εν λόγω θεμάτων στον ενδιαφερόμενο (πρώην) υπάλληλο.

5. Διαφάνεια

• Δημοσιοποίηση πληροφοριών σχετικά με τις εγκεκριμένες μεταϋπηρεσιακές δραστηριότητες πρώην ανώτερων υπαλλήλων και τις μεταϋπηρεσιακές δραστηριότητες πρώην μελών του διοικητικού συμβουλίου στον ιστότοπο του οργανισμού, λίγο μετά την έκδοση των σχετικών αποφάσεων ή συστάσεων.

Για τα (πρώην) μέλη του προσωπικού:

• Μοιραστείτε τις αποφάσεις υπό όρους απευθείας με τον νέο εργοδότη του (πρώην) μέλους του προσωπικού.
• Εφαρμογή επαρκώς ευρέος ορισμού του ανώτερου προσωπικού κατά την εφαρμογή των διατάξεων του άρθρου 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης της ΕΕ, ώστε να συμπεριληφθούν όλοι οι βασικοί διευθυντικοί ρόλοι εντός του οργανισμού.
• Παρέχετε λεπτομέρειες σχετικά με τους περιορισμούς που ισχύουν για τα πρώην μέλη του προσωπικού στο σχετικό προσωπικό με βάση την ανάγκη γνώσης.

Για τα (πρώην) μέλη του διοικητικού συμβουλίου:

• Να κοινοποιεί συστάσεις σχετικά με τις (πρώην) δραστηριότητες των μελών του διοικητικού συμβουλίου μετά τη λήξη της θητείας τους, οι οποίες συνεπάγονται περιορισμούς ή απαγορεύσεις, στην αρμόδια εθνική αρχή και στα διοικητικά όργανα του οργανισμού.

6. Συμμόρφωση και παρακολούθηση

• Παρακολούθηση της συμμόρφωσης με τυχόν μέτρα μετριασμού που εφαρμόζονται, καθώς και με την υποχρέωση εμπιστευτικότητας.
• Σε περίπτωση εικαζόμενης παραβίασης της συμμόρφωσης, να διαπιστώνετε αμέσως τα πραγματικά περιστατικά, να αξιολογείτε τη σοβαρότητα της μη συμμόρφωσης και, στις σοβαρότερες περιπτώσεις, να κινείτε διαδικασία (πειθαρχικής) παρακολούθησης.

Για τους υπαλλήλους που βρίσκονται σε άδεια άνευ αποδοχών:

Εφαρμογή αυτοματοποιημένου συστήματος προειδοποίησης για την κοινοποίηση τόσο στα ενδιαφερόμενα μέλη του προσωπικού όσο και στην αρμόδια ομάδα των επικείμενων προθεσμιών ανανέωσης για εγκεκριμένες εξωτερικές δραστηριότητες.

[1] Βλ. B Sharon, «Exploring the revolving door phenomenon among European interest groups: triggers, conditions & potential benefit» (2024), στη διεύθυνση https://repository.uantwerpen.be/desktop/irua. Βλ. επίσης «Κανόνες σχετικά με τη μεταπήδηση από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα στην ΕΕ: Post-mandate restrictions on members of EU institutions and parliamentarians in Member States», In-Depth Analysis 24-04-2024, Υπηρεσία Έρευνας του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου στη διεύθυνση https://www.europarl.europa.eu/thinktank/en/document/EPRS_IDA(2024)762290

[2] Βλ. για παράδειγμα τις αποφάσεις περάτωσης της διαδικασίας του Ευρωπαίου Διαμεσολαβητή στις ακόλουθες περιπτώσεις:

- 2168/2019/KR σχετικά με την απόφαση της Ευρωπαϊκής Αρχής Τραπεζών (ΕΑΤ) να εγκρίνει το αίτημα του εκτελεστικού διευθυντή της να καταστεί διευθύνων σύμβουλος ομάδας χρηματοπιστωτικών συμφερόντων: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/135141,

- OI/3/2021/KR σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός Άμυνας (ΕΟΑ) χειρίστηκε τις κοινοποιήσεις του πρώην διευθύνοντος συμβούλου του για την ανάληψη ανώτερων θέσεων σε μεγάλη αεροπορική εταιρεία: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/151826,

- 2091/2023/AML σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο ο Οργανισμός της ΕΕ για τη Συνεργασία στον Τομέα της Επιβολής του Νόμου (Ευρωπόλ) χειρίστηκε τις μετακινήσεις δύο πρώην μελών του προσωπικού: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/200017.

[3] Σύμφωνα με έκθεση του Ευρωπαϊκού Ελεγκτικού Συνεδρίου του 2024, το ποσοστό των υπαλλήλων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου (δηλαδή συμβασιούχοι και έκτακτοι υπάλληλοι) αυξήθηκε μεταξύ 2019 και 2023, σημειώνοντας οριακή αύξηση για τους συμβασιούχους υπαλλήλους από 22 % του συνολικού εργατικού δυναμικού το 2019 σε 23 % το 2024 και, πιο σημαντικά για τους έκτακτους υπαλλήλους (από 6 % σε 11 %), βλ. διάγραμμα 7: https://www.eca.europa.eu/en/publications/SR-2024-24.

[4] Το δικαίωμα αυτό αναγνωρίζεται στη νομολογία των δικαστηρίων της ΕΕ, βλ., μεταξύ άλλων, υπόθεση 4/73 Nold [1974] Συλλογή 491, σκέψεις 12 έως 14, υπόθεση 44/79 Hauer [1979] Συλλογή 3727, και υπόθεση 234/85 Keller [1986] Συλλογή 2897, σκέψη 8.

[5] Βλ. τις ακόλουθες αποφάσεις σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο η Ευρωπαϊκή Επιτροπή διαχειρίζεται τη μεταπήδηση στον ιδιωτικό τομέα των μελών του προσωπικού της: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/155953 (OI/1/2021/KR), https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/110608 (OI/3/2017/NF), και https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/71136 (κοινή έρευνα για τις υποθέσεις 2077/2012/TN και 1853/2013/TN).

[6] Οι εν λόγω δεκαπέντε οργανισμοί της ΕΕ είναι οι εξής: τον Οργανισμό της Ευρωπαϊκής Ένωσης για τη Συνεργασία των Ρυθμιστικών Αρχών Ενέργειας (ACER), τον Οργανισμό για την υποστήριξη του BEREC, τον Οργανισμό της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την Ασφάλεια της Αεροπορίας (EASA), την Ευρωπαϊκή Αρχή Τραπεζών (EBA), τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό Χημικών Προϊόντων (ECHA), τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό Άμυνας (EDA), την Ευρωπαϊκή Αρχή για την Ασφάλεια των Τροφίμων (EFSA), την Ευρωπαϊκή Αρχή Ασφαλίσεων και Επαγγελματικών Συντάξεων (EIOPA), το Γραφείο Διανοητικής Ιδιοκτησίας της Ευρωπαϊκής Ένωσης (EUIPO), το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο Καινοτομίας και Τεχνολογίας (EIT), τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό Φαρμάκων (EMA), τον Οργανισμό της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την Κυβερνοασφάλεια (ENISA), την Ευρωπαϊκή Αρχή Κινητών Αξιών και Αγορών (ESMA), τον Οργανισμό Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (FRA) και το Ενιαίο Συμβούλιο Εξυγίανσης (SRB).

[7] Βλ. για τη συνεδρίαση επιθεώρησης με τον EASA: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/inspection-report/223855, για την ΕΑΤ: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/inspection-report/223856, για την EIOPA: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/inspection-report/223857, για τον EMA: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/inspection-report/223858, και για την ESMA: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/correspondence/223859.

[8] Άρθρο 16 πρώτο εδάφιο του ΚΥΚ. Το ίδιο ισχύει για τους έκτακτους ή συμβασιούχους υπαλλήλους των οποίων η περίοδος απασχόλησης λήγει.

[9] Άρθρο 16 δεύτερο εδάφιο του ΚΥΚ.

[10] Άρθρο 16 τρίτο και τέταρτο εδάφιο του ΚΥΚ.

[11] Σύμφωνα με τον κανονισμό (ΕΕ) 2018/1725 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 23ης Οκτωβρίου 2018, για την προστασία των φυσικών προσώπων έναντι της επεξεργασίας δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα από τα θεσμικά και λοιπά όργανα και τους οργανισμούς της Ένωσης και την ελεύθερη κυκλοφορία των δεδομένων αυτών, και για την κατάργηση του κανονισμού (ΕΚ) αριθ. 45/2001 και της απόφασης αριθ. 1247/2002/ΕΚ (Κείμενο που παρουσιάζει ενδιαφέρον για τον ΕΟΧ), ΕΕ L 295 της ,, σ. 39-98, βλ.: http://data.europa.eu/eli/reg/2018/1725/oj.

[12] Ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός Άμυνας (ΕΟΑ) είναι ο μόνος οργανισμός της ΕΕ που εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της παρούσας έρευνας και δεν εφαρμόζει κατ’ αναλογία την απόφαση C(2018)4048 της Επιτροπής σχετικά με τις εξωτερικές δραστηριότητες και αναθέσεις και τις επαγγελματικές δραστηριότητες μετά την αποχώρησή του από την Υπηρεσία. Αντ’ αυτού, ο ΕΟΑ εφαρμόζει τη δική του εκτελεστική απόφαση, την οποία εξέδωσε σε συνέχεια προηγούμενης έρευνας της Ευρωπαίας Διαμεσολαβήτριας (OI/3/2021/KR). Βλέπε: https://www.ombudsman.europa.eu/en/news-document/en/151929.

[13] Απόφαση C(2018)4048 της Επιτροπής σχετικά με τις εξωτερικές δραστηριότητες και αναθέσεις και τις επαγγελματικές δραστηριότητες μετά την αποχώρηση από την Υπηρεσία.

[14] Βλ., για παράδειγμα, στρατηγικές έρευνες OI/3/2017/NF και OI/1/2021/KR σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο η Ευρωπαϊκή Επιτροπή διαχειρίζεται τις καταστάσεις μεταπήδησης από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα των μελών του προσωπικού της: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/110608 και https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/155953.

[15] Η διαδικασία βασίζεται στην απόφαση C(2018)4048 της Επιτροπής σχετικά με τις εξωτερικές δραστηριότητες και αναθέσεις και τις επαγγελματικές δραστηριότητες μετά την αποχώρηση από την Υπηρεσία, την οποία εφαρμόζουν κατ’ αναλογία όλοι οι οργανισμοί εκτός από έναν που καλύπτονται από την παρούσα έρευνα.

[16] Σύμφωνα με το άρθρο 11 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης, τα μέλη του προσωπικού της ΕΕ δεν πρέπει να ασχολούνται με θέματα στα οποία έχουν, άμεσα ή έμμεσα, προσωπικό συμφέρον που θα μπορούσε να θέσει σε κίνδυνο την ανεξαρτησία τους, ιδίως οικογενειακά και οικονομικά συμφέροντα. Η προοπτική μελλοντικής απασχόλησης είναι ένα τέτοιο οικονομικό συμφέρον. Σε περίπτωση που ο πιθανός μελλοντικός εργοδότης καλύπτεται από τις δραστηριότητες του οικείου οργανισμού της ΕΕ, αυτό το προσωπικό συμφέρον θα μπορούσε να έρχεται σε σύγκρουση με την εκτέλεση των καθηκόντων του υπαλλήλου.

[17] Όπως ορίζεται στο άρθρο 21 παράγραφος 4 της απόφασης C(2018)4048 της Επιτροπής.

[18] Βλ., για παράδειγμα, OI/3/2021/KR, η οποία συνδέεται με την υποσημείωση 2.

[19] Σύμφωνα με το άρθρο 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης.

[20] Βλ. άρθρο 41 παράγραφος 2 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ, διαθέσιμο στη διεύθυνση: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:12012P/TXT. Βλ. κατ’ αναλογία την απόφαση του Γενικού Δικαστηρίου της 3ης Φεβρουαρίου 2021 στην υπόθεση Giulia Moi κατά Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, σκέψεις 100 και 101 και την εκεί παρατιθέμενη νομολογία.

[21] Οι οργανισμοί αυτοί είναι η ΕΑΤ, η EFSA και ο FRA. Μετά από συνάντηση με την ερευνητική ομάδα της Διαμεσολαβήτριας στο πλαίσιο των αντίστοιχων συνεδριάσεων επιθεώρησης, ο EASA, η EIOPA, ο EMA και η ESMA δήλωσαν ότι θα εξετάσουν το ενδεχόμενο να συμπεριλάβουν αυτό το βήμα στο μέλλον.

[22] Σύμφωνα με το άρθρο 16 του κανονισμού υπηρεσιακής κατάστασης.

[23] Βλ. σχετικά τα σημεία 14 έως 16 της έρευνας της Διαμεσολαβήτριας σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο η Ευρωπαϊκή Επιτροπή ανταποκρίθηκε στις ανησυχίες σχετικά με τη θέση πρώην ανώτερου υπαλλήλου στον ιδιωτικό τομέα (υπόθεση 2231/2024/KR): https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/214676.

[24] Βλ., για παράδειγμα, στρατηγικές έρευνες OI/3/2017/NF (σημείο 52) και OI/1/2021/KR (σημεία 53 έως 56) σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο η Ευρωπαϊκή Επιτροπή διαχειρίζεται τις καταστάσεις μεταπήδησης από τον δημόσιο στον ιδιωτικό τομέα των μελών του προσωπικού της. Βλ., αντίστοιχα: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/110608 και https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/155953.

[25] Αυτή η αρχή της διαφάνειας κατοχυρώνεται στο άρθρο 15 παράγραφος 1 της ΣΛΕΕ, το οποίο ορίζει ότι «[γ]ια την προώθηση της χρηστής διακυβέρνησης και τη διασφάλιση της συμμετοχής της κοινωνίας των πολιτών, τα θεσμικά και λοιπά όργανα και οι οργανισμοί της Ένωσης διεξάγουν τις εργασίες τους όσο το δυνατόν πιο ανοικτά». Η ενημέρωση του κοινού εξυπηρετεί επίσης τον σκοπό της αποτροπής πρώην ανώτερων υπαλλήλων από τη συμμετοχή σε αυτές τις απαγορευμένες δραστηριότητες.

[26] Το άρθρο 16 τρίτο εδάφιο του ΚΥΚ αναφέρεται αντ’ αυτού σε όλους τους πρώην ανώτερους υπαλλήλους, όπως ορίζονται στα εκτελεστικά μέτρα που θεσπίζει ο οικείος οργανισμός.

[27] Οι εκθέσεις της Ευρωπαϊκής Επιτροπής είναι διαθέσιμες εδώ: https://commission.europa.eu/publications/occupational-activities-former-senior-officials-annual-report_en (στα αγγλικά).

[28] Μεταξύ των οργανισμών που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της παρούσας έρευνας, ο BEREC, η ΕΑΤ, η EFSA και η EIOPA παρακολουθούν ενεργά τη συμμόρφωση με τις αποφάσεις μετά τη λήξη της θητείας.

[29] Σύμφωνα με το άρθρο 40 του ΚΥΚ και το άρθρο 17 του καθεστώτος που εφαρμόζεται στο λοιπό προσωπικό (ΚΛΠ), βλ.: https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/1962/31(1)/2014-05-01/eng.

[30] Ο οργανισμός της ΕΕ καθορίζει τη διάρκεια της εν λόγω άδειας, η οποία δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο της προϋπηρεσίας του υπαλλήλου· ή τρεις μήνες εάν η προϋπηρεσία τους είναι μικρότερη των τεσσάρων ετών· ή δώδεκα μήνες σε όλες τις άλλες περιπτώσεις. Βλ. άρθρο 52 του ΚΛΠ, «Κατά παρέκκλιση από το άρθρο 17 τρίτο εδάφιο, οι έκτακτοι υπάλληλοι που αναφέρονται στο άρθρο 2 στοιχείο στ) με σύμβαση αορίστου χρόνου μπορούν, ανεξαρτήτως αρχαιότητας, να λαμβάνουν άδεια άνευ αποδοχών για περιόδους που δεν υπερβαίνουν το ένα έτος. Η συνολική διάρκεια της άδειας αυτής δεν μπορεί να υπερβαίνει τα δώδεκα έτη καθ’ όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας του υπαλλήλου.»

[31] Το EIT, ο FRA, η ΕΑΤ, η ESMA, η EIOPA, η EFSA και το SRB διαθέτουν κανόνες για την πρόληψη και τη διαχείριση συγκρούσεων συμφερόντων όσον αφορά τα μέλη του Συμβουλίου Εξυγίανσης σε σχέση με τις δραστηριότητες μετά τη λήξη της θητείας τους. Ορισμένοι από τους υπόλοιπους οργανισμούς προβλέπουν κανόνες σύγκρουσης συμφερόντων για τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου τους κατά τη διάρκεια της θητείας τους, συμπεριλαμβανομένης τυχόν περιόδου προειδοποίησης, αλλά όχι για περίοδο που υπερβαίνει την εντολή τους. Δεδομένου ότι τα μέλη τους δεν είναι μέλη του προσωπικού που διέπονται από τον ΚΥΚ και διορίστηκαν από τις εθνικές αρχές, εξακολουθούν να υπόκεινται στους ισχύοντες εθνικούς κανόνες.

[32] ΕΑΤ, ΕΑΚΑΑ και ΕΑΑΕΣ.