Sūdzības priekšvēsture

1.  Sūdzības iesniedzējs ir Eiropas Investīciju bankas (EIB) darbinieks. Departaments, kurā strādāja sūdzības iesniedzējs, tika reorganizēts pēc jauna direktora ierašanās 2014. gadā. Šajā kontekstā sūdzības iesniedzēja zaudēja savu vadošo amatu. Pēc tam sūdzības iesniedzējs piedalījās atlases procedūrā jaunam vadības amatam tajā pašā departamentā, bet netika atlasīts. Sūdzības iesniedzēja uzskatīja, ka viņa un citas sievietes, kas ieņem vadošus amatus departamentā, ir netaisnīgi atlaistas no vadošiem amatiem un ka kopumā sievietēm EIB nav tādas pašas iespējas kā vīriešiem ieņemt vadošus amatus. Sūdzības iesniedzējs 2016. gada 26. oktobrī par to [1] ziņoja EIB [2] saskaņā ar EIB´s trauksmes celšanas politiku [3]. Saskaņā ar sūdzības iesniedzēja sniegto informāciju EIB kopumā cieš no sieviešu vadītāju trūkuma — 2015. gadā 20 % vadītāju bija sievietes, savukārt 89 % administratīvā atbalsta amata vietu ieņēma sievietes. Viņas ziņojuma pamatā bija tas, ka EIB netiek ievēroti vienlīdzīgu iespēju un nediskriminācijas dzimuma dēļ principi.

2. Tajā pašā dienā sūdzības iesniedzējs iesniedza arī sūdzību par aizskarošu izturēšanos [4] saskaņā ar politiku "Cieņa darbā"[5].

3. EIB nereaģēja uz ziņojumu, ko viņa iesniedza saskaņā ar EIB trauksmes celšanas politiku. Pēc tam sūdzības iesniedzējs 2017. gada martā [6] vērsās pie ombuda.

4. Ombude sāka izmeklēšanu par sūdzības iesniedzējas apgalvojumu, ka EIB saskaņā ar EIB ´s trauksmes celšanas politiku nav pienācīgi ņēmusi vērā viņas ziņoto jautājumu.

Ombuda ieteikumi uzlabojumiem un ieteikumi

5. EIB bija vajadzīgi vairāk nekā 8 mēneši, lai atbildētu uz sūdzības iesniedzēja ziņojumu, kas iesniegts saskaņā ar EIB´s trauksmes celšanas politiku. EIB atbildēja uz sūdzības iesniedzēja ziņojumu tikai pēc ombuda iesaistīšanās. Lai gan EIB trauksmes celšanas noteikumos nav noteikts termiņš, līdz kuram EIB jāsniedz atbilde, šo laikposmu nevar uzskatīt par pieņemamu, lai atbildētu uz potenciāli nopietniem rīcības pārkāpumiem, kuru dēļ varētu būt nepieciešama tūlītēja rīcība. Kavēšanās atbildēt uz darbinieku ziņojumiem var arī nopietni mazināt uzticēšanos EIB trauksmes celšanas politikai un tādējādi padarīt to neefektīvu.

6. Tādēļ ombude ierosināja EIB veikt šādus uzlabojumus:

EIB būtu jānosaka termiņš ziņojumu izskatīšanai saskaņā ar tās trauksmes celšanas politiku [7].

7. Galīgajā atbildē uz ziņojumu, ko sūdzības iesniedzēja iesniedza saskaņā ar EIB´s trauksmes celšanas politiku, EIB norādīja, ka sūdzības iesniedzēja bija sagatavojusi ziņojumu tikai tāpēc, ka viņa neveiksmīgi izturēja atlases procedūru uz vadošu amatu.

8. Ombude uzskatīja, ka ar to, ka sūdzības iesniedzēja nebija apmierināta ar atlases procedūras iznākumu un viņas departamenta reorganizāciju, nepietiek, lai pierādītu, ka par vispārējo jautājumu, uz kuru viņa vērsa EIB uzmanību, proti, vienlīdzīgu iespēju trūkumu, netika ziņots labticīgi.

9. Atbildē uz sūdzības iesniedzēja ´s ziņojumu EIB koncentrējās uz sūdzības iesniedzēja un citu bijušo sieviešu vadītāju situāciju viņu konkrētajā departamentā, kas patiešām bija minēts sūdzības iesniedzēja ´s ziņojumā. Tomēr EIB nesniedza skaidru atbildi uz jautājumu par vienlīdzīgu iespēju trūkumu sievietēm kopumā kā iespējamu sistēmisku problēmu EIB. Vienīgā atbilde, ko EIB sniedza uz sūdzības iesniedzēja sniegto statistiku, bija tāda, ka attiecībā uz “vispārējo dzimumu līdzsvaru EIB vadošajos amatos tā ir daļa no daudzveidības politikas, ko veicina un pārvalda PERSONNEL”. Tomēr EIB nekādā veidā nav aprakstījusi savu daudzveidības politiku. Tā arī nenorādīja, vai daudzveidības politika ir publiskota vai izplatīta darbiniekiem. Turklāt EIB neiesniedza ombudam savas daudzveidības politikas kopiju. Tāpēc ombude konstatēja, ka veids, kādā EIB izskatīja sūdzību ´s ziņojumu, kas sagatavots saskaņā ar EIB trauksmes celšanas politiku, bija administratīva kļūme.

10. Tādējādi ombuds sniedza šādus ieteikumus EIB:

EIB būtu vispusīgi jāatbild sūdzības iesniedzējai par viņas trauksmes cēlēja ziņojumā minētajiem faktiem un skaitļiem, kas, viņasprāt, pamato viņas apgalvojumu par dzimumu nevienlīdzību EIB.  Savā atbildē EIB būtu jāpievēršas arī vispārējam jautājumam par dzimumu līdzsvaru, ņemot vērā tās priekšsēdētāja publiskos paziņojumus un tās jauno daudzveidības un iekļaušanas stratēģiju. EIB būtu jāiesniedz sūdzības iesniedzējam savas daudzveidības politikas kopija un jāizklāsta darbības, ko tā ir veikusi un plāno veikt nākotnē, lai panāktu dzimumu līdzsvaru iestādē. Šī visaptverošā atbilde būtu jānosūta sūdzības iesniedzējam divu mēnešu laikā pēc šā ieteikuma, un tajā pašā laikā atbildes (un daudzveidības politikas) kopija būtu jānosūta ombudam.

EIB´s atzinums par ombudu´s ieteikumi uzlabojumiem un ieteikumiem

11. EIB informēja ombudi, ka tā ņems vērā viņas ierosinājumu noteikt termiņu trauksmes celšanas ziņojumu izskatīšanai saistībā ar notiekošo tās trauksmes celšanas politikas pārskatīšanu.

12. Attiecībā uz Ombuda ieteikumiem EIB atbildēja sūdzības iesniedzējam 2018. gada jūnijā. Savā replikas rakstā EIB apstrīdēja viņas iesniegtos statistikas datus. Tā norādīja, ka 2014. gada sākumā sieviešu īpatsvars EIB vadošos amatos bija 24 %. Līdz 2016. gada beigām tā bija palielinājusies līdz 27 %. EIB atzina, ka 2015. gada beigās sieviešu īpatsvars administratīvā atbalsta amatos bija 89 %. Tomēr tā apgalvoja, ka “tas atspoguļo tirgus situāciju”.

13. Savā atbildē EIB iesniedza sūdzības iesniedzējam “EIB daudzveidības un iekļautības stratēģijas 2018.–2021. gadam”, kas ir trešā EIB pieņemtā daudzveidības stratēģija, kopiju. Iepriekšējais ziņojums attiecās uz laikposmu no 2012. līdz 2015. gadam. Saskaņā ar EIB sniegto informāciju daudzveidības stratēģija 2012.–2015. gadam bija spēkā, kad notika pasākumi, kuru rezultātā sūdzības iesniedzēja sagatavoja ziņojumu par trauksmes celšanu. Starp Daudzveidības stratēģijas 2012.–2015. gadam mērķiem bija “sieviešu kandidātu izraudzīšanās vadošos amatos” un “sieviešu paaugstināšana vadošos amatos”. Tomēr daudzveidības stratēģijā 2012.–2015. gadam nebija iekļauti konkrēti mērķi attiecībā uz sieviešu dzimuma vadītāju pieņemšanu darbā.

14. EIB norādīja, ka kopš 2014. gada tā ir pastāvīgi centusies mudināt sievietes pieteikties uz vakancēm, piedaloties mērķorientētos darbā pieņemšanas pasākumos un izmantojot sociālos medijus. EIB 2015. gadā arī noslēdza līgumu ar ārēju konsultāciju uzņēmumu, lai veiktu analīzi par to, kā tā darbojas daudzveidības ziņā. Šis pētījums palīdzēja EIB noteikt galvenās problēmas, kas jārisina tās Daudzveidības un iekļaušanas stratēģijā 2018.–2021. gadam, kurā atzīts, ka “līdzšinējais progress attiecībā uz dažiem svarīgiem rādītājiem, jo īpaši dzimumu daudzveidību izpildvaras un vadības līmenī, joprojām ir zemāks par mūsu mērķiem”.

15. EIB norādīja, ka tās Daudzveidības un iekļautības stratēģijā 2018.–2021. gadam ir noteikts mērķis līdz 2021. gadam palielināt vadītāju sieviešu īpatsvaru no 27 % līdz 33 %. EIB mērķis ir arī līdz tam pašam datumam palielināt vīriešu atbalsta darbinieku īpatsvaru no 9 % līdz 21 %. EIB atzīst, ka “mērķis attiecībā uz sievietēm vadības līmenī ir zemāks nekā dažām līdzīgām organizācijām, jo īpaši Eiropas Komisijai, kurai ir vērienīgs mērķis līdz 2019. gadam panākt, ka 40 % nodaļu vadītāju ir sievietes (līdzvērtīgs EIB 7. līmenim) un vairāk”. Tomēr EIB uzskata, ka tās mērķis atbilst organizācijām, “kas darbojas līdzīgos tirgus segmentos, jo īpaši ECB, kuras mērķis ir 35 % sieviešu vidējā un augstākā līmeņa vadībā (28 % augstākās vadības amatos), un privātā finanšu sektora uzņēmumiem, kuru mērķis ir no 30 % līdz 35 % augstākās vadības līmenī”. Lai sasniegtu savus mērķus, EIB galvenokārt pievērsīsies iekšējo talantu attīstīšanai. Tās mērķis būs arī piesaistīt un pieņemt darbā “kvalitatīvus un daudzveidīgus” jaunus darbiniekus.

16. Savos komentāros par EIB atbildi sūdzības iesniedzēja norādīja, ka atšķirība starp viņas sniegtajiem statistikas datiem un EIB minētajiem statistikas datiem ir saistīta ar to, ka EIB norāda sieviešu procentuālo īpatsvaru “vadības amatos”, nevis “vadības amatos”. Vispārīgāks termins “vadības loma” ietver darbiniekus, kas vada komandas ikdienas uzdevumus, oficiāli neieņemot vadošu amatu.

17. Sūdzības iesniedzējs uzskata, ka EIB noteiktais mērķis piecu gadu laikā palielināt sieviešu īpatsvaru vadošos amatos no 27 % līdz 33 % nebūt nav vērienīgs. Sūdzības iesniedzējs uzskata, ka EIB paļaujas tikai uz sieviešu vadītāju procentuālās daļas ikgadējo pieaugumu par 1 %, kas pēdējo gadu laikā ir izrādījies stabils.

Ombuda novērtējums pēc uzlabojumu un ieteikumu ierosināšanas

18. Ombude atzinīgi vērtē to, ka EIB, pārskatot savu trauksmes celšanas politiku, veiks turpmākus pasākumus saistībā ar viņas ierosinājumu un noteiks termiņus trauksmes celšanas ziņojumu izskatīšanai.

19. Reaģējot uz Ombuda ieteikumu, EIB ir sniegusi sūdzības iesniedzējai detalizētu atbildi uz viņas trauksmes celšanas ziņojumā minētajiem faktiem un skaitļiem, tostarp situācijas novērtējumu dzimumu līdzsvara ziņā. EIB ir arī iesniegusi sūdzības iesniedzējam, kā arī ombudam savas daudzveidības stratēģijas kopiju.

20. Ombude uzskata, ka ir īpaši nožēlojami, ka EIB sākotnēji uzskatīja sūdzības iesniedzējas ziņojumu par trauksmes celšanu par nepamatotu mēģinājumu sūdzēties par viņas individuālo situāciju. Pirmkārt, kā apstiprināts turpmāk, sūdzības iesniedzēja izvirzītie jautājumi rada nopietnas bažas. Otrkārt, koncentrējoties uz trauksmes cēlēja motīviem, nevis uz ziņojumā izvirzītajiem jautājumiem, EIB riskē atturēt trauksmes cēlējus no to ierosināšanas — pirmā un vissvarīgākā lieta, kas jādara, saņemot trauksmes celšanas ziņojumu, ir pēc iespējas ātrāk noteikt, vai izvirzītie jautājumi būtu jāizmeklē. Treškārt un jo īpaši attiecībā uz sūdzības iesniedzēja situāciju ES Vispārējā tiesa nesen nolēma, ka EIB nav pienācīgi izvērtējusi sūdzību par aizskarošu izturēšanos un veikusi turpmākus pasākumus saistībā ar to [8]. Tāpēc EIB pieeja sūdzības iesniedzēja ziņojumam par trauksmes celšanu ir vēl jo vairāk nožēlojama. Tā arī norāda uz EIB kultūru, kas vismaz attiecīgo notikumu laikā vēl nebija gatava nopietni uztvert šos jautājumus. Tas ir sīkāk iztirzāts turpmāk tekstā. 

21. Lai gan ombude uzskata, ka EIB ir pieņēmusi viņas ierosinājumu veikt uzlabojumus, kā arī viņas ieteikumus, un tāpēc ir nolēmusi lietu slēgt, viņa vēlas paust zināmas bažas par EIB´ atbildes būtību, kas tai jāņem vērā, īstenojot daudzveidības un iekļaušanas stratēģiju 2018.–2021. gadam.

Turpmākas pārdomas

22. Neatkarīgi no tā, vai sūdzības iesniedzēja sniegtie dati sakrīt ar EIB sniegtajiem oficiālajiem datiem, joprojām ir satraucoši, ka 2017. gadā sieviešu vadītāju īpatsvars EIB bija tikai 27 %.

23. EIB´s daudzveidības stratēģijā 2012.–2015. gadam, kas bija spēkā, kad sieviešu īpatsvars iestādes vadītāju amatos bija mazāks par 25 %, nebija iekļauti nekādi īpaši pasākumi sieviešu vadītāju pieņemšanai darbā (tikai vispārējs nodoms paaugstināt sievietes vadošos amatos). Kad 2012.–2015. gada daudzveidības stratēģija zaudēja spēku, EIB bija vajadzīgi vairāki gadi, lai pieņemtu jaunu daudzveidības un iekļaušanas stratēģiju (2018.–2021. gada stratēģija). Attiecīgi, kad sūdzības iesniedzēja iesniedza savu trauksmes celšanas sūdzību EIB un tai sekojošo ombuda sūdzību, EIB nebija ieviesusi daudzveidības stratēģiju.

24. Bank´s daudzveidības situācijas analīzes rezultāti, ko 2015. gadā veica ārējs līgumslēdzējs, parādīja, ka salīdzinājumā ar citām finanšu iestādēm 2014. gadā EIB bija daudz mazāks sieviešu īpatsvars vadības līmenī [9]. Analīze arī parādīja, ka 2014. gadā EIB nepieņēma darbā sievietes “augstākās vadības amatos” (ģenerāldirektors/ģenerāldirektora vietnieks vai direktors) ārpus iestādes. Tikai 19 % no ārējiem darbā pieņemtajiem darbiniekiem nodaļu vadītāju līmenī bija sievietes.  

25.  Šajā kontekstā EIB nolēma Daudzveidības un iekļaušanas stratēģijā 2018.–2021. gadam noteikt mērķus sieviešu vadītāju pieņemšanai darbā. Daudzveidības un iekļautības stratēģijā 2018.–2021. gadam ir noteikts mērķis līdz 2021. gadam panākt, ka 33 % vadītāju ir sievietes.

26. Ir svarīgi atzīmēt, ka Eiropas Padomes 2003. gada Ieteikumā´s par sieviešu un vīriešu līdzsvarotu līdzdalību politisko un publisko lēmumu pieņemšanā [10] ir noteikts, ka “sieviešu un vīriešu līdzsvarota līdzdalība [lēmumu pieņemšanas pilnvarās] ir definēta kā katra dzimuma pārstāvība vismaz 40 % apmērā jebkurā lēmumu pieņemšanas struktūrā politiskajā un sabiedriskajā dzīvē”. Sieviešu īpatsvars augstākā līmeņa vadītāju amatos EIB (kur liela daļa lēmumu pieņemšanas pilnvaru ir iestādei) 2014. gadā bija tikai 13 %. Šie skaitļi ir satraucoši un, šķiet, norāda uz sistēmisku problēmu, ko EIB priekšsēdētājs atzina 2017. gada augustā [11] un Eiropas Parlaments norādīja 2015. gada aprīļa rezolūcijā par EIB [12].

27. Mērķis līdz 2021. gadam panākt, ka 33 % sieviešu ieņem vadošus amatus, noteikti ir labāks nekā mērķis vispār nav sasniegts, taču tas joprojām ir tālu no 40 % mērķa, ko noteikušas citas publiskās struktūras, piemēram, Eiropas Komisija [13], saskaņā ar Eiropas Padomes ´s ieteikumu.  EIB´s mērķis ir tuvāks 30 % mērķim, ko noteikusi Apvienoto Nāciju´s Ekonomikas un sociālo lietu komiteja attiecībā uz sievietēm amatos lēmumu pieņemšanas līmenī līdz 1995. gadam [14]. Vairāk nekā divdesmit gadus vēlāk EIB kā Eiropas publiskai iestādei varētu būt lietderīgi apsvērt iespēju censties sasniegt tālejošāku (pēc saviem vārdiem) 40 % mērķi. Mērķis piecu gadu laikā palielināt sieviešu skaitu vadošos amatos par 6 procentpunktiem, šķiet, nozīmē tikai nedaudz lielāku pieaugumu nekā jau esošais palielinājums par 1 procentpunktu gadā. Tas, ka tagad ir vairāk sieviešu “jaunākā profesionālā līmenī” (57 % 2017. gadā), ir pozitīvi, taču šīs sievietes varēs ieņemt vadošus amatus tikai diezgan tālā nākotnē.

28. Šķiet, ka EIB uzskata, ka tās 33 % mērķis atbilst citām organizācijām, kas “darbojas līdzīgos tirgus segmentos”, piemēram, Eiropas Centrālajai bankai un privātām finanšu struktūrām.  Attiecībā uz privātām finanšu struktūrām ombuds uzskata, ka ES civildienestam būtu jāatbilst augstākam standartam nekā privātām finanšu struktūrām un tam būtu jārāda piemērs vienlīdzīgu iespēju un daudzveidības ziņā.  Saskaņā ar EIB sniegto informāciju “galvenie mērķi 30–35 % apmērā augstākās vadības līmenī ir kopīgi” privātām finanšu struktūrām. Ombuds uzskata, ka, ja privātās finanšu struktūras spēj noteikt mērķi 30–35 % sieviešu augstākajā vadībā, tad “tirgus segmentiem” nevajadzētu kavēt EIB sasniegt mērķi 40 % sieviešu vidējā vadības līmenī un augstākā līmenī.

29. EIB arī pamato to, ka sieviešu īpatsvars atbalsta amatos pašlaik ir 89 %, kas “atspoguļo tirgus vietu”. Taču šajā gadījumā EIB, šķiet, ir apņēmusies pielikt pūles, lai cīnītos pret šīm „tirgus tendencēm” un piecu gadu laikā palielinātu vīriešu asistentu skaitu no 9 % līdz 25 %. Tas kontrastē ar mērķi palielināt sieviešu vadītāju skaitu, kas ir ierobežots līdz sešiem procentpunktiem piecu gadu laikā un ko, kā norādīts iepriekš, var sasniegt bez būtiskiem EIB centieniem.

30. Iepriekš minētie apsvērumi pamato aicinājumu EIB apsvērt iespēju veikt "īpašus pagaidu pasākumus, kuru mērķis ir paātrināt vīriešu un sieviešu faktisku līdztiesību", kā noteikts Apvienoto Nāciju Organizācijas Konvencijā par jebkuras sieviešu diskriminācijas izskaušanu [15]. Ombuds norāda, ka Eiropas Padome ir definējusi, ka “de facto līdztiesība” publisko lēmumu pieņemšanas struktūrās ir vismaz 40 % katra dzimuma pārstāvība.

31. Ombuds ir apņēmies veicināt augstākos iespējamos pārvaldes standartus visā ES civildienestā, tostarp vienlīdzīgu iespēju jomā. Kā Eiropas Komisija norāda savā paziņojumā “Labāka darba vieta visiem: no vienlīdzīgām iespējām līdz daudzveidībai un iekļaušanai” organizācijām, kas nodarbina daudzveidīgu darbaspēku un ir iekļaujošas visiem, ir tendence sniegt labākus rezultātus, radīt vairāk inovāciju un spēt pieņemt labākus lēmumus [16]. Tāpēc ombude mudina EIB pastiprināt centienus, lai panāktu abu dzimumu līdzsvarotu pārstāvību visos vadības līmeņos, un censties līdz 2021. gadam panākt, ka sieviešu īpatsvars vadošos amatos pārsniedz 33 %. Viņa nāks klajā ar papildu ierosinājumu uzlabojumiem šajā sakarā. Ombuds turpinās cieši uzraudzīt EIB progresu šajā jomā, veicot turpmākus pasākumus 18 mēnešu laikā.

Secinājumi

Pamatojoties uz izmeklēšanu, ombuds slēdz šo lietu ar šādiem secinājumiem:

Eiropas Investīciju banka ir pieņēmusi ombuda ´s ierosinājumu veikt uzlabojumus.

Eiropas Investīciju banka ir pieņēmusi Ombuda ´s ieteikumus.

Sūdzības iesniedzējs un EIB tiks informēti par šo lēmumu.

Ierosinājums uzlabojumiem

Eiropas Investīciju bankai būtu jācenšas panākt gan vīriešu, gan sieviešu līdzsvarotu pārstāvību vadošajos amatos, cenšoties līdz 2021. gadam panākt, ka sieviešu īpatsvars vadošajos amatos pārsniedz 33 %.

Emīlija O'Reilija

Eiropas ombuds

Strasbūrā, 2018. gada 17. oktobrī

[1] Sūdzības iesniedzēja savā ziņojumā apgalvoja, ka ir pārkāpts Personāla rīcības kodeksa 1.2. un 1.3. punkts. 1.2. punkts attiecas uz vienlīdzīgām iespējām un nosaka, ka “Banka ir darba devējs, kas garantē vienlīdzīgas iespējas un nodrošina savu darbinieku cieņas ievērošanu”. 1.3. punkts attiecas uz neiecietību pret diskrimināciju un cita starpā nosaka, ka “kodekss ir paredzēts, lai noteiktu visaugstākos standartus attiecībā uz neiecietību pret diskrimināciju. Tas jo īpaši attiecas uz nelikumīgu diskrimināciju dzimuma dēļ.”

http://www.eib.org/attachments/thematic/code_conduct_staff_fr.pdf

[2] Pamatojoties uz EIB Rīcības kodeksa 1.5.1. pantu.

[3] EIB trauksmes celšanas politikas III.2. punkta a) apakšpunktā ir noteikts, ka “nopietna pārkāpuma vai Personāla rīcības kodeksa vai Integritātes politikas un atbilstības hartas smaga pārkāpuma gadījumā darbiniekiem nekavējoties ir jāvēršas ar šo jautājumu pie galvenā atbilstības speciālista”.

http://www.eib.org/attachments/strategies/eib_s_whistleblowing_policy_en.pdf

[4] Sūdzības iesniedzēja nesūdzējās ombudam par to, kā EIB izskatīja viņas sūdzību par aizskarošu izturēšanos. Viņa izvēlējās vērsties Tiesā ar šo jautājumu, skat. 20. punktu.

[5] Pieejams http://www.eib.org/attachments/general/dignity_at_work_en.pdf

[6] EIB´s trauksmes celšanas politikas III.2. punkta d) apakšpunktā ir noteikts, ka “gadījumā, ja Banka, pārvaldot iepriekš minētās procedūras, ir pieļāvusi administratīvas kļūmes, darbinieki var kā galējo līdzekli saskaņā ar attiecīgajiem noteikumiem nodot lietu Eiropas Ombudam”.

[7] Saskaņā ar 6. pantu „Eiropas Ombuda lēmumā par iekšējiem noteikumiem attiecībā uz informācijas izpaušanu sabiedrības interesēs”:

https://www.ombudsman.europa.eu/cases/correspondence.faces/en/59102/html.bookmark#hl4

[8] Sk. Vispārējās tiesas 2018. gada 13. jūlija spriedumu SQ / Eiropas Investīciju banka, T-377/17, ECLI:EU:T:2018:478. Paziņojums presei pieejams šeit: https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2018-07/cp180109en.pdf

[9] 13 % priekšsēdētāja vietnieka/ģenerāldirektora/ģenerāldirektora vietnieka līmenī salīdzinājumā ar 29 % citās finanšu iestādēs; 20 % direktoru līmenī salīdzinājumā ar 29 % citās finanšu iestādēs; un 27 % nodaļu vadītāju līmenī salīdzinājumā ar 45 % citās finanšu iestādēs.

[10] Pieejams šeit: https://search.coe.int/cm/Pages/result_details.aspx?ObjectID=09000016805e0848

[11] Sk. rakstu “Maho time warp at the EIB” izdevumā Politico: https://www.politico.eu/article/european-investment-bank-a-mens-club-at-the-top/

[12] Pieejams vietnē: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P8-TA-2015-0183+0+DOC+XML+V0//EN. Skatīt 58. punktu: “[Eiropas Parlaments] pauž nožēlu par dažādības trūkumu EIB vadības komitejā, valdē un direktoru padomē, jo īpaši attiecībā uz dzimumu [...]”

[13] Daudzveidība un iekļautība: Eiropas Komisija rīkojas, lai sasniegtu vismaz 40 % sieviešu savā vadībā, un uzsāk visaptverošu stratēģiju http://europa.eu/rapid/press-release_IP-17-2070_en.htm

[14] Sk. ANO Pekinas ´s deklarācijas un rīcības platformas "Sievietes pie varas un lēmumu pieņemšanā" 182. punktu http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/platform/decision.htm#diagnosis.

[15] Pieejams šeit: http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/econvention.htm#article2 4.1. pants.

[16] Pieejams šeit:  https://ec.europa.eu/info/about-european-commission/service-standards-and-principles/equality-treatment_en