Osvědčené postupy

Předcházení obtěžování

Zvyšování povědomí – Zvyšování povědomí o politice a postupech organizace proti obtěžování pomáhá předcházet obtěžování. To může zahrnovat vystavování plakátů a pořádání informačních schůzek se zaměstnanci.

Odborná příprava zaměstnanců – povinná a pravidelná odborná příprava zaměstnanců zaměřená na boj proti obtěžování, a to i během jejich úvodního školení, může pomoci posílit pozitivní kulturu a informovat lidi o novém vývoji. Vedoucí pracovníci by měli absolvovat specializovanou odbornou přípravu.

Posouzení rizik – orgány EU by měly pomoci zmírnit nepříznivé pracovní podmínky, které zvyšují riziko obtěžování, jako je stres, velká pracovní zátěž, konflikty na pracovišti, nedostatek jasných rolí a špatné manažerské postupy. Pravidelné hodnocení psychosociálních rizik na pracovišti je klíčovým opatřením.

Obtěžování na internetu – orgány EU by se měly zabývat obtěžováním/kyberšikanou na internetu a poskytnout zaměstnancům odpovídající pokyny, jak komunikovat na sociálních médiích a co dělat, pokud se věci začnou pokazit.

Genderová vyváženost - Genderová vyváženost ve vedoucích pozicích může vést k rozvoji kultury vzájemného respektu.

Jasná politika - Politika proti obtěžování by měla prokázat závazek, že obtěžování nebude tolerováno. Měla by vysvětlit, co představuje obtěžování, a stanovit postup, který zahrnuje formální i neformální kroky. Politika by měla být jasná a přesná, aby si zaměstnanci byli vědomi postupů a toho, jak je používat. Měl by být pravidelně monitorován a v případě potřeby zlepšován.

Řešení obtěžování

Neformální postup – všechny orgány EU by měly mít formální i neformální postupy pro řešení údajného obtěžování. Neformální postupy obvykle zahrnují důvěrné poradce nebo externí mediátory, kteří mohou pomoci nalézt účinná řešení v rané fázi. Interní důvěrní poradci by měli mít jasně definovanou a podporovanou úlohu, měli by být pravidelně školeni a zastupovat co nejrůznorodější prostředí. Měla by být podporována spolupráce mezi důvěrnými poradci v různých orgánech EU. Všechny dotčené osoby by měly být výslovně vybízeny, aby se obrátily na důvěrného poradce, který jim poskytne poradenství a podporu.

Formální stížnosti – subjekty EU by měly přizpůsobit své vnitřní politiky tak, aby zaměstnanci pracující na místě, na něž se nevztahuje služební řád, mohli podat formální stížnost. Patří sem stážisté a externí dodavatelé. Měly by být zahrnuty činy, kterých se údajně dopustily osoby ze všech kategorií zaměstnanců, včetně členů orgánů, vyslaných národních odborníků, stážistů nebo externích dodavatelů.

Účinné postupy – formální vyšetřování by mělo být důkladné a rychlé. Pokud se zjistí, že došlo k obtěžování, měla by být vůči obtěžovateli přijata účinná opatření, včetně disciplinárních opatření.

Nezávislí vyšetřovatelé - Aby bylo vyšetřování účinné, musí být vyšetřovatelé nejen nestranní a spravedliví, ale také jako takové vnímáni všemi zúčastněnými stranami. Pokud subjekt EU nemá zdroje na přidělení specializovaného týmu pro vyšetřování obvinění z obtěžování, měl by zvážit využití externích vyšetřovatelů. Ve vhodných případech by orgány a agentury EU měly využívat a pomáhat rozvíjet „sdružení nezávislých vyšetřovatelů“ zřízené v rámci sítě agentur EU.

Vysoce postavení zaměstnanci - jednotlivci jsou obzvláště zranitelní vůči obtěžování, pokud existuje nerovnováha sil mezi zúčastněnými stranami. To lze zmírnit přísnějšími pravidly pro vysoce postavené zaměstnance, na něž se nevztahuje služební řád, jako jsou komisaři, soudci, členové Účetního dvora, členové Hospodářského a sociálního výboru atd. Ty by mohly zahrnovat přísnější disciplinární opatření, jako je povinný odchod do důchodu nebo odebrání důchodových práv. Vysoce postavení pracovníci by měli být na začátku svého mandátu komplexně a pravidelně informováni o všech pravidlech a politikách proti obtěžování.

Rehabilitační opatření – orgány EU musí zavést mechanismy na podporu a pomoc obětem obtěžování. V případě potřeby by oběti nebo pachatelé obtěžování měli být přemístěni interně. Obětem by mělo být poskytováno poradenství a zaměstnavatelé by měli zajistit, aby nebyl narušen jejich kariérní postup.

Souvislosti

„Vzájemné respektování důstojnosti druhých na všech úrovních na pracovišti je jednou z klíčových charakteristik úspěšných organizací.“

Rámcová dohoda evropských sociálních partnerů o

Obtěžování a násilí v práci [1]  

1. Obtěžování představuje závažný útok na důstojnost osoby a může oběti poškodit psychické a fyzické zdraví ´s. Oběti obtěžování na pracovišti se často cítí v práci nejisté, častěji chybí a mohou se dokonce stát neschopnými práce. Kromě tísně, kterou způsobuje obětem, může obtěžování na pracovišti ovlivnit i ostatní kolegy a kvalitu samotného pracoviště [2].

2. Výzkum ukazuje, že obtěžování je rozšířenější, než se běžně věří, a výrazně podhodnocené.  Podle kongresu odborových svazů UK´s se téměř dvě ze tří mladých žen setkaly se sexuálním obtěžováním v práci, ale pouze jedna z pěti nahlásila tento incident [3].

3. Veřejná služba EU má v této oblasti obecně vysoké standardy, není však imunní vůči obtěžování na pracovišti. Evropská veřejná ochránkyně práv se rozhodla zahájit tuto strategickou iniciativu s cílem určit a sdílet osvědčené postupy v rámci veřejné služby EU.   

4. Veřejná ochránkyně práv se obrátila na 26 orgánů a agentur EU [4] a požádala je, aby jí poskytly kopii svých politik proti obtěžování a veškerých souvisejících pokynů nebo prováděcích ustanovení. Veřejná ochránkyně práv rovněž požádala orgány a agentury, aby ji informovaly o počtu oznámených případů obtěžování a jejich výsledcích.

Zjištěné osvědčené postupy

5. Tato iniciativa umožnila veřejné ochránkyni práv určit řadu osvědčených postupů, které důrazně vybízí všechny orgány, agentury a subjekty EU, aby přijaly. Tyto praktiky lze rozdělit do dvou kategorií: i) co dělat, aby se zabránilo obtěžování, ii) co dělat, když se věci pokazí.

Co dělat, aby nedocházelo k obtěžování

Zvyšování informovanosti

6. Výzkum ukazuje, že pokud zaměstnanci vnímají, že jejich zaměstnavatel účinně řeší konflikty, dochází k méně obtěžování [6]. Aby politika proti obtěžování fungovala, musí o ní zaměstnanci vědět a vnímat ji jako účinný nástroj.

7. Každý zaměstnanec musí přispívat k vytváření kultury důstojnosti a vzájemného respektu. Všichni zaměstnanci by měli vědět, co představuje obtěžování a jak mu mohou předcházet a bojovat proti němu. Oběti musí být oprávněny identifikovat situaci obtěžování a oznamovat ji. Jejich spolupracovníci, kteří jsou jeho svědky, musí být rovněž schopni a ochotni identifikovat obtěžování a přijmout rozhodná opatření k jeho řešení.

8. Kromě zveřejňování politik proti obtěžování na interních internetových stránkách orgánu zahrnují osvědčené postupy v této oblasti distribuci brožur o obtěžování zaměstnancům, vystavování plakátů v prostorách orgánu ´s (které by měly obsahovat jméno a kontaktní údaje důvěrných poradců, viz níže) a pořádání informačních schůzek pro zaměstnance.

Školení

9. Většina konzultovaných orgánů a agentur EU nabízí svým zaměstnancům školení v oblasti boje proti obtěžování. Toto školení by mělo být povinné pro všechny zaměstnance, včetně vyslaných národních odborníků, stážistů a zaměstnanců externích dodavatelů. Měla by být organizována pravidelně, aby lidi informovala a řešila nový vývoj, jako je obtěžování na internetu.

10. Školení zaměřené proti obtěžování by mělo být nezbytnou součástí úvodního školení pro všechny nově příchozí (což je praxe, kterou již zavedlo mnoho orgánů a agentur).

11. Osvědčeným postupem je rovněž organizovat pro vedoucí pracovníky samostatné a povinné školení zaměřené na boj proti obtěžování, které zdůrazní jejich úlohu při předcházení obtěžování a vypořádá se s ním jako s prvním kontaktním místem, pokud k němu dojde.

Posouzení rizik – řízení psychosociálních rizik

12. Nepříznivé pracovní podmínky, u nichž hrozí, že zvýší pravděpodobnost obtěžování, zahrnují vysokou pracovní zátěž, vysoké psychologické a/nebo fyzické požadavky na zaměstnání, konflikty na pracovišti, nedostatek jasných rolí a špatné manažerské postupy [7]. Zaměstnavatelé musí být obzvláště ostražití, pokud jsou tyto podmínky splněny.

13. Podle evropské rámcové směrnice o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci [8] mají zaměstnavatelé „povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců ve všech aspektech souvisejících s prací“. Strategický rámec Komise pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci [9] uvádí, že je třeba, aby zaměstnavatelé podporovali dobré životní podmínky a předcházeli problémům v oblasti duševního zdraví. Proto je řízení psychosociálních rizik (včetně rizika sexuálního a psychického obtěžování) odpovědností zaměstnavatele.

14. Pravidelné hodnocení psychosociálních rizik na pracovišti ze strany orgánů a agentur EU je proto klíčovým opatřením v boji proti obtěžování. Takové posouzení by pomohlo podpořit další cílené činnosti v oblasti prevence obtěžování. Určený osvědčený postup v této oblasti vychází z vnitrostátních právních předpisů [10], které uznávají obtěžování jako riziko pro zdraví zaměstnanců a vyžadují, aby každá organizace s více než 50 zaměstnanci provedla analýzu psychosociálních rizik.

Kyberšikana-online obtěžování

15. Stále více lidí se potýká s obtěžováním na internetu. Kyberšikana může zahrnovat nenávistné verbální projevy a urážlivé online zprávy, od mírných urážek až po výhrůžky smrtí. Osoby pracující v orgánech EU nejsou imunní a mohou čelit obtěžování na internetu ze strany nátlakových skupin, politických aktivistů nebo nespokojené veřejnosti. Orgány a agentury EU by se ve svém vzdělávacím programu zaměřeném proti obtěžování měly zabývat obtěžováním na internetu a poskytnout svým zaměstnancům odpovídající pokyny, jak komunikovat na sociálních médiích a co dělat, pokud se věci začnou pokazit.

Význam vyváženého zastoupení žen a mužů na vedoucích pozicích

16.  Zajištění vyváženého zastoupení žen a mužů na vedoucích pozicích může výrazně přispět k rozvíjení kultury vzájemného respektu. Rada Evropy definovala „skutečnou rovnost“ ve veřejných rozhodovacích orgánech jako „minimální 40% zastoupení každého pohlaví“[11]. Veřejná ochránkyně práv vyzývá orgány, aby byly v tomto ohledu ambiciózní.

Potřeba jasné a účinné politiky proti obtěžování

17. Politika orgánu proti obtěžování by měla prokázat jeho odhodlání bojovat proti obtěžování a vyslat jasný signál, že obtěžování nebude tolerováno. Tato politika by měla vysvětlit, co představuje obtěžování, a stanovit postup, který zahrnuje formální i neformální kroky. Politika by měla být napsána jasným a přesným jazykem, aby si zaměstnanci byli vědomi zavedených postupů a toho, jak je používat.

Hodnocení a monitorování politik

18. Účinnost politik proti obtěžování by měla být pravidelně sledována a zlepšována. Některé konzultované orgány a agentury pravidelně vyhodnocují své politiky proti obtěžování. Hodnocení provádí buď vlastní mediační služby, nebo síť důvěrných poradců.

19. Veřejná ochránkyně práv konstatuje, že některé politiky orgánů a agentur proti obtěžování byly vypracovány před více než deseti lety. Vyzývá instituce, které v posledních pěti letech neprovedly přezkum svých politik proti obtěžování, aby tak učinily s přihlédnutím ke zjištěním této strategické iniciativy.

Co dělat, když se věci pokazí

Význam neformálního postupu a úloha důvěrných poradců

20. Většina konzultovaných orgánů a agentur uplatňuje politiky proti obtěžování, které zahrnují formální i neformální postup pro řešení údajného obtěžování. Neformální postup obvykle zahrnuje konzultace s důvěrnými poradci nebo externími mediátory. Veřejná ochránkyně práv vítá skutečnost, že neformální postup je otevřen všem osobám pracujícím v orgánech a agenturách EU, které byly konzultovány [12]. Je třeba upřesnit, že řízení se vztahují na všechny případy, které mohou představovat porušení politiky důstojnosti na pracovišti, i když nemusí nutně představovat obtěžování.

21. Včasná intervence je klíčová. Zaměstnanci by měli být vybízeni k tomu, aby problémy s obtěžováním upozorňovali co nejdříve tím, že se obrátí na důvěrného poradce. Pokud je to možné, měli by být důvěrnými poradci zaměstnanci různých platových tříd, různých pohlaví a se znalostí různých jazyků. Organizace by měla uznat a podpořit důležitou úlohu důvěrných poradců, zejména tím, že zváží čas potřebný k řádnému výkonu této úlohy.

22. Důvěrní poradci by měli absolvovat specializovanou a pravidelnou odbornou přípravu, aby získali potřebné znalosti a dovednosti a průběžně je aktualizovali.

23. Úlohou důvěrných poradců by mělo být pomáhat zaměstnancům definovat, pochopit a posoudit situaci. Důvěrní poradci by měli zaměstnance informovat o postupech, které mohou používat, a nestranným a objektivním způsobem jim poskytovat pokyny. Instituce a agentury by měly zajistit, aby důvěrní poradci mohli hovořit se všemi osobami zapojenými do konfliktu týkajícího se obtěžování, včetně oběti, údajného obtěžovatele a potenciálních svědků. Všechny dotčené osoby by měly být výslovně vybízeny, aby se obrátily na důvěrného poradce, který jim poskytne poradenství a podporu.

24. Veřejná ochránkyně práv podporuje interinstitucionální spolupráci mezi důvěrnými poradci, kterou již zavedly některé instituce, jež organizují společná školení a výměnu osvědčených postupů. Spolupráce mezi důvěrnými poradci se může ukázat jako obzvláště užitečná v případech, kdy k obtěžování dochází v interinstitucionálním kontextu [13].

25. „Meziagenturní síť důvěrných poradců“[14] zřízená skupinou agentur EU je rovněž užitečná pro výměnu osvědčených postupů a podporu spolupráce mezi menšími institucemi a agenturami. To je obzvláště důležité, neboť mezilidské vztahy v těchto menších orgánech mohou být pro zaměstnance, kteří chtějí kontaktovat důvěrného poradce, odrazující a může se ukázat jako obtížné dosáhnout výše uvedené rovnováhy mezi pohlavími, platovými třídami a jazyky ve složení skupiny poradců.

Postupy proti obtěžování by měly být dostupné všem

26. Na rozdíl od neformálního postupu, který je obvykle otevřen všem kategoriím zaměstnanců, je v řadě orgánů a agentur konzultované formální řízení (prostřednictvím něhož mohou zaměstnanci oznamovat akty obtěžování a požádat o formální vyšetřování) omezeno na mechanismus „žádosti o pomoc“ stanovený v článku 24 služebního řádu [15]. Vzhledem k tomu, že se služební řád vztahuje pouze na určité kategorie zaměstnanců [16], v praxi to znamená, že stážisté a zaměstnanci externích dodavatelů nepoužívají formální postup.

27. Některé orgány a agentury umožňují zaměstnancům, kteří pracují na místě, ale nevztahuje se na ně služební řád, podat formální stížnost. Veřejná ochránkyně práv důrazně vybízí všechny orgány a agentury, aby učinily totéž. Měly by být zahrnuty činy, kterých se údajně dopustily osoby ze všech kategorií zaměstnanců, včetně členů orgánů, vyslaných národních odborníků, stážistů nebo zaměstnanců externích dodavatelů.

Formální řízení

28. Formální vyšetřování případů obtěžování by mělo být prováděno důkladně a bez zbytečných prodlev. Většina orgánů a agentur již stanovila jasné lhůty pro vyšetřování.  

29. Pokud se prokáže, že došlo k obtěžování, mělo by vedení vůči obtěžovateli přijmout účinná opatření, včetně disciplinárních opatření.

Potřeba nezávislých vyšetřovatelů

30. Aby bylo vyšetřování účinné, musí být vyšetřovatelé nejen nestranní a spravedliví, ale také jako takoví vnímáni všemi, jichž se vyšetřování týká [17].

31. Některé orgány a agentury EU nemají potřebné zdroje ke jmenování specializovaného interního týmu pověřeného prováděním správních vyšetřování. V praxi to znamená, že zaměstnanci jmenovaní jako interní vyšetřovatelé jsou často pověřeni tímto úkolem navíc ke své obvyklé pracovní zátěži, která se může ukázat jako obtížně zvládnutelná. Za těchto okolností by orgány a agentury měly zvážit oslovení externích vyšetřovatelů [18].

32. Hledání vyšetřovatelů, kteří jsou vnímáni jako nestranní a spravedliví, může být obzvláště náročné v malých institucích a agenturách, kde se většina zaměstnanců zná. Veřejná ochránkyně práv proto podporuje iniciativu, která vedla k vytvoření „sdružení nezávislých vyšetřovatelů“ v rámci sítě agentur EU [19]. To agenturám umožňuje v případě potřeby určit a jmenovat nezávislé vyšetřovatele. Veřejná ochránkyně práv vybízí agentury EU, aby s případnou podporou Komise pokračovaly v rozvoji tohoto projektu tak, aby byl přístupnější.  Pro některé agentury by to v první řadě znamenalo přizpůsobit své politiky proti obtěžování tak, aby mohly využívat rezervu.

33. Mohla by být vyhlášena výzva k vyjádření zájmu, na kterou by se mohli přihlásit jak externí odborníci, tak kvalifikovaní bývalí zaměstnanci EU. Mohly by být přijaty jasné pokyny, jak by měla být rezerva řízena. Seznam zkoušejících by měl být průběžně aktualizován a mělo by jim být poskytováno pravidelné školení. Jedním z vhodných opatření navazujících na nedávné „prohlášení společných agentur EU o obtěžování“[20] by bylo nalezení způsobů, jak vytvořit skupinu nezávislých vyšetřovatelů.

Stížnosti na obtěžování vysoce postavených členů orgánů, na které se nevztahuje služební řád

34. Jednotlivci jsou obzvláště zranitelní vůči obtěžování v situacích, kdy mezi zúčastněnými stranami existuje značná nerovnováha sil. Proto je pravděpodobně třeba zvážit náročnější pravidla pro vysoce postavené zaměstnance, jako jsou komisaři, soudci, členové Evropského účetního dvora, členové Evropského hospodářského a sociálního výboru atd. Mezi osvědčené postupy zjištěné mezi orgány EU patří přísnější disciplinární opatření, jako je povinný odchod do důchodu nebo odepření nároku na důchod, pokud se vysoce postavený člen orgánu dopustil obtěžování [21].  Pokud by takové sankce byly schváleny, bylo by důležité zajistit, aby byli vysoce postavení zaměstnanci komplexně informováni o všech záležitostech týkajících se politiky obtěžování na začátku svého mandátu a v pravidelných intervalech během celého mandátu, aby v případě stížnosti na obtěžování proti nim nebylo možné uplatnit neznalost. Taková praxe působí rovněž jako ochrana samotných zaměstnanců.

35. Podle Evropského parlamentu „by politici [měli] dodržovat nejvyšší standardy chování a jednat jako odpovědné vzory při předcházení sexuálnímu obtěžování v parlamentech i mimo ně a boji proti němu“[22]. Diskuse o sexuálním obtěžování v politickém životě EU se dostala do centra pozornosti, když Parlament o tomto problému jednal v říjnu 2017 [23]. Parlament důrazně odsoudil všechny formy sexuálního násilí a fyzického nebo psychického obtěžování a vyjádřil politování nad tím, že tyto činy jsou široce tolerovány [24]. Parlament rovněž konstatoval, že případy sexuálního obtěžování a šikany jsou výrazně podhodnoceny, zejména v případě parlamentních asistentů [25], které může poslanec Evropského parlamentu, který je zaměstnává, ve velmi krátké době propustit. Asistenti se tak nacházejí zejména ve zranitelném postavení.

36.  Ve své odpovědi veřejné ochránkyni práv Parlament informoval o dvou formálních stížnostech na údajné sexuální obtěžování v posledních letech.  Ty byly předloženy výboru Parliament´s pro obtěžování a jeho prevenci na pracovišti, který se zabývá stížnostmi na zaměstnance Parlamentu, nikoli však na poslance Evropského parlamentu [26].

37. Parlament informoval veřejnou ochránkyni práv, že v březnu 2018 přijal plán, který vedl k novým pravidlům pro řešení stížností na obtěžování na poslance Evropského parlamentu [27]. Ty vstoupily v platnost v září 2018, takže stážisté nyní mohou na poslance Evropského parlamentu podávat stížnosti na obtěžování. Parlament rovněž zavedl závažnější finanční důsledky v případě, že je poslanec Evropského parlamentu shledán vinným z obtěžování [28]. Parlament dále plánuje přijmout nový kodex vhodného chování poslanců, který stanoví, že „poslanci by se měli účastnit specializovaného školení o předcházení konfliktům a obtěžování na pracovišti, které je pro ně organizováno“. Toto opatření by bylo v souladu s usnesením Parlamentu [29] přijatým v září 2018 o opatřeních pro předcházení obtěžování v EU a boj proti němu. V tomto usnesení se uvádí, že „vzdělávání v oblasti sexuálního a psychického obtěžování by mělo být povinné pro všechny zaměstnance a poslance [...] Evropského parlamentu“. Parlament rovněž vyzval k vytvoření „pracovní skupiny nezávislých odborníků, která by zkoumala situaci sexuálního obtěžování a zneužívání v Parlamentu“.

Rehabilitační opatření

38. Psychické a sexuální obtěžování má velmi závažné důsledky pro zdraví a dobré životní podmínky oběti [30]. Psychologické a fyzické účinky zahrnují úzkost, nízké sebevědomí, depresi, nespavost a podrážděnost [31]. Pro orgány může obtěžování, které není řešeno, vést k velmi závažné ztrátě legitimity, důvěry a důvěryhodnosti, nízké produktivitě, vysoké míře fluktuace zaměstnanců a absencím [32].

39. Jak již bylo uvedeno, zaměstnavatelé mají „povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců ve všech aspektech souvisejících s prací“[33]. Orgány a agentury EU musí jako veřejní zaměstnavatelé zavést mechanismy určené na podporu a pomoc obětem obtěžování. Je-li to nezbytné a vhodné, mohou být oběti nebo pachatelé obtěžování po vyřešení situace obtěžování vnitřně přemístěni. Obětem by rovněž mělo být poskytováno poradenství a jejich zaměstnavatelé by měli situaci pečlivě sledovat, aby zajistili, že jejich kariérní postup nebude poškozen [34].

Závěrečné poznámky

Veškerý personál pracující v orgánech a agenturách EU, bez ohledu na jeho postavení, by měl být chráněn před jakýmkoli pokusem o oslabení jeho důstojnosti v práci, zejména prostřednictvím obtěžování. Tato ochrana by se měla vztahovat na činy spáchané všemi kategoriemi zaměstnanců, včetně členů orgánů, vyslaných národních odborníků, stážistů a zaměstnanců externích dodavatelů.

Veřejná ochránkyně práv zohlední osvědčené postupy uvedené v této iniciativě při posuzování jednotlivých stížností, které jí byly předloženy a které se týkají toho, jak správa orgánů a agentur EU řešila otázky obtěžování. 

[1] K dispozici na adrese: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52007DC0686&from=EN

Jedná se o autonomní dohodu, kterou vyjednali evropští sociální partneři po konzultaci s Evropskou komisí. V roce 2007 ji podepsaly Evropská konfederace odborových svazů (EKOS/SES), Konfederace evropských podniků (BUSINESSEUROPE), Evropské sdružení řemeslných malých a středních podniků (UEAPME) a Evropské středisko podniků s veřejnou účastí a podniků obecného hospodářského zájmu (CEEP).

[2] Viz zpráva nadace Eurofound „Násilí a obtěžování na evropských pracovištích: rozsah, dopady a politiky“, k dispozici na adrese: https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/violence-and-harassment-in-european-workplaces-extent-impacts-and-policies.

[3] Viz studie „Still Just a bit of žert? sexual harassment in the workplace in 2016“: https://www.tuc.org.uk/sites/default/files/SexualHarassmentreport2016.pdf

[4] Evropský parlament, Rada Evropské unie, Evropská komise, Soudní dvůr Evropské unie, Evropská centrální banka, Účetní dvůr, Evropská služba pro vnější činnost, Evropský hospodářský a sociální výbor, Evropský výbor regionů, Evropská investiční banka, evropský inspektor ochrany údajů.

[5] Veřejná ochránkyně práv konzultovala řadu velkých i malých agentur EU: Evropskou agenturu pro chemické látky, Evropský úřad pro bezpečnost potravin, ,, Evropskou agenturu pro bezpečnost letectví, Evropskou agenturu pro životní prostředí, Evropskou agenturu pro léčivé přípravky, Europol, Eurojust, Evropskou agenturu pro pohraniční a pobřežní stráž, Evropský institut pro rovnost žen a mužů, Evropskou nadaci pro zlepšení životních a pracovních podmínek, Agenturu Evropské unie pro vzdělávání a výcvik v oblasti prosazování práva, Evropské středisko pro rozvoj odborného vzdělávání, Evropské monitorovací centrum pro drogy a drogovou závislost, Úřad Evropské unie pro duševní vlastnictví a Evropskou agenturu pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

[6] Viz studie tematické sekce EP´s Občanská práva a ústavní záležitosti: „Šíření a sexuální obtěžování na pracovišti, ve veřejném prostoru a v politickém životě v EU“ http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2018/604949/IPOL_STU(2018)6049_EN.pdf

[7] Zpráva nadace Eurofound „Násilí a obtěžování na evropských pracovištích: rozsah, dopady a politiky“, viz poznámka pod čarou 2.

[8] Směrnice Rady 89/391/EHS, k dispozici na adrese https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:01989L0391-20081211

[9] COM(2014) 332 final, k dispozici na adrese http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=151&langId=en

[10] Belgická královská vyhláška ze dne 10. dubna 2014 o prevenci všech psychosociálních rizik při práci. Viz: http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi/article_body.pl?language=fr&pub_date=2014-04-28&numac=2014202445&caller=list

[11] Viz doporučení Rady Evropy ´s o vyvážené účasti žen a mužů na politickém a veřejném rozhodování. K dispozici na adrese: https://search.coe.int/cm/Pages/result_details.aspx?ObjectID=09000016805e0848

[12] Jedná se o úředníky EU, smluvní zaměstnance, dočasné zaměstnance, vyslané národní odborníky, stážisty a smluvní partnery.

[13] V tomto smyslu politiky Evropského hospodářského a sociálního výboru a Výboru regionů proti obtěžování předpokládají, že dojde-li k údajnému obtěžování v interinstitucionálním kontextu, může být za tímto účelem výslovně jmenován důvěrný poradce nebo skupina důvěrných poradců.

[14] Zřízena Evropskou agenturou pro provozní řízení rozsáhlých informačních systémů v prostoru svobody, bezpečnosti a práva, Evropským orgánem pro bankovnictví, Evropskou agenturou pro léčivé přípravky, Agenturou Evropské unie pro bezpečnost sítí a informací, Evropským inovačním a technologickým institutem a společným podnikem pro elektronické součásti a systémy pro vedoucí postavení Evropy.

[15] Nařízení č. 31 (EHS), č. 11 (ESAE), kterým se stanoví služební řád úředníků a pracovní řád ostatních zaměstnanců Evropského hospodářského společenství a Evropského společenství pro atomovou energii (služební řád a pracovní řád ostatních zaměstnanců), k dispozici zde:

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?qid=1433861011292&uri=CELEX:01962R0031-20140701 Článek 24 služebního řádu stanoví, že: „Unie je nápomocna každému úředníkovi, zejména v řízeních proti jakékoli osobě, která se dopouští vyhrožování, urážek nebo pomlouvačných činů nebo výpovědí nebo jakéhokoli útoku na osobu nebo majetek, kterým je on sám nebo jeho rodinný příslušník vystaven z důvodu svého postavení nebo povinností.[...]“

[16] Služební řád a pracovní řád ostatních zaměstnanců se vztahují pouze na úředníky, smluvní zaměstnance a dočasné zaměstnance EU. Vyslaní národní odborníci mohou rovněž podávat žádosti o pomoc podle pravidel, která se na ně vztahují.

[17] Studie tematické sekce EP´s Občanská práva a ústavní záležitosti: „Obtěžování a sexuální obtěžování na pracovišti, ve veřejném prostoru a v politickém životě v EU“ (viz poznámka pod čarou 6).

To je něco, co bylo nedávno zavedeno parlamentem Spojeného království v rámci jeho nově přijatého programu politiky nezávislých stížností a stížností, který zřizuje nezávislou vyšetřovací službu. Viz: https://www.parliament.uk/documents/news/2018/1%20ICGP%20Delivery%20Report.pdf

[19] https://euagencies.eu/ Síť agentur EU sdružuje všechny decentralizované agentury EU a společné podniky.

[20] https://eige.europa.eu/news-and-events/news/eu-agencies-take-stand-proti obtěžování

„My, vedoucí agentur EU a společné podniky, se společně zavazujeme k nulové toleranci vůči sexuálnímu obtěžování a nemůžeme a nebudeme v našich agenturách akceptovat obtěžování jakékoli formy. Bereme na sebe, abychom našim zaměstnancům sdělili, že obtěžování na pracovišti není nikdy přijatelné. V souladu se stávajícími právními předpisy, a zejména se služebním řádem, jsme se zavázali podporovat rozmanitost na pracovišti a poskytovat našim zaměstnancům důvěryhodné místo pro práci.“

[21] Viz čl. 5 odst. 2 politiky Účetního dvora ´s proti obtěžování: "Je-li údajným pachatelem člen Účetního dvora, musí se Účetní dvůr odvolat na článek 4 svého jednacího řádu" (který zahrnuje povinný odchod do důchodu a zbavení nároku na důchod nebo jiné dávky místo něj).

[22] Usnesení (2018/2055(INI) o opatřeních k prevenci a potírání mobbingu a sexuálního obtěžování na pracovišti, ve veřejném prostoru a v politickém životě v EU. K dispozici na adrese: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=TA&language=EN&reference=P8-TA-2018-0331

[23] Viz: http://www.europarl.europa.eu/news/en/headlines/society/20171023STO86603/sexual-harassment-meps-debate-situation-in-the-eu-in-plenary.

[24] Usnesení 2017/2897(RSP) o boji proti sexuálnímu obtěžování a zneužívání v EU http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-/EP//TEXT+TA+P8-TA-2017-0417+0+DOC+XML+V0//EN&language=EN

[25] Poslanci Evropského parlamentu si vybírají a přijímají své akreditované parlamentní asistenty na základě vztahu vzájemné důvěry; faktorem může být také politická spřízněnost. Akreditovaní asistenti se sídlem v Bruselu (nebo Lucemburku/Štrasburku) jsou řízeni přímo správou Parlamentu ´s za stejných pracovních podmínek jako dočasní zaměstnanci EU (viz služební řád a pracovní řád ostatních zaměstnanců).

[26] To je v rozporu s příběhy sdílenými na blogu zřízeném skupinou parlamentních asistentů za účelem odsuzování sexuálního obtěžování na pracovišti. Viz https://metooep.com/

[27] Rozhodnutí ze dne 2. července 2018 o fungování poradního výboru zabývajícího se stížnostmi na obtěžování týkajícími se poslanců Evropského parlamentu a o jeho postupech pro vyřizování stížností.

[28] Viz rozhodnutí předsednictva Evropského parlamentu ze dne 11. června a 2. července 2018, kterým se mění prováděcí opatření ke statutu poslanců Evropského parlamentu, k dispozici na adrese:

 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32018D0717(01)&from=EN

„Vkládá se nový článek, který zní: Článek 34a:

Finanční důsledky prokázaného případu obtěžování akreditovaného parlamentního asistenta.

Pokud předseda na základě interního řízení o obtěžování, v němž byly vyslechnuty obě strany, zjistí, že se poslanec dopustil psychického nebo sexuálního obtěžování akreditovaného parlamentního asistenta, Parlament odchylně od článku 33 odečte veškeré finanční závazky poslance vyplývající ze smlouvy s tímto akreditovaným asistentem, zejména jeho plat, od úhrady výdajů tohoto poslance na parlamentní asistenci a poslanec nemá nárok na poskytování dalších služeb tímto asistentem.“

[29] Usnesení (2018/2055(INI) o opatřeních k prevenci a potírání mobbingu a sexuálního obtěžování na pracovišti, ve veřejném prostoru a v politickém životě v EU. Viz poznámka pod čarou č. 22.

[30] Zpráva nadace Eurofound „Násilí a obtěžování na evropských pracovištích: rozsah, dopady a politiky“, viz poznámka pod čarou 2.

[31] Studie tematické sekce EP´s Občanská práva a ústavní záležitosti: „Obtěžování a sexuální obtěžování na pracovišti, ve veřejném prostoru a v politickém životě v EU“ (viz poznámka pod čarou 6).

[32] Agentura EU-OSHA (2014) Výpočet nákladů na stres a psychosociální rizika související s prací. Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci. https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/literature_reviews/calculating-the-cost-of-work-related-stress-and-psychosocial-risks a https://osha.europa.eu/.../infographics/EU-OSHA-infographic-Sexual-Harassment.pdf

[33] Evropská rámcová směrnice o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, viz poznámka pod čarou 8.

[34] V této souvislosti Evropské monitorovací centrum pro drogy a drogovou závislost ve své politice proti obtěžování výslovně stanoví, že „ochrání oběti před další stigmatizací a odvetou a v případě potřeby může usnadnit odbornou podporu a pomoc, psychologickou a někdy i lékařskou péči [...] nebo dokonce rehabilitační program“.