Contextul plângerii

1. Prin Acțiunea comună 2004/570/PESC a Consiliului [1] (denumită în continuare "acțiunea comună"), Consiliul UE a decis ca UE să desfășoare o operație militară în Bosnia și Herțegovina ("EUFOR Althea")[2], în cadrul politicii de securitate și apărare comune a UE. Operațiunea militară, denumită "Operațiunea ALTHEA", a fost lansată la 2 decembrie 2004 [3].

2. Decizia de a lansa operația ALTHEA a urmat deciziei Organizației Tratatului Atlanticului de Nord (NATO) de a pune capăt operațiunii sale SFOR și adoptării de către Consiliul de Securitate al Organizației Națiunilor Unite a Rezoluției 1575 de autorizare a desfășurării unei forțe a UE în Bosnia și Herțegovina. Principalele obiective ale EUFOR Althea sunt de a sprijini eforturile locale de menținere a unui mediu sigur și securizat în Bosnia și Herțegovina și de a oferi sprijin pentru consolidarea capacităților și formare Ministerului Apărării și Forțelor Armate din Bosnia și Herțegovina [4].

3. În conformitate cu articolul 6 din acțiunea comună, Comitetul politic și de securitate (COPS) al UE [5] exercită controlul politic și conducerea strategică a operației, sub responsabilitatea Consiliului. Competențele decizionale în ceea ce privește obiectivele și încheierea operației militare revin în continuare Consiliului.

4. Reclamantul, cetățean al UE, a fost angajat de EUFOR Althea în septembrie 2008 ca șef de pompieri și responsabil cu siguranța. Angajarea sa a fost reglementată de Regulile Statului Major Civil al NATO pentru Comandamentul Operațiunilor de Răspuns în Criză din Balcani ("Regulile Statului Major Civil"). La 12 mai 2010, reclamantul și-a luat concediu medical din cauza depresiei. El a furnizat EUFOR Althea certificate medicale justificative eliberate de medicul său, care i-a recomandat să se odihnească acasă.

5. La 24 iunie 2010, EUFOR l-a informat pe reclamant că concediul său medical plătit se va încheia la 12 iulie 2010 și că, după această dată, va fi plasat în concediu medical neplătit până la întoarcerea sa. Reclamantul și-a reluat activitatea la 28 iulie 2010.

6. La începutul lunii septembrie 2010, reclamantul a intrat din nou în concediu medical, din același motiv. La o dată necunoscută din luna respectivă, EUFOR Althea l-a informat că nu mai avea dreptul să își primească salariul, întrucât Normele aplicabile personalului civil prevedeau doar 60 de zile de concediu medical plătit pe an.

7. La 23 septembrie 2010, supraveghetorul reclamantului i-a scris declarând că, astfel cum s-a convenit cu reclamantul înainte de a-și lua din nou concediu medical, aștepta scrisoarea de demisie a reclamantului „atât din motive personale, cât și medicale”. Supraveghetorul și-a exprimat regretul cu privire la faptul că reclamantul nu a trimis încă scrisoarea respectivă, deoarece a considerat că acest acord ar fi cel mai bun, atât pentru reclamant, cât și pentru departamentul său. El a sperat că reclamantul se va conforma în continuare.

8. În aceeași zi, reclamantul a răspuns supraveghetorului său și a declarat că declarațiile acestuia din urmă au fost "o minciună", deoarece nu au ajuns niciodată la un acord de acest fel. Reclamantul a crezut că supraveghetorul său "a inventat totul pentru a scăpa de el". El a afirmat că, de fapt, se afla în concediu medical din cauza unei tulburări de anxietate depresive cauzate de hărțuirea superiorilor săi. El a considerat că avea dreptul să își primească salariul în timpul concediului medical și că orice lipsă de plată nu ar face decât să îi înrăutățească starea. Reclamantul i-a acuzat pe unii dintre superiorii săi de incompetență.

9. La 24 septembrie 2010, autoritatea de supraveghere i-a trimis o scrisoare reclamantului. El și-a menținut poziția potrivit căreia a existat un acord cu privire la demisia reclamantului. În plus, acesta a reamintit că, înainte de noua sa perioadă de concediu medical, reclamantul și-a scos toate efectele personale din birou, și-a lăsat cartela SIM și telefonul, și-a incinerat notițele pe suport de hârtie și a declarat, în prezența supraveghetorului său și a unui alt coleg, că nu se va mai întoarce în Bosnia. Supraveghetorul reclamantului a sperat că reclamantul va lua în considerare toate aceste fapte dovedite atunci când va "lua în considerare situația [sa]".

10. Reclamantul a răspuns la 26 septembrie 2010, afirmând că nu își poate aminti nimic din cauza medicamentelor pe care le lua și că a ars documente doar pentru a se asigura că acestea nu vor cădea „în mâinile inamicului” în timpul absenței sale.

11. La 6 octombrie 2010, reclamantul a informat EUFOR Althea că, la recomandarea medicului său, va rămâne în concediu medical până la 6 noiembrie 2010. El a declarat că, în cazul în care nu își va primi salariul pentru luna octombrie, va contacta Înaltul Reprezentant al Uniunii Europene pentru afaceri externe și politica de securitate, președintele van Rompuy și directorul Statului-Major al UE.

12. La 8 octombrie 2010, șeful Statului-Major al EUFOR Althea l-a informat pe reclamant că, în conformitate cu articolul 10 litera (d) din Normele aplicabile personalului civil [6], contractul său de muncă va fi reziliat începând cu 15 ianuarie 2011 din „motive de securitate”.

13. La 14 octombrie 2010, reclamantul a informat EUFOR Althea că intenționează să își reia atribuțiile la 29 octombrie 2010 și să își continue activitatea până la 15 ianuarie 2011.

14. La 18 octombrie 2010, șeful Statului-Major l-a informat pe reclamant că, întrucât a fost concediat din motive de securitate, nu i s-a permis să revină la locul de muncă și că dreptul său de acces în incintele EUFOR Althea a fost retras. În plus, șeful statului-major a declarat că reclamantul va fi menținut în concediu medical fără plată până la 7 noiembrie 2010, iar ulterior va fi plasat în concediu administrativ plătit până la 15 ianuarie 2011.

15. La 8 februarie 2011, reclamantul a trimis un e-mail comandantului EUFOR Althea, în care a formulat cereri privind neplata salariilor sale din septembrie și octombrie 2010. El a considerat că neplata s-a datorat unei interpretări eronate a normelor care reglementează angajarea sa în cadrul EUFOR Althea și că aceasta a încălcat, de asemenea, dreptul european al muncii. Reclamantul a susținut că concedierea sa în timpul concediului medical a încălcat, de asemenea, dispozițiile dreptului UE.

16. La 24 februarie 2011, reclamantul s-a adresat pentru prima dată Ombudsmanului European. Plângerea sa a fost înregistrată cu numărul de referință 490/2011/AN. Având în vedere că reclamantul nu a acordat EUFOR Althea un termen rezonabil pentru a răspunde solicitărilor sale din 8 februarie 2011, Ombudsmanul a închis plângerea 490/2011/AN ca inadmisibilă în temeiul articolului 2 alineatul (4) din Statutul Ombudsmanului European [7].

17. La 11 martie 2011, EUFOR Althea l-a informat pe reclamant că, din motive de confidențialitate, nu poate aborda prin e-mail problemele ridicate de acesta și i-a solicitat să trimită o „cerere scrisă oficială în care să își exprime preocupările și să includă datele de contact ale [sale] și ale reprezentantului [său]”. Reclamantul a făcut acest lucru la o dată necunoscută, spre sfârșitul lunii martie 2011. În scrisoarea sa adresată comandantului EUFOR Althea, reclamantul și-a reiterat solicitările și a susținut că starea sa de sănătate a fost cauzată de hărțuirea de către superiorii săi.

18. La 22 iunie 2011, EUFOR Althea a răspuns la scrisoarea reclamantului.

19. În ceea ce privește cererile sale de plată a salariilor pentru lunile septembrie și octombrie 2010, EUFOR Althea a reiterat faptul că normele privind personalul civil permit doar o perioadă de 60 de zile de concediu medical plătit pe an. Dacă ar admite că un agent ar putea să își ia 60 de zile de concediu medical plătit, să se întoarcă la locul de muncă și să solicite ulterior din nou concediu medical plătit, ar încălca aceste norme. EUFOR Althea a afirmat că, întrucât mandatul misiunilor EUFOR acoperă întotdeauna un an, o astfel de practică ar constitui un abuz.

20. EUFOR Althea a reevaluat, de asemenea, situația reclamantului. Această reevaluare a scos la iveală faptul că foștii săi subordonați au raportat cazuri grave de hărțuire, intimidare și expunere la pericol din partea reclamantului. Aceștia au adus, de asemenea, alte acuzații grave împotriva reclamantului. În plus, EUFOR Althea a întreținut suspiciuni de fraudă în ceea ce privește candidatura reclamantului pentru postul pe care îl ocupase, întrucât declarațiile sale privind experiența profesională anterioară nu au putut fi dovedite. EUFOR Althea a indicat că a prezentat un raport în acest sens ambasadei țării sale la 28 aprilie 2011 și că va continua investigarea cazului.

21. În ceea ce privește rezilierea contractului său, EUFOR Althea a arătat că, în pofida faptului că se datora unor motive de securitate, reclamantul a fost plasat în concediu administrativ plătit de la încetarea concediului său medical neplătit până la încetarea contractului său pe o bază ex gratia, pentru a atenua dificultățile financiare pe care i le-a cauzat concedierea sa.

22. În cele din urmă, EUFOR Althea a adăugat că niciuna dintre acuzațiile sale de hărțuire din partea ierarhiei sale nu a putut fi dovedită.

23. Reclamantul a înaintat prezenta plângere Ombudsmanului la 14 iulie 2011 și a completat-o ulterior la 28 iulie și 11 august 2011.

Obiectul anchetei

24. Ancheta Ombudsmanului s-a referit la următoarele acuzații și revendicări.

Acuzații:

1. EUFOR Althea nu a plătit în mod nejustificat salariul reclamantului pentru lunile septembrie și octombrie 2010.

2. Prin faptul că a comunicat reclamantului preavizul de încetare a raporturilor de muncă și a permis curgerea termenului de preaviz în perioada în care acesta se afla în concediu medical, EUFOR Althea nu a interpretat articolul 11 din Normele aplicabile personalului civil în conformitate cu principiile generale ale dreptului social al Uniunii.

Creanțe:

1. Reclamantului ar trebui să i se plătească salariul pentru lunile septembrie și octombrie 2010.

2. EUFOR Althea ar trebui să ia în considerare faptul că notificarea rezilierii a început să curgă la sfârșitul concediului medical al reclamantului și ar trebui să plătească reclamantului diferența de salariu corespunzătoare.

Ancheta

25. Reclamantul părea inițial să solicite despăgubiri numai pentru faptul că EUFOR Althea nu i-a plătit salariile pentru lunile septembrie și octombrie 2010. Prin urmare, la 31 august 2011, Ombudsmanul a deschis o anchetă cu privire la prima afirmație și la prima pretenție menționate în secțiunea anterioară, prin transmiterea plângerii către Secretarul General al Consiliului.

26. Având în vedere că EUFOR Althea a fost lansată înainte de intrarea în vigoare a Tratatului de la Lisabona și de crearea Oficiului Înaltului Reprezentant al Uniunii pentru afaceri externe și politica de securitate, Ombudsmanul a transmis, de asemenea, plângerea Înaltului Reprezentant, solicitând clarificarea rolului său în punerea în aplicare a operației respective.

27. La 2 septembrie 2011, reclamantul a clarificat faptul că plângerea sa se referea, de asemenea, la faptul că i-a fost notificată concedierea în timp ce se afla în concediu medical. Prin urmare, la 28 septembrie 2011, Ombudsmanul a extins domeniul de aplicare al anchetei sale pentru a acoperi aspectele suplimentare descrise la punctul 24 de mai sus. De asemenea, acesta a acordat Consiliului o lună suplimentară pentru a-și prezenta observațiile cu privire la acuzațiile și afirmațiile incluse în ancheta Ombudsmanului. Înaltul Reprezentant a fost informat în consecință.

28. Înaltul Reprezentant a transmis clarificări Ombudsmanului la 20 decembrie 2011, iar traducerea acestora în limba în care a fost redactată plângerea a fost efectuată la 24 ianuarie 2012. Ombudsmanul a primit avizul Consiliului la 3 ianuarie 2012, iar traducerea acestuia în limba în care este redactată plângerea la 12 ianuarie 2012. Acesta a transmis avizul și clarificările reclamantului la 26 ianuarie 2012, cu invitația de a prezenta observații.

29. Reclamantul și-a prezentat observațiile la 22 februarie 2012.

30. La 8 august 2012, Ombudsmanul a prezentat Consiliului Uniunii Europene o propunere de soluție amiabilă și i-a solicitat acestuia să transmită un răspuns până la 31 octombrie 2012. Reclamantul și SEAE au fost informați în consecință.

31. Consiliul a răspuns la propunerea de soluție amiabilă a Ombudsmanului la 6 noiembrie 2012. Răspunsul a fost transmis reclamantului pentru observații, pe care acesta le-a prezentat la 15 noiembrie 2012. La 17 ianuarie 2013, comandantul operației a răspuns, de asemenea, la propunerea de soluție amiabilă a Ombudsmanului. Reclamantul a prezentat observații cu privire la acest din urmă răspuns la 22 ianuarie 2013.

Analiza și concluziile Ombudsmanului

Observații preliminare

În ceea ce privește instituția UE responsabilă de posibile cazuri de administrare defectuoasă în activitățile EUFOR Althea

32. Înainte de a prezenta Consiliului Uniunii Europene propunerea sa de soluție amiabilă, Ombudsmanul a luat act de următoarea declarație făcută în clarificările Înaltului Reprezentant:

„[N] nici Uniunea Europeană, nici Serviciul European de Acțiune Externă nu pot fi considerate angajatorul dlui [DENUMIREA COMPLAINANTULUI]. După cum știți, Althea este o operație a UE cu implicații militare și de apărare care, în temeiul articolului 41 alineatul (2) din Tratatul privind Uniunea Europeană (TUE), este finanțată de statele membre. O astfel de finanțare se realizează prin intermediul unui mecanism numit Athena [8]. Comandantul operației care conduce operația militară în cauză este, în acest sens, ordonatorul de credite al bugetului Althea. În consecință, domnul [DENUMIREA COMPLAINANTULUI] a fost recrutat de mecanismul Athena în temeiul unui contract semnat de ... [] Managerul civil de resurse umane la sediul EUFOR [la sediul central] din Sarajevo, acționând prin delegația ... [șeful] Statului-Major al EUFOR”[9].

33. Ombudsmanul a fost de acord că Serviciul European de Acțiune Externă nu poate fi considerat angajatorul reclamantului. De fapt, el a subliniat că prezenta anchetă nu a fost îndreptată împotriva SEAE sau a Înaltului Reprezentant, ci împotriva Consiliului Uniunii Europene. Consiliul nu și-a negat competența de a se ocupa de ancheta Ombudsmanului și de a fi responsabil pentru posibile cazuri de administrare defectuoasă în activitățile misiunilor militare ale UE, cum ar fi EUFOR Althea.

34. În plus, în avizul său, Consiliul a afirmat că comandantul operației EUFOR Althea este cea mai înaltă autoritate disciplinară în cazul de față, în temeiul articolului 33 alineatul (2) din Normele aplicabile personalului civil [10]. Prin urmare, avizul Consiliului cu privire la plângere a constat într-o scrisoare din partea Serviciului juridic al EUFOR Althea, care a fost aprobată de comandantul operației. Ombudsmanul a înțeles că, prin furnizarea scrisorii menționate fără a formula observații sau rezerve, Consiliul a acceptat conținutul acesteia și, prin urmare, s-ar putea considera că scrisoarea exprimă poziția Consiliului.

În ceea ce privește domeniul de aplicare al anchetei Ombudsmanului

35. Pentru a evita orice îndoială și înainte de a aprecia argumentele care i-au fost prezentate, Ombudsmanul a precizat că ancheta sa se referea numai la aspectul procedural al notificării rezilierii care a fost notificată reclamantului în timpul concediului său medical. Ancheta Ombudsmanului nu a vizat decizia de fond a EUFOR Althea de a rezilia contractul de muncă al reclamantului și nici acuzațiile reclamantului potrivit cărora acesta ar fi fost hărțuit de superiorii săi ierarhici. Prin urmare, chiar dacă acestea sunt menționate pe scurt pentru a explica în mod corespunzător circumstanțele cazului, Ombudsmanul nu a evaluat aceste aspecte în prezenta decizie, care se referă numai la aspectele menționate în mod specific în acuzațiile și afirmațiile incluse în ancheta Ombudsmanului.

A. Prezumția de neplată a salariilor relevante și a creanțelor conexe

Argumente prezentate Ombudsmanului

36. În plângerea sa, reclamantul a susținut că neplata salariilor pe două luni se datorează unei interpretări eronate a normelor privind personalul civil și constituie o încălcare a principiilor generale ale dreptului social al UE și a drepturilor fundamentale.

37. Avizul Consiliului a menționat că, până în septembrie 2010, reclamantul se afla deja în concediu medical de 60 de zile. Prin urmare, acordarea unei perioade suplimentare de concediu medical plătit ar fi însemnat încălcarea articolului 26 din Normele aplicabile personalului civil. În plus, limitarea conținută în normele menționate nu este incompatibilă cu standardele europene de muncă și este justificată de faptul că mandatul EUFOR este întotdeauna de un an. Dacă normele privind personalul civil ar fi interpretate în mod diferit, acest lucru ar putea da naștere unui abuz, deoarece, din punct de vedere matematic, ar fi posibil ca un membru al personalului să își ia până la șase perioade de concediu medical plătit de până la 60 de zile (360 de zile) și să fie nevoit să lucreze doar cinci zile într-un an calendaristic. Dispozițiile articolului 26 din Normele aplicabile personalului civil urmăresc tocmai evitarea unui astfel de abuz.

38. În observațiile sale, reclamantul a reiterat faptul că ar fi trebuit să i se plătească salariul în lunile în care se afla în concediu medical pentru a doua oară.

Evaluarea Ombudsmanului

39. Capitolul X din Normele privind personalul civil se referă la concedii și absențe medicale. Articolul 26 din norme prevede, la alineatul (2), că „membrii personalului pot lipsi de la locul de muncă din motive medicale grave timp de 60 de zile consecutive. În această perioadă salariile lor nu vor fi afectate. După această perioadă, aceștia vor fi în concediu medical prelungit pentru o perioadă maximă de 180 de zile. În această perioadă, salariile lor nu vor fi plătite.”

40. Din cele de mai sus, Ombudsmanul înțelege că normele privind personalul civil prevăd că personalul poate petrece maximum 240 de zile în concediu medical din motive medicale grave: 60 de zile de concediu plătit și încă 180 de zile de concediu fără plată. Conform clarificărilor furnizate de Consiliu în avizul său, această perioadă se calculează pe parcursul unui an calendaristic, în măsura în care mandatul EUFOR este anual, și se reînnoiește în fiecare an.

41. Prin urmare, Ombudsmanul consideră, contrar interpretării reclamantului, că articolul 26 alineatul (2) din Normele privind personalul civil ar trebui interpretat în sensul că, după epuizarea perioadei de 60 de zile de concediu plătit, membrii personalului au dreptul să solicite concediu medical fără plată numai pentru o perioadă de până la 180 de zile. Astfel, această dispoziție nu prevede că cele 180 de zile de concediu medical fără plată ar trebui să fie consecutive celor 60 de zile de concediu medical plătit. Aceasta indică doar că acestea ar trebui să fie cronologic posterioare celor 60 de zile menționate ("[a] după această perioadă").

42. Prin urmare, articolul 26 alineatul (2) pare să acopere atât (i) situația în care, în același an, un membru al personalului este absent timp de 60 de zile consecutive, revine la locul de muncă și, ulterior, se află din nou în concediu medical (așa cum s-a întâmplat în cazul de față), cât și (ii) situația în care angajatul este absent de la locul de muncă pentru o perioadă totală de 240 de zile consecutive.

43. Ombudsmanul este de părere că nicio dispoziție din Normele aplicabile personalului civil, nici din principiile dreptului social al UE și din drepturile fundamentale, pe care reclamantul le-a invocat, nu ar permite sau nu ar necesita o interpretare diferită a articolului 26 alineatul (2) din Normele aplicabile personalului civil.

44. Având în vedere cele de mai sus, Ombudsmanul consideră că interpretarea dată de EUFOR Althea articolului 26 alineatul (2) din Normele aplicabile personalului civil a fost rezonabilă și că nu se poate deduce nicio administrare defectuoasă din aceasta. În consecință, prima afirmație a reclamantului nu este întemeiată.

B. Cu privire la pretinsa neinterpretare a articolului 11 din Normele aplicabile funcționarilor civili în conformitate cu principiile generale ale dreptului social al Uniunii

Argumente prezentate Ombudsmanului înainte de propunerea sa de soluție amiabilă

45. În plângerea sa, reclamantul a susținut că se afla în concediu medical ca urmare a hărțuirii comise de unii dintre superiorii săi în cadrul EUFOR Althea. Acesta a considerat că notificarea rezilierii în timp ce se afla încă în concediu medical constituia un comportament nelegal, cu încălcarea principiilor dreptului social al Uniunii.

46. În aviz, EUFOR Althea a afirmat că acuzațiile reclamantului de hărțuire au fost investigate, dar nu au fost niciodată confirmate. Ceea ce reclamantul „a «experimentat» ca hărțuire nu a fost altceva decât desfășurarea unor anchete normale” privind unele acuzații grave de comportament necorespunzător împotriva sa [11]. La sfârșitul celei de a doua perioade de concediu medical a reclamantului din anul calendaristic 2010, acesta a fost plasat în concediu administrativ plătit până la sfârșitul contractului său. Acest lucru a fost făcut pe o bază ex-grație, în ciuda faptului că contractul său a fost reziliat din motive de securitate.

47. În observațiile sale, reclamantul a respins acuzațiile împotriva sa și a afirmat că este cetățean al UE, angajat ca membru civil al personalului și, ca atare, nu ar trebui să fie privat de protecția pe care legislația UE a muncii o acordă fiecărui cetățean al UE. Reclamantul a reiterat faptul că, în conformitate cu standardele UE, EUFOR Althea ar fi trebuit să se abțină de la concedierea sa în timpul concediului medical.

Evaluarea preliminară a Ombudsmanului care a condus la o propunere de soluție amiabilă

48. De la bun început, Ombudsmanul a subliniat că reclamantul a fost demis din motive de securitate. În opinia Ombudsmanului, acest lucru nu echivala cu respingerea din motive disciplinare. Într-adevăr, articolul 10 din Normele privind personalul civil se referă la „motivele disciplinare” și la „motivele de securitate” ca fiind două motive diferite de reziliere a contractului [12]. În plus, în temeiul articolului 11 alineatul (4) din Normă, numai concedierea din motive disciplinare poate fi imediată, și anume fără preaviz de reziliere, în timp ce în celelalte cazuri, inclusiv concedierea din motive de securitate, „este necesară o perioadă de preaviz de 90 de zile calendaristice pentru membrii personalului CPI [Consultanți civili internaționali] care dețin contracte inițiale, pe durată nedeterminată sau pe durată determinată”.

49. Ombudsmanul nu a pus sub semnul întrebării decizia EUFOR Althea de a rezilia contractul reclamantului sau motivele care au stat la baza acestuia. El a reiterat că această chestiune nu a fost inclusă în ancheta sa.

50. Cu toate acestea, Ombudsmanul a considerat că EUFOR Althea ar fi trebuit să dea dovadă de mai multă atenție atunci când a ales momentul în care să informeze reclamantul cu privire la concedierea sa. În special, aceasta ar fi trebuit să evite o situație în care momentul respectiv a coincis cu concediul medical al reclamantului.

51. Principiile generale ale dreptului Uniunii impun ca angajații care se află într-o situație vulnerabilă din cauza stării lor de sănătate să beneficieze de un anumit grad de protecție. Această protecție ia cel mai frecvent forma dreptului la concediu medical plătit, care este în prezent necontestat. În plus, urmând tradițiile juridice ale unor state membre, legiuitorul UE a stabilit un standard mai ridicat de protecție pentru angajații UE la articolul 47 din Regimul aplicabil celorlalți agenți („RAA”). Articolul menționat prevede la litera (b) punctul (ii) și la litera (c) punctul (i) că „Cu toate acestea, perioada de preaviz [de încetare] nu începe să curgă în timpul concediului de maternitate sau al concediului medical, cu condiția ca acest concediu medical să nu depășească trei luni. În plus, aceasta se suspendă pe durata concediului de maternitate sau a concediului medical, în limitele menționate anterior” (sublinierea noastră).

52. Ombudsmanul a remarcat că este pe deplin conștient de faptul că reclamantul nu era funcționar sau alt agent al Uniunii și că Statutul funcționarilor și Regimul aplicabil celorlalți agenți ai Uniunii Europene nu i se aplică. Prin urmare, reclamantul nu s-a putut baza pe aceste dispoziții ca atare atunci când a depus o plângere împotriva fostului său angajator. Cu toate acestea, Ombudsmanul le-a evidențiat ca fiind un exemplu concret al principiului mai general al protecției angajaților bolnavi aplicat de UE în calitatea sa de angajator. Acest principiu ar trebui să se aplice, prin analogie, angajaților implicați în proiecte, misiuni sau alte tipuri de activități pe teren privind cooperarea Uniunii Europene cu țările terțe. Excepțiile de la acest standard de protecție ar trebui justificate în mod corespunzător în fiecare caz.

53. Pe lângă considerațiile de ordin moral și de protecție, principiul neconcedierii în timpul concediului medical este de asemenea strâns legat de dreptul oricărui angajat de a fi informat în mod corespunzător cu privire la motivele concedierii sale și de a-și prezenta punctul de vedere în această privință. În definitiv, necesitatea de a asculta agenții înainte de concediere constituie o expresie a dreptului general la apărare în cadrul procedurilor care pot conduce la o decizie care lezează. Astfel cum a susținut în mod constant Curtea de Justiție, dreptul la apărare este un principiu fundamental al dreptului Uniunii care trebuie aplicat chiar și în absența oricărei dispoziții specifice care să reglementeze procedura în cauză [13]. Acest principiu impune ca persoana în cauză să fie în măsură să își prezinte în mod util punctul de vedere cu privire la elementele care pot fi reținute împotriva sa în actul ulterior care o afectează în mod negativ [14].

54. Ombudsmanul a remarcat că cerințele menționate mai sus nu sunt fezabile în timp ce angajatul este bolnav și cu atât mai mult într-un caz precum cel în discuție, în care reclamantul era în concediu din cauza unei tulburări psihologice care, după toate probabilitățile, i-ar putea diminua capacitatea de apărare.

55. În sfârșit, Ombudsmanul a subliniat că, prin faptul că a determinat curgerea termenului de reziliere în perioada în care reclamantul se afla în concediu medical fără plată, EUFOR Althea l-a privat în mod nelegal de o parte din veniturile sale legitime, și anume de salariul care îi era datorat în orice caz în perioada de preaviz. În temeiul articolului 11 alineatul (4) din Normele privind personalul civil, reclamantul avea dreptul să primească un preaviz de trei luni înainte de rezilierea contractului său din motive de securitate. În absența oricărei dispoziții contrare, Ombudsmanul înțelege că, în cursul acestor trei luni, reclamantul avea dreptul să își primească salariul. Cu toate acestea, în realitate, el a fost plătit numai pentru perioada cuprinsă între 7 noiembrie 2010, data încetării concediului său medical, și 15 ianuarie 2011, data încetării contractului său. Aceasta a însemnat că reclamantul a fost plătit efectiv mai puțin decât suma la care avea dreptul în conformitate cu articolul 11 alineatul (4) din Normele aplicabile personalului civil, întrucât ar fi trebuit să primească o remunerație suplimentară de trei săptămâni.

56. EUFOR Althea părea să susțină în opinia sa că plasarea reclamantului în concediu administrativ plătit era un mijloc de a-l despăgubi pentru dificultățile cauzate de rezilierea contractului său. De asemenea, aceasta părea să fie de părere că nu avea nicio obligație în acest sens, întrucât reclamantul a fost concediat din motive de securitate.

57. Ombudsmanul nu a fost în măsură să cunoască sensul complet al declarației EUFOR Althea, întrucât normele privind personalul civil nu fac nicio referire la „concediul administrativ” sau la condițiile de acordare a acestuia. În orice caz, indiferent dacă perioada cuprinsă între 7 noiembrie 2010 și 15 ianuarie 2011 se numește „concediu administrativ” sau „anunț prealabil”, ceea ce este sigur este că reclamantului nu i s-a plătit întreaga sumă la care avea dreptul în conformitate cu normele contractuale aplicabile. Prin urmare, a fost dificil pentru Ombudsman să înțeleagă în ce constă comportamentul ex-grație al EUFOR Althea și modul în care acesta a atenuat dificultățile financiare cauzate de rezilierea contractului reclamantului.

58. Având în vedere cele de mai sus, Ombudsmanul a considerat că EUFOR Althea nu a acționat în conformitate cu principiile generale ale dreptului social al UE și cu propriile norme privind personalul civil, întrucât a notificat reclamantului rezilierea în timpul concediului medical și a determinat curgerea perioadei de preaviz în timpul concediului medical. Prin urmare, Ombudsmanul a prezentat următoarea propunere de soluție amiabilă, în conformitate cu articolul 3 alineatul (5) din Statutul Ombudsmanului European [15]:

„EUFOR Althea ar putea considera că perioada de preaviz de reziliere a contractului reclamantului a început să curgă la sfârșitul concediului medical al reclamantului și, în consecință, ar putea lua în considerare plata diferenței salariale corespunzătoare reclamantului.”

Argumente prezentate Ombudsmanului după propunerea sa de soluție amiabilă

59. În răspunsul său la propunerea de soluție amiabilă a Ombudsmanului, Consiliul Uniunii Europene nu a fost de acord cu concluziile Ombudsmanului prezentate la punctele 33 și 34 din prezenta decizie. Consiliul a subliniat că avizul său face referire în mod specific la faptul că EUFOR Althea este finanțată de statele membre, iar comandantul operației este ordonatorul de credite pentru bugetul său. Prin urmare, comandantului operației îi revenea sarcina de a răspunde acuzațiilor și pretențiilor incluse în ancheta Ombudsmanului. Acest lucru a însemnat în mod clar că Consiliul nu a considerat că această chestiune ținea de responsabilitatea sa. Consiliul a transmis Ombudsmanului avizul comandantului operației numai prin curtoazie și pentru a-l asista în ancheta sa, dar nu și-a asumat nicio responsabilitate pentru posibile cazuri de administrare defectuoasă în activitățile EUFOR Althea.

60. Din curtoazie, Consiliul a transmis, de asemenea, comandantului operației propunerea de soluție amiabilă a Ombudsmanului.

61. În răspunsul său la propunerea de soluție amiabilă a Ombudsmanului, comandantul operației a afirmat mai întâi că normele privind personalul civil nu conțin nicio dispoziție care să împiedice rezilierea unui contract în timpul concediului medical plătit sau neplătit. De asemenea, nicio dispoziție nu exclude începerea, în timpul concediului medical, a perioadei de preaviz anterioare rezilierii contractului. Prin urmare, în opinia comandantului operației, EUFOR Althea a acționat în deplină conformitate cu normele sale privind personalul civil.

62. În al doilea rând, comandantul operației a respins cu fermitate poziția Ombudsmanului potrivit căreia reclamantului ar trebui să i se aplice, prin analogie, nivelul mai ridicat de protecție a angajaților bolnavi stabilit în RAA. Comandantul a considerat că acest lucru ar însemna să se permită „principiilor generale ale dreptului UE, urmând tradițiile juridice ale unor state membre”, să prevaleze asupra normelor privind personalul civil. El consideră că acest lucru ar conduce la incertitudine juridică și la arbitrar.

63. Cu toate acestea, comandantul operației a fost de acord cu opinia Ombudsmanului potrivit căreia dreptul la apărare este un principiu fundamental al dreptului UE. El a recunoscut că, în cazul de față, dreptul reclamantului de a fi audiat cu privire la rezilierea contractului său nu a putut fi respectat pe deplin în timpul concediului său medical. Prin urmare, în numele EUFOR, comandantul operației a declarat că acceptă propunerea de soluție amiabilă a Ombudsmanului.

64. Răspunsul comandantului operației a fost transmis Ombudsmanului de către Consiliu. În scrisoarea sa de transmitere a răspunsului, Consiliul și-a reiterat lipsa de competență în această privință și a solicitat Ombudsmanului să adreseze orice corespondență ulterioară cu privire la această chestiune direct comandantului operației.

65. În observațiile sale cu privire la răspunsul comandantului operației, reclamantul a declarat că a acceptat rezultatul anchetei.

Evaluarea Ombudsmanului în urma propunerii sale de soluție amiabilă

66. Ombudsmanul salută călduros acceptarea de către comandantul operației a propunerii sale de soluție amiabilă, care soluționează litigiul cu reclamantul și îi deschide acestuia calea pentru a primi sumele care îi sunt datorate în mod legal. Ombudsmanul salută disponibilitatea comandantului operației de a asigura respectarea dreptului la apărare, care este un pilon esențial al sistemului juridic și administrativ al UE, în relațiile EUFOR cu personalul său. Acționând astfel, comandantul operației a reafirmat angajamentul misiunilor militare ale UE față de statul de drept pe care sunt obligate să îl apere.

67. Pe de altă parte, Ombudsmanul ia act de poziția Consiliului potrivit căreia nu este responsabil pentru posibile cazuri de administrare defectuoasă în activitățile EUFOR Althea. În acest sens, el reamintește că problema generală a responsabilității pentru cazurile de administrare defectuoasă în activitățile misiunilor create în țările terțe sub auspiciile politicii de securitate și apărare comune a UE este în prezent tratată de Ombudsman în cadrul anchetei sale din proprie inițiativă OI/12/2010/(BEH)MMN. Prin urmare, Ombudsmanul nu consideră necesar, în acest stadiu, să adopte o poziție cu privire la poziția Consiliului.

68. Cu toate acestea, Ombudsmanul mulțumește Consiliului pentru cooperarea sa activă în cadrul anchetei sale, în care a acționat ca o punte între comandantul operației și Ombudsman. De asemenea, acesta ia act de recomandarea Consiliului de a-l contacta direct pe comandantul operației cu privire la această chestiune și intenționează să țină seama de aceasta și în viitor, în cazul în care i se va solicita să se ocupe de cazuri referitoare la misiuni militare.

C. Concluzie

Ombudsmanul își încheie ancheta cu următoarea concluzie:

Ombudsmanul salută călduros acceptarea de către comandantul operației a propunerii sale de soluție amiabilă, care soluționează litigiul cu reclamantul și îi deschide acestuia calea pentru a primi sumele care îi sunt datorate în mod legal. În plus, Ombudsmanul mulțumește Consiliului pentru cooperarea sa activă în cadrul anchetei sale, în care a acționat ca o punte între comandantul operației și Ombudsman.

Reclamantul, comandantul operației și Consiliul Uniunii Europene vor fi informați cu privire la această decizie. SEAE va fi, de asemenea, informat.

 

P. Nikiforos Diamandouros

Adoptată la Strasbourg, la 2 mai 2013.

[1] Acțiunea comună 2004/570/PESC a Consiliului din 12 iulie 2004 privind operația militară a Uniunii Europene în Bosnia și Herțegovina, JO 2004 L 252, p. 10.

[2] www.euforbih.org

[3] Lansarea operațiunii militare a fost condiționată de adoptarea unei noi decizii care să stabilească, de asemenea, data lansării: Decizia 2004/803/PESC a Consiliului din 25 noiembrie 2004 privind lansarea operației militare a Uniunii Europene în Bosnia și Herțegovina, JO 2004 L 353, p. 21. În cadrul operației ALTHEA, UE a desfășurat 7 000 de trupe, în temeiul capitolului VII din Carta Organizației Națiunilor Unite, pentru a asigura respectarea continuă a Acordului de la Dayton/Paris și pentru a contribui la un mediu sigur și securizat în Bosnia și Herțegovina. Operațiunea ALTHEA se desfășoară prin recurgerea la resursele și capacitățile NATO, în cadrul acordurilor "Berlin Plus".

[4] EUFOR Althea sprijină, de asemenea, punerea în aplicare a unei serii de sarcini care au fost transferate de la operație la autoritățile locale, cum ar fi activitățile antimine, controlul mișcărilor militare și civile de arme și muniții, precum și gestionarea depozitelor de arme și muniții.

[5] COPS este un organism permanent din cadrul Uniunii Europene care se ocupă de chestiuni legate de politica externă și de securitate comună, inclusiv de politica de securitate și apărare comună (articolul 38 din TUE). Acesta are sediul la Bruxelles și este format din reprezentanți la nivel de ambasadori din statele membre ale UE.

[6] Articolul 10 prevede următoarele: „COS [șeful personalului] are dreptul de a rezilia contractele din motivele întemeiate și valabile enumerate mai jos: [...] d. motive de securitate.”

[7] "Plângerea... trebuie să fie precedată de demersurile administrative corespunzătoare pe lângă instituțiile și organismele în cauză."

[8] Decizia 2008/975/PESC a Consiliului din 18 decembrie 2008 de instituire a unui mecanism de gestionare a finanțării costurilor comune ale operațiilor Uniunii Europene care au implicații militare sau de apărare (Athena), JO 2008, L 345, p. 96. Articolul 6 din decizie prevede constituirea unui comitet special, compus din câte un reprezentant al fiecărui stat membru participant, care ia decizii cu privire la aspectele financiare. Mecanismul Athena este gestionat sub autoritatea Comitetului special.

[9] Înaltul Reprezentant a clarificat, de asemenea, faptul că, în temeiul articolului 27 alineatul (1) din TUE, asigură punerea în aplicare a acțiunii comune de autorizare a operației EUFOR Althea. În cadrul acestei sarcini, Înaltul Reprezentant este asistat de comandantul operației. În plus, Comitetul politic și de securitate instituit în temeiul articolului 38 din TUE exercită conducerea politică și controlul strategic al operației, sub responsabilitatea Consiliului și a Înaltului Reprezentant. Cu toate acestea, Înaltul Reprezentant nu are responsabilități în ceea ce privește execuția financiară a operației, care este asigurată de Comitetul special Athena.

[10] Articolul 33 alineatul (2): „În cazul în care un membru al personalului nu este mulțumit de aplicarea prezentelor norme, membrul personalului își va adresa inițial cazul superiorului său ierarhic direct ... În cazul în care membrul personalului nu este mulțumit, membrul personalului poate merge până la comandant, urmând lanțul de comandă. În cazul în care reclamantul atinge nivelul de comandant, comandantul va acționa [în conformitate cu] articolul 33.1, iar decizia sa va fi definitivă.”

[11] Avizul conținea o descriere a comportamentului presupus ilegal al reclamantului, atât în etapa de recrutare, cât și în timpul exercitării atribuțiilor sale. Având în vedere că comportamentul său nu este evaluat în prezenta decizie, exemplele furnizate de EUFOR Althea nu vor fi menționate aici.

[12] În temeiul articolului 10 din Normele aplicabile personalului civil, șeful Statului-Major al EUFOR Althea avea dreptul să rezilieze un contract de muncă, printre altele, din "d) motive de securitate"și "e) ca urmare a unor măsuri disciplinare".

[13] Cauza 234/84 Belgia/Comisia, Rec. 1986, p. 2263, punctul 27; Cauza C-288/96 Germania/Comisia, Rec., 2000, p. I-8237, punctul 99; Cauza C-344/05 P, Comisia/De Bry, Rec., 2006, p. I-10915, punctul 37.

[14] Cauza 234/84 Belgia/Comisia, citată la nota de subsol 14 de mai sus, punctul 27; Cauza C-458/98 P Industrie des poudres sphériques/Consiliul, Rec., 2000, p. I-8147, punctul 99; și cauza C‑344/05 P, Comisia/De Bry, citată la nota de subsol 14, punctul 38.

[15] Decizia Parlamentului European din 9 martie 1994 privind statutul și condițiile generale pentru exercitarea funcțiilor Ombudsmanului (94/262/CECO, CE, Euratom), JO 1994 L 113, p. 15.