Skutečnosti předcházející stížnosti

1. V říjnu 2013 byl stěžovatel zaměstnán jako zástupce vedoucího oddělení v oddělení informačních a komunikačních technologií Evropského střediska pro prevenci a kontrolu nemocí (ECDC) jako dočasný zaměstnanec se smlouvou na dobu určitou v délce pěti let, s výhradou zkušební doby v délce šesti měsíců.

2. Dne 14. ledna 2014 vedl stěžovatel dialog o hodnocení nově příchozích se svým přímým nadřízeným, vedoucím oddělení, jak je stanoveno v postupech střediska ECDC.

3. Dne 15. ledna 2014 zaslal stěžovatel e-mailem svému liniovému manažerovi dokument týkající se dialogu o hodnocení nově příchozích, v němž ocenil tuto práci a poukázal na obtíže, s nimiž se setkal při stěhování do Švédska.

4. E-mailem ze dne 7. února 2014 adresovaným stěžovateli určil liniový manažer silné stránky stěžovatele ^[1], jakož i oblasti ke zlepšení ^[2]. Část dialogu o hodnocení nově příchozích s názvem „Akční plán pro zlepšení výkonnosti (v případě potřeby vyplní přímý nadřízený)“byla ponechána prázdná.

5. Dne 25. února 2014 se stěžovatel setkal se svým přímým nadřízeným, aby projednal svou zprávu o zkušební době. Na této schůzce liniový manažer informoval stěžovatele o rozhodnutí doporučit řediteli, aby jeho smlouvu nepotvrdil.

6. Dne 26. února 2014 předal liniový manažer stěžovateli zprávu o zkušební době. Nejrelevantnější části zní takto:

„Pokud byly v akčním plánu (v dialogu o hodnocení nově příchozích) dohodnuty změny v krátkodobé perspektivě, Byly tyto změny provedeny? Pokud ano, jakým způsobem? Pokud ne, proč ne?

Nebyl stanoven žádný konkrétní akční plán, avšak během dialogu s novými účastníky byly určeny oblasti, které je třeba zlepšit [3] [...].“

V části týkající se plnění úkolů/klíčových cílů se liniový manažer vyjádřil ke čtyřem cílům [4] a uvedl: „Navzdory velmi dobrému začátku v posledním čtvrtletí roku 2013, včetně profesních vztahů s pracovníkem, jsem jako přímý nadřízený znepokojen tím, že otevřené úkoly nebyly dokončeny včas. [...] V důsledku toho byla zrušena priorita úkolů pracovníka, což však vedlo k nedostatečnému zlepšení.“

Line Manager rovněž komentoval „nedostatek strategického pohledu a podpory“pracovníka a „nedostatek nezávislého tvůrčího hledání řešení“.

7. Dne 12. března 2014 stěžovatel zprávu o zkušební době zamítl.

8. Dopisem ze dne 17. března 2014 informoval ředitel střediska ECDC stěžovatele, že jeho smlouva bude ukončena dne 31. března 2014.

9. Dne 2. června 2014 podal stěžovatel stížnost v souladu s čl. 90 odst. 2 služebního řádu.

10. Dne 3. října 2014 ředitel střediska ECDC stížnost stěžovatele podle čl. 90 odst. 2 zamítl.

11. Dne 10. dubna 2015 se stěžovatel obrátil na evropského veřejného ochránce práv.

Šetření

12. Dne 26. května 2015 zahájila veřejná ochránkyně práv šetření tohoto tvrzení a tvrzení:

Tvrzení:

ECDC se nevyjádřilo k argumentům stěžovatele, když se rozhodlo nepotvrdit jeho smlouvu na konci zkušební doby.

Nárok:

ECDC by se mělo argumenty stěžovatele řádně zabývat.

V dopise o zahájení šetření veřejná ochránkyně práv požádala středisko ECDC, aby se zabývalo těmito konkrétními otázkami:

a) Stěžovatel tvrdil, že jeho přímý nadřízený tím, že ignoroval práci, kterou stěžovatel vykonal, a vlastní systematické prodlevy přímého nadřízeného mu znemožnily splnit jeho cíle. V rozhodnutí o stížnosti stěžovatele podle čl. 90 odst. 2 se uvádí, že stěžovatel obdržel pravidelnou zpětnou vazbu. Středisko ECDC bylo požádáno, aby poskytlo všechny tyto příklady důkazů o zpětné vazbě od 1. října 2013 do 25. února 2014.

b) Rozhodnutí o stížnosti stěžovatele podle čl. 90 odst. 2 se zabývalo pouze jedním z pracovních cílů stěžovatele a nezabývalo se argumenty stěžovatele týkajícími se šesti zbývajících cílů, které stěžovatel podle stěžovatele dokončil v době, kdy mu byla zaslána zpráva o zkušební době. Veřejná ochránkyně práv proto požádala středisko ECDC, aby se zabývalo argumenty stěžovatele týkajícími se zbývajících šesti pracovních cílů.

c) Kromě toho požádala ECDC, aby rozvedlo zjevný rozpor mezi „řadou otázek týkajících se celkové výkonnosti [stěžovatele]“, které byly zjištěny v rámci dialogu o hodnocení nových účastníků, a absencí akčního plánu.

13. V průběhu šetření obdržel veřejný ochránce práv odpověď střediska ECDC na stížnost a následně připomínky stěžovatele k této stížnosti. Veřejná ochránkyně práv vzala v úvahu argumenty a stanoviska předložená stranami.

Tvrzení, že se středisko ECDC nevypořádalo s argumenty stěžovatele, když se rozhodlo nepotvrdit jeho smlouvu na konci zkušební doby, a související tvrzení

Argumenty předložené veřejnému ochránci práv

14. Stěžovatel tvrdí, že rozhodnutí ECDC ukončit jeho smlouvu bylo nespravedlivé. Na podporu tohoto názoru stěžovatel tvrdil, že ECDC ve své odpovědi ve stížnosti podle čl. 90 odst. 2 služebního řádu neodpovědělo na jeho argumenty, že zpráva o zkušební době je založena na vágních prohlášeních, která nejsou podložena žádnými důkazy nebo skutečnostmi. Dodal, že vyprodukoval veškerou práci, která po něm byla požadována, a že až na jednu výjimku neobdržel žádnou odpověď ani zpětnou vazbu od svého přímého nadřízeného. Závěrem uvedl, že dialog o hodnocení nově příchozích, který byl dokončen pouze 11 pracovních dnů před zprávou o zkušební době, byl obecně pozitivní. Navíc neexistoval žádný akční plán, který by se zabýval oblastmi, v nichž by se výkonnost stěžovatele mohla zlepšit.

15. Pokud jde o důkazy o zpětné vazbě pro stěžovatele, středisko ECDC ve své odpovědi uvedlo, že stěžovatel byl zaměstnancem, který očekával zvláštní zacházení, velkou pozornost a nadměrné vedení. Tvrdila, že liniový manažer věnoval zvláštní pozornost své profesní integraci, i když by od zástupce vedoucího oddělení očekával schopnost pracovat nezávisle a bez tak přísného dohledu ze strany liniového manažera.

16. Středisko ECDC dále tvrdilo, že stěžovatel a jeho přímý nadřízený pravidelně komunikovali prostřednictvím pravidelných schůzek, schůzek týmu pro řízení IKT a schůzek věnovaných konkrétním tématům, a to buď na dvoustranné úrovni, nebo se skupinou zaměstnanců, a prostřednictvím „stručných písemných pokynů, upomínek a zpětné vazby“. Středisko ECDC vysvětlilo, že zpětná vazba a pokyny byly většinou poskytovány ústně během zasedání.

17. Ve svých připomínkách k odpovědi střediska ECDC stěžovatel tvrdil, že středisko ECDC neposkytlo žádné důkazy o tom, že by stěžovatel potřeboval „nadměrné pokyny“; Naopak, liniový manažer neudělal nic, aby ho podpořil. Stěžovatel dále zpochybnil důkazy a argumenty předložené střediskem ECDC. Kromě toho tvrdil, že ECDC nepředložilo žádný důkaz o odpovědi přímého nadřízeného, který by se zabýval podstatou jeho výstupů nebo užitečnou zpětnou vazbou ohledně obsahu jeho práce [5].

18. Ve své odpovědi, pokud jde o výkonnost stěžovatele ve vztahu k výstupům definovaným v jeho cílech, ECDC tvrdilo, že ačkoli stěžovatel zmínil šest výstupů, ve skutečnosti pouze čtyři [6] odpovídaly definovaným cílům. Z toho byly dva cíle (2 a 4) depriorizovány z důvodu nedostatku konkrétních a dokončených výstupů na začátku roku 2014. Pokud jde o cíle 5 a 6, středisko ECDC uvedlo, že se jedná o dokumenty vypracované stěžovatelem na předchozích pracovních místech a nelze je považovat za cíle, které mu byly přiděleny.

19. ECDC dále tvrdilo, že stěžovatel neposkytl své výstupy včas nebo v konečné podobě. Pokud jde o cíl č. 4, středisko ECDC uvedlo, že stěžovatel zaslal dne 26. listopadu 2013 e-mail se svými „prvními myšlenkami“týkajícími se tohoto cíle. Středisko ECDC dále uvedlo, že tento úkol byl během dvoustranného jednání dne 21. ledna 2014 zbaven priorit. Středisko ECDC konstatovalo, že stěžovatel nicméně dne 19. února 2014 zaslal druhý návrh, který nelze považovat za konečnou dodávku. Podle ECDC stěžovatel předložil konečný dokument až 28. března 2014, a to bez předchozí konzultace s příslušnými zúčastněnými stranami.

20. Stěžovatel ve svých připomínkách tvrdil, že tvrzení, že některé jeho úkoly musely být zbaveny priority poté, co stěžovatel na začátku ledna 2014 neposkytl konkrétní výstup, bylo nesprávné, neboť jeho cíle byly definovány až ve zprávě o hodnotícím dialogu s nově příchozími, kterou obdržel dne 7. února 2014.

21. Ve svých podrobných připomínkách k argumentům střediska ECDC týkajícím se výstupů stěžovatel tvrdil, že neobdržel žádnou (včasnou) odpověď od svého přímého nadřízeného v souvislosti s prvními čtyřmi cíli, což bránilo jakémukoli možnému dalšímu pokroku. Pokud jde o cíl č. 4, stěžovatel tvrdil, že nikdy neobdržel zpětnou vazbu k návrhu osnovy, který zaslal traťovému manažerovi v listopadu 2013, a že dne 19. února 2014 musel z vlastního podnětu předložit aktualizovanou verzi. Pokud jde o poslední dva cíle, stěžovatel uznal, že přijal opatření z vlastního podnětu. Podle jeho názoru nic nepodporuje názor střediska ECDC, že potřeboval "přehnané vedení".

22. Pokud jde o údajný rozpor mezi „rozmanitostí otázek týkajících se celkové výkonnosti [stěžovatele]“, které byly zjištěny v rámci dialogu o hodnocení nově příchozích, na jedné straně a absencí akčního plánu na straně druhé, ECDC tvrdilo, že stěžovatel mimo jiné obdržel prostřednictvím dialogu o hodnocení nově příchozích zpětnou vazbu ohledně aspektů své výkonnosti, které je třeba zlepšit. Středisko ECDC konstatovalo, že akční plán není povinný a jeho hlavním cílem je usnadnit zlepšení výkonnosti pracovníka. Dodala, že stěžovatel "při mnoha příležitostech nicméně obdržel zpětnou vazbu týkající se oblastí výkonnosti, které vyžadovaly zlepšení".

23. Stěžovatel tvrdil, že skutečnost, že neexistuje žádný akční plán doprovázející dialog o hodnocení nově příchozích, znamená, že nebylo nutné takový plán mít.

Posouzení veřejného ochránce práv

24. Soudy Unie stanovily standard přezkumu, pokud jde o otázku neusazení úředníka ve zkušební době na konci zkušební doby. V tomto šetření bude veřejný ochránce práv uplatňovat stejný standard přezkumu v otázce správnosti rozhodnutí střediska ECDC o ukončení pracovního poměru.

25. Účelem zkušební doby je umožnit administrativě posoudit vhodnost uchazečů pro konkrétní pracovní místo, způsob, jakým vykonávají své povinnosti, a výkonnost ve službě. Na konci zkušební doby musí být administrativa schopna určit, aniž by byla vázána posouzeními provedenými při přijetí, zda si úředník ve zkušební době zaslouží být jmenován na pracovní místo, o které usiluje [7].

26. Středisko ECDC má proto široký prostor pro uvážení při posuzování schopností a výkonnosti zaměstnanců ve zkušební době v souladu se služebním zájmem [8]. Veřejnému ochránci práv proto nepřísluší nahrazovat úsudek ECDC svým vlastním úsudkem, s výjimkou případů zjevně nesprávného posouzení nebo zneužití pravomoci [9].

27. Pokud jde o otázku, zda došlo ke zjevně nesprávnému posouzení, judikatura stanoví, že je na dotyčném zaměstnanci, aby předložil dostatečné důkazy k tomu, aby posouzení provedená administrativou byla nevěrohodná [10]. Jinými slovy, veřejný ochránce práv nemůže uznat, že došlo ke zjevnému pochybení, pokud by i přes skutečnosti předložené stěžovatelem mohlo být posouzení předložené dotčeným orgánem pravdivé nebo platné.

28. Je třeba rovněž poznamenat, že šetření veřejného ochránce práv, na rozdíl od řízení před soudem EU, poskytuje orgánu, na nějž byla stížnost podána, příležitost objasnit nebo rozšířit své názory na výkonnost zaměstnance.

29. Pokud jde o výkon stěžovatele ve vztahu k práci, která je od něj vyžadována, lze postoj střediska ECDC shrnout takto. ECDC uvádí, že stěžovatel nepředložil práci, která od něj byla požadována, včas ani ji nedokončil. Stěžovatel tvrdí, že to byl jeho nadřízený, kdo mu neodpověděl nebo odpověděl velmi pozdě na otázky týkající se práce, která od něj byla požadována, což mu znemožnilo dosáhnout dalšího pokroku. Veřejná ochránkyně práv konstatuje, že tyto připomínky stěžovatele nečiní postoj střediska ECDC věrohodným. Bere na vědomí, že stěžovatelem byl zástupce vedoucího oddělení, který podle střediska ECDC měl být schopen pracovat nezávisle a bez nutnosti přísného dohledu ze strany přímého nadřízeného. I kdyby tedy bylo pravda, že liniový manažer neodpověděl na určité e-maily, neznamenalo by to, že postoj střediska ECDC je nevěrohodný.

30. Středisko ECDC ve svém stanovisku veřejné ochránkyni práv rovněž uvedlo, že stěžovatel a jeho přímý nadřízený pravidelně komunikují prostřednictvím pravidelných schůzek, schůzek týmu pro řízení IKT a schůzek věnovaných konkrétním tématům, a to buď na dvoustranné úrovni, nebo se skupinou zaměstnanců, a prostřednictvím „stručných písemných pokynů, upomínek a zpětné vazby“[11]. Středisko ECDC vysvětlilo, že zpětná vazba a pokyny byly většinou poskytovány ústně během zasedání. Toto vysvětlení není nepravděpodobné.

31. Veřejná ochránkyně práv konstatuje, že dokument vyplývající z dialogu o hodnocení nově příchozích odhaluje nedostatky ve výkonnosti stěžovatele. Uvedla, že stěžovatel by mohl přispět k posílení týmového ducha a morálky například tím, že poskytne konstruktivnější zpětnou vazbu. Pokud jde o doručování písemností, bylo konstatováno, že by bylo možné vyvinout úsilí, aby byly doručeny včas, pravděpodobně soustředěnějším způsobem. Dodala, že stěžovatel se musí dále přizpůsobit kultuře řízení. Všechny tyto body jsou uvedeny ve zprávě o zkušební době. Je pravda, že dialog o hodnocení nově příchozích činí o stěžovateli pozitivní prohlášení. Odkazuje na to, že stěžovatel je loajální, humorný, oblíbený a oceňovaný kolegy. Tyto výroky však neznamenají, že negativní výroky nejsou rovněž rozumnými hledisky. Ještě důležitější je, že z nich nevyplývá, že ECDC nemohlo při výkonu široké posuzovací pravomoci, kterou mu zákon přiznává, přikládat větší váhu problémům, které zjistilo při vypracování zprávy o zkušební době.

32. Pokud jde o to, zda měl být vypracován akční plán, pokud by v dialogu o hodnocení nově příchozích byly skutečně zjištěny problémy, středisko ECDC uvádí, že nebyl vypracován žádný konkrétní akční plán, protože oblasti, které je třeba zlepšit, byly určeny během samotného dialogu o hodnocení nově příchozích. To není přesvědčivé. Je pravda, že problémy a oblasti, které je třeba zlepšit, byly identifikovány v dialogu o hodnocení nově příchozích (viz bod 31). Pokud by však problémy zjištěné v rámci dialogu o hodnocení nově příchozích byly natolik závažné, že by odůvodňovaly ukončení smlouvy stěžovatele, bylo by pro ECDC lepší, kdyby stěžovateli včas objasnilo, co musí udělat pro zlepšení, a to prostřednictvím konkrétního a jasného akčního plánu. Pokud tak neučinil, jednalo se o nesprávný úřední postup.

33. Veřejná ochránkyně práv konstatuje, že ECDC bylo ze zákona povinno poskytnout stěžovateli velmi krátkou zkušební dobu v délce šesti měsíců [12]. Zpráva o zkušební době musí být podle zákona rovněž vypracována jeden měsíc před koncem zkušební doby. Z kombinace těchto právních předpisů vyplývá, že stěžovatel měl před vypracováním zprávy o zkušební době velmi omezenou dobu pěti měsíců na to, aby se prokázal a napravil případné nedostatky. Použitelné právo však umožňuje prodloužení zkušební doby za "výjimečných okolností".[13] I když k prodloužení zkušební doby může dojít pouze za "výjimečných okolností", bylo by v zájmu řádné správy vždy přezkoumat, zda takové "výjimečné okolnosti"existují. Tak by tomu jistě bylo, pokud by se veřejný subjekt domníval, že nemá dostatek času na řádné posouzení práce dotčené osoby, nebo pokud tato osoba neměla dostatečnou příležitost napravit nedostatky ve svém výkonu. Ze spisu nevyplývá, že by středisko ECDC vážně zkoumalo možnost prodloužení zkušební doby stěžovatele.

34. Veřejná ochránkyně práv uznává, že ECDC bylo ze zákona oprávněno ukončit pracovní poměr stěžovatele na konci zkušební doby. Veřejná ochránkyně práv však není spokojena s tím, že způsob, jakým středisko ECDC tuto otázku řešilo, odrážel správnou správní praxi. Veřejná ochránkyně práv se domnívá, že v souladu s požadavky řádné správy by středisko ECDC mělo být připraveno uznat chyby nebo špatné postupy, pokud k nim dojde. ECDC by dále mělo být připraveno omluvit se každé osobě, která se při jednání s ECDC setkala s tak špatnými postupy. Veřejná ochránkyně práv se domnívá, že ECDC by mělo prokázat svůj souhlas s tímto přístupem tím, že se omluví stěžovateli za nesprávný úřední postup zjištěný veřejnou ochránkyní práv v průběhu tohoto šetření.

Závěry

Na základě svého šetření této stížnosti ji veřejná ochránkyně práv uzavírá těmito závěry:

Středisko ECDC stěžovatele včas neinformovalo o zjištěných nedostatcích v jeho práci a nevypracovalo konkrétní a jasný akční plán, který by stěžovateli pomohl tyto nedostatky řešit před uplynutím zkušební doby.

Veřejná ochránkyně práv se domnívá, že středisko ECDC by mělo prokázat svůj závazek k řádné správě tím, že bude ochotno uznat chyby, k nimž došlo, a případně se za ně omluvit. Veřejná ochránkyně práv se domnívá, že středisko ECDC může tento závazek prokázat tím, že se v tomto případě rozhodne stěžovateli omluvit za nesprávný úřední postup zjištěný v průběhu tohoto šetření.

Stěžovatel a ECDC budou o tomto rozhodnutí informováni.

Návrhy na zlepšení

Středisko ECDC by mělo vždy prokázat, že možnost prodloužení zkušební doby zaměstnance vážně posoudilo.

Štrasburk, 11. července 2016

Emily O'Reillyová

Evropský veřejný ochránce práv

 

[1] "[Stěžovatel] projevil velký zájem o práci a dobrou vůli k výkonu; to bylo zaznamenáno zejména při přípravě zasedání SMT nebo při shrnutí jeho názoru na oddělení IKT při jeho příjezdu.

Díky setkání s kolegy se mu tak podařilo rychle získat přehled o možných zlepšeních ICT-Unit.

Zaměstnanec je orientován na kvalitu; což bylo patrné zejména při plnění úkolu přezkoumat zadávací dokumentaci a hájit tak zájmy střediska ECDC.“

[2] "Jednotka je obnovena na manažerské úrovni a stále prochází změnami, [stěžovatel] by mohl přispět k posílení týmového ducha a morálky více, například tím, že poskytne konstruktivnější zpětnou vazbu.

Pokud jde o doručování dokumentů, mohlo by být vyvinuto úsilí o včasné doručení, pravděpodobně prostřednictvím většího soustředění, a to navzdory četným činnostem a změnám oddělení.

Vzhledem k tomu, že oddělení má tendenci zajišťovat pevnou linii řízení ve vztahu ke konkrétním odpovědným osobám, může být nutné, aby se [stěžovatel] této kultuře řízení dále přizpůsobil.“

[3] konkrétně přispívání k týmovému duchu a morálce; úsilí o včasné doručení dokumentů; a dále se přizpůsobovat kultuře řízení.

[4] To znamená, že třetí krok centralizace, řízení projektů, dlouhodobá strategie v oblasti IKT (LTS) a přezkum politiky v oblasti mobilních telefonů

[5] Na podporu svých názorů stěžovatel tvrdil, že obě schůzky týkající se jeho cílů byly zahájeny velmi pozdě a že se jednalo o monology jeho liniového manažera, že neexistoval žádný důkaz o tom, že se konaly týdenní schůzky nebo příležitosti pro dvoustrannou komunikaci, a pokud jde o schůzky uvedené na seznamu, že nebyl ani pozván na mnoho schůzek, že se jiné schůzky nikdy neuskutečnily a že jeho účast na některých schůzkách stále neprokazuje, že obdržel zpětnou vazbu ke svým výstupům. Krátké e-maily neobsahovaly žádné odpovědi jeho přímého nadřízeného na obsah jeho výstupů.

[6] Konkrétně: 1) řízení projektů, 2) dlouhodobá strategie IKT, 3) politika v oblasti mobilních zařízení, 4) řízení bezpečnosti.

[7] Rozsudek Soudního dvora ze dne 17. listopadu 1983, Tréfois v. Soudní dvůr Evropských společenství, C-290/80, ECLI:EU:C:1983:334, bod 24, a rozsudek Soudu pro veřejnou službu ze dne 13. prosince 2012, BW v. Evropská komise, F-2/11, ECLI:EU:F:2012:194, bod 77.

[8] Rozsudek Soudu pro veřejnou službu ze dne 3. března 2009, Patsarika v. Cedefop, F-63/07, ECLI:EU:F:2009:18, bod 63.

[9] Pokud jde o zneužití pravomoci, veřejná ochránkyně práv shledala argumenty stěžovatele abstraktními a nedostatečně přesvědčivými, aby splnily vysokou prahovou hodnotu stanovenou judikaturou SDEU.

[10] Výše uvedený rozsudek BW v. Komise, ECLI:EU:F:2012:194, bod 80.

[11] K prokázání svých argumentů poskytlo ECDC záznam z jednoho dvoustranného jednání obsahující nepřímé důkazy z předchozího dvoustranného jednání, zápis z jednoho zasedání oddělení IKT, seznam plánovaných zasedání, kterých se měl účastnit jak stěžovatel, tak jeho liniový manažer, a řadu e-mailů týkajících se tří různých témat.

[12] Pracovní řád ostatních zaměstnanců (PŘOZ) platný v době přijetí stěžovatele stanovil: "Dočasnému zaměstnanci může být uložena zkušební doba nepřesahující šest měsíců". Současný pracovní řád ostatních zaměstnanců Evropské unie, který vstoupil v platnost v roce 2014, prodlužuje toto období na devět měsíců.

[13] V PŘOZ se uvádí, že "dočasný zaměstnanec, jehož práce se neukázala jako dostatečná k tomu, aby odůvodňovala setrvání na jeho pracovním místě, bude propuštěn. Orgán (...) však může ve výjimečných případech prodloužit zkušební dobu nejvýše o šest měsíců a případně dočasného zaměstnance přeřadit do jiného útvaru“).