Parimad tavad

Ahistamise ennetamine

Teadlikkuse suurendamine – teadlikkuse suurendamine organisatsiooni ahistamisvastasest poliitikast ja tavadest aitab ahistamist ära hoida. See võib hõlmata plakatite kuvamist ja teabeürituste korraldamist töötajatega.

Töötajate koolitus – töötajate kohustuslik ja korrapärane ahistamisvastane koolitus, sealhulgas sissejuhatava koolituse ajal, võib aidata tugevdada positiivset kultuuri ja hoida inimesi kursis uute arengutega. Juhid peaksid saama eriväljaõppe.

Riskihindamine – ELi asutused peaksid aitama leevendada ahistamisohtu suurendavaid ebasoodsaid töötingimusi, nagu stress, suur töökoormus, töökonfliktid, selgete rollide puudumine ja halvad juhtimistavad. Peamine meede on psühhosotsiaalsete riskide korrapärane hindamine töökohal.

Ahistamine internetis – ELi asutused peaksid tegelema ahistamise/küberkiusamisega internetis ja andma töötajatele piisavad suunised selle kohta, kuidas suhelda sotsiaalmeedias ja mida teha, kui asjad hakkavad viltu minema.

Sooline tasakaal - sooline tasakaal juhtivatel ametikohtadel võib aidata oluliselt kaasa vastastikuse austuse kultuuri arendamisele.

Selge poliitika - ahistamisvastane poliitika peaks näitama pühendumust sellele, et ahistamist ei sallita. Selles tuleks selgitada, mis on ahistamine, ja sätestada menetlus, mis hõlmab nii ametlikke kui ka mitteametlikke meetmeid. Poliitika peaks olema selge ja täpne, et töötajad oleksid teadlikud menetlustest ja nende kasutamisest. Seda tuleks korrapäraselt jälgida ja vajaduse korral täiustada.

Ahistamisega tegelemine

Mitteametlik menetlus – kõigil ELi asutustel peaksid olema nii ametlikud kui ka mitteametlikud menetlused väidetava ahistamisega tegelemiseks. Mitteametlikes menetlustes osalevad tavaliselt konfidentsiaalsed nõustajad või välised vahendajad, kes võivad aidata leida tõhusaid lahendusi varases etapis. Ettevõttesisestel konfidentsiaalsetel nõustajatel peaks olema selgelt määratletud ja toetatud roll, nad peaksid saama korrapärast koolitust ja esindama võimalikult erinevat tausta. Soodustada tuleks konfidentsiaalsete nõustajate koostööd ELi eri asutustes. Kõiki asjaomaseid isikuid tuleks selgesõnaliselt julgustada pöörduma nõustamise ja toetuse saamiseks konfidentsiaalse nõustaja poole.

Ametlikud kaebused – ELi asutused peaksid kohandama oma sisepoliitikat nii, et töötajad, kes töötavad kohapeal, kuid kelle suhtes ei kohaldata personalieeskirju, saaksid esitada ametliku kaebuse. See hõlmab praktikante ja välistöövõtjaid. Hõlmatud peaksid olema teod, mille on väidetavalt toime pannud igat liiki töötajad, sealhulgas institutsioonide liikmed, lähetatud riiklikud eksperdid, praktikandid või välistöövõtjad.

Tõhusad menetlused – ametlikud uurimised peaksid olema põhjalikud ja kiired. Kui leitakse, et ahistamine on toimunud, tuleks ahistaja suhtes võtta tõhusaid meetmeid, sealhulgas distsiplinaarmeetmeid.

Sõltumatud uurijad - selleks, et uurimised oleksid tõhusad, peavad uurijad olema mitte ainult erapooletud ja õiglased, vaid ka kõik asjaomased pooled peavad neid sellisteks. Kui ELi asutusel ei ole vahendeid, et määrata ahistamissüüdistuste uurimiseks spetsialiseerunud meeskond, peaksid nad kaaluma väliste uurijate kasutamist. Vajaduse korral peaksid ELi institutsioonid ja asutused kasutama ELi asutuste võrgustiku raames loodud sõltumatute uurijate reservi ja aitama seda arendada.

Kõrgetasemelised töötajad – üksikisikud on ahistamise suhtes eriti haavatavad, kui asjaomaste poolte vahel valitseb võimu tasakaalustamatus. Seda saab leevendada rangemate eeskirjadega kõrgetele töötajatele, keda personalieeskirjad ei hõlma, nagu volinikud, kohtunikud, kontrollikoja liikmed, majandus- ja sotsiaalkomitee liikmed jne. Need võivad hõlmata raskemaid distsiplinaarmeetmeid, nagu kohustuslik pensionile jäämine või pensioniõiguste äravõtmine. Kõrgetasemelisi töötajaid tuleks nende ametiaja alguses põhjalikult ja korrapäraste ajavahemike järel teavitada kõigist ahistamisvastastest eeskirjadest ja poliitikast.

Rehabilitatsioonimeetmed – ELi asutused peavad kehtestama mehhanismid ahistamise ohvrite toetamiseks ja abistamiseks. Kui see on asjakohane, tuleks ahistamise ohvrid või toimepanijad viia üle asutusesiseselt. Ohvreid tuleks nõustada ja tööandjad peaksid tagama, et nende karjääri ei kahjustata.

Taustteave

„Teiste inimeste väärikuse vastastikune austamine töökoha kõigil tasanditel on edukate organisatsioonide üks põhitunnuseid.“.

Euroopa sotsiaalpartnerite raamkokkulepe

Ahistamine ja vägivald töökohal [1]  

1. Ahistamine on tõsine rünnak inimese väärikuse vastu ning võib kahjustada ohvri psühholoogilist ja füüsilist tervist. Töökohal ahistamise ohvrid tunnevad end tööl sageli ebakindlalt, puuduvad sagedamini ja võivad isegi muutuda töövõimetuks. Lisaks kannatustele, mida see põhjustab ohvritele, võib ahistamine töökohal mõjutada ka teisi kolleege ja töökoha enda kvaliteeti [2].

2. Uuringud näitavad, et ahistamine on levinum kui tavaliselt arvatakse ja sellest teatatakse märkimisväärselt vähe.  Ühendkuningriigi ´si ametiühingute kongressi andmetel on peaaegu kaks kolmest noorest naisest kogenud töökohal seksuaalset ahistamist, kuid ainult üks viiest teatas vahejuhtumist [3].

3. ELi avalikus teenistuses on selles valdkonnas üldiselt kõrged standardid, kuid see ei ole töökohal ahistamise suhtes immuunne. Euroopa Ombudsman otsustas avada selle strateegilise algatuse, et teha kindlaks parimad tavad ja jagada neid kogu ELi avalikus teenistuses.   

4. Ombudsman võttis ühendust 26 ELi institutsiooni [4] ja ametiga,[5] paludes neil esitada talle oma ahistamisvastase poliitika ja sellega seotud suuniste või rakendussätete koopia. Ombudsman palus institutsioonidel ja asutustel teavitada teda ka teatatud ahistamisjuhtumite arvust ja nende tulemustest.

Kindlakstehtud parimad tavad

5. See algatus on võimaldanud ombudsmanil teha kindlaks rea parimaid tavasid, mida ta soovitab tungivalt kõigil ELi institutsioonidel, asutustel ja organitel kasutusele võtta. Need tavad võib jagada kahte kategooriasse: i) mida teha, et vältida ahistamist, ii) mida teha, kui asjad lähevad valesti.

Mida teha, et vältida ahistamist

Teadlikkuse suurendamine

6. Uuringud näitavad, et kui töötajad tajuvad, et nende tööandja tegeleb konfliktidega tõhusalt, toimub vähem ahistamist [6]. Selleks et ahistamisvastane poliitika toimiks, peavad töötajad seda teadma ja nägema selles tõhusat vahendit.

7. Iga töötaja peab andma oma panuse väärikuse ja vastastikuse austuse kultuuri loomisse. Kõik töötajad peaksid teadma, mis on ahistamine ning kuidas seda ennetada ja selle vastu võidelda. Ohvritel peab olema õigus tuvastada ahistamisolukord ja sellest teatada. Nende kaastöötajad, kes on ahistamise tunnistajad, peavad samuti olema võimelised ja valmis tuvastama ahistamist ja võtma otsustavaid meetmeid sellega tegelemiseks.

8. Lisaks ahistamisvastaste põhimõtete avaldamisele institutsioonisisesel veebisaidil hõlmavad selle valdkonna parimad tavad ahistamist käsitlevate brošüüride jagamist töötajatele, plakatite kuvamist institutsiooni ´s ruumides (mis peaksid sisaldama konfidentsiaalsete nõustajate nime ja kontaktandmeid, vt allpool) ning teabeürituste korraldamist töötajatele.

Koolitus

9. Enamik ELi institutsioone ja ameteid, kellega konsulteeriti, pakuvad oma töötajatele ahistamisvastast koolitust. See koolitus peaks olema kohustuslik kõigile töötajatele, sealhulgas lähetatud riiklikele ekspertidele, praktikantidele ja välistöövõtjate töötajatele. Seda tuleks korraldada korrapäraselt, et hoida inimesi kursis ja tegeleda uute arengutega, nagu ahistamine internetis.

10. Ahistamisvastane koolitus peaks olema kõigi uustulnukate sissejuhatava koolituse oluline osa (tava, mille paljud institutsioonid ja ametid on juba kasutusele võtnud).

11. Samuti on hea tava korraldada juhtidele eraldi ja kohustuslik ahistamisvastane koolitus, rõhutades nende rolli ahistamise ennetamisel ja sellega tegelemisel esimese kontaktpunktina, kui see juhtub.

Riskihindamine – psühhosotsiaalsete riskide juhtimine

12. Ebasoodsate töötingimuste hulka, mis võivad suurendada ahistamise tõenäosust, kuuluvad suur töökoormus, suured psühholoogilised ja/või füüsilised töövajadused, töökonfliktid, selgete rollide puudumine ja halvad juhtimistavad [7]. Tööandjad peavad olema eriti valvsad, kui need tingimused on olemas.

13. Euroopa tööohutuse ja töötervishoiu raamdirektiivi [8] kohaselt on tööandjatel „kohustus tagada töötajate ohutus ja tervis kõikides tööga seotud aspektides”. Komisjoni ´si töötervishoiu ja tööohutuse strateegilises raamistikus [9] mainitakse, et tööandjad peavad edendama heaolu ja ennetama vaimse tervise probleeme. Seetõttu vastutab psühhosotsiaalsete riskide (sh seksuaalse ja psühholoogilise ahistamise) juhtimise eest tööandja.

14. Psühhosotsiaalsete riskide korrapärane hindamine ELi institutsioonide ja ametite poolt töökohal on seega peamine meede ahistamise vastu võitlemisel. Selline hindamine aitaks toetada muid sihipäraseid ahistamise ennetamise meetmeid. Kindlakstehtud parimad tavad selles valdkonnas tulenevad riiklikest õigusaktidest,[10] milles tunnistatakse ahistamist ohuna töötajate tervisele ja nõutakse, et kõik üle 50 töötajaga organisatsioonid viiksid läbi psühhosotsiaalsete riskide analüüsi.

Küberkiusamine-veebipõhine ahistamine

15. Üha rohkem inimesi kogeb ahistamist internetis. Küberkiusamine võib hõlmata vaenukõnet ja kuritahtlikke veebisõnumeid alates kergetest solvangutest kuni surmaähvardusteni. ELi institutsioonides töötavad inimesed ei ole immuunsed ning neid võivad internetis ahistada surverühmad, poliitilised aktivistid või rahulolematud üldsuse liikmed. Ahistamisvastases koolitusprogrammis peaksid ELi institutsioonid ja asutused käsitlema ahistamist internetis ning andma oma töötajatele asjakohaseid suuniseid selle kohta, kuidas suhelda sotsiaalmeedias ja mida teha, kui asjad hakkavad viltu minema.

Soolise tasakaalu tähtsus juhtivatel ametikohtadel

16. Soolise tasakaalu  tagamine juhtivatel ametikohtadel võib anda suure panuse vastastikuse austuse kultuuri arendamisse. Euroopa Nõukogu on määratlenud „tegeliku võrdõiguslikkuse“ avaliku sektori otsuseid tegevates organites kui „vähemalt 40 % igast soost esindatuse“[11]. Ombudsman julgustab institutsioone olema selles suhtes ambitsioonikad.

Vajadus selge ja tõhusa ahistamisvastase poliitika järele

17. Institutsiooni ahistamisvastane poliitika peaks näitama oma pühendumust ahistamise vastu võitlemisele ja saatma selge sõnumi, et ahistamist ei sallita. Poliitikas tuleks selgitada, mis on ahistamine, ja sätestada menetlus, mis hõlmab nii ametlikke kui ka mitteametlikke meetmeid. Poliitika peaks olema kirjutatud selges ja täpses keeles, et töötajad oleksid teadlikud kehtivatest menetlustest ja nende kasutamisest.

Poliitika hindamine ja järelevalve

18. Ahistamisvastase poliitika tõhusust tuleks korrapäraselt jälgida ja parandada. Mõned institutsioonid ja ametid, kellega konsulteeriti, hindavad korrapäraselt oma ahistamisvastast poliitikat. Hindamise viivad läbi kas nende enda vahendusteenistused või nende konfidentsiaalsete nõustajate võrgustik.

19. Ombudsman märgib, et mõned institutsioonide ja ametite ahistamisvastased poliitikameetmed kirjutati üle kümne aasta tagasi. Ta julgustab neid institutsioone, kes ei ole oma ahistamisvastast poliitikat viimase viie aasta jooksul läbi vaadanud, seda tegema, võttes arvesse selle strateegilise algatuse järeldusi.

Mida teha, kui asjad lähevad valesti

Mitteametliku menetluse tähtsus ja konfidentsiaalsete nõustajate roll

20. Enamikul institutsioonidest ja ametitest, kellega konsulteeriti, on ahistamisvastane poliitika, mis hõlmab nii ametlikku kui ka mitteametlikku menetlust väidetava ahistamisega tegelemiseks. Mitteametlik menetlus hõlmab tavaliselt konfidentsiaalsete nõustajate või väliste vahendajatega konsulteerimist. Ombudsman väljendab heameelt asjaolu üle, et mitteametlik menetlus on avatud kõigile isikutele, kes töötavad ELi institutsioonides ja asutustes, kellega konsulteeriti [12]. Tuleks selgitada, et menetlused hõlmavad kõiki juhtumeid, mis võivad kujutada endast väärikust töökohal käsitleva poliitika rikkumist, kuigi see juhtum ei pruugi tingimata kujutada endast ahistamist.

21. Varajane sekkumine on võtmetähtsusega. Töötajaid tuleks julgustada tõstatama ahistamisega seotud küsimusi võimalikult varakult, pöördudes konfidentsiaalse nõustaja poole. Võimaluse korral peaksid konfidentsiaalsed nõustajad olema eri palgaastmete töötajad, kes on eri soost ja oskavad eri keeli. Organisatsioon peaks tunnustama ja toetama konfidentsiaalsete nõustajate olulist rolli, võttes eelkõige arvesse aega, mis on vajalik selle rolli nõuetekohaseks täitmiseks.

22. Konfidentsiaalsed nõustajad peaksid saama eri- ja korrapärast koolitust, et omandada vajalikud teadmised ja oskused ning neid ajakohastada.

23. Konfidentsiaalsete nõustajate ülesanne peaks olema aidata töötajatel olukorda määratleda, mõista ja hinnata. Konfidentsiaalsed nõustajad peaksid teavitama töötajaid menetlustest, mida nad saavad kasutada, ning andma erapooletult ja objektiivselt suuniseid. Institutsioonid ja asutused peaksid tagama, et konfidentsiaalsed nõustajad saavad rääkida kõigi ahistamiskonfliktiga seotud isikutega, sealhulgas ohvri, väidetava ahistaja ja võimalike tunnistajatega. Kõiki asjaomaseid isikuid tuleks selgesõnaliselt julgustada pöörduma nõustamise ja toetuse saamiseks konfidentsiaalse nõustaja poole.

24. Ombudsman julgustab usaldusnõunike vahelist institutsioonidevahelist koostööd, mille on juba sisse seadnud mõned institutsioonid, kes korraldavad ühiseid koolitusi ja parimate tavade vahetamist. Konfidentsiaalsete nõustajate koostöö võib osutuda eriti kasulikuks juhtudel, kui ahistamine toimub institutsioonidevahelises kontekstis [13].

25. ELi asutuste rühma loodud asutustevaheline konfidentsiaalsete nõustajate võrgustik [14] on kasulik ka parimate tavade vahetamiseks ning väiksemate institutsioonide ja asutuste vahelise koostöö edendamiseks. See on eriti oluline, kuna isikutevahelised suhted nendes väiksemates organites võivad heidutada töötajaid, kes soovivad võtta ühendust konfidentsiaalse nõustajaga ja kus eespool nimetatud soo, palgaastmete ja keelte tasakaalu saavutamine nõustajate rühma koosseisus võib osutuda keeruliseks.

Ahistamisvastased menetlused peaksid olema kõigile kättesaadavad

26. Erinevalt mitteametlikust menetlusest, mis on tavaliselt avatud kõigile töötajate kategooriatele, on mitmes institutsioonis ja asutuses, kellega konsulteeriti, ametlik menetlus (mille kaudu töötajad saavad teatada ahistamisjuhtumitest ja taotleda ametlikku uurimist) piiratud personalieeskirjade artiklis 24 ette nähtud abitaotluse mehhanismiga [15]. Kuna personalieeskirju kohaldatakse ainult teatavate töötajate kategooriate suhtes,[16] tähendab see praktikas seda, et praktikandid ja välistöövõtjate töötajad ei saa kasutada ametlikku menetlust.

27. Mõned institutsioonid ja asutused lubavad kohapeal töötavatel, kuid personalieeskirjadega hõlmamata töötajatel esitada ametliku kaebuse. Ombudsman soovitab tungivalt kõigil institutsioonidel ja ametitel sama teha. Hõlmatud peaksid olema teod, mille on väidetavalt toime pannud igat liiki töötajad, sealhulgas institutsioonide liikmed, lähetatud riiklikud eksperdid, praktikandid või välistöövõtjate töötajad.

Ametlik menetlus

28. Ahistamisjuhtumite ametlikud uurimised tuleks läbi viia põhjalikult ja põhjendamatute viivitusteta. Enamik institutsioone ja ameteid on juba kehtestanud selged uurimiste tähtajad.  

29. Kui on tõendatud, et ahistamine on toimunud, peaks juhtkond võtma ahistaja suhtes tõhusaid meetmeid, sealhulgas distsiplinaarmeetmeid.

Vajadus sõltumatute uurijate järele

30. Selleks et uurimine oleks tõhus, peavad uurijad olema erapooletud ja õiglased ning kõik uurimisega seotud isikud [17] peavad neid sellisena ka tajuma.

31. Mõnel ELi institutsioonil ja asutusel ei ole vajalikke vahendeid, et määrata haldusjuurdluste läbiviimise eest vastutav spetsiaalne siserühm. Praktikas tähendab see, et siseuurijateks nimetatud töötajatele antakse see ülesanne sageli lisaks nende tavapärasele töökoormusele, mida võib olla raske hallata. Sellises olukorras peaksid institutsioonid ja asutused kaaluma väliste uurijate poole pöördumist [18].

32. Uurijate leidmine, keda peetakse erapooletuks ja õiglaseks, võib olla eriti keeruline väikestes institutsioonides ja asutustes, kus enamik töötajaid tunneb üksteist. Seetõttu toetab ombudsman algatust, mille tulemusel loodi ELi asutuste võrgustiku raames sõltumatute uurijate reserv [19]. See võimaldab asutustel vajaduse korral tuvastada ja nimetada sõltumatuid uurijaid. Ombudsman julgustab ELi ameteid jätkama vajaduse korral komisjoni toetusel selle projekti arendamist, et muuta see kättesaadavamaks.  Mõne asutuse jaoks tähendaks see eelkõige ahistamisvastase poliitika kohandamist, et reservi oleks võimalik kasutada.

33. Võiks välja kuulutada osalemiskutse, millele võiksid kandideerida nii väliseksperdid kui ka kvalifitseeritud endised ELi töötajad. Vastu võiks võtta selged suunised reservi juhtimise kohta. Uurijate nimekirja tuleks ajakohastada ja neile tuleks pakkuda korrapärast koolitust. Sõltumatute uurijate reservi väljaarendamine oleks üks asjakohane järelmeede hiljutisele ahistamist käsitlevale ELi ametite ühisdeklaratsioonile [20].

Ahistamiskaebused institutsioonide kõrgete liikmete vastu, kelle suhtes personalieeskirjad ei kehti

34. Üksikisikud on ahistamise suhtes eriti haavatavad olukordades, kus asjaomaste poolte vahel valitseb märkimisväärne võimu tasakaalustamatus. Seetõttu on väidetavalt vaja kaaluda rangemate eeskirjade kehtestamist kõrgetele töötajatele, nagu volinikud, kohtunikud, Euroopa Kontrollikoja liikmed, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee liikmed jne. ELi institutsioonide parimate tavade hulka kuuluvad raskendatud distsiplinaarmeetmed, nagu kohustuslik pensionile saatmine või pensioniõigusest ilmajätmine, kui institutsiooni kõrge liige on pannud toime ahistamise [21].  Kui sellistes sanktsioonides kokku lepitakse, oleks oluline tagada, et kõrgeid töötajaid teavitataks põhjalikult kõigist ahistamispoliitikaga seotud küsimustest nende ametiaja alguses ja korrapäraste ajavahemike järel kogu ametiaja jooksul, nii et teadmatusele ei saaks tugineda nende vastu esitatud ahistamiskaebuse korral. Selline praktika kaitseb ka töötajaid endid.

35. Euroopa Parlament on seisukohal, et „poliitikud [peaksid] järgima kõrgeimaid käitumisnorme ja tegutsema vastutustundlike eeskujudena seksuaalse ahistamise ennetamisel ja selle vastu võitlemisel parlamentides ja mujal“[22]. Arutelu seksuaalse ahistamise üle ELi poliitilises elus oli kesksel kohal, kui parlament arutas seda probleemi 2017. aasta oktoobris [23]. Parlament mõistis teravalt hukka igasuguse seksuaalse vägivalla ning füüsilise ja psühholoogilise ahistamise ning taunis asjaolu, et neid tegusid sallitakse laialdaselt [24]. Parlament märkis ka, et seksuaalse ahistamise ja kiusamise juhtumitest teatatakse märkimisväärselt vähe, eriti parlamendiliikmete assistentide puhul,[25] kelle võib väga lühikese etteteatamisega vallandada neid tööle võtnud Euroopa Parlamendi liige. See asetab eelkõige assistendid haavatavasse olukorda.

36. Oma  vastuses ombudsmanile teatas parlament kahest ametlikust kaebusest väidetava seksuaalse ahistamise kohta viimastel aastatel.  Need esitati parlamendi ´s-komisjonile, mis tegeleb ahistamise ja selle ennetamisega töökohal ning tegeleb parlamendi töötajate, kuid mitte Euroopa Parlamendi liikmete vastu esitatud kaebustega [26].

37. Parlament teatas ombudsmanile, et 2018. aasta märtsis võttis ta vastu tegevuskava, mille tulemusel kehtestati uued eeskirjad Euroopa Parlamendi liikmete vastu esitatud ahistamiskaebuste käsitlemiseks [27]. Need jõustusid 2018. aasta septembris, mille tulemusena saavad praktikandid nüüd esitada parlamendiliikmete vastu ahistamiskaebusi. Parlament on kehtestanud ka tõsisemad finantstagajärjed juhuks, kui parlamendiliige mõistetakse süüdi ahistamises [28]. Lisaks kavatseb parlament võtta vastu uue parlamendiliikmetele sobiva käitumise juhendi, milles sätestatakse, et „parlamendiliikmed peaksid osalema neile korraldataval erikoolitusel, mis käsitleb konfliktide ja ahistamise ennetamist töökohal“. See meede oleks kooskõlas 2018. aasta septembris vastu võetud Euroopa Parlamendi resolutsiooniga [29] ahistamise ennetamise ja selle vastu võitlemise meetmete kohta ELis. Resolutsioonis märgiti, et „seksuaalse ja psühholoogilise ahistamise alane koolitus peaks olema kohustuslik kõigile Euroopa Parlamendi töötajatele ja liikmetele“. Parlament nõudis ka „sõltumatute ekspertide rakkerühma loomist, et uurida seksuaalse ahistamise ja väärkohtlemise olukorda parlamendis“.

Rehabilitatsioonimeetmed

38. Psühholoogilisel ja seksuaalsel ahistamisel on väga tõsised tagajärjed ohvri tervisele ja heaolule [30]. Psühholoogilised ja füüsilised mõjud hõlmavad ärevust, madalat enesehinnangut, depressiooni, unetust ja ärrituvust [31]. Institutsioonide jaoks võib ahistamine, millega ei tegeleta, põhjustada väga tõsist legitiimsuse, usalduse ja usaldusväärsuse kaotust, madalat tootlikkust, suurt tööjõu voolavust ja töölt puudumist [32].

39. Nagu juba sätestatud, on tööandjatel „kohustus tagada töötajate ohutus ja tervis kõigis tööga seotud aspektides“[33]. ELi institutsioonid ja asutused kui avaliku sektori tööandjad peavad kehtestama mehhanismid ahistamise ohvrite toetamiseks ja abistamiseks. Kui see on vajalik ja asjakohane, võidakse ahistamise ohvrid või toimepanijad viia üle asutusesiseselt pärast seda, kui ahistamisolukorraga on tegeletud. Ohvreid tuleks samuti nõustada ja nende tööandjad peaksid olukorda tähelepanelikult jälgima, tagamaks, et nende karjääri edenemist ei kahjustata [34].

Lõppmärkused

Kõiki ELi institutsioonides ja asutustes töötavaid töötajaid, olenemata nende staatusest, tuleks kaitsta mis tahes katsete eest kahjustada nende väärikust töökohal, eelkõige ahistamise kaudu. See kaitse peaks laienema tegudele, mille on toime pannud kõik töötajate kategooriad, sealhulgas institutsioonide liikmed, lähetatud riiklikud eksperdid, praktikandid ja välistöövõtjate töötajad.

Ombudsman võtab arvesse käesolevas algatuses kindlaks tehtud parimaid tavasid, kui ta uurib talle esitatud üksikkaebusi selle kohta, kuidas ELi institutsioonide ja asutuste administratsioon on ahistamisküsimusi käsitlenud. 

[1] Kättesaadav aadressil https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52007DC0686&from=EN

See on autonoomne kokkulepe, mille üle Euroopa sotsiaalpartnerid pidasid läbirääkimisi pärast konsulteerimist Euroopa Komisjoniga. Selle allkirjastasid 2007. aastal Euroopa Ametiühingute Konföderatsioon (ETUC/CES), Euroopa Ettevõtete Konföderatsioon (BUSINESSEUROPE), Euroopa Käsitööettevõtjate ning Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtjate Keskliit (UEAPME) ning Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskus (CEEP).

[2] Vt Eurofoundi aruanne „Violence and harassment in European workplaces: Extent, impacts and policies“ (Vägivald ja ahistamine Euroopa töökohtades: ulatus, mõju ja poliitika), kättesaadav aadressil https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/violence-and-harassment-in-european-workplaces-extent-impacts-and-policies.

[3] Vt uuring „Still Just a bit of banter? sexual harassment in the workplace in 2016“: https://www.tuc.org.uk/sites/default/files/SexualHarassmentreport2016.pdf

[4] Euroopa Parlament, Euroopa Liidu Nõukogu, Euroopa Komisjon, Euroopa Liidu Kohus, Euroopa Keskpank, kontrollikoda, Euroopa välisteenistus, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee, Euroopa Regioonide Komitee, Euroopa Investeerimispank, Euroopa Andmekaitseinspektor.

[5] Ombudsman konsulteeris mitme suure ja väikese ELi asutusega: Euroopa Kemikaaliamet, Euroopa Toiduohutusamet, ,, Euroopa Lennundusohutusamet, Euroopa Keskkonnaamet, Euroopa Ravimiamet, Europol, Eurojust, Euroopa Piiri- ja Rannikuvalve Amet, Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut, Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fond, Euroopa Liidu Õiguskaitsekoolituse Amet, Euroopa Kutseõppe Arenduskeskus, Euroopa Narkootikumide ja Narkomaania Seirekeskus, Euroopa Liidu Intellektuaalomandi Amet ning Euroopa Tööohutuse ja Töötervishoiu Amet.

[6] Vt Euroopa Parlamendi ´s’i kodanike õiguste ja põhiseadusküsimuste poliitikaosakonna uuring „Bullying and sexual harassment at the workplace, in public spaces and in political life in the EU“ http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2018/604949/IPOL_STU(2018)6049_EN.pdf

[7] Eurofoundi aruanne „Violence and harassment in European workplaces: Extent, impacts and policies“ (Vägivald ja ahistamine Euroopa töökohtadel: ulatus, mõju ja poliitika), vt joonealune märkus 2.

[8] Nõukogu direktiiv 89/391/EMÜ, kättesaadav aadressil https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:01989L0391-20081211

[9] COM(2014) 332 final, kättesaadav aadressil http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=151&langId=en

[10] Belgia 10. aprilli 2014. aasta kuninglik dekreet kõigi psühhosotsiaalsete riskide ennetamise kohta tööl. Vt http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi/article_body.pl?language=fr&pub_date=2014-04-28&numac=2014202445&caller=list.

[11] Vt Euroopa Nõukogu soovitus naiste ja meeste tasakaalustatud osalemise kohta poliitiliste ja avalike otsuste tegemisel. Kättesaadav aadressil: https://search.coe.int/cm/Pages/result_details.aspx?ObjectID=09000016805e0848

[12] Mõisted "ELi ametnikud", "lepingulised töötajad", "ajutised töötajad", "lähetatud riiklikud eksperdid", "praktikandid" ja "töövõtjad".

[13] Sellega seoses nähakse Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee ning Regioonide Komitee ahistamisvastases poliitikas ette, et kui väidetav ahistamine leiab aset institutsioonidevahelises kontekstis, võib selleks sõnaselgelt nimetada konfidentsiaalse nõustaja või konfidentsiaalsete nõustajate rühma.

[14] Asutatud Vabadusel, Turvalisusel ja Õigusel Rajaneva Ala Suuremahuliste IT-süsteemide Operatiivjuhtimise Euroopa Ameti, Euroopa Pangandusjärelevalve, Euroopa Ravimiameti, Euroopa Liidu Võrgu- ja Infoturbeameti, Euroopa Innovatsiooni- ja Tehnoloogiainstituudi ning ühisettevõtte "Euroopa juhtpositsiooni tugevdamine elektroonikakomponentide ja -süsteemide toel" poolt.

[15] Määrus nr 31 (EMÜ), 11 (Euratom), millega kehtestatakse Euroopa Majandusühenduse ja Euroopa Aatomienergiaühenduse ametnike personalieeskirjad ja muude teenistujate teenistustingimused (personalieeskirjad ja teenistustingimused), kättesaadav aadressil:

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?qid=1433861011292&uri=CELEX:01962R0031-20140701 Personalieeskirjade artiklis 24 on sätestatud: „Liit abistab iga ametnikku, eelkõige menetluses isiku vastu, kes esineb ähvarduste, solvavate või laimavate tegude või laimuga või ründab isikut või vara, mille all ametnik või tema pereliige kannatab oma ametikoha või kohustuste tõttu. [...]“

[16] Personalieeskirjade ja muude teenistujate teenistustingimuste sätteid kohaldatakse üksnes ELi ametnike, lepinguliste töötajate ja ajutiste töötajate suhtes. Lähetatud riiklikud eksperdid võivad abitaotlusi esitada ka nende suhtes kohaldatavate eeskirjade alusel.

[17] Euroopa Parlamendi ´si kodanike õiguste ja põhiseadusküsimuste poliitikaosakonna uuring „Bullying and sexual harassment at the workplace, in public spaces and in political life in the EU“ (Kiusamine ja seksuaalne ahistamine töökohal, avalikus ruumis ja poliitilises elus ELis) (vt joonealune märkus 6).

[18] See on midagi, mille Ühendkuningriigi parlament kehtestas hiljuti oma hiljuti vastu võetud sõltumatute kaebuste ja kaebuste poliitikaprogrammi raames, millega luuakse sõltumatu uurimisteenistus. Vt https://www.parliament.uk/documents/news/2018/1%20ICGP%20Delivery%20Report.pdf.

[19] https://euagencies.eu/ ELi asutuste võrgustik ühendab kõiki detsentraliseeritud ELi asutusi ja ühisettevõtteid.

[20] https://eige.europa.eu/news-and-events/news/eu-agencies-take-stand-against-harassment

„Üheskoos pühendume ELi asutuste ja ühisettevõtete juhid nulltolerantsile seksuaalse ahistamise suhtes ning me ei saa ega kavatse aktsepteerida mis tahes vormis ahistamist oma asutustes. Võtame endale kohustuse teavitada oma töötajaid sellest, et ahistamine töökohal ei ole kunagi vastuvõetav. Kooskõlas kehtivate õigusaktide ja eelkõige personalieeskirjadega oleme võtnud endale kohustuse edendada mitmekesisust töökohal ja tagada oma töötajatele usaldusväärne töökoht.“

[21] Vt kontrollikoja ahistamisvastase poliitika artikli 5 lõige 2: "Kui väidetav toimepanija on kontrollikoja liige, peab kontrollikoda tuginema oma kodukorra artiklile 4" (mis hõlmab kohustuslikku pensionile jäämist ja õiguse kaotamist saada pensioni või muid seda asendavaid soodustusi).

[22] Resolutsioon (2018/2055(INI)) meetmete kohta töökohal, avalikus ruumis ja ELi poliitilises elus toimuva kiusamise ja seksuaalse ahistamise ennetamiseks ja selle vastu võitlemiseks. Kättesaadav aadressil http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=TA&language=EN&reference=P8-TA-2018-0331

[23] Vt http://www.europarl.europa.eu/news/en/headlines/society/20171023STO86603/sexual-harassment-meps-debate-situation-in-the-eu-in-plenary.

[24] Resolutsioon 2017/2897(RSP) seksuaalse ahistamise ja väärkohtlemise vastase võitluse kohta ELis http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-/EP//TEXT+TA+P8-TA-2017-0417+0+DOC+XML+V0//EN&language=EN

[25] Parlamendiliikmed valivad ja värbavad oma registreeritud assistendid vastastikuse usalduse alusel; üheks teguriks võib olla ka poliitiline kuuluvus. Brüsselis (või Luxembourgis/Strasbourgis) asuvaid registreeritud assistente haldab otse Euroopa Parlamendi ´si administratsioon samadel töötingimustel nagu ajutisi ELi töötajaid (vt personalieeskirjad ja Euroopa Liidu muude teenistujate teenistustingimused).

[26] See on vastuolus lugudega, mida jagatakse blogis, mille on loonud parlamendiliikmete assistentide rühm, et mõista hukka seksuaalne ahistamine töökohal. Vt https://metooep.com/.

[27] 2. juuli 2018. aasta otsus Euroopa Parlamendi liikmete vastu esitatud ahistamiskaebusi menetleva nõuandekomitee toimimise ja kaebuste käsitlemise korra kohta.

[28] Vt Euroopa Parlamendi juhatuse 11. juuni ja 2. juuli 2018. aasta otsus, millega muudetakse Euroopa Parlamendi liikmete põhimääruse rakendusmeetmeid, kättesaadav aadressil:

 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32018D0717(01)&from=EN

„Lisatakse järgmine artikkel. Artikkel 34a:

Parlamendiliikme registreeritud assistendi tõendatud ahistamisjuhtumi finantstagajärjed.

Kui president teeb pärast sisemist ahistamismenetlust, milles mõlemad pooled on ära kuulatud, kindlaks, et parlamendiliige on süüdi parlamendiliikme registreeritud assistendi psühholoogilises või seksuaalses ahistamises, arvab parlament erandina artiklist 33 parlamendiliikme assisteerimiskulude katmisest maha kõik parlamendiliikmele selle registreeritud assistendi lepinguga pandud rahalised kohustused, eelkõige assistendi töötasu, ning parlamendiliikmel ei ole õigust saada sellelt assistendilt täiendavaid teenuseid.“

[29] Resolutsioon (2018/2055(INI)) meetmete kohta töökohal, avalikus ruumis ja ELi poliitilises elus toimuva kiusamise ja seksuaalse ahistamise ennetamiseks ja selle vastu võitlemiseks. Vt joonealune märkus 22.

[30] Eurofoundi aruanne „Violence and harassment in European workplaces: Extent, impacts and policies“ (Vägivald ja ahistamine Euroopa töökohtadel: ulatus, mõju ja poliitika), vt joonealune märkus 2.

[31] Euroopa Parlamendi ´si kodanike õiguste ja põhiseadusküsimuste poliitikaosakonna uuring „Bullying and sexual harassment at the workplace, in public spaces and in political life in the EU“ (Kiusamine ja seksuaalne ahistamine töökohal, avalikus ruumis ja poliitilises elus ELis) (vt joonealune märkus 6).

[32] EU-OSHA (2014) Tööstressi ja psühhosotsiaalsete riskide kulude arvutamine. Euroopa Tööohutuse ja Töötervishoiu Agentuur. https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/literature_reviews/calculating-the-cost-of-work-related-stress-and-psychosocial-risks ja https://osha.europa.eu/.../infographics/EU-OSHA-infographic-Sexual-Harassment.pdf

[33] Euroopa tööohutuse ja töötervishoiu raamdirektiiv, vt joonealune märkus 8.

[34] Sellega seoses näeb Euroopa Narkootikumide ja Narkomaania Seirekeskus oma ahistamisvastases poliitikas sõnaselgelt ette, et ta „kaitseb ohvreid edasise häbimärgistamise ja kättemaksu eest ning võib vajaduse korral hõlbustada professionaalset tuge ja abi, psühholoogilist ja mõnikord meditsiinilist ravi [...] või isegi rehabilitatsiooniprogrammi“.