Okoliczności powstania skargi

1. "Przepisy ramowe dotyczące warunków pracy personelu miejscowego Komisji Wspólnot Europejskich pełniącego służbę w państwach trzecich"[1] ("przepisy ramowe") oraz "Przepisy określające szczególne warunki zatrudnienia personelu miejscowego pełniącego służbę w [miasto X]"[2] ("przepisy szczegółowe") ustanawiają ramy prawne dotyczące warunków zatrudnienia, praw i obowiązków personelu miejscowego Stałej Delegatury Unii Europejskiej przy organizacjach międzynarodowych w [miasto X] ("delegatura").

2. Przedstawiciele lokalni delegatury mieli spór z Komisją dotyczący dwóch kwestii: a) rozszerzenia zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, b) ich uprawnienia do dodatków rodzinnych.

Istotne fakty związane z pierwszą kwestią są następujące:

3. W dniu [data] r. szef delegatury upoważnił trzech pracowników miejscowych do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Agentkami lokalnymi, o których mowa, były trzy kobiety z dziećmi pozostającymi na utrzymaniu; jedno z nich miało dziecko cierpiące na poważną chorobę [3], drugie było matką dwójki dzieci, a trzecie samotną matką.

4. W dniu [data] r. wyżej wymienieni pracownicy miejscowi zwrócili się do szefa delegatury o przedłużenie zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Szef delegatury przedłożył sprawę dyrektorowi ówczesnej DG RELEX [4] Komisji Europejskiej ("dyrektor"). W odpowiedzi z dnia [data] r. dyrektor stwierdził, że „ani przepisy ramowe, ani przepisy szczegółowe nie mogą stanowić podstawy prawnej do przyznania pracownikom miejscowym zmniejszonego wymiaru czasu pracy”. W związku z tym postanowił odrzucić wniosek lokalnych agentów o przedłużenie terminu. Dyrektor dodał, że „aby nie położyć nagłego kresu tej praktyce, stopniowe znoszenie pracy w niepełnym wymiarze godzin do [data] pozwoliłoby [pracownikom lokalnym] na znalezienie innych rozwiązań”.

5. W dniu [data] skarżący, działając jako przedstawiciel Komitetu Pracowniczego delegatury [5], odwołał się w imieniu trzech pracowników miejscowych od wyżej wymienionej decyzji dyrektora. Twierdził, że zgodnie z art. 9 ust. 1 przepisów szczegółowych [6] personel miejscowy może korzystać z praw i obowiązków przewidzianych w odpowiednich przepisach [kraju Y], a także z praw i obowiązków przewidzianych w „Warunkach zatrudnienia innych pracowników Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej i Europejskiej Wspólnoty Energii Atomowej”(„warunki zatrudnienia innych pracowników”) [7]. Biorąc pod uwagę, że prawo [kraju Y] przewiduje możliwość zatrudnienia pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, trzem pracownikom miejscowym należy umożliwić skorzystanie z tej możliwości skutecznego zorganizowania czasu pracy.

6. W swojej odpowiedzi oddalającej odwołanie skarżącego dyrektor stwierdził, że od dnia [daty] urzędnik Komisji był na misji w [miasto X] w celu sprawdzenia legalnego statusu pracy miejscowego personelu delegatury. Urzędnik ten stwierdził, że „system pracy w niepełnym wymiarze godzin nie jest praktyką w dużej mierze wdrożoną, która mogłaby być egzekwowana jako prawo w [kraju Y] lub w [mieście X]”. Dyrektor argumentował, że zezwolenia zezwalające trzem pracownikom miejscowym na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zostały udzielone na czas określony, w drodze wyjątku. Zezwolenia te nie mogły de facto stanowić zmiany przepisów szczegółowych.

7. Następnie skarżący przedłożył sprawę mediatorowi ds. personelu Komisji [8]. W dniu [data] r. mediator ds. personelu Komisji zalecił, aby dyrektor w drodze wyjątku przedłużył okres stopniowego wycofywania do dnia [data]. Dyrektor przyjął to zalecenie.

Istotne fakty związane z drugą kwestią są następujące:

8. Artykuł 19 ust. 1 przepisów szczególnych [9] stanowi, że przedstawiciel miejscowy, który ma dziecko pozostające na utrzymaniu w rozumieniu odpowiedniej ustawy [państwa Y] o zasiłkach rodzinnych, jest uprawniony do zasiłków przewidzianych w tej ustawie.

9. W dniu [data] r. szef delegacji poinformował wyżej wymienionych członków personelu miejscowego, którzy nie byli obywatelami [państwa Y], ale którzy stale zamieszkiwali w [państwie Y] i w związku z tym posiadali kartę legitymacji „E” [państwa Y] („posiadacze karty legitymacji elektronicznej”), że Komisja podjęła decyzję o zaprzestaniu wypłacania im dodatków rodzinnych z dniem 1 stycznia 2009 r. Wynikało to z faktu, że nie były one powiązane z systemem zabezpieczenia społecznego [kraju Y] (nazwa zakładu ubezpieczeń [10]), w przeciwieństwie do: (i) członkowie personelu miejscowego delegatury, którzy byli obywatelami [państwa Y] ; oraz (ii) osoby, które posiadały dokument pobytowy [państwo Y] , kategorii A lub B. Pracownicy, o których mowa w wyżej wymienionych ppkt (i) i (ii), byli już powiązani z [nazwa zakładu ubezpieczeń] pod statusem „pracowników samozatrudnionych”.

10. W dniu [data] skarżący zwrócił się do dyrektora, sprzeciwiając się powyższej decyzji szefa delegatury. Odniósł się do art. 8 zasad ramowych, zgodnie z którym personel miejscowy w delegaturach UE jest uprawniony do miesięcznego wynagrodzenia podstawowego i do dodatków, zgodnie z miejscowym prawem lub lokalną praktyką [11]. Zdaniem skarżącego sporne dodatki miały charakter umowny i były należne przez delegaturę członkom jej personelu miejscowego, którzy posiadają kartę e-legitymacji.

11. Następnie w dniu [data] Komisja zwróciła się do kancelarii prawnej z [państwa Y] o poradę prawną w odniesieniu do odpowiednich przepisów [państwa Y] dotyczących dodatków rodzinnych dla posiadaczy karty legitymacji elektronicznej. Zapytał on, czy powszechną praktyką jest zwracanie się do zainteresowanych pracowników miejscowych o zwrot już wypłaconych dodatków rodzinnych. Kancelaria adwokacka z [państwa Y] stwierdziła, że zgodnie z prawem [państwa Y] delegatura powinna wypłacać posiadaczom karty legitymacji elektronicznej dodatki rodzinne, ponieważ mają one charakter umowny. Pracownicy miejscowi nie powinni być zatem proszeni o zwrot dodatków, które delegatura już im wypłaciła.

12. W dniu [data] r. dyrektor zdecydował, że dodatki rodzinne będą wypłacane dalej posiadaczom karty legitymacji elektronicznej, pod warunkiem że będą oni w stanie przedstawić dowody na to, że faktycznie przekazali kwoty wypłacone im przez delegaturę w przeszłości do odpowiednich funduszy odszkodowawczych [państwa Y] równoważnych [nazwa zakładu ubezpieczeń] („warunek szczególny”). W ten sposób pracownicy ci znaleźliby się w takiej samej sytuacji jak druga kategoria pracowników miejscowych (pracownicy miejscowi obywatelstwa [państwa Y] lub posiadacze dokumentu pobytowego [państwa Y] A lub B).

13. [date], zgodnie z ustawodawstwem [country Y], zgodnie z którym każdy przedstawiciel lokalny musiał przystąpić do systemu zabezpieczenia społecznego, przedstawicielstwo wprowadziło nową praktykę. Zaczęto wypłacać dodatki rodzinne dla lokalnych agentów (w tym dodatki rodzinne posiadaczy karty legitymacji elektronicznej) bezpośrednio „Caisse [city X] de compensation”.

14. W dniu 8 marca 2010 r. skarżący zwrócił się do Europejskiego Rzecznika Praw Obywatelskich.

Przedmiot dochodzenia

15. W swojej skardze skarżący twierdził, że Komisja nie przedstawiła przekonujących powodów:

(1) do decyzji o odmowie zezwolenia zainteresowanym pracownikom miejscowym na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy; oraz

(2) Do decyzji: (i) nie wypłacać dodatków rodzinnych pracownikom lokalnym delegatury UE posiadającym kartę e-legitymacji w [data], chyba że spełniają oni „szczególny warunek” nałożony przez delegaturę UE; oraz (ii) zwrócenie się do tych lokalnych pracowników o zwrot wypłaconych już dodatków rodzinnych.

16. Stwierdził on, że Komisja powinna:

(1) upoważnić odpowiednich pracowników miejscowych do kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin;

(2) Wypłacać dodatki rodzinne lokalnym agentom, którzy są posiadaczami karty e-legitymacji.

W przedmiocie dochodzenia

17. W dniu 26 maja 2010 r. Rzecznik Praw Obywatelskich wszczął dochodzenie w sprawie wyżej wymienionych zarzutów i roszczeń skarżącego.

18. W dniu 25 sierpnia 2010 r. Komisja przesłała swoją opinię. Rzecznik przekazał go skarżącemu wraz z wezwaniem do przedstawienia uwag, które przesłał w dniu 27 września 2010 r.

19. W dniu 4 października 2011 r. Rzecznik Praw Obywatelskich przedstawił propozycję polubownego rozwiązania, na którą Europejska Służba Działań Zewnętrznych (ESDZ)[12] odpowiedziała w dniu 30 listopada 2011 r. Odpowiedź została wysłana do skarżącego w celu przedstawienia uwag. Skarżący przesłał uwagi w dniu 30 stycznia 2012 r.

20. W dniu 25 czerwca 2012 r. Rzecznik Praw Obywatelskich sporządził projekt zalecenia dla ESDZ zgodnie z art. 3 ust. 6 swojego statutu.

21. Odpowiedź ESDZ z dnia 9 października 2012 r. na projekt zalecenia została przesłana skarżącemu wraz z zaproszeniem do przedstawienia uwag. Skarżący nie przedstawił jednak żadnych informacji.

Analiza i wnioski Rzecznika Praw Obywatelskich

A. Rzekomy brak przekonujących powodów odmowy prawa do pracy w niepełnym wymiarze godzin i odpowiedniego roszczenia

Argumenty przedstawione Rzecznikowi Praw Obywatelskich

22. Na poparcie swojego zarzutu skarżący argumentował, że zgodnie z art. 9 przepisów szczegółowych [13] pracownicy miejscowi mogą korzystać z praw i obowiązków przewidzianych w warunkach zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej oraz w odpowiednich przepisach [państwa Y]. Ponadto Komisja powinna była racjonalnie wiedzieć o powszechnej praktyce w [kraju Y], zgodnie z którą pracownicy mogą być uprawnieni do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Do skargi załączył oficjalne dane statystyczne za 2008 r. wydane przez [państwo Y]. Biorąc pod uwagę, że według odpowiednich statystyk ponad połowa pracujących kobiet była zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy, w porównaniu z jedną ósmą zatrudnionych mężczyzn, uznał on, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest „typową cechą życia zawodowego kobiet w [kraju Y]”.

23. W swojej opinii Komisja stwierdziła, że postanowiła nie zezwalać na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, ponieważ w warunkach zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej, przepisach ramowych ani przepisach szczegółowych nie przewidziano, że pracownicy miejscowi w delegaturach mogą pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto potwierdziła, że w ustawodawstwie [kraju Y] nie ma „obowiązujących przepisów”, zgodnie z którymi należy przyznawać pracę w niepełnym wymiarze godzin. Komisja zauważyła również, że w [kraju Y] lub w [miasto X] nie istnieje żadna ogólna praktyka dotycząca takiej formy zatrudnienia, która miałaby prawnie wiążący skutek. Biorąc pod uwagę brak podstawy prawnej i „interes służby”, Komisja stwierdziła, że nie może zezwolić lokalnym pracownikom delegatury na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

24. W swoich uwagach skarżący wskazał, że w czerwcu 2008 r. 56,9% pracujących kobiet w [kraju Y] pracowało w niepełnym wymiarze czasu pracy. Uznał on również, że przepisy ramowe i przepisy szczegółowe nie zakazują pracownikom miejscowym pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wstępna ocena Rzecznika Praw Obywatelskich prowadząca do propozycji polubownego rozwiązania

25. W swojej opinii Komisja uzasadniła zawieszenie zezwolenia udzielonego trzem pracownikom miejscowym na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy z następujących powodów: (i) w [kraju Y] nie istnieje powszechna praktyka zatrudniania pracujących kobiet w niepełnym wymiarze czasu pracy; (ii) w prawie [kraju Y] nie ma „wiążących przepisów” w tym zakresie, a WZIP, zasady ramowe lub zasady szczegółowe nie zawierają żadnych przepisów dotyczących przyznawania pracy w niepełnym wymiarze godzin; oraz (iii) brak jest „interesu służby”, który umożliwiałby pracę w niepełnym wymiarze godzin. Rzecznik ocenił zatem powyższe uzasadnienia.

26. W odniesieniu do ppkt (i) Rzecznik Praw Obywatelskich był zdania, że nie jest nieuzasadnione uznanie, że w świetle danych przedstawionych przez skarżącego (56,9 % pracujących kobiet w [kraju Y] jest zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy), praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest co najmniej wspólną opcją przyznawaną kobietom w [kraju Y].

27. Jeżeli chodzi o pkt (ii), Rzecznik nie rozumiał jasno, do jakiego rodzaju przepisów prawnych Komisja chciała się odnieść, stwierdzając, że w ustawodawstwie [kraju Y] nie ma „wiążących przepisów” dotyczących pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z prawem krajowym system pracy w niepełnym wymiarze godzin jest zwykle regulowany albo układami zbiorowymi pracy, albo umowami zawieranymi indywidualnie między pracodawcą a pracownikiem, które mają prawnie wiążący skutek wyłącznie między stronami. W związku z tym praca w niepełnym wymiarze godzin jest opcją oferowaną przez pracodawcę swoim pracownikom w ich umowach. Nawet jeśli w prawie [kraju Y] nie ma ogólnych „wiążących przepisów”, zgodnie z którymi praca w niepełnym wymiarze godzin powinna być obowiązkowo przyznawana na wniosek, strony układów zbiorowych lub indywidualnych układów pracy mają swobodę negocjowania i dopuszczają taką możliwość.

28. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem prawa i obowiązki pracowników miejscowych są regulowane ich umową o pracę, która opiera się na przepisach lokalnych [14]. Wydaje się, że rzeczywiście w 2001 r. agenci lokalni, z których wszyscy są matkami (pierwsza musi opiekować się chorym dzieckiem, druga jest matką dwójki dzieci, a trzecia jest samotną matką), z powodzeniem negocjowali z delegaturą stanowiska w niepełnym wymiarze godzin, a ich umowy dopuszczały taką formę zatrudnienia przez wiele lat.

29. Ponadto, jak słusznie zauważył skarżący w swoich uwagach, nawet jeśli WZIP, zasady ramowe i zasady szczegółowe milczą w odniesieniu do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie zabraniają one jednak uzgodnienia takiej formy zatrudnienia.

30. Zarzut Komisji (ii) nie mógł zatem zostać przyjęty.

31. W odniesieniu do pkt (iii) Rzecznik Praw Obywatelskich uznał, że termin „interes służby” nie jest terminem wyjaśniającym, ale wymaga dalszego wyjaśnienia, jakie mogą być takie interesy służby w danych okolicznościach. Zgodnie z orzecznictwem sądów UE organ powołujący dysponuje uprawnieniami dyskrecjonalnymi w zakresie oceny interesu służby [15]. Powyższa swoboda uznania nie może być jednak arbitralna, a instytucja powinna odpowiednio wyjaśnić, dlaczego podjęto odpowiednią decyzję w oparciu o interes służby. Byłoby to zgodne z zasadami dobrej administracji i obowiązkiem dbałości instytucji o dobro urzędników [16].

32. W przedmiotowej sprawie Komisja nie wyjaśniła jednak w żaden sposób swojej decyzji, że nie istnieje „interes służby”, aby umożliwić odpowiednim pracownikom lokalnym pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto Komisja nie przedstawiła powodów, dla których taka forma pracy powinna zostać zakazana w delegaturze w odniesieniu do wszystkich jej lokalnych pracowników. Jednakże art. 41 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej [17] i art. 18 Europejskiego kodeksu dobrego postępowania administracyjnego [18] wymagają takiego uzasadnienia.

33. Rzecznik Praw Obywatelskich uznał zatem, że Komisja powinna ponownie zbadać kwestię, czy interes służby rzeczywiście wymaga ogólnego zakazu pracy w niepełnym wymiarze godzin w delegaturze, a jeśli tak, to wyważyć ten interes z dobrem trzech zainteresowanych pracowników miejscowych, którzy mają obiektywnie skomplikowaną sytuację rodzinną. Komisja powinna przy tym wziąć pod uwagę, że art. 33 Karty praw podstawowych przewiduje prawną, ekonomiczną i społeczną ochronę rodziny oraz że praca w niepełnym wymiarze godzin umożliwiłaby zainteresowanym osobom skuteczne zarządzanie ich życiem prywatnym i zawodowym.

34. Rzecznik przedstawił zatem propozycję polubownego rozwiązania zgodnie z art. 3 ust. 5 swojego statutu.  Wniosek ten ma następujące brzmienie: „Biorąc pod uwagę ustalenia Rzecznika Praw Obywatelskich, Komisja mogłaby: 1) ponownie zbadać, czy interes służby uzasadnia odmowę zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze godzin przez personel miejscowy w delegaturze, czy to ogólnie, czy w konkretnych przypadkach; oraz 2) w przypadku gdy ponowna analiza doprowadzi Komisję do podtrzymania stanowiska, że praca w niepełnym wymiarze godzin jest niezgodna z interesem służby, należy podać odpowiednie uzasadnienie uwzględniające wszystkie wchodzące w grę interesy.”

Argumenty przedstawione Rzecznikowi po jego propozycji polubownego rozwiązania

35. ESDZ [19] odrzuciła propozycję Rzecznika dotyczącą polubownego rozwiązania. Powtórzyła, że Komisja postanowiła nie przedłużać zezwolenia dla trzech zainteresowanych pracowników miejscowych na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, ponieważ (i) w prawie [kraju Y] nie ma „obowiązujących przepisów” dotyczących pracy kobiet w niepełnym wymiarze czasu pracy, oraz (ii) warunki zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej, przepisy ramowe lub przepisy szczegółowe nie zawierają żadnych przepisów dotyczących przyznawania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. ESDZ dodała, że decyzja ta opiera się na opinii Służby Prawnej Komisji z lutego 2010 r.[20]. Zgodnie z tą opinią Komisja nie może udzielić pracownikom miejscowym zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ze względu na brak podstawy prawnej w warunkach zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej. Analogicznie w 2004 r. należało zmienić regulamin pracowniczy, aby umożliwić urzędnikom przyznanie urlopu rodzicielskiego. W związku z tym decyzje o nieudzieleniu zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy korygowały błąd w ocenie Komisji. W świetle powyższego ESDZ uznała, że Komisja właściwie uzasadniła swoją decyzję o nieprzedłużeniu zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy dla trzech pracowników miejscowych.

36. ESDZ przypomniała również, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy trzech pracowników miejscowych miała zostać stopniowo zniesiona do dnia [data] r. i przedłużona do dnia [data]. Ponadto ESDZ odrzuciła uwagę Rzecznika, że pracownicy miejscowi z powodzeniem negocjowali z delegaturą stanowiska w niepełnym wymiarze czasu pracy, a ich umowy pozwalały na taką formę zatrudnienia przez wiele lat. W tym względzie ESDZ podkreśliła, że zezwolenie na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zostało udzielone trzem pracownikom miejscowym wyjątkowo, na czas określony, a nie na podstawie ich umów o pracę.

37. ESDZ zgodziła się, że chociaż WZIP, zasady ramowe i zasady szczegółowe milczą w odniesieniu do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie zabraniają one uzgadniania takiej formy zatrudnienia. Brak podstawy prawnej stoi jednak na przeszkodzie decyzji o przyznaniu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zdaniem ESDZ praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest opcją, która może być negocjowana między stronami i którą pracodawca może przyznać w przypadku braku wiążącej podstawy prawnej.

38. ESDZ uznała ponadto, że liczba 56,9 % (reprezentująca pracujące kobiety w [kraju Y], które są zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy) podana przez skarżącego wskazuje jedynie na tendencję, ale nie stanowi „wiążącej podstawy prawnej lub powszechnej praktyki w [kraju Y] w odniesieniu do pracujących kobiet do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

39. ESDZ wskazała również, że decyzja Komisji o nieprzedłużaniu zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie była uzasadniona względami związanymi z interesem służby. Odniesienie Komisji do interesu służby w jej opinii było uwagą ogólną, która nie jest związana z przypadkiem trzech lokalnych agentów. Celem tej uwagi było podkreślenie, że interes służby jest również kryterium, które należy wziąć pod uwagę, oprócz istnienia wiążącej podstawy prawnej, przy podejmowaniu decyzji o udzieleniu zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Na przykład w przypadku personelu miejscowego zaangażowanego w obieg finansowy jako inicjatorzy, przed podjęciem decyzji o udzieleniu zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze godzin należy również wziąć pod uwagę interes służby (oprócz kryterium podstawy prawnej).

40. ESDZ musi zagwarantować równe traktowanie wszystkich pracowników lokalnych w swoich delegaturach. W związku z tym ESDZ odrzuciła liczne wnioski o zezwolenie na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ze względu na brak odpowiedniej podstawy prawnej. ESDZ wyjątkowo przyznała trzem pracownikom lokalnym możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin przez dwa lata, aby lepiej zorganizować przejście na pracę w pełnym wymiarze godzin. Kolejne przedłużenie tego okresu zmieniłoby jednak de facto podstawę prawną i naruszyłoby zasadę równego traktowania.

41. Ponadto ESDZ stwierdziła, że „elastyczny czas” jest opcją, która umożliwia pracownikom we wszystkich delegaturach dostosowanie się do wymogów zarówno życia zawodowego, jak i prywatnego.

42. W swoich uwagach skarżący powtórzył, że chociaż w [kraju Y] nie istnieją prawnie wiążące przepisy dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin, istnieje powszechna praktyka w tym zakresie, która jest uznawana przez organy krajowe. Skarżący podał przykłady praktyki pracy w niepełnym wymiarze godzin stosowanej w kilku przedsiębiorstwach w [kraju Y].

Ocena Rzecznika Praw Obywatelskich prowadząca do sporządzenia projektu zalecenia

43. Rzecznik wyraził ubolewanie, że w odpowiedzi na propozycję polubownego rozwiązania ESDZ przedstawiła w sumie te same argumenty, które Komisja przedstawiła w swojej opinii w sprawie niniejszej skargi.

44. Ponadto Rzecznik powtórzył, że chociaż w prawie [kraju Y] nie ma prawnie wiążących przepisów, które wymagałyby od pracodawców udzielenia zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, dane statystyczne dostarczone przez skarżącego w odniesieniu do pracy kobiet w niepełnym wymiarze czasu pracy w [kraju Y] dowodzą, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest powszechną praktyką na rynku pracy [kraju Y], a nie tylko tendencją. Rzeczywiście, dane statystyczne mogą służyć jako wiarygodne dowody [21]. Ponadto, jak wskazał skarżący w swoich uwagach [22], praktyka ta jest w dużej mierze popierana przez właściwe organy administracyjne. 

45. Po drugie, Rzecznik zauważył, że ESDZ argumentowała, iż (i) w odpowiednich przepisach UE [23] nie ma podstawy prawnej do rozpatrywania (pozytywnie lub negatywnie) wniosków o zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy w przypadku pracowników miejscowych; (ii) przedmiotowe zezwolenia udzielone w 2001 r. nie wynikały z indywidualnych umów; oraz (iii) personel miejscowy w innych delegaturach nie posiada systemu regulującego pracę w niepełnym wymiarze godzin.

46. Rzecznik przypomniał jednak, że zgodnie z art. 9 ust. 1 przepisów szczegółowych [24] prawa i obowiązki danego personelu miejscowego powinny wynikać z mającego zastosowanie prawa miejscowego (pisemnego i zwyczajowego), oprócz odpowiedniego prawa UE. Konwencja wiedeńska o stosunkach dyplomatycznych [25] wymaga bowiem, aby delegatury przestrzegały prawa miejscowego. Wynika z tego, że jeżeli prawo Unii nie reguluje tej kwestii, lokalne prawo i zwyczaj powinny racjonalnie wypełnić lukę. W tym względzie należy również zauważyć, że warunki zatrudnienia pracowników miejscowych w każdej delegaturze Unii podlegają szczególnemu prawu lokalnemu, które różni się w poszczególnych krajach (mimo że wszyscy pracownicy podlegają tym samym przepisom UE) i z tego powodu porównanie personelu miejscowego pracującego dla różnych delegatur nie ma znaczenia w niniejszej sprawie. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem zasada równego traktowania wymaga, aby dwie kategorie osób, których sytuacja prawna i faktyczna jest zasadniczo taka sama, były traktowane w ten sam sposób, a dwie kategorie osób, które znajdują się w różnych sytuacjach prawnych i faktycznych, były traktowane odmiennie. ESDZ nie wykazała, że sytuacja prawna pracowników miejscowych w innych delegaturach jest taka sama jak sytuacja trzech zainteresowanych pracowników miejscowych.

47. Na podstawie wyjaśnień przedstawionych przez ESDZ Rzecznik zrozumiał również, że interes służby nie odgrywa żadnej roli przy podejmowaniu decyzji o udzieleniu lub odmowie udzielenia trzem pracownikom zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy lub przynajmniej nie stoi na przeszkodzie takiej decyzji.

48. Jeżeli chodzi o argument ESDZ dotyczący elastycznego czasu pracy, Rzecznik nie podzielił poglądu, że w sumie elastyczny czas pracy i praca w niepełnym wymiarze godzin to jedno i to samo, ponieważ nie są one w równym stopniu odpowiednie do zaspokojenia tych samych potrzeb (zarówno zawodowych, jak i prywatnych) pracowników wykonujących obowiązki rodzinne.

49. Rzecznik podkreślił, że elastyczny czas pracy nie może uzupełniać ani zastępować pracy w niepełnym wymiarze godzin. W związku z tym, chociaż elastyczny czas pracy mógłby w ograniczonej liczbie sytuacji uwzględniać wymagania pracowników związane zarówno z życiem zawodowym, jak i prywatnym, nie ma on wpływu na liczbę godzin pracy i pozostaje opcją zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Wariant ten niekoniecznie uwzględnia wszystkie potrzeby pracowników wykonujących obowiązki rodzinne.

50. Ponadto Rzecznik nie zrozumiał uwag ESDZ dotyczących zmiany regulaminu pracowniczego.  Wydaje się bowiem, że w najnowszej wersji regulaminu pracowniczego, która jest nadal przedmiotem dyskusji, nadal nie będzie mowa o pracy pracowników miejscowych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Potwierdziło to ponownie, że mające zastosowanie lokalne prawo pisemne lub zwyczajowe będzie jedynym właściwym prawem w niniejszej sprawie.

51. W świetle powyższego Rzecznik Praw Obywatelskich stwierdził, że nawet jeżeli prawo [kraju Y] nie nakłada obowiązku udzielenia zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest powszechną praktyką prawną w [kraju] Y i w związku z tym delegatura w [miasto X] powinna stosować tę praktykę w przypadku braku odpowiednich przepisów w mającym zastosowanie prawodawstwie UE. Ponadto Rzecznik Praw Obywatelskich uznał, że argumenty ESDZ nie są wystarczające, aby stwierdzić inaczej.

52. Ponadto Rzecznik uznał, że ESDZ powinna nie tylko dokonać przeglądu swojej decyzji dotyczącej trzech pracowników miejscowych w [kraju Y], ale mogłaby również rozważyć przegląd swojej polityki dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników miejscowych w swoich delegaturach na całym świecie.

53. Rzecznik zauważył, że art. 1d regulaminu pracowniczego zachęca instytucje UE do przyjmowania środków przewidujących szczególne korzyści w celu ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej lub w celu zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej lub ich kompensowania. Ponadto sama Komisja przyznała [26], że praca w niepełnym wymiarze godzin jest opcją, która mogłaby pomóc w godzeniu życia zawodowego z prywatnym i rodzinnym.

54. Rzecznik zalecił ESDZ, aby czerpała inspirację ze wskazanych najlepszych praktyk i odpowiednich przepisów ustanowionych przez Międzynarodową Organizację Pracy. Organizacja ta uznała szczególne potrzeby pracowników mających obowiązki rodzinne, przyjmując specjalną konwencję [27]. W preambule tej konwencji stwierdza się, że „wiele problemów, z którymi borykają się wszyscy pracownicy, pogłębia się w przypadku pracowników mających obowiązki rodzinne” i uznaje się „potrzebę poprawy warunków tych ostatnich [...] za pomocą środków odpowiadających ich szczególnym potrzebom”(podkreślenie dodane). Konwencja stanowi, że państwa członkowskie powinny umożliwić osobom wykonującym obowiązki rodzinne, które są zatrudnione lub zamierzają podjąć pracę, korzystanie z przysługującego im prawa do wykonywania tych obowiązków bez dyskryminacji oraz, w miarę możliwości, bez konfliktu między ich obowiązkami zawodowymi a rodzinnymi [28].

55. Międzynarodowa Organizacja Pracy posunęła się o krok dalej i uznała pracę w niepełnym wymiarze godzin [29] za odpowiednią formę zatrudnienia, która mogłaby umożliwić pracownikom mającym obowiązki rodzinne skuteczne zarządzanie życiem prywatnym i zawodowym. Konwencja o pracy w niepełnym wymiarze godzin wymaga od państw ratyfikujących „przeglądu przepisów ustawowych i wykonawczych …, które mogą uniemożliwiać lub zniechęcać do korzystania z pracy w niepełnym wymiarze godzin lub do jej przyjmowania” oraz uwzględnienia „potrzeb i preferencji określonych grup”, takich jak pracownicy wykonujący obowiązki rodzinne [30].

56. W związku z powyższym Rzecznik Praw Obywatelskich uznał, że ESDZ nie uzasadniła w wystarczający sposób swojej decyzji o odmowie zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy trzem zainteresowanym pracownikom miejscowym. Stanowiło to przypadek niewłaściwego administrowania. W związku z tym przedstawił projekt zalecenia przedstawiony poniżej, zgodnie z art. 3 ust. 6 statutu Europejskiego Rzecznika Praw Obywatelskich:

„ESDZ powinna dokonać przeglądu swojej decyzji o odmowie zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy trzem pracownikom miejscowym, których to dotyczy, lub, w przypadku gdy zdecyduje się ją utrzymać, przedstawić odpowiednie uzasadnienie.”

Argumenty przedstawione Rzecznikowi po jego projekcie zalecenia

57. W odpowiedzi na projekt zalecenia ESDZ zobowiązała się najpierw do dalszego przeglądu dostępnych jej możliwości zmiany podstaw prawnych i powiązanych polityk dotyczących przyznawania w niektórych przypadkach zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownikom lokalnym oraz do uczynienia tego w taki sposób, aby uwzględnić sugestie Rzecznika zawarte w pkt 54 i 55 projektu zalecenia. W związku z tym ESDZ oświadczyła, że wznowiła rozmowy z Komisją na temat tego, w jaki sposób można postąpić z ustaleniami dotyczącymi takiego rozwoju sytuacji. Dyskusje te są w toku.

58. Po drugie, ESDZ przedstawiła szczegółowe wyjaśnienie swojej decyzji o nieprzyznaniu trzem zainteresowanym pracownikom miejscowym zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

59. ESDZ powtórzyła, że w odpowiednich przepisach UE [31] nie ma podstawy prawnej do udzielania pracownikom miejscowym zezwoleń na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Tymczasowe zezwolenie na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zostało zatem udzielone w drodze aneksów załączonych do ich umowy o pracę. Aneks był wynikiem negocjacji między pracodawcą a pracownikiem i nie opierał się na wiążącej normie prawnej. Ponadto to tymczasowe rozwiązanie dotyczące udzielania zezwoleń na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy miało charakter wyjątkowy, było uzgadniane na czas określony (pracownicy miejscowi złożyli wnioski o coroczne zezwolenia na nowe dodatki) i „nie określało warunków obowiązkowego udzielania zezwoleń na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

60. Jeżeli chodzi o argument dotyczący "praktyki pracy w niepełnym wymiarze godzin" w [kraju Y] (pkt 44 powyżej), ESDZ stwierdziła, że uważa go za "jedyny argument, zgodnie z którym pracodawca i pracownik mogą negocjować możliwość korzystania z pracy w niepełnym wymiarze godzin". Nie nakłada on jednak na pracodawcę prawnego obowiązku przyznania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto gdyby delegatura w [miasto X] stosowała taką praktykę w przypadku braku odpowiednich przepisów w mającym zastosowanie prawodawstwie UE, byłoby to sprzeczne z utrwalonym orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE w sprawie stosowania przepisów krajowych do pracowników miejscowych w delegaturach. Trybunał konsekwentnie orzekał, że instytucja posiada autonomię w określaniu warunków zatrudnienia, w szczególności w odniesieniu do wewnętrznej organizacji jej pracy [32]. ESDZ była zdania, że w pełni przestrzega obowiązujących przepisów i praktyk dotyczących pracy w niepełnym wymiarze godzin w [państwie Y] oraz że trzem pracownikom miejscowym delegatury nie odmówiono prawa, do którego mają dostęp inni pracownicy w [państwie Y].

61. W tych okolicznościach Komisja nie miała obowiązku przychylenia się do trzech wniosków przedstawicieli lokalnych na podstawie obowiązujących przepisów. Niemniej jednak Komisja wysłuchała przedstawicieli lokalnych i postanowiła „umożliwić fakultatywny okres przejściowy wynoszący jeden rok”. Ponadto Komisja podjęła również decyzję o przedłużeniu tego okresu przejściowego.

62. ESDZ dodała, że na jej decyzję o odmowie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy trzem pracownikom miała również wpływ potrzeba zarządzania wewnętrzną organizacją delegatury w sposób, który może zaspokoić potrzeby instytucji. Decyzja była motywowana kumulatywnymi czynnikami, które obejmowały zwiększone obciążenie pracą i potrzebę poprawy efektywności organizacyjnej w delegaturze w następstwie procesu reform przeprowadzonego przez Organizację Narodów Zjednoczonych i ustanowienia Rady Praw Człowieka ONZ. Te czynniki zewnętrzne wpłynęły na organizację wewnętrzną w takim stopniu, że delegatura została ostatecznie podzielona na oddzielne delegatury przy Biurze Organizacji Narodów Zjednoczonych i Światowej Organizacji Handlu. „Ponadto wejście w życie traktatu lizbońskiego w dniu 1 grudnia 2009 r. oraz prace nad utworzeniem ESDZ w dniu 1 stycznia 2011 r. i związane z tym kwestie organizacyjne, w tym przejęcie zadań wcześniej wykonywanych przez państwo członkowskie sprawujące prezydencję w Radzie, jeszcze bardziej zwiększyły obciążenie delegatury pracą. W związku z tym delegatura musiała zmaksymalizować zasoby ludzkie.”

63. Na koniec Komisja wskazała, że tymczasowe ustalenia dotyczące pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy trzech pracowników miejscowych, o których mowa, wahały się od 80 %do 95 % czasu pracy, „co oznacza, że zakres wymaganej elastyczności nie jest tak niemożliwy do zniwelowania, jak w przypadkach, gdy pracownik musi dostosować się do wcześniejszych ustaleń dotyczących pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w wysokości 50 %”.

Ocena Rzecznika po jego projekcie zalecenia

64. Rzecznik z zadowoleniem przyjmuje decyzję ESDZ o przeglądzie jej polityki dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników lokalnych w jej delegaturach na całym świecie. Zauważa on również, że w odpowiedzi na projekt zalecenia ESDZ przedstawiła szczegółowe wyjaśnienia powodów, dla których postanowiła odmówić trzem pracownikom miejscowym zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, a mianowicie (i) braku podstawy prawnej w odpowiednich przepisach unijnych i lokalnych (pierwszy argument) oraz (ii) interesu służby (drugi argument).

65. W odniesieniu do pierwszego argumentu Rzecznik nie jest przekonany interpretacją ESDZ, zgodnie z którą odpowiednie orzecznictwo dotyczące stosowania przepisów krajowych do pracowników miejscowych zatrudnionych w delegaturach stoi na przeszkodzie temu, by delegatura w [miasto X] stosowała powszechną praktykę prawną pracy w niepełnym wymiarze godzin istniejącą w [kraju Y]. Rzecznik nie widzi, w jaki sposób decyzja o udzieleniu zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy trzem pracownikom miejscowym, co, jak ostatecznie przyznała ESDZ, stanowiło zmianę umowy o pracę wynikającą z negocjacji między delegaturą a pracownikami miejscowymi, mogłaby ograniczyć lub utrudnić autonomię delegatury w określaniu warunków zatrudnienia pracowników miejscowych. Chociaż ESDZ nie miała żadnego wiążącego obowiązku przychylenia się do trzech wniosków pracowników miejscowych o zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie obowiązujących przepisów UE, nie była ona pozbawiona możliwości swobodnego podjęcia negocjacji z zainteresowanymi pracownikami miejscowymi i uwzględnienia tych wniosków. Ponadto okoliczność, że praktyka pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest zapisana w prawie krajowym, lecz jest stosowana w sposób ogólny, aby umożliwić pracodawcy i pracownikowi negocjowanie możliwości wyboru pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, mogłaby rzeczywiście stanowić wystarczającą podstawę prawną decyzji ESDZ o przyznaniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

66. Niemniej jednak Rzecznik Praw Obywatelskich mógł przyjąć drugi argument ESDZ w postaci, w jakiej został mu przedstawiony. Zauważa on, że ESDZ zmieniła swoje wcześniejsze stanowisko (przedstawione w pkt 39 powyżej), a obecnie stwierdza, że jej decyzja o odmowie zezwolenia pracownikom miejscowym na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy była również uzasadniona czynnikami związanymi z interesem służby. W tym względzie zgadza się, że okoliczności takie jak proces reform przeprowadzony przez Organizację Narodów Zjednoczonych, a także ograniczenia organizacyjne związane z utworzeniem ESDZ miały wpływ na wewnętrzną organizację delegatury i w związku z tym mogły stanowić wystarczające powody uzasadniające decyzję o odmowie zezwolenia pracownikom miejscowym na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

67. Rzecznik wyraża ubolewanie, że ESDZ nie była w stanie przedstawić odpowiedniego uzasadnienia swojej decyzji na wcześniejszym etapie dochodzenia. Uważa on jednak, że ESDZ, choć z opóźnieniem, w swojej odpowiedzi na projekt zalecenia prawidłowo wyjaśniła, dlaczego nie mogła udzielić zainteresowanym pracownikom miejscowym zezwolenia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

68. Rzecznik zauważa również, że skarżący nie przedstawił uwag, aby zakwestionować powyższe uzasadnienie ESDZ.

69. Rzecznik uważa zatem, że ESDZ podjęła odpowiednie działania w celu wdrożenia jego projektu zalecenia. W związku z tym postanowił zamknąć sprawę.

B. Zarzucany brak przekonującego uzasadnienia decyzji o niewypłacaniu dodatków rodzinnych rozpatrywanym pracownikom miejscowym

Argumenty przedstawione Rzecznikowi Praw Obywatelskich

70. Na poparcie swojego zarzutu skarżący stwierdził, że: (i) Komisja nie zastosowała się do opinii kancelarii prawnej z [państwa Y], która uznała, że przedmiotowe dodatki rodzinne mają charakter umowny i muszą być wypłacane przez delegaturę posiadaczom karty e-legitymacji. Stwierdził ponadto, że: (ii) delegatura od lat wypłacała dodatki rodzinne bezpośrednio posiadaczom e-kart legitymacyjnych. Delegacja nagle postanowiła odwołać swoją praktykę, nie informując o tym odpowiednich pracowników lokalnych.

71. W swojej opinii Komisja wyjaśniła, że przed dniem [data] władze [państwa Y] uznały delegaturę za pracodawcę zwolnionego z obowiązku przystąpienia do [nazwa zakładu ubezpieczeń]. Sama delegatura wypłacała dodatki rodzinne odpowiedniemu personelowi miejscowemu. Sytuacja ta nie była zgodna z prawem [państwa Y] w zakresie ubezpieczeń społecznych. W związku z tym delegacja zwróciła się do posiadaczy karty e-legitymacji o zarejestrowanie się w [nazwa zakładu ubezpieczeń] (lub w podobnym systemie) i wpłacenie własnych składek na rzecz takich systemów w celu uzyskania korzyści bezpośrednio z tych systemów. W ten sposób Komisja mogłaby następnie zwrócić pracownikom te składki, tak jak ma to miejsce w przypadku tych członków personelu, którzy są zobowiązani do zarejestrowania się w [nazwa zakładu ubezpieczeń] (obywatele [kraju Y] i posiadacze dokumentu pobytowego [kraju Y] A lub B). Komisja wskazała, że z kontroli przeprowadzonych przez DG RELEX wynika, iż wspomniani agenci lokalni nie subskrybowali [nazwa zakładu ubezpieczeń] ani podobnego systemu. W związku z tym Komisja zaprzestała wypłacania im odpowiednich dodatków od dnia [data]. Począwszy od [data] prawo [państwa Y] uległo zmianie, a delegatura musiała wpłacać składki na dodatki rodzinne całego swojego personelu bezpośrednio do „Caisse [city X] de compensation”.

72. Komisja stwierdziła, że dodatki rodzinne stanowią część świadczeń przyznawanych przez [nazwa ubezpieczenia] i że instytucja nie może zastąpić [nazwa ubezpieczenia] w tej roli.  Artykuł 19 ust. 1 przepisów szczególnych [33] nie odnosi się do żadnego wymogu, zgodnie z którym Komisja powinna wypłacać dodatki rodzinne bezpośrednio swojemu personelowi miejscowemu, niezależnie od istnienia dodatków publicznych tego samego rodzaju. Wyraźnie stwierdza się w nim, że dodatki rodzinne przyznawane pracownikom miejscowym są zasiłkami wypłacanymi w ramach systemu zabezpieczenia społecznego [kraju Y].

73. Komisja doszła do wniosku, że pracownikom miejscowym niesłusznie przyznano zasiłki rodzinne „na pewien okres”. W świetle zarówno obowiązku wdrożenia przepisów [kraju Y], jak i wniosku władz lokalnych w tym zakresie, a także konieczności przestrzegania zasad finansowych i budżetowych, zgodnie z którymi każdy wydatek musi być należycie uzasadniony, Komisja postanowiła zaprzestać wypłacania im dodatków. Podjęła ona jednak decyzję o nieodzyskiwaniu od właściwych pracowników miejscowych nienależnie wypłaconych zasiłków rodzinnych. Decyzja Komisji o nieodzyskaniu nienależnej płatności świadczy o tym, że Komisja rozumie sytuację odpowiednich agentów lokalnych.

74. W swoich uwagach skarżący powtórzył swoje stanowisko, zgodnie z którym kancelaria adwokacka [państwa Y] stwierdziła, że dodatki rodzinne mają charakter umowny i że nie należy żądać od pracowników miejscowych zwrotu odpowiednich już wypłaconych kwot.

Ocena Rzecznika Praw Obywatelskich

75. W rozumieniu Rzecznika Praw Obywatelskich, jeżeli pracownik w [kraju Y] jest zobowiązany do zapisania się do [nazwa zakładu ubezpieczeń] zgodnie z prawem [kraju Y], musi on opłacać składki na rzecz [nazwa zakładu ubezpieczeń], aby następnie [nazwa zakładu ubezpieczeń] wypłacić mu świadczenia. Do dnia [data] posiadacze karty e-legitymacji nie byli jednak objęci subskrypcją, ponieważ ich pracodawca, delegatura, był zwolniony z płacenia za nich składek na rzecz [nazwa zakładu ubezpieczeń].  W rezultacie delegatura wypłacała im bezpośrednio kwoty odpowiadające odpowiednim dodatkom.

76. Komisja argumentowała jednak, że jej zdaniem kwoty te nie mogą być traktowane jako zasiłki rodzinne w rozumieniu prawa [kraju Y], ponieważ zasiłki powinny być wypłacane wyłącznie ze środków [kraju Y]. W związku z tym posiadacze karty e-legitymacji powinni byli przekazać kwoty wypłacone przez Komisję do odpowiednich systemów i powinni otrzymywać wypłaty zasiłków rodzinnych wyłącznie z tych systemów.

77. Rzecznik zauważa, że Komisja nie wskazała prawa [kraju Y], na którym się oparła, aby uzasadnić swój argument, że była zwolniona z płacenia składek na rzecz [nazwa zakładu ubezpieczeń].

78. Takie odniesienie do konkretnego prawa [kraju Y] byłoby dla Rzecznika Praw Obywatelskich niezbędnym elementem oceny tego aspektu sprawy, biorąc pod uwagę treść opinii prawnej wydanej przez kancelarię prawną [kraju Y], zgodnie z którą kwoty wypłacone przez Komisję były należne, ponieważ dodatki miały charakter umowny. Ponadto należy zauważyć, że art. 19 ust. 1 przepisów szczególnych nie wskazuje, który organ ma wypłacać dodatki rodzinne personelowi miejscowemu.

79. Rzecznik zauważa jednak, że Komisja zgodziła się nie zwracać się o zwrot dodatków wypłaconych zainteresowanym pracownikom w [data]. Ponadto od dnia [data] wpłaca odpowiednie składki na rzecz „Caisse [city X] de compensation” dla posiadaczy e-legitimation card. W związku z tym nie ma potrzeby dalszego prowadzenia dochodzenia w tej sprawie.

C. Wnioski

Na podstawie dochodzenia w sprawie tej skargi Rzecznik zamyka je następującym wnioskiem:

ESDZ podjęła odpowiednie działania w celu wdrożenia projektu zalecenia Rzecznika Praw Obywatelskich.

Skarżący i ESDZ zostaną poinformowani o tej decyzji.

 

P. Nikiforos Diamandouros

Sporządzono w Strasburgu dnia 18 marca 2013 r.

---

[1] Informacje administracyjne, wydanie specjalne, 22 czerwca 1990 r.

[2] Dokument wewnętrzny delegatury Komisji w [miasto]- [data].

[3] Choroba była [choroba]

[4] W 2010 r. DG RELEX została połączona z Europejską Służbą Działań Zewnętrznych.

[5] W toku dochodzenia Rzecznika Praw Obywatelskich inny członek komitetu pracowniczego delegatury w [miasto] przejął rolę przedstawiciela trzech lokalnych pracowników w ich skardze przeciwko Komisji.

[6] Artykuł 9 ust. 1 przepisów szczególnych ma następujące brzmienie (pierwotna wersja francuska): „L'agent local en service à la Délégation permanente de la Commission des Communautés européennes à [ville] est soumis et se voit reconnaitre l'ensemble des droits et obligations prévus par le RAA et la législation de [pays] applicable en la matière.”

[7] Rozporządzenie nr 31 (EWG), 11 (EWEA) ustanawiające regulamin pracowniczy urzędników i warunki zatrudnienia innych pracowników Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej i Europejskiej Wspólnoty Energii Atomowej (Dz.U. 1962, P 45, s. 1385).

[8] Zgodnie z informacjami zamieszczonymi na stronie internetowej Komisji Europejskiej (http://ec.europa.eu/reform/2002) mediator ds. personelu Komisji ma na celu zapewnienie szybkich rozwiązań poprzez pomoc w rozwiązywaniu sporów między Komisją a jej pracownikami.

[9] Artykuł 19 ust. 1 przepisów szczególnych ma następujące brzmienie (pierwotna wersja francuska): „L'agent local ayant des enfants à charge, au sens de la législation de [pays] en matière d'allocations familiales, bénéficie des allocations prévues à ce régime.”

[10] 

[11] Artykuł 8 zasad ramowych ma następujące brzmienie: „La rémunération de l'agent local comprend un salaire mensuel de base, les allocations et/ou indemnités prévues par la réglementation et/ou les usages locaux. (...)”

[12] Zob. przypis 1 powyżej.

[13] Artykuł 9 ust. 1 "Przepisów szczególnych" brzmi następująco (pierwotna wersja francuska): „L'agent local en service à la Délégation permanente de la Commission des Communautés européennes à [city X] est soumis et se voit reconnaitre l'ensemble des droits et obligations prévus par le RAA et la législation du [pays] applicable en la matière.”

[14] Zob. sprawa 105/80 Hugues Desmedt przeciwko Komisji, Rec. 1981, s. 1701, pkt 12, 13 i 14.

[15] Zob. na przykład uprawnienia dyskrecjonalne organu powołującego w zakresie oceny interesu służby w odniesieniu do przeniesienia urzędnika na inne stanowisko: sprawa T-50/92 Fiorani przeciwko Parlamentowi, Rec. [1993], s. I-1035, pkt 35; Sprawy C-23 i C-24/87, Aldinger i Virgili przeciwko Parlamentowi, Rec. 1988, s. 2841, pkt 17 i 18.

[16] Sprawa F-21/06 Joao da Silva przeciwko Komisji Wspólnot Europejskich, Zb.Orz.SP 2007, s. I-A-1-179, II-A-1-981, pkt 80: „Rozwiązanie takie jest tym bardziej konieczne, że jest zgodne z obowiązkiem staranności ciążącym na administracji, co oznacza w szczególności, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, że podejmując decyzję dotyczącą stanowiska urzędnika, właściwy organ powinien wziąć pod uwagę wszystkie czynniki, które mogą mieć wpływ na jego decyzję, oraz że powinien przy tym wziąć pod uwagę nie tylko interes służby, ale także interes danego urzędnika”.

[17] Artykuł 41 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej ma następujące brzmienie: Prawo do dobrej administracji 1. Każda osoba ma prawo do bezstronnego i sprawiedliwego rozpatrzenia jej sprawy w rozsądnym terminie przez instytucje, organy i jednostki organizacyjne Unii. 2. Prawo to obejmuje: (...)

c) obowiązek administracji uzasadniania swoich decyzji. (...)”

[18] Artykuł 18 ("Obowiązek uzasadnienia decyzji") Europejskiego kodeksu dobrego postępowania administracyjnego: (http://www.ombudsman.europa.eu)

„1. Każda decyzja instytucji, która może niekorzystnie wpłynąć na prawa lub interesy osoby prywatnej, zawiera uzasadnienie, jasno wskazując istotne fakty i podstawę prawną decyzji.”;

[19] Zob. przypis 1 powyżej.

[20] ESDZ nie dostarczyła kopii tego dokumentu.

[21] Wyrok z dnia 19 kwietnia 2012 r. w sprawie C-415/10 Meister przeciwko Speech Design Carrier System GmbH, dotychczas nieopublikowany w Zbiorze, pkt 43.

[22] Skarżący dostarczył kopię dokumentu wydanego przez władze zatytułowanego "Manuel PME - Travail et famille - Mesures visant à concilier vie professionnelle et vie familiale dans les petites et moyennes entreprises".  

[23] WZIP, zasady ramowe i zasady szczegółowe.

[24] Artykuł 9 ust. 1 przepisów szczególnych ma następujące brzmienie (pierwotna wersja francuska): „L'agent local en service à la Délégation permanente de la Commission des Communautés européennes à [city X] est soumis et se voit reconnaitre l'ensemble des droits et obligations prévus par le RAA et la législation of [country Y] applicable en la matière.”

[25] Zob. art. 41 ust. 1 Konwencji o stosunkach dyplomatycznych: "Bez uszczerbku dla ich przywilejów i immunitetów, obowiązkiem wszystkich osób korzystających z takich przywilejów i immunitetów jest poszanowanie ustaw i przepisów państwa przyjmującego".

[26] Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów z dnia 3 października 2008 r. – Lepsza równowaga między życiem zawodowym a prywatnym: większe wsparcie na rzecz godzenia życia zawodowego, prywatnego i rodzinnego [COM(2008) 635 – nieopublikowany w Dzienniku Urzędowym].

[27] Konwencja MOP nr 156 dotycząca równych szans i równego traktowania pracowników płci męskiej i żeńskiej: Pracownicy z obowiązkami rodzinnymi, przyjęte w 1981 r.

[28] Artykuł 3 Konwencji.

[29] Konwencja dotycząca pracy w niepełnym wymiarze godzin, przyjęta w 1994 r.

[30] Artykuł 9 Konwencji.

[31] WZIP, zasady ramowe i zasady szczegółowe.

[32] ESDZ odniosła się do opinii rzecznika generalnego Geelhoeda z dnia 10 kwietnia 2003 r. w sprawie C-165/01 Betriebsrat der Vertretung der Europäischen Kommission w sprawie Österreich przeciwko Komisji, Rec. 2003, s. Treść przepisów krajowych zostaje przyjęta w zakresie, w jakim jest to konieczne i pomocne dla stosunku pracy z personelem miejscowym i daje mu minimalną gwarancję, że jego umowy o pracę są zawierane na warunkach takich samych lub równoważnych warunkom, jakie przysługiwałyby mu u lokalnego pracodawcy”. Odniósł się on ponadto do sprawy C-126/99 Roberto Vitari przeciwko Europejskiej Fundacji Kształcenia [2000] Rec. I-I-9425, pkt 23, w której Trybunał orzekł, że „warunki zatrudnienia personelu miejscowego »są określane przez każdą instytucję zgodnie z obowiązującymi przepisami i praktyką« w państwie członkowskim, w którym pracownik ma wykonywać swoje obowiązki, co oznacza jedynie, że przepisy przyjęte przez każdą instytucję nie mogą być sprzeczne z podstawowymi zasadami mającego zastosowanie prawa krajowego”.

[33] Zob. przypis 10 powyżej.