Kontekst skargi

1.  Skarżący jest pracownikiem Europejskiego Banku Inwestycyjnego (EBI). Dział, w którym pracował skarżący, został zreorganizowany po przybyciu nowego dyrektora w 2014 r. W tym kontekście skarżąca straciła stanowisko kierownicze. Skarżący uczestniczył następnie w procedurze naboru na nowe stanowisko kierownicze w tym samym departamencie, ale nie został wybrany. Skarżący uznał, że ona i inne kobiety na stanowiskach kierowniczych w departamencie zostały niesprawiedliwie zdegradowane ze stanowisk kierowniczych oraz że ogólnie kobiety w EBI nie mają takich samych możliwości dostępu do stanowisk kierowniczych jak mężczyźni. W dniu 26 października 2016 r. skarżący poinformował o tym [1] EBI [2], zgodnie z polityką EBI ´s dotyczącą informowania o nieprawidłowościach [3]. Według skarżącego EBI jako całość cierpi na brak kobiet na stanowiskach kierowniczych – w 2015 r. 20 % stanowisk kierowniczych stanowiły kobiety, a 89 % stanowisk wsparcia administracyjnego zajmowały kobiety. Sednem jej sprawozdania było to, że zasady równości szans i niedyskryminacji ze względu na płeć nie są przestrzegane w EBI.

2. W tym samym dniu skarżący złożył również skargę dotyczącą molestowania [4] w ramach polityki „Godność w pracy”[5].

3. EBI nie zareagował na sprawozdanie, które przedłożyła w ramach polityki EBI dotyczącej informowania o nieprawidłowościach. Skarżący zwrócił się następnie do Rzecznika Praw Obywatelskich w marcu 2017 r.[6].

4. Rzecznik wszczęła dochodzenie w sprawie zarzutu skarżącej, że EBI nie uwzględnił należycie zgłoszonej przez nią kwestii w ramach polityki EBI ´s dotyczącej informowania o nieprawidłowościach.

Propozycja Rzecznika Praw Obywatelskich dotycząca ulepszeń i zaleceń

5. Udzielenie odpowiedzi na sprawozdanie skarżącego złożone w ramach polityki EBI ´s dotyczącej informowania o nieprawidłowościach zajęło EBI ponad 8 miesięcy. EBI odpowiedział na sprawozdanie skarżącego dopiero po zaangażowaniu Rzecznika Praw Obywatelskich. Chociaż w przepisach EBI dotyczących informowania o nieprawidłowościach nie określono terminu udzielenia przez EBI odpowiedzi, tego okresu nie można uznać za możliwy do zaakceptowania w przypadku odpowiedzi na potencjalnie poważne naruszenia postępowania, które mogą wymagać szybkiego podjęcia działań. Opóźnienia w odpowiedzi na zgłoszenia pracowników mogą również poważnie podważyć zaufanie do polityki EBI w zakresie informowania o nieprawidłowościach, a tym samym sprawić, że będzie ona nieskuteczna.

6. W związku z tym Rzecznik Praw Obywatelskich przedstawił EBI następującą sugestię dotyczącą poprawy:

EBI powinien ustanowić harmonogram rozpatrywania zgłoszeń w ramach swojej polityki dotyczącej informowania o nieprawidłowościach [7].

7. W swojej ostatecznej odpowiedzi na sprawozdanie przedłożone przez skarżącą w ramach polityki EBI ´s dotyczącej informowania o nieprawidłowościach EBI zasugerował, że skarżąca złożyła sprawozdanie tylko dlatego, że nie przeszła pomyślnie procedury wyboru na stanowisko kierownicze.

8. Rzecznik uznała, że fakt, iż skarżąca była niezadowolona z wyniku procedury wyboru i reorganizacji jej departamentu, nie jest wystarczający, aby udowodnić, że ogólna kwestia, na którą zwróciła uwagę EBI – brak równych szans – nie została zgłoszona w dobrej wierze.

9. W swojej odpowiedzi na sprawozdanie skarżącego´s EBI skoncentrował się na sytuacji skarżącego i innych byłych kobiet na stanowiskach kierowniczych w ich poszczególnych departamentach, o czym rzeczywiście wspomniano w sprawozdaniu skarżącego´s. EBI nie udzielił jednak jasnej odpowiedzi w kwestii rzekomego braku równych szans dla kobiet jako potencjalnego problemu systemowego w EBI. Jedyną odpowiedzią EBI na statystyki zgłoszone przez skarżącego było to, że w odniesieniu do „ogólnej równowagi płci na stanowiskach kierowniczych EBI jest to część polityki różnorodności promowanej i zarządzanej przez PERSONNEL”. EBI w żaden sposób nie opisał jednak swojej polityki różnorodności. Nie stwierdzono również, czy polityka różnorodności została upubliczniona lub rozpowszechniona wśród pracowników. Ponadto EBI nie przekazał Rzecznikowi kopii swojej polityki różnorodności. Rzecznik uznał zatem, że sposób, w jaki EBI rozpatrywał sprawozdanie ´s sporządzone w ramach polityki EBI dotyczącej informowania o nieprawidłowościach, stanowił niewłaściwe administrowanie.

10. W związku z tym Rzecznik Praw Obywatelskich skierował do EBI następujące zalecenia:

EBI powinien udzielić skarżącej wyczerpujących odpowiedzi dotyczących faktów i danych liczbowych przytoczonych w jej sprawozdaniu dla sygnalistów, które jej zdaniem potwierdzają jej twierdzenie o nierówności płci w EBI.  W swojej odpowiedzi EBI powinien również zająć się ogólną kwestią równowagi płci, biorąc pod uwagę publiczne oświadczenia swojego prezesa oraz nową strategię na rzecz różnorodności i włączenia społecznego. EBI powinien dostarczyć skarżącemu kopię swojej polityki różnorodności oraz przedstawić działania, które podjął i zamierza podjąć w przyszłości w celu osiągnięcia równowagi płci w instytucji. Ta wyczerpująca odpowiedź powinna zostać przesłana skarżącemu w terminie dwóch miesięcy od daty niniejszego zalecenia, a jednocześnie kopia odpowiedzi (oraz polityki różnorodności) powinna zostać przesłana Rzecznikowi Praw Obywatelskich.

Opinia EIB´s w sprawie sugestii Rzecznika ´s dotyczącej ulepszeń i zaleceń

11. EBI poinformował Rzecznika Praw Obywatelskich, że uwzględni jego sugestię dotyczącą ustanowienia harmonogramu rozpatrywania zgłoszeń dotyczących sygnalizowania nieprawidłowości w kontekście trwającego przeglądu jego polityki dotyczącej sygnalizowania nieprawidłowości.

12. Jeżeli chodzi o zalecenia Rzecznika Praw Obywatelskich, EBI udzielił skarżącemu odpowiedzi w czerwcu 2018 r. W swojej odpowiedzi EBI zakwestionował przedstawione przez nią dane statystyczne. Stwierdziła ona, że na początku 2014 r. odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych w EBI wynosił 24 %. Pod koniec 2016 r. wskaźnik ten wzrósł do 27 %. EBI przyznał, że na koniec 2015 r. odsetek kobiet pełniących funkcje wsparcia administracyjnego wynosił 89 %. Stwierdziła jednak, że „jest to odzwierciedlenie rynku”.

13. W swojej odpowiedzi EBI przekazał skarżącemu kopię „Strategii EBI na rzecz różnorodności i włączenia społecznego na lata 2018–2021”, która jest trzecią strategią na rzecz różnorodności przyjętą przez EBI. Poprzednia obejmowała lata 2012–2015. Według EBI strategia na rzecz różnorodności na lata 2012–2015 obowiązywała w momencie, gdy miały miejsce wydarzenia, które skłoniły skarżącą do zgłoszenia nieprawidłowości. „Krótka lista kandydatek na stanowiska kierownicze” oraz „promowanie kobiet na stanowiskach kierowniczych” znalazły się wśród celów strategii na rzecz różnorodności na lata 2012–2015. Strategia na rzecz różnorodności na lata 2012–2015 nie zawierała jednak konkretnych celów w zakresie rekrutacji kobiet na stanowiska kierownicze.

14. EBI stwierdził, że od 2014 r. stale stara się zachęcać kobiety do ubiegania się o wolne stanowiska, uczestnicząc w ukierunkowanych wydarzeniach rekrutacyjnych i korzystając z mediów społecznościowych. W 2015 r. EBI zlecił również zewnętrznej firmie konsultingowej przeprowadzenie analizy swoich działań w zakresie różnorodności. Badanie to pomogło EBI zidentyfikować główne wyzwania, którymi należy się zająć w strategii na rzecz różnorodności i włączenia społecznego na lata 2018–2021, w której uznano, że „dotychczasowe postępy w zakresie niektórych kluczowych wskaźników – w szczególności różnorodności płci na szczeblu wykonawczym i kierowniczym – pozostają poniżej naszych ambicji”.

15. EBI wskazał, że jego strategia na rzecz różnorodności i włączenia społecznego na lata 2018–2021 ustanawia cel zwiększenia odsetka kobiet na stanowiskach kierowniczych z 27 % do 33 % do 2021 r. EBI dąży również do zwiększenia udziału męskiego personelu pomocniczego z 9 % do 21 % w tym samym terminie. EBI przyznaje, że „cel dotyczący kobiet na szczeblu kierowniczym jest niższy niż w przypadku niektórych organizacji partnerskich, w szczególności Komisji Europejskiej, której ambitny cel zakłada, że do 2019 r. 40 % kobiet na stanowisku kierownika działu (odpowiednik poziomu 7 EBI) i więcej”. EBI uważa jednak, że jego cel jest zgodny z organizacjami „działającymi w podobnych segmentach rynku, w szczególności z EBC, który jest ukierunkowany na 35 % kobiet na stanowiskach kierowniczych średniego i wyższego szczebla (28 % na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla) oraz na prywatne przedsiębiorstwa sektora finansowego, w przypadku których cele wynoszą od 30 % do 35 % na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla są wspólne”. Aby osiągnąć swoje cele, EBI skoncentruje się przede wszystkim na rozwijaniu wewnętrznych talentów. Jego celem będzie również przyciągnięcie i rekrutacja „wysokiej jakości i zróżnicowanych” nowych pracowników.

16. W swoich uwagach do odpowiedzi EBI skarżąca stwierdziła, że różnica między danymi statystycznymi, które przedstawiła, a danymi statystycznymi, do których odnosi się EBI, wynika z tego, że EBI podaje odsetek kobiet na „rolach kierowniczych” zamiast na „stanowiskach kierowniczych”. Bardziej ogólny termin „rola kierownicza” obejmuje pracowników zarządzających codziennymi zadaniami zespołu bez oficjalnego zajmowania stanowiska kierowniczego.

17. Skarżący uważa, że wyznaczony przez EBI cel zwiększenia odsetka kobiet na stanowiskach kierowniczych z 27 do 33 % w ciągu pięciu lat jest daleki od ambicji. Skarżący uważa, że EBI polega jedynie na rocznym wzroście odsetka kobiet na stanowiskach kierowniczych o 1%, który okazał się stabilny w ostatnich latach.

Ocena Rzecznika po sugestii poprawy i zaleceniach

18. Rzecznik z zadowoleniem przyjmuje fakt, że EBI podejmie działania następcze w związku z jej sugestią i ustanowi harmonogram rozpatrywania zgłoszeń dotyczących sygnalizowania nieprawidłowości w ramach trwającego przeglądu swojej polityki dotyczącej sygnalizowania nieprawidłowości.

19. W odpowiedzi na zalecenie Rzecznika EBI udzielił skarżącej szczegółowej odpowiedzi na fakty i liczby przytoczone w jej sprawozdaniu dotyczącym informowania o nieprawidłowościach, w tym oceny sytuacji pod względem równowagi płci. EBI przekazał również skarżącemu oraz Rzecznikowi kopię swojej strategii na rzecz różnorodności.

20. Rzecznik uważa, że szczególnie godne ubolewania jest to, że EBI początkowo potraktował zgłoszenie skarżącego o nieprawidłowościach jako nieuzasadnioną próbę złożenia skargi na jego indywidualną sytuację. Po pierwsze, jak potwierdzono poniżej, kwestie poruszone przez skarżącego budzą poważne obawy. Po drugie, koncentrując się na motywach sygnalisty, a nie na kwestiach poruszonych w sprawozdaniu, EBI ryzykuje zniechęcenie sygnalistów do zgłaszania się – pierwszą i najważniejszą rzeczą do zrobienia po otrzymaniu zgłoszenia jest jak najszybsze ustalenie, czy podniesione kwestie powinny zostać zbadane. Po trzecie, w szczególności w odniesieniu do sytuacji skarżącego, Sąd UE orzekł niedawno, że EBI nie przeprowadził właściwej oceny i działań następczych w związku ze skargą skarżącego ´s dotyczącą molestowania [8]. Tym bardziej godne pożałowania jest podejście EBI do sprawozdania skarżącego dotyczącego informowania o nieprawidłowościach. Sugeruje również kulturę w EBI, która przynajmniej w czasie omawianych wydarzeń nie była jeszcze gotowa do poważnego potraktowania tych kwestii. Kwestia ta została omówiona poniżej. 

21. Chociaż Rzecznik Praw Obywatelskich uważa, że EBI zaakceptował jej sugestię dotyczącą poprawy, a także jej zalecenia, i w związku z tym postanowił zamknąć sprawę, chciałaby wyrazić pewne obawy dotyczące istoty odpowiedzi EBI´s, którą EBI powinien wziąć pod uwagę przy wdrażaniu swojej strategii na rzecz różnorodności i włączenia społecznego na lata 2018–2021.

Dalsze rozważania

22. Niezależnie od tego, czy dane przedstawione przez skarżącego pokrywają się z oficjalnymi danymi przekazanymi przez EBI, faktem pozostaje, że niepokojący jest fakt, iż w 2017 r. odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych w EBI wynosił zaledwie 27 %.

23. Strategia EBI ´s na rzecz różnorodności na lata 2012–2015, która obowiązywała, gdy odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych w instytucji był niższy niż 25 %, nie obejmowała żadnych konkretnych środków dotyczących rekrutacji kobiet na stanowiska kierownicze (po prostu ogólny zamiar promowania kobiet na stanowiskach kierowniczych). Po wygaśnięciu strategii na rzecz różnorodności na lata 2012–2015 EBI potrzebował kilku lat na przyjęcie nowej strategii na rzecz różnorodności i włączenia społecznego (na lata 2018–2021). W związku z tym, gdy skarżąca złożyła skargę dotyczącą informowania o nieprawidłowościach do EBI, a następnie skargę do Rzecznika Praw Obywatelskich, EBI nie wdrożył strategii na rzecz różnorodności.

24. Wyniki analizy sytuacji Banku´s w zakresie różnorodności, przeprowadzonej przez zewnętrznego wykonawcę w 2015 r., wykazały, że w porównaniu z innymi instytucjami finansowymi w 2014 r. EBI miał znacznie niższy odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych [9]. Analiza wykazała również, że w 2014 r. EBI nie zatrudniał żadnych kobiet na stanowiskach kierowniczych najwyższego szczebla (dyrektora generalnego/zastępcy dyrektora generalnego lub dyrektora) spoza instytucji. Jedynie 19% zewnętrznych rekrutów na szczeblu kierowników działów stanowiły kobiety.  

25.  W tym kontekście EBI postanowił wyznaczyć w swojej strategii na rzecz różnorodności i włączenia społecznego na lata 2018–2021 cele dotyczące rekrutacji kobiet na stanowiska kierownicze. W strategii na rzecz różnorodności i włączenia społecznego na lata 2018–2021 wyznaczono cel na poziomie 33 % kobiet na stanowiskach kierowniczych do 2021 r.

26. Należy zauważyć, że zalecenie Rady Europy ´s z 2003 r. w sprawie zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w podejmowaniu decyzji politycznych i publicznych [10] stanowi, że „zrównoważony udział kobiet i mężczyzn [w uprawnieniach decyzyjnych] definiuje się jako co najmniej 40 % reprezentacji każdej płci we wszystkich organach decyzyjnych w życiu politycznym i publicznym”. Odsetek kobiet na najwyższych stanowiskach kierowniczych w EBI (gdzie leży znaczna część uprawnień decyzyjnych instytucji) wynosił w 2014 r. zaledwie 13 %. Liczby te są niepokojące i wydają się wskazywać na problem systemowy, który został uznany przez prezesa EBI w sierpniu 2017 r.[11] i odnotowany przez Parlament Europejski w rezolucji w sprawie EBI z kwietnia 2015 r.[12].

27. Cel 33 % kobiet na stanowiskach kierowniczych do 2021 r. jest z pewnością lepszy niż żaden cel, ale nadal jest daleki od celu 40 % wyznaczonego przez inne organy publiczne, takie jak Komisja Europejska [13], zgodnie z zaleceniem Rady Europy ´s.  Cel EBI ´s jest bliższy 30-procentowemu celowi określonemu przez Komitet Ekonomiczno-Społeczny ONZ ´s dla kobiet na stanowiskach decyzyjnych do 1995 r.[14]. Ponad dwadzieścia lat później EBI, jako europejski organ publiczny, mógłby rozważyć dążenie do osiągnięcia bardziej „ambitnego” (własnymi słowami) celu wynoszącego 40 %. Wydaje się, że dążenie do zwiększenia liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych o 6 punktów procentowych w ciągu pięciu lat oznaczałoby wzrost jedynie nieznacznie wyższy niż dotychczasowa stopa wzrostu wynosząca 1 punkt procentowy rocznie. Fakt, że obecnie jest więcej kobiet na „młodszym szczeblu zawodowym” (57 % w 2017 r.), jest pozytywny, ale kobiety te będą kwalifikować się do stanowisk kierowniczych dopiero w dość odległej przyszłości.

28. Wydaje się, że EBI uważa, iż jego cel 33 % jest zgodny z innymi organizacjami „działającymi w podobnych segmentach rynku”, takimi jak Europejski Bank Centralny i prywatne podmioty finansowe.  W odniesieniu do prywatnych podmiotów finansowych Rzecznik Praw Obywatelskich jest zdania, że służba cywilna UE powinna spełniać wyższe standardy niż prywatne podmioty finansowe i powinna dawać przykład pod względem równych szans i różnorodności.  Według EBI „w prywatnych podmiotach finansowych wspólne są cele na poziomie od 30 % do 35 % kadry kierowniczej wyższego szczebla”. Rzecznik jest zdania, że jeżeli prywatne podmioty finansowe są w stanie wyznaczyć cel 30–35 % kobiet na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla, „segmenty rynku” nie powinny stanowić przeszkody dla EBI w osiągnięciu celu 40 % kobiet na stanowiskach kierowniczych średniego i wyższego szczebla.

29. EBI uzasadnia również fakt, że odsetek kobiet pełniących funkcje wspierające wynosi obecnie 89 %, co jest „odzwierciedleniem rynku”. Wydaje się jednak, że w tym przypadku EBI jest zaangażowany w walkę z tymi „tendencjami rynkowymi” i zwiększenie liczby asystentów płci męskiej z 9 % do 25 % w ciągu pięciu lat. Kontrastuje to z celem dotyczącym zwiększenia liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych, który jest ograniczony do sześciu punktów procentowych w ciągu pięciu lat i który, jak wskazano powyżej, może zostać osiągnięty bez znacznych wysiłków ze strony EBI.

30. Powyższe rozważania uzasadniają wezwanie EBI do rozważenia podjęcia „tymczasowych środków specjalnych mających na celu przyspieszenie faktycznej równości mężczyzn i kobiet”, zgodnie z definicją zawartą w Konwencji Narodów Zjednoczonych w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet [15]. Rzecznik zauważa, że „de facto równość” w publicznych organach decyzyjnych została zdefiniowana przez Radę Europy jako co najmniej 40 % reprezentacji każdej płci.

31. Rzecznik zobowiązuje się do promowania najwyższych możliwych standardów administracji w całej służbie cywilnej UE, w tym w obszarze równych szans. Jak wskazuje Komisja Europejska w swoim komunikacie „Lepsze miejsce pracy dla wszystkich: od równych szans do różnorodności i włączenia społecznego”, organizacje, które zatrudniają zróżnicowaną siłę roboczą i sprzyjają włączeniu społecznemu dla wszystkich, zwykle osiągają lepsze wyniki, wprowadzają więcej innowacji i są w stanie podejmować lepsze decyzje [16]. Rzecznik zachęca zatem EBI do wzmożenia wysiłków na rzecz osiągnięcia zrównoważonej reprezentacji obu płci na wszystkich szczeblach zarządzania oraz do dążenia do osiągnięcia celu wyższego niż 33 % kobiet na stanowiskach kierowniczych do 2021 r. Przedstawi dodatkową sugestię dotyczącą poprawy w tym zakresie. Rzecznik będzie nadal uważnie monitorować postępy EBI w tym zakresie, podejmując działania następcze w ciągu 18 miesięcy.

Wnioski

Na podstawie dochodzenia Rzecznik zamyka tę sprawę następującymi wnioskami:

Europejski Bank Inwestycyjny zaakceptował sugestię Rzecznika ´s dotyczącą poprawy sytuacji.

Europejski Bank Inwestycyjny przyjął zalecenia Europejskiego Rzecznika Praw Obywatelskich´s.

Skarżący i EBI zostaną poinformowani o tej decyzji.

Propozycja poprawy

Europejski Bank Inwestycyjny powinien dołożyć większych starań, aby osiągnąć zrównoważoną reprezentację zarówno mężczyzn, jak i kobiet na stanowiskach kierowniczych, dążąc do osiągnięcia celu wyższego niż 33 % kobiet na stanowiskach kierowniczych do 2021 r.

Emily O'Reilly

Europejski Rzecznik Praw Obywatelskich

Strasburg, 17 października 2018 r.

[1] W swoim sprawozdaniu skarżąca twierdziła, że doszło do naruszenia pkt 1.2 i 1.3 kodeksu postępowania pracowników. Punkt 1.2 dotyczy równości szans i stanowi, że „Bank jest pracodawcą, który gwarantuje równe szanse i zapewnia poszanowanie godności swoich pracowników”. Punkt 1.3 dotyczy nietolerancji dyskryminacji i stanowi między innymi, że „kodeks ma na celu ustanowienie najwyższych standardów w odniesieniu do nietolerancji dyskryminacji. Dotyczy to w szczególności nielegalnej dyskryminacji ze względu na płeć”.

http://www.eib.org/attachments/thematic/code_conduct_staff_fr.pdf

[2] Na podstawie art. 1.5.1 kodeksu postępowania EBI.

[3] Punkt III.2 lit. a) polityki EBI dotyczącej informowania o nieprawidłowościach stanowi, że „[w] przypadku poważnego uchybienia lub poważnego naruszenia kodeksu postępowania pracowników lub zasad etyki zawodowej i karty zgodności pracownicy są zobowiązani do niezwłocznego przekazania sprawy dyrektorowi ds. zgodności z przepisami”.

http://www.eib.org/attachments/strategies/eib_s_whistleblowing_policy_en.pdf

[4] Skarżąca nie złożyła skargi do Rzecznika Praw Obywatelskich na sposób, w jaki EBI rozpatrywał jej skargę dotyczącą molestowania. Postanowiła wnieść tę kwestię do Trybunału, zob. pkt 20.

[5] Dostępne pod adresem: http://www.eib.org/attachments/general/dignity_at_work_en.pdf

[6] Punkt III.2 lit. d) polityki EBI ´s dotyczącej informowania o nieprawidłowościach stanowi, że „[w] przypadku niewłaściwego administrowania przez Bank w zarządzaniu powyższymi procedurami pracownicy mogą w ostateczności skierować sprawę do Europejskiego Rzecznika Praw Obywatelskich zgodnie z odpowiednimi przepisami ”.

[7] Zgodnie z art. 6 „Decyzji Europejskiego Rzecznika Praw Obywatelskich w sprawie przepisów wewnętrznych dotyczących ujawniania informacji w interesie publicznym”:

https://www.ombudsman.europa.eu/cases/correspondence.faces/en/59102/html.bookmark#hl4

[8] Zob. wyrok Sądu z dnia 13 lipca 2018 r., SQ/European Investment, Bank, T-377/17, ECLI:EU:T:2018:478. Komunikat prasowy dostępny pod adresem: https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2018-07/cp180109en.pdf

[9] 13% na szczeblu wiceprezesa/dyrektora generalnego/zastępcy dyrektora generalnego w porównaniu z 29% w innych instytucjach finansowych; 20% na poziomie dyrektora w porównaniu z 29% w innych instytucjach finansowych; oraz 27% na poziomie kierownika działu w porównaniu z 45% w innych instytucjach finansowych.

[10] Dostępne pod adresem: https://search.coe.int/cm/Pages/result_details.aspx?ObjectID=09000016805e0848

[11] Zob. artykuł „Macho time warp at the EIB” w Politico: https://www.politico.eu/article/european-investment-bank-a-mens-club-at-the-top/

[12] Dostępne pod adresem: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P8-TA-2015-0183+0+DOC+XML+V0//EN. Zob. pkt 58: „[Parlament Europejski] wyraża ubolewanie z powodu braku różnorodności w komitecie zarządzającym, radzie gubernatorów i radzie dyrektorów EBI, w szczególności w odniesieniu do płci [...]”.

[13] Różnorodność i integracja: Komisja Europejska podejmuje działania w celu dotarcia do co najmniej 40% kobiet na stanowiskach kierowniczych i uruchamia kompleksową strategię http://europa.eu/rapid/press-release_IP-17-2070_en.htm

[14] Zob. Deklaracja i platforma działania ONZ z Pekinu ´s, „Kobiety u władzy a podejmowanie decyzji”, pkt 182 http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/platform/decision.htm#diagnosis

[15] Dostępne pod adresem: http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/econvention.htm#article2 Art. 4 ust. 1.

[16] Dostępne pod adresem:  https://ec.europa.eu/info/about-european-commission/service-standards-and-principles/equality-treatment_en