Обстоятелства, предхождащи жалбата

1.  Жалбоподателят е служител на Европейската инвестиционна банка (ЕИБ). Отделът, в който работи жалбоподателят, е реорганизиран след пристигането на нов директор през 2014 г. В този контекст жалбоподателката е загубила ръководната си длъжност. След това жалбоподателят е участвал в процедура за подбор за нова ръководна длъжност в рамките на същия отдел, но не е бил избран. Жалбоподателката счита, че тя и другите жени ръководители в отдела са били несправедливо понижени от ръководните си длъжности и че като цяло жените в ЕИБ нямат същите възможности като мъжете за достъп до ръководни длъжности. На 26 октомври 2016 г. жалбоподателят докладва за това [1] на ЕИБ [2] в съответствие с политиката на EIB´s за подаване на сигнали за нередности [3]. Според жалбоподателя ЕИБ като цяло страда от липса на жени на ръководни длъжности — през 2015 г. 20 % от ръководните длъжности са били жени, докато 89 % от длъжностите за административна подкрепа са били заети от жени. В основата на нейния доклад е, че принципите на равните възможности и недискриминацията въз основа на пола не се спазват в ЕИБ.

2. На същата дата жалбоподателят е подал и жалба за тормоз [4] в рамките на своята политика за достойнство на работното място [5].

3. ЕИБ не е реагирала на доклада, който е представила в рамките на политиката на ЕИБ за подаване на сигнали за нередности. След това през март 2017 г. жалбоподателят се обръща към омбудсмана [6].

4. Омбудсманът започна проверка на твърдението на жалбоподателя, че ЕИБ не е разгледала правилно докладвания от нея проблем в рамките на политиката на EIB´ за подаване на сигнали за нередности.

Предложение на омбудсмана за подобрения и препоръки

5. На ЕИБ бяха необходими повече от 8 месеца, за да отговори на доклада на жалбоподателя, представен в рамките на политиката на EIB´s за подаване на сигнали за нередности. ЕИБ отговори на доклада на жалбоподателя едва след намесата на омбудсмана. Въпреки че в правилата на ЕИБ относно подаването на сигнали за нередности не се определя краен срок за отговор от страна на ЕИБ, този срок не може да се счита за приемлив за отговор на потенциално сериозни нарушения на поведение, които биха могли да наложат предприемането на незабавни действия. Забавянето на отговорите на сигнали, подадени от служители, може също така сериозно да подкопае доверието в политиката на ЕИБ за подаване на сигнали за нередности и по този начин да я направи неефективна.

6. Поради това Омбудсманът отправи към ЕИБ следното предложение за подобрение:

ЕИБ следва да въведе график за разглеждане на сигналите в рамките на своята политика за подаване на сигнали за нередности [7].

7. В своя евентуален отговор на доклада, представен от жалбоподателката съгласно политиката на EIB´s за подаване на сигнали за нередности, ЕИБ предложи жалбоподателката да е изготвила доклада само защото е била неуспешна в процедурата за подбор за ръководна длъжност.

8. Омбудсманът счита, че фактът, че жалбоподателката е недоволна от резултата от процедурата за подбор и реорганизацията на нейния отдел, не е достатъчен, за да се докаже, че общият въпрос, който тя е поставила на вниманието на ЕИБ — липсата на равни възможности — не е докладван добросъвестно.

9. В отговора си на доклада на жалбоподателя´s ЕИБ се съсредоточи върху положението на жалбоподателя и други бивши жени ръководители в техния конкретен отдел, което действително беше споменато в доклада на жалбоподателя´s. ЕИБ обаче не даде ясен отговор на въпроса за предполагаемата липса на равни възможности за жените като цяло като потенциален системен проблем в рамките на ЕИБ. Единственият отговор, който ЕИБ даде на статистическите данни, докладвани от жалбоподателя, беше, че по отношение на „общия баланс между половете на ръководните длъжности в ЕИБ това е част от политиката за многообразие, насърчавана и администрирана от ЛИЦЕТО“. ЕИБ обаче по никакъв начин не е описала своята политика на многообразие. В него също така не се посочва дали политиката за многообразие е била оповестена публично или е била раздадена на служителите. Освен това ЕИБ не е предоставила на омбудсмана копие от своята политика за многообразие. Поради това омбудсманът установи, че начинът, по който ЕИБ е разгледала доклада на жалбоподателя´s, изготвен в рамките на политиката на ЕИБ за подаване на сигнали за нередности, представлява лошо администриране.

10. Омбудсманът отправи следните препоръки към ЕИБ:

ЕИБ следва да отговори изчерпателно на жалбоподателя относно фактите и цифрите, цитирани в нейния доклад за лицата, сигнализиращи за нередности, които според нея подкрепят твърдението ѝ за неравенство между половете в рамките на ЕИБ.  В отговора си ЕИБ следва също така да разгледа общия въпрос за баланса между половете, като вземе предвид публичните изявления, направени от нейния председател, и новата си стратегия за многообразие и приобщаване. ЕИБ следва да предостави на жалбоподателя копие от своята политика за многообразие и да очертае действията, които е предприела и възнамерява да предприеме в бъдеще, за да постигне баланс между половете в рамките на институцията. Този изчерпателен отговор следва да бъде изпратен на жалбоподателя в срок от два месеца от настоящата препоръка и същевременно копие от отговора (и от политиката за многообразие) следва да бъде изпратено на омбудсмана.

Становището на EIB´s относно предложението на Ombudsman´s за подобрения и препоръки

11. ЕИБ информира омбудсмана, че ще вземе предвид нейното предложение за определяне на график за разглеждане на сигналите за нередности в контекста на текущото преразглеждане на нейната политика за подаване на сигнали за нередности.

12. Що се отнася до препоръките на омбудсмана, ЕИБ отговори на жалбоподателя през юни 2018 г. В писмената си реплика ЕИБ оспорва предоставените от нея статистически данни. Тя посочва, че в началото на 2014 г. процентът на жените на ръководни длъжности в ЕИБ е бил 24 %. До края на 2016 г. той е нараснал до 27 %. ЕИБ призна, че процентът на жените, изпълняващи функции за административна подкрепа, е бил 89 % в края на 2015 г. Тя обаче заяви, че „това е отражение на пазара“.

13. В отговора си ЕИБ предостави на жалбоподателя копие от „Стратегията на ЕИБ за многообразие и приобщаване за периода 2018—2021 г.“, която е третата стратегия за многообразие, приета от ЕИБ. Предходният обхващаше периода 2012—2015 г. Според ЕИБ стратегията за многообразието за периода 2012—2015 г. е била в сила, когато са се случили събитията, довели до подаването на сигнал от жалбоподателката. Сред целите на Стратегията за многообразието за периода 2012—2015 г. бяха „Подбор на жени кандидати за ръководни длъжности“ и „повишаване на жените на ръководни длъжности“. Стратегията за многообразието за периода 2012—2015 г. обаче не включва конкретни цели за наемането на жени на ръководни длъжности.

14. ЕИБ заяви, че от 2014 г. насам тя полага непрекъснати усилия за насърчаване на жените да кандидатстват за свободни работни места, като участва в целенасочени прояви за набиране на персонал и чрез използването на социалните медии. През 2015 г. ЕИБ също така е възложила на външна консултантска фирма да извърши анализ на това как тя се справя по отношение на многообразието. Това проучване помогна на ЕИБ да определи основните предизвикателства, които трябва да бъдат преодолени в нейната Стратегия за многообразие и приобщаване за периода 2018—2021 г., в която се признава, че „напредъкът до момента по някои ключови показатели — по-специално многообразието между половете на изпълнително и управленско равнище — остава под нашите амбиции“.

15. ЕИБ посочи, че нейната стратегия за многообразие и приобщаване за периода 2018—2021 г. определя цел за увеличаване на процента на жените на ръководни длъжности от 27 % на 33 % до 2021 г. ЕИБ също така има за цел да увеличи дела на помощния персонал от мъже от 9 % на 21 % до същата дата. ЕИБ признава, че „целта за жените на управленско равнище е по-ниска от тази на някои партньорски организации, по-специално Европейската комисия, която има амбициозната цел до 2019 г. 40 % жени да бъдат началници на отдели (равностойно на ниво 7 на ЕИБ) и повече“. ЕИБ обаче счита, че нейната цел е в съответствие с организациите, „действащи в сходни пазарни сегменти, по-специално ЕЦБ, която е насочена към 35 % жени на средно и по-високо управленско равнище (с 28 % на висши ръководни длъжности) и дружества от частния финансов сектор, където целите между 30 % и 35 % на висше управленско равнище са общи“. За да постигне целите си, ЕИБ ще се съсредоточи предимно върху развитието на вътрешни таланти. Тя също така ще има за цел да привлича и наема „висококачествени и разнообразни“нови служители.

16. В коментарите си относно отговора на ЕИБ жалбоподателката заяви, че разликата между предоставените от нея статистически данни и статистическите данни, посочени от ЕИБ, се дължи на факта, че ЕИБ посочва процента на жените на „ръководни длъжности“ вместо на „ръководни длъжности“. По-общият термин „ръководна роля“ включва персонала, който управлява ежедневните задачи на екипа, без официално да заема ръководна длъжност.

17. Жалбоподателят счита, че определената от ЕИБ цел за увеличаване на процента на жените на ръководни длъжности от 27 на 33 % за пет години далеч не е амбициозна. Жалбоподателят счита, че ЕИБ разчита само на годишното увеличение от 1 % на процента на жените на ръководни длъжности, което се е доказало като стабилно през последните години.

Оценка на омбудсмана след предложението за подобрение и препоръки

18. Омбудсманът приветства факта, че ЕИБ ще предприеме последващи действия във връзка с нейното предложение и ще установи график за разглеждане на сигналите за нередности като част от текущото преразглеждане на своята политика за подаване на сигнали за нередности.

19. В отговор на препоръката на Омбудсмана ЕИБ предостави на жалбоподателката подробен отговор на фактите и цифрите, посочени в нейния доклад за подаване на сигнали за нередности, включително оценка на положението по отношение на баланса между половете. ЕИБ също така предостави на жалбоподателя, както и на омбудсмана, копие от своята стратегия за многообразие.

20. Омбудсманът счита, че е особено жалко, че ЕИБ първоначално е третирала сигнала на жалбоподателката като необоснован опит да се оплаче от собственото си индивидуално положение. Първо, както е потвърдено по-долу, повдигнатите от жалбоподателя въпроси пораждат сериозно безпокойство. Второ, като се съсредоточава върху мотивите на лицето, сигнализиращо за нередности, а не върху въпросите, повдигнати в доклада, ЕИБ рискува да възпре лицата, сигнализиращи за нередности, да излязат на преден план — първото и най-важно нещо, което трябва да се направи, когато се получи доклад за сигнализиране за нередности, е да се определи възможно най-бързо дали повдигнатите въпроси следва да бъдат разследвани. Трето, и по-специално по отношение на положението на жалбоподателя, Общият съд на ЕС наскоро постанови, че ЕИБ не е извършила подходяща оценка и не е предприела последващи действия във връзка с жалбата за тормоз на жалбоподателя´s [8]. Това прави подхода на ЕИБ към доклада на жалбоподателя за подаване на сигнали за нередности още по-жалък. Той също така предлага култура в ЕИБ, която, поне по време на въпросните събития, все още не е била готова да приеме сериозно тези въпроси. Това е разгледано по-долу. 

21. Въпреки че омбудсманът счита, че ЕИБ е приела нейното предложение за подобрение, както и нейните препоръки, и поради това е решила да приключи случая, тя би искала да изрази някои опасения във връзка със същността на отговора на EIB´s, които тя да вземе предвид при изпълнението на своята стратегия за многообразие и приобщаване за периода 2018—2021 г.

Допълнителни разсъждения

22. Независимо от това дали данните, предоставени от жалбоподателя, съвпадат с официалните данни, предоставени от ЕИБ, остава тревожен фактът, че през 2017 г. процентът на жените на ръководни длъжности в ЕИБ е бил едва 27 %.

23. Стратегията на EIB´s за многообразието за периода 2012—2015 г., която е била в сила, когато процентът на жените на ръководни длъжности в институцията е бил под 25 %, не е включвала конкретни мерки за наемането на жени на ръководни длъжности (само общо намерение за повишаване на жените на ръководни длъжности). След изтичането на срока на действие на Стратегията за многообразие за периода 2012—2015 г. на ЕИБ бяха необходими няколко години, за да приеме нова стратегия за многообразие и приобщаване (тази за периода 2018—2021 г.). Съответно, когато жалбоподателката е подала своята жалба за подаване на сигнали за нередности до ЕИБ и последващата си жалба до омбудсмана, ЕИБ не е разполагала със стратегия за многообразие.

24. Резултатите от анализа на ситуацията с многообразието в Bank´s, извършен от външен изпълнител през 2015 г., показват, че в сравнение с други финансови институции през 2014 г. делът на жените на управленско равнище в ЕИБ е много по-нисък [9]. Анализът показа също така, че през 2014 г. ЕИБ не е наела жени на „висши ръководни длъжности“ (генерален директор/заместник генерален директор или директор) извън институцията. Само 19 % от външните назначения на равнище началник-отдел са били жени.  

25.  Това беше контекстът, в който ЕИБ реши да определи цели в своята Стратегия за многообразие и приобщаване за периода 2018—2021 г. за наемането на жени на ръководни длъжности. Стратегията за многообразие и приобщаване за периода 2018—2021 г. определя цел от 33 % жени на ръководни длъжности до 2021 г.

26. Уместно е да се отбележи, че в Препоръката на Съвета на Европа от 2003 г. относно балансираното участие на жените и мъжете в процеса на вземане на политически и обществени решения [10] се посочва, че „балансираното участие на жените и мъжете [в процеса на вземане на решения] се определя като най-малко 40 % представителство на всеки пол във всеки орган за вземане на решения в политическия и обществения живот“. През 2014 г. процентът на жените на висши ръководни длъжности в ЕИБ (където се намира значителна част от правомощията на институцията за вземане на решения) е бил едва 13 %. Тези цифри са обезпокоителни и изглежда показват системен проблем, признат от председателя на ЕИБ през август 2017 г.[11] и отбелязан от Европейския парламент в резолюция относно ЕИБ през април 2015 г.[12].

27. Целта от 33 % жени на ръководни длъжности до 2021 г. със сигурност е по-добра от липсата на цел, но все още е далеч от целта от 40 %, определена от други публични органи, като Европейската комисия [13], в съответствие с препоръката на Съвета на Европа´s.  Целта на EIB´s е по-близо до целта от 30 %, определена от Икономическия и социален комитет на Организацията на обединените нации (UNNation´s) за жените на длъжности на ниво вземане на решения до 1995 г.[14]. Повече от двадесет години по-късно може да е целесъобразно ЕИБ, като европейски публичен орган, да обмисли постигането на по-амбициозната (по собствените ѝ думи) цел от 40 %. Целта за увеличаване на броя на жените на ръководни длъжности с 6 процентни пункта за период от пет години изглежда предполага увеличение само малко по-високо от вече съществуващия темп на увеличение от 1 процентен пункт годишно. Фактът, че понастоящем има повече жени на „професионално ниво младши“ (57 % през 2017 г.), е положителен, но тези жени ще отговарят на условията за ръководни длъжности едва в доста далечно бъдеще.

28. ЕИБ изглежда счита, че нейната цел от 33 % е в съответствие с други организации, „действащи в сходни пазарни сегменти“, като Европейската централна банка и частни финансови субекти.  Що се отнася до частните финансови субекти, омбудсманът е на мнение, че публичната служба на ЕС следва да се придържа към по-висок стандарт от този на частните финансови субекти и следва да служи за пример по отношение на равните възможности и многообразието.  Според ЕИБ „цели между 30 % и 35 % на висше управленско равнище са често срещани“в частните финансови субекти. Омбудсманът е на мнение, че ако частните финансови субекти са в състояние да определят цел от 30—35 % жени на висши ръководни длъжности, тогава „пазарните сегменти“не следва да бъдат пречка ЕИБ да постигне целта от 40 % жени на средно управленско равнище и по-високо.

29. ЕИБ също така обосновава факта, че процентът на жените, изпълняващи спомагателни функции, понастоящем е 89 %, като „отражение на пазара“. В този случай обаче ЕИБ изглежда решена да положи усилия за борба с тези „пазарни тенденции“ и да увеличи броя на асистентите мъже от 9 % на 25 % за период от пет години. Това контрастира с целта за увеличаване на броя на жените на ръководни длъжности, която е ограничена до шест процентни пункта за период от пет години и може, както беше посочено по-горе, да бъде постигната без значителни усилия от страна на ЕИБ.

30. Горепосочените съображения оправдават призива към ЕИБ да обмисли предприемането на „временни специални мерки, насочени към ускоряване на фактическото равенство между мъжете и жените“, както е определено в Конвенцията на Организацията на обединените нации за премахване на всички форми на дискриминация по отношение на жените [15]. Омбудсманът отбелязва, че „фактическо равенство“ в публичните органи за вземане на решения е определено от Съвета на Европа като най-малко 40 % представителство на всеки пол.

31. Омбудсманът се ангажира да насърчава възможно най-високите стандарти на администрация в публичната администрация на ЕС, включително в областта на равните възможности. Както посочва Европейската комисия в своето съобщение „По-добро работно място за всички: от равни възможности към многообразие и приобщаване“, организациите, които обхващат разнообразна работна сила и са приобщаващи за всички, обикновено постигат по-добри резултати, въвеждат повече иновации и са в състояние да вземат по-добри решения [16]. Поради това Омбудсманът насърчава ЕИБ да увеличи усилията си за постигане на балансирано представителство на двата пола на всички равнища на управление и да се стреми към по-високо равнище от целта за 33 % жени на ръководни длъжности до 2021 г. Тя ще направи допълнително предложение за подобрение в това отношение. Омбудсманът ще продължи да следи отблизо напредъка на ЕИБ в това отношение чрез последващи действия в рамките на 18 месеца.

Заключения

Въз основа на проверката омбудсманът приключва случая със следните заключения:

Европейската инвестиционна банка прие предложението на Ombudsman´s за подобрение.

Европейската инвестиционна банка прие препоръките на Ombudsman´s.

Жалбоподателят и ЕИБ ще бъдат уведомени за това решение.

Предложение за подобрение

Европейската инвестиционна банка следва да положи по-големи усилия за постигане на балансирано представителство както на мъжете, така и на жените на ръководни длъжности, като се стреми към по-високо равнище от целта от 33 % жени на ръководни длъжности до 2021 г.

Емили О'Райли

Европейски омбудсман

Страсбург, 17.10.2018 г.

[1] В доклада си жалбоподателката твърди, че са налице нарушения на точки 1.2 и 1.3 от Кодекса за поведение на персонала. Точка 1.2 се отнася до равните възможности и посочва, че „Банката е работодател, който гарантира равни възможности и гарантира зачитане на достойнството на своите служители.“Точка 1.3 се отнася до нетърпимостта към дискриминацията и определя, наред с другото, че „Кодексът има за цел да определи най-високите стандарти по отношение на нетърпимостта към дискриминацията. По-специално това се отнася за незаконната дискриминация, основана на пола.“

http://www.eib.org/attachments/thematic/code_conduct_staff_fr.pdf

[2] Въз основа на член 1.5.1 от Кодекса за поведение на ЕИБ.

[3] В точка III.2, буква а) от политиката на ЕИБ за подаване на сигнали за нередности се посочва, че „[в] случай на тежко нарушение или сериозно нарушение на Кодекса за поведение на персонала или на Политиката за почтеност и Хартата за съответствие, членовете на персонала са длъжни незабавно да отнесат въпроса до главния отговорник по съответствието. “.

http://www.eib.org/attachments/strategies/eib_s_whistleblowing_policy_en.pdf

[4] Жалбоподателката не е подала жалба до омбудсмана относно начина, по който ЕИБ е разгледала нейната жалба за тормоз. Тя решава да отнесе този въпрос до Съда, вж. точка 20.

[5] На разположение на адрес http://www.eib.org/attachments/general/dignity_at_work_en.pdf

[6] Точка III.2, буква г) от политиката на EIB´s относно подаването на сигнали за нередности предвижда, че „[в] случай на лошо администриране от страна на Банката при управлението на горепосочените процедури служителите могат като крайна мярка да отнесат въпроса до Европейския омбудсман в съответствие с приложимите разпоредби.“

[7] В съответствие с член 6 от „Решението на Европейския омбудсман относно вътрешните правила за оповестяване в обществен интерес“:

https://www.ombudsman.europa.eu/cases/correspondence.faces/en/59102/html.bookmark#hl4

[8] Вж. решение на Общия съд от 13 юли 2018 г., SQ/European Investment, Bank, T-377/17, ECLI:EU:T:2018:478. Съобщение за медиите може да бъде намерено тук: https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2018-07/cp180109en.pdf

[9] 13 % на равнище заместник-председател/генерален директор/заместник генерален директор спрямо 29 % в други финансови институции; 20 % на равнище директор спрямо 29 % в други финансови институции; и 27 % на равнище началник-отдел спрямо 45 % в други финансови институции.

[10] На разположение на адрес: https://search.coe.int/cm/Pages/result_details.aspx?ObjectID=09000016805e0848

[11] Вж. статията „Мачо времева основа в ЕИБ“ в Politico: https://www.politico.eu/article/european-investment-bank-a-mens-club-at-the-top/

[12] На разположение на адрес: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P8-TA-2015-0183+0+DOC+XML+V0//EN. Вж. точка 58: „[Европейският парламент] изразява съжаление относно липсата на многообразие в управителния комитет, съвета на управителите и съвета на директорите на ЕИБ, по-специално по отношение на пола[...]“

[13] Многообразие и приобщаване: Европейската комисия предприема действия, за да достигне до най-малко 40 % жени в своето управление, и стартира всеобхватна стратегия http://europa.eu/rapid/press-release_IP-17-2070_en.htm

[14] Вж. Декларацията и платформата за действие на ООН Beijing´s, „Жените във властта и вземането на решения“, точка 182 http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/platform/decision.htm#diagnosis.

[15] На разположение на адрес: http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/econvention.htm#article2, член 4, параграф 1.

[16] На разположение на адрес:  https://ec.europa.eu/info/about-european-commission/service-standards-and-principles/equality-treatment_en