Contextul plângerii

1. În octombrie 2013, reclamantul a fost angajat în calitate de șef de unitate adjunct în cadrul Unității pentru tehnologiile informației și comunicațiilor din cadrul Centrului European de Prevenire și Control al Bolilor (ECDC) ca agent temporar pentru un contract pe durată determinată de 5 ani, supus unei perioade de probă de 6 luni.

2. La 14 ianuarie 2014, reclamantul a avut un dialog privind evaluarea nou-veniților cu superiorul său ierarhic, șeful unității, astfel cum se prevede în procedurile ECDC.

3. La 15 ianuarie 2014, reclamantul a trimis managerului său de linie un document referitor la dialogul de evaluare a nou-veniților, în care și-a exprimat aprecierea pentru locul de muncă și a făcut referire la dificultățile cu care s-a confruntat atunci când s-a mutat în Suedia.

4. Prin e-mailul din 7 februarie 2014 adresat reclamantului, superiorul ierarhic a identificat punctele forte ale reclamantului ^[1], precum și domeniile în care sunt necesare îmbunătățiri ^[2]. Secțiunea dialogului de evaluare a nou-veniților intitulată „Plan de acțiune pentru îmbunătățirea performanței (a se completa de către superiorul ierarhic direct, dacă este necesar)” a fost lăsată necompletată.

5. La 25 februarie 2014, reclamantul s-a întâlnit cu superiorul său ierarhic pentru a discuta raportul său privind perioada de probă. În cadrul acestei reuniuni, superiorul ierarhic l-a informat pe reclamant cu privire la decizia de a recomanda directorului să nu îi confirme contractul.

6. La 26 februarie 2014, superiorul ierarhic a transmis reclamantului raportul privind perioada de probă. Părțile cele mai relevante sunt următoarele:

„În cazul în care modificările convenite într-o perspectivă pe termen scurt au fost incluse în planul de acțiune (în dialogul privind evaluarea nou-veniților); S-au făcut aceste modificări? Dacă da, descrieți în ce mod? Dacă nu, de ce nu?

Nu a fost prezentat niciun plan de acțiune specific, însă au fost identificate domenii care trebuie îmbunătățite în cursul dialogului cu nou-veniții [3] [...].”

În partea referitoare la îndeplinirea sarcinilor/obiectivelor-cheie, superiorul ierarhic a formulat observații cu privire la patru obiective [4] și a declarat: „În pofida unui început foarte bun în ultimul trimestru al anului 2013, inclusiv în ceea ce privește relația profesională cu titularul postului, eu, în calitate de director de linie, am devenit preocupat de orele suplimentare, nevăzând finalizarea la timp a sarcinilor deschise. [...] În consecință, s-a procedat la o deprioritizare a sarcinilor titularului postului, ceea ce a condus însă la o îmbunătățire insuficientă.”

Managerul de linie a făcut, de asemenea, observații cu privire la „lipsa de viziune strategică și de sprijin” a titularului postului și la „lipsa găsirii unor soluții creative independente”.

7. La 12 martie 2014, reclamantul a respins raportul privind perioada de probă.

8. Prin scrisoarea din 17 martie 2014, directorul ECDC l-a informat pe reclamant că contractul său va fi reziliat la 31 martie 2014.

9. La 2 iunie 2014, reclamantul a depus o plângere în conformitate cu articolul 90 alineatul (2) din Statutul funcționarilor.

10. La 3 octombrie 2014, directorul ECDC a respins plângerea reclamantului întemeiată pe articolul 90 alineatul (2).

11. La 10 aprilie 2015, reclamantul s-a adresat Ombudsmanului European.

Ancheta

12. La 26 mai 2015, Ombudsmanul a deschis o anchetă cu privire la următoarele afirmații și cereri:

Afirmație:

ECDC nu a răspuns argumentelor reclamantului atunci când a decis să nu confirme contractul acestuia la sfârșitul perioadei de probă.

Revendicarea:

ECDC ar trebui să trateze în mod corespunzător argumentele reclamantului.

În scrisoarea de deschidere a anchetei, Ombudsmanul a solicitat ECDC să abordeze următoarele aspecte specifice:

(a) Reclamantul a susținut că superiorul său ierarhic direct, ignorând activitatea desfășurată de reclamant și întârzierile sistematice ale superiorului ierarhic direct, a făcut imposibilă îndeplinirea obiectivelor sale. Decizia privind plângerea reclamantului în temeiul articolului 90 alineatul (2) prevede că reclamantul a primit feedback periodic. ECDC a fost invitat să furnizeze toate aceste exemple de dovezi de feedback în perioada 1 octombrie 2013-25 februarie 2014.

(b) Decizia privind plângerea reclamantului în temeiul articolului 90 alineatul (2) a abordat doar unul dintre obiectivele de lucru ale reclamantului și nu a abordat argumentele reclamantului cu privire la cele șase obiective rămase, care, potrivit reclamantului, au fost finalizate de acesta în momentul în care i-a fost trimis raportul privind perioada de probă. Prin urmare, Ombudsmanul a solicitat ECDC să abordeze argumentele reclamantului cu privire la celelalte șase obiective de lucru.

(c) În plus, ea a solicitat ECDC să detalieze contradicția aparentă dintre „seria de probleme legate de performanța generală a [reclamantului]” care au fost identificate în dialogul de evaluare a nou-veniților și absența unui plan de acțiune.

13. În cursul anchetei, Ombudsmanul a primit răspunsul ECDC cu privire la plângere și, ulterior, observațiile reclamantului cu privire la aceasta. Ombudsmanul a luat în considerare argumentele și avizele prezentate de părți.

Afirmația potrivit căreia ECDC nu a abordat argumentele reclamantului atunci când a decis să nu confirme contractul său la sfârșitul perioadei de probă și cererea aferentă

Argumente prezentate Ombudsmanului

14. Reclamantul susține că decizia ECDC de a rezilia contractul său a fost abuzivă. În susținerea acestui punct de vedere, reclamantul a susținut că, în răspunsul său la plângerea sa în temeiul articolului 90 alineatul (2) din Statutul funcționarilor, ECDC nu a răspuns argumentelor sale potrivit cărora raportul privind perioada de probă s-a bazat pe declarații vagi care nu sunt susținute de niciun element de probă sau de fapt. El a adăugat că a produs toată munca cerută de la el și că, cu o singură excepție, nu a primit niciun răspuns sau feedback de la superiorul său ierarhic. În cele din urmă, el afirmă că dialogul de evaluare a nou-veniților, care a fost finalizat cu doar 11 zile lucrătoare înainte de raportul privind perioada de probă, a fost în general pozitiv. În plus, nu a existat niciun plan de acțiune care să abordeze domeniile în care performanța reclamantului s-ar putea îmbunătăți.

15. În ceea ce privește dovezile de feedback către reclamant, ECDC a afirmat în răspunsul său că reclamantul era un membru al personalului care se aștepta la un tratament special, la multă atenție și la orientări excesive. Acesta a susținut că superiorul ierarhic a acordat o atenție deosebită integrării sale profesionale, chiar dacă s-ar fi așteptat de la un șef de unitate adjunct capacitatea de a lucra în mod independent și fără o astfel de supraveghere atentă din partea superiorului ierarhic.

16. ECDC a susținut, de asemenea, că reclamantul și superiorul său ierarhic au avut interacțiuni periodice prin intermediul unor reuniuni periodice, al unor reuniuni ale echipei de gestionare a TIC și al unor reuniuni dedicate unor subiecte specifice, fie la nivel bilateral, fie cu un grup de personal, precum și prin „instrucțiuni scrise scurte, mementouri și feedback”. ECDC a explicat că feedbackul și instrucțiunile au fost furnizate în cea mai mare parte oral în timpul reuniunilor.

17. În observațiile sale cu privire la răspunsul ECDC, reclamantul a susținut că ECDC nu a furnizat nicio dovadă că reclamantul avea nevoie de „orientări excesive”; Din contră, superiorul ierarhic nu a făcut nimic pentru a-l susține. În plus, reclamantul a contestat dovezile și argumentele prezentate de ECDC. În plus, el a susținut că ECDC nu a furnizat nicio dovadă a unui răspuns din partea superiorului ierarhic direct care să se ocupe de fondul livrabilelor sale sau a unui feedback util cu privire la conținutul activității sale [5].

18. În răspunsul său în ceea ce privește performanța reclamantului în raport cu rezultatele definite în obiectivele sale, ECDC a susținut că, deși reclamantul a menționat șase rezultate, de fapt, doar patru [6] corespundeau obiectivelor definite. Dintre acestea, două obiective (2 și 4) nu au fost prioritizate din cauza lipsei de realizări concrete și finalizate la începutul anului 2014. În ceea ce privește obiectivele 5 și 6, ECDC a afirmat că acestea sunt documente produse de reclamant în locuri de muncă anterioare și nu pot fi considerate obiective care i-au fost atribuite.

19. În continuare, ECDC a susținut că reclamantul nu a furnizat rezultatele sale în timp util sau într-o formă finală. În ceea ce privește obiectivul 4, ECDC a declarat că reclamantul a trimis un e-mail cu „primele sale gânduri” cu privire la acest obiectiv la 26 noiembrie 2013. În plus, ECDC a declarat că această sarcină a fost eliminată în cursul reuniunii bilaterale din 21 ianuarie 2014. ECDC a remarcat că reclamantul a trimis totuși un al doilea proiect de propunere la 19 februarie 2014, care nu a putut fi considerat o livrare finală. Potrivit ECDC, reclamantul nu a prezentat documentul final până la 28 martie 2014, fără consultarea prealabilă a părților interesate relevante.

20. În observațiile sale, reclamantul a susținut că afirmația potrivit căreia unele dintre sarcinile sale au trebuit să fie eliminate din priorități după ce reclamantul nu a furnizat rezultate concrete la începutul lunii ianuarie 2014 a fost incorectă, deoarece obiectivele sale nu au fost definite până la raportul dialogului de evaluare a nou-veniților, pe care l-a primit la 7 februarie 2014.

21. În observațiile sale detaliate cu privire la argumentele ECDC referitoare la rezultatele preconizate, reclamantul a susținut că nu a primit niciun răspuns (în timp util) din partea superiorului său ierarhic direct în legătură cu primele patru obiective, ceea ce a blocat orice posibile progrese suplimentare. În ceea ce privește obiectivul 4, reclamantul a susținut că nu a primit niciodată feedback cu privire la proiectul de schiță pe care l-a trimis superiorului ierarhic în noiembrie 2013 și că a trebuit să prezinte o versiune actualizată la 19 februarie 2014 din proprie inițiativă. În ceea ce privește ultimele două obiective, reclamantul a recunoscut că a luat măsuri din proprie inițiativă. În opinia sa, nimic nu susține punctul de vedere al ECDC potrivit căruia acesta avea nevoie de „orientare excesivă”.

22. În ceea ce privește presupusa contradicție dintre, pe de o parte, „seria de probleme legate de performanța generală a [reclamantului]” care au fost identificate în dialogul privind evaluarea nou-veniților și absența unui plan de acțiune, pe de altă parte, ECDC a susținut că, printre altele, reclamantul a primit feedback prin intermediul dialogului privind evaluarea nou-veniților cu privire la aspecte ale performanței sale care necesită îmbunătățiri. ECDC a remarcat că un plan de acțiune nu este obligatoriu și urmărește în principal să faciliteze îmbunătățirea performanței unui titular al postului. Aceasta a adăugat că reclamantul „a primit totuși în numeroase ocazii feedback cu privire la domeniile de performanță care necesitau îmbunătățiri”.

23. Reclamantul a susținut că faptul că nu există niciun plan de acțiune care să însoțească dialogul de evaluare a nou-veniților implică faptul că nu a fost necesar să existe un astfel de plan.

Evaluarea Ombudsmanului

24. Instanțele Uniunii au stabilit standardul de control în ceea ce privește problema nestabilirii unui funcționar aflat în perioada de probă la sfârșitul unei perioade de probă. În cadrul acestei anchete, Ombudsmanul va aplica același standard de revizuire în ceea ce privește corectitudinea deciziei ECDC de a înceta contractul de muncă.

25. Scopul perioadei de probă este de a permite administrației să efectueze o evaluare a adecvării candidaților pentru un anumit post, a modului în care aceștia își îndeplinesc atribuțiile și a eficienței în serviciu. La sfârșitul perioadei de probă, administrația trebuie să fie în măsură să stabilească, fără a fi ținută de aprecierile efectuate la momentul recrutării, dacă funcționarul aflat în perioada de probă merită să fie încadrat în postul la care aspiră [7].

26. În consecință, ECDC dispune de o marjă largă de apreciere în ceea ce privește evaluarea abilităților și a performanței membrilor personalului aflat în perioada de probă în conformitate cu interesul serviciului [8]. Prin urmare, nu este de competența Ombudsmanului să înlocuiască aprecierea ECDC cu propria sa apreciere, cu excepția cazurilor de eroare vădită de apreciere sau de abuz de putere [9].

27. În ceea ce privește problema existenței unei erori vădite de apreciere, jurisprudența prevede că revine agentului în cauză sarcina de a furniza elemente de probă suficiente pentru a lipsi de plauzibilitate aprecierile efectuate de administrație [10]. Cu alte cuvinte, Ombudsmanul nu poate accepta existența unei erori vădite în cazul în care, în pofida elementelor invocate de reclamant, evaluarea prezentată de instituția în cauză ar putea fi adevărată sau valabilă.

28. De asemenea, ar trebui remarcat faptul că o anchetă a Ombudsmanului, spre deosebire de procedurile în fața unei instanțe a UE, oferă instituției reclamate posibilitatea de a-și clarifica sau de a-și dezvolta opiniile cu privire la performanța membrului personalului.

29. În ceea ce privește performanța reclamantului în raport cu activitatea care i se cere, poziția ECDC poate fi rezumată după cum urmează. ECDC afirmă că reclamantul nu a prezentat în timp util lucrările care i-au fost solicitate și nici nu și-a finalizat lucrările. Reclamantul susține că superiorul său ierarhic direct a fost cel care nu i-a răspuns sau a răspuns foarte târziu la întrebările referitoare la activitatea care i-a fost solicitată, ceea ce l-a împiedicat să facă progrese suplimentare. Ombudsmanul consideră că aceste observații ale reclamantului nu fac neplauzibilă poziția ECDC. Ea observă că reclamantul era un șef de unitate adjunct, care, potrivit ECDC, ar fi trebuit să aibă capacitatea de a lucra independent și fără a fi nevoie de o supraveghere atentă din partea superiorului ierarhic. Astfel, chiar dacă ar fi adevărat că superiorul ierarhic nu a răspuns la anumite e-mailuri, acest lucru nu ar implica faptul că poziția ECDC era neplauzibilă.

30. ECDC a susținut, de asemenea, în avizul său adresat Ombudsmanului, că reclamantul și superiorul său ierarhic au avut interacțiuni periodice prin intermediul unor reuniuni periodice, al unor reuniuni ale echipei de gestionare a TIC și al unor reuniuni dedicate unor subiecte specifice, fie la nivel bilateral, fie cu un grup de personal, precum și prin „instrucțiuni scrise scurte, mementouri și feedback”[11]. ECDC a explicat că feedbackul și instrucțiunile au fost furnizate în cea mai mare parte oral în timpul reuniunilor. Această explicație nu este neplauzibilă.

31. Ombudsmanul ia act de faptul că documentul rezultat în urma dialogului privind evaluarea nou-veniților identifică deficiențe în ceea ce privește performanța reclamantului. Acesta a afirmat că reclamantul ar putea contribui la consolidarea spiritului de echipă și a moralului, oferind, de exemplu, un feedback mai constructiv. În ceea ce privește livrarea de documente, s-a remarcat faptul că s-ar putea depune eforturi pentru a le livra într-un timp mai scurt , probabil printr-o concentrare mai mare. Aceasta a adăugat că reclamantul trebuie să se adapteze în continuare la cultura de gestionare. Toate aceste aspecte sunt reflectate în raportul privind perioada de probă. Este adevărat că dialogul privind evaluarea nou-veniților face declarații pozitive cu privire la reclamant. Se referă la faptul că reclamantul este loial, bun la suflet, plăcut și apreciat de colegi. Totuși, aceste afirmații nu înseamnă că afirmațiile negative nu sunt, de asemenea, puncte de vedere rezonabile. Mai important, acestea nu implică faptul că ECDC nu avea dreptul, în exercitarea marjei largi de apreciere pe care i-o acordă legea , să acorde mai multă importanță problemelor pe care le-a identificat atunci când a întocmit raportul privind perioada de probă.

32. În ceea ce privește aspectul dacă ar fi trebuit elaborat un plan de acțiune în cazul în care problemele ar fi fost efectiv identificate în cadrul dialogului privind evaluarea nou-veniților, ECDC afirmă că nu a fost elaborat niciun plan de acțiune specific, deoarece domeniile care trebuie îmbunătățite au fost identificate chiar în cadrul dialogului privind evaluarea nou-veniților. Acest lucru nu este convingător. Este adevărat că problemele și domeniile care trebuie îmbunătățite au fost identificate în cadrul dialogului privind evaluarea nou-veniților (a se vedea punctul 31). Cu toate acestea, în cazul în care problemele identificate în dialogul privind evaluarea nou-veniților ar fi fost atât de grave încât să justifice rezilierea contractului reclamantului, ar fi fost mai bine ca ECDC să îi fi explicat foarte clar reclamantului, în timp util, ce trebuie să facă pentru a îmbunătăți, printr-un plan de acțiune specific și clar. Nerespectarea acestei obligații a constituit un caz de administrare defectuoasă.

33. Ombudsmanul ia act de faptul că ECDC avea obligația legală de a acorda reclamantului o perioadă de probă foarte scurtă, de șase luni [12]. De asemenea, raportul privind perioada de probă trebuie întocmit, prin lege, cu o lună înainte de încheierea perioadei de probă. Combinarea acestor norme juridice implică faptul că reclamantul a avut la dispoziție o perioadă de timp foarte limitată, de cinci luni, pentru a dovedi existența sa și pentru a corecta eventualele deficiențe, înainte de întocmirea raportului privind perioada de probă. Cu toate acestea, legea aplicabilă permite prelungirea unei perioade de probă în "circumstanțe excepționale".[13] Deși prelungirea unei perioade de probă poate avea loc numai în "circumstanțe excepționale", ar fi întotdeauna o bună administrare să se examineze dacă există astfel de "circumstanțe excepționale". Acest lucru ar fi cu siguranță valabil în cazul în care organismul public ar considera că nu a avut suficient timp pentru a evalua în mod corespunzător activitatea persoanei în cauză sau în cazul în care persoana nu a avut o posibilitate adecvată de a-și corecta deficiențele de performanță. Nu există niciun element de probă în dosar care să ateste că ECDC a examinat în mod serios opțiunea prelungirii perioadei de probă a reclamantului.

34. Ombudsmanul acceptă că ECDC avea dreptul legal de a rezilia contractul de muncă al reclamantului la sfârșitul perioadei de probă. Cu toate acestea, Ombudsmanul nu este mulțumit de faptul că modul în care ECDC a tratat această chestiune a reflectat bunele practici administrative. Ombudsmanul consideră că, în conformitate cu cerințele bunei administrări, ECDC ar trebui să fie pregătit să recunoască erorile sau practicile necorespunzătoare atunci când acestea apar. În plus, ECDC ar trebui să fie pregătit să își ceară scuze oricărei persoane care s-a confruntat cu astfel de practici deficitare în relațiile cu ECDC. Ombudsmanul consideră că ECDC ar trebui să își demonstreze acceptarea acestei abordări acceptând să își ceară scuze reclamantului pentru administrarea defectuoasă identificată de Ombudsman în cursul prezentei anchete.

Concluzii

Pe baza anchetei sale cu privire la această plângere, Ombudsmanul o încheie cu următoarele concluzii:

ECDC nu a informat reclamantul în timp util cu privire la deficiențele percepute în activitatea sa și nu a elaborat un plan de acțiune specific și clar pentru a ajuta reclamantul să remedieze aceste deficiențe înainte de încheierea perioadei de probă.

Ombudsmanul consideră că ECDC ar trebui să își demonstreze angajamentul față de buna administrare prin faptul că este dispus să recunoască greșelile atunci când sunt comise și prin faptul că este dispus să își ceară scuze pentru acestea, după caz. Ombudsmanul consideră că ECDC poate demonstra acest angajament prin decizia de a-și cere scuze reclamantului în acest caz pentru administrarea defectuoasă identificată în cursul prezentei anchete.

Reclamantul și ECDC vor fi informați cu privire la această decizie.

Sugestie de îmbunătățire

ECDC ar trebui să demonstreze întotdeauna că a examinat în mod serios opțiunea prelungirii perioadei de probă a unui membru al personalului.

Strasbourg, 11.7.2016

Emily O'Reilly

Ombudsmanul European

[1] "[Reclamantul] a arătat un mare interes pentru locul de muncă și bunăvoință de a efectua; acest lucru a fost observat în special atunci când a pregătit reuniunile SMT sau când și-a rezumat punctul de vedere cu privire la unitatea TIC la sosirea sa.

Astfel, el a fost capabil, prin întâlnirea colegilor, să construiască rapid o perspectivă asupra posibilelor îmbunătățiri ale Unității TIC.

Titularul postului este orientat spre calitate; acest lucru a fost vizibil în special atunci când i s-a încredințat sarcina de a revizui documentele achiziției, apărând astfel interesul ECDC.”

[2] "Unitatea fiind reînnoită la nivel de conducere și încă în curs de schimbare, [reclamantul] ar putea contribui la consolidarea spiritului de echipă și a moralului mai mult, oferind un feedback mai constructiv, de exemplu.

În ceea ce privește livrarea de documente, s-ar putea depune eforturi pentru livrarea la timp, probabil prin menținerea unei concentrări mai mari, în ciuda numeroaselor activități și modificări ale unității.

Întrucât unitatea tinde să asigure o linie de gestionare solidă în ceea ce privește anumiți titulari de responsabilitate, [reclamantul] ar putea fi nevoit să se adapteze în continuare la această cultură de gestionare.”

[3] Și anume, contribuirea la spiritul de echipă și la moral; depunerea de eforturi pentru a livra documentele la timp; și adaptarea în continuare la cultura managerială.

[4] Cu alte cuvinte, etapa de centralizare 3, gestionarea proiectelor, strategia TIC pe termen lung (LTS) și revizuirea politicii privind dispozitivele mobile

[5] În sprijinul opiniilor sale, reclamantul a susținut că cele două reuniuni privind obiectivele sale au început foarte târziu și au fost monologuri ale superiorului său ierarhic, că nu a existat nicio dovadă că au existat reuniuni săptămânale sau oportunități de comunicare bilaterală și, în ceea ce privește reuniunile enumerate, că nici măcar nu a fost invitat la multe, că alte reuniuni nu au avut loc niciodată și că participarea sa la unele dintre reuniuni nu a dovedit încă că a primit feedback cu privire la rezultatele sale. E-mailurile scurte nu conțineau niciun răspuns din partea superiorului său ierarhic cu privire la conținutul livrabilelor sale.

[6] Și anume: 1) Guvernanța proiectului, 2) Strategia TIC pe termen lung, 3) Politica privind dispozitivele mobile, 4) Guvernanța în materie de securitate.

[7] Hotărârea Curții de Justiție din 17 noiembrie 1983, Tréfois/Curtea de Justiție a Comunităților Europene, C-290/80, ECLI:EU:C:1983:334, punctul 24 și hotărârea Tribunalului Funcției Publice din 13 decembrie 2012, BW/Comisia Europeană, F-2/11, ECLI:EU:F:2012:194, punctul 77.

[8] Hotărârea Tribunalului Funcției Publice din 3 martie 2009, Patsarika/Cedefop, F-63/07, ECLI:EU:F:2009:18, punctul 63.

[9] În ceea ce privește abuzul de putere, Ombudsmanul a considerat că argumentele reclamantului sunt abstracte și nu sunt suficient de convingătoare pentru a atinge pragul ridicat stabilit de jurisprudența CJUE.

[10] Hotărârea BW/Comisia, citată mai sus, ECLI:EU:F:2012:194, punctul 80.

[11] Pentru a-și dovedi argumentele, ECDC a furnizat procesul-verbal al unei reuniuni bilaterale care conținea dovezi circumstanțiale ale unei reuniuni bilaterale anterioare, procesul-verbal al unei reuniuni a unității TIC, o listă a reuniunilor programate la care urmau să participe atât reclamantul, cât și superiorul său ierarhic, precum și o serie de e-mailuri privind 3 subiecte diferite.

[12] Regimul aplicabil celorlalți agenți (RAA) în vigoare la momentul recrutării reclamantului prevedea că "unui agent temporar i se poate cere să efectueze o perioadă de probă care să nu depășească șase luni". Prezentul RAA, care a intrat în vigoare în 2014, ridică această perioadă la nouă luni.

[13] RAA prevede că "un agent temporar a cărui activitate nu s-a dovedit adecvată pentru a justifica menținerea în funcție este concediat. Cu toate acestea, autoritatea (...) poate, în circumstanțe excepționale, să prelungească perioada de probă cu maximum șase luni și, eventual, să repartizeze agentul temporar într-un alt departament”).