Parimad tavad

Ahistamise ennetamine

Teadlikkuse suurendamine – teadlikkuse suurendamine organisatsiooni ahistamisvastasest poliitikast ja tavadest aitab ahistamist ära hoida. See võib hõlmata plakatite näitamist ja töötajatega teabeürituste korraldamist.

Töötajate koolitamine – töötajate kohustuslik ja korrapärane ahistamisvastane koolitus, sealhulgas sissejuhatava koolituse ajal, võib aidata tugevdada positiivset kultuuri ja hoida inimesi kursis uute arengutega. Juhid peaksid saama eriväljaõppe.

Riskihindamine – ELi asutused peaksid aitama leevendada ahistamisohtu suurendavaid ebasoodsaid töötingimusi, nagu stress, suur töökoormus, töökonfliktid, selgete rollide puudumine ja halvad juhtimistavad. Põhimeede on psühhosotsiaalsete riskide korrapärane hindamine töökohal.

Veebipõhine ahistamine – ELi asutused peaksid tegelema veebipõhise ahistamise/küberkiusamisega ja andma töötajatele asjakohaseid suuniseid selle kohta, kuidas sotsiaalmeedias suhelda ja mida teha, kui asjad hakkavad valesti minema.

Sooline tasakaal – sooline tasakaal juhtivatel ametikohtadel võib aidata oluliselt kaasa vastastikuse austuse kultuuri arendamisele.

Selge poliitika - ahistamisvastane poliitika peaks näitama pühendumust sellele, et ahistamist ei sallita. Selles tuleks selgitada, mida kujutab endast ahistamine, ja sätestada menetlus, mis hõlmab nii ametlikke kui ka mitteametlikke meetmeid. Poliitika peaks olema selge ja täpne, et töötajad oleksid menetlustest ja nende kasutamisest teadlikud. Seda tuleks korrapäraselt jälgida ja vajaduse korral parandada.

Ahistamisega tegelemine

Mitteametlik menetlus – kõigil ELi organitel peaksid olema nii ametlikud kui ka mitteametlikud menetlused väidetava ahistamisega tegelemiseks. Mitteametlikes menetlustes osalevad tavaliselt konfidentsiaalsed nõustajad või välised vahendajad, kes võivad aidata leida tõhusaid lahendusi varases etapis. Asutusesisestel usaldusnõunikel peaks olema selgelt määratletud ja toetatud roll, nad peaksid saama korrapärast koolitust ja esindama võimalikult erinevat tausta. Julgustada tuleks konfidentsiaalsete nõustajate koostööd erinevates ELi asutustes. Kõiki asjaomaseid isikuid tuleks selgesõnaliselt julgustada pöörduma nõustamise ja toe saamiseks konfidentsiaalse nõustaja poole.

Ametlikud kaebused – ELi asutused peaksid kohandama oma sisepoliitikat nii, et töötajad, kes töötavad kohapeal, kuid kelle suhtes personalieeskirju ei kohaldata, saaksid esitada ametliku kaebuse. See hõlmab praktikante ja välistöövõtjaid. Hõlmatud peaksid olema teod, mille on väidetavalt toime pannud iga kategooria töötajad, sealhulgas institutsioonide liikmed, lähetatud riiklikud eksperdid, praktikandid või välistöövõtjad.

Tõhusad menetlused – ametlikud uurimised peaksid olema põhjalikud ja kiired. Kui leitakse, et ahistamine on aset leidnud, tuleks ahistaja suhtes võtta tõhusaid meetmeid, sealhulgas distsiplinaarmeetmeid.

Sõltumatud uurijad - selleks, et uurimised oleksid tõhusad, peavad uurijad olema mitte ainult erapooletud ja õiglased, vaid neid peavad sellisena tajuma ka kõik asjaosalised. Kui ELi asutusel ei ole vahendeid ahistamissüüdistuste uurimiseks spetsialiseerunud meeskonna määramiseks, peaksid nad kaaluma väliste uurijate kasutamist. Vajaduse korral peaksid ELi institutsioonid ja asutused kasutama ELi asutuste võrgustiku raames loodud sõltumatute uurijate reservi ja aitama seda arendada.

Kõrgetasemelised töötajad – üksikisikud on ahistamise suhtes eriti haavatavad, kui asjaomaste poolte vahel valitseb võimu tasakaalustamatus. Seda saab leevendada rangemate eeskirjadega kõrgetele töötajatele, keda personalieeskirjad ei hõlma, nagu volinikud, kohtunikud, kontrollikoja liikmed, majandus- ja sotsiaalkomitee liikmed jne. Need võivad hõlmata raskemaid distsiplinaarmeetmeid, nagu kohustuslik pensionile jäämine või pensioniõiguste kaotamine. Kõrgemaid töötajaid tuleks nende ametiaja alguses põhjalikult ja korrapäraste ajavahemike järel teavitada kõigist ahistamisvastastest eeskirjadest ja poliitikast.

Taastamismeetmed – ELi asutused peavad kehtestama mehhanismid ahistamise ohvrite toetamiseks ja abistamiseks. Kui see on asjakohane, tuleks ahistamise ohvrid või toimepanijad viia üle asutusesiseselt. Ohvrid peaksid saama nõustamist ja tööandjad peaksid tagama, et nende karjääri edenemist ei takistata.

Taustteave

„Teiste inimeste väärikuse vastastikune austamine töökohal kõigil tasanditel on edukate organisatsioonide üks põhitunnuseid. “.

Euroopa sotsiaalpartnerite raamkokkulepe

Ahistamine ja vägivald tööl [1]  

1. Ahistamine on tõsine rünnak isiku väärikuse vastu ning võib kahjustada ohvri psühholoogilist ja füüsilist tervist. Töökohal toimuva ahistamise ohvrid tunnevad end tööl sageli ebakindlalt, puuduvad sagedamini ja võivad isegi muutuda töövõimetuks. Lisaks ohvritele põhjustatavale stressile võib ahistamine töökohal mõjutada ka teisi kolleege ja töökoha enda kvaliteeti [2].

2. Uuringud näitavad, et ahistamine on levinum kui tavaliselt arvatakse ja sellest teatatakse märkimisväärselt liiga vähe.  Ühendkuningriigi ametiühingute kongressi andmetel on peaaegu kaks kolmandikku noortest naistest kogenud töökohal seksuaalset ahistamist, kuid ainult üks viiest teatas vahejuhtumist [3].

3. ELi avalikul teenistusel on selles valdkonnas üldiselt kõrged standardid, kuid ta ei ole töökohal ahistamise suhtes immuunne. Euroopa Ombudsman otsustas avada selle strateegilise algatuse, et teha kindlaks parimad tavad ja jagada neid kogu ELi avalikus teenistuses.   

4. Ombudsman võttis ühendust 26 ELi institutsiooni [4] ja ametiga,[5] paludes neil esitada talle koopia oma ahistamisvastasest poliitikast ja sellega seotud suunistest või rakendussätetest. Samuti palus ombudsman institutsioonidel ja asutustel teavitada teda teatatud ahistamisjuhtumite arvust ja nende tulemustest.

Kindlakstehtud parimad tavad

5. See algatus on võimaldanud ombudsmanil teha kindlaks rea parimaid tavasid, mida ta soovitab tungivalt kõigil ELi institutsioonidel, asutustel ja organitel kasutusele võtta. Need tavad võib jagada kahte kategooriasse: i) mida teha, et vältida ahistamist, ii) mida teha, kui asjad lähevad valesti.

Mida teha, et vältida ahistamist

Teadlikkuse suurendamine

6. Uuringud näitavad, et kui töötajad tajuvad, et nende tööandja tegeleb tõhusalt konfliktidega, esineb vähem ahistamist [6]. Et ahistamisvastane poliitika toimiks, peavad töötajad sellest teadma ja nägema seda tõhusa vahendina.

7. Iga töötaja peab aitama kaasa väärikuse ja vastastikuse austuse kultuuri loomisele. Kõik töötajad peaksid teadma, mis on ahistamine ning kuidas seda ennetada ja selle vastu võidelda. Ohvritel peab olema õigus teha kindlaks ahistamisolukord ja sellest teatada. Ka nende kaastöötajad, kes on selle tunnistajad, peavad olema suutelised ja valmis ahistamist tuvastama ning võtma otsustavaid meetmeid selle vastu võitlemiseks.

8. Lisaks ahistamisvastase poliitika avaldamisele institutsioonisisesel veebisaidil hõlmavad selle valdkonna parimad tavad ahistamist käsitlevate brošüüride jagamist töötajatele; plakatite väljapanek institutsiooni ruumides (mis peaks sisaldama konfidentsiaalsete nõustajate nimesid ja kontaktandmeid, vt allpool); ning teabeürituste korraldamine töötajatele.

Koolitus

9. Enamik konsulteeritud ELi institutsioone ja asutusi pakuvad oma töötajatele ahistamisvastast koolitust. See koolitus peaks olema kohustuslik kõigile töötajatele, sealhulgas lähetatud riiklikele ekspertidele, praktikantidele ja välistöövõtjate töötajatele. Seda tuleks korraldada korrapäraselt, et hoida inimesi kursis ja tegeleda uute arengusuundadega, nagu ahistamine internetis.

10. Ahistamisvastane koolitus peaks olema kõigi uustulnukate sissejuhatava koolituse oluline osa (tava, mille paljud institutsioonid ja ametid on juba kasutusele võtnud).

11. Samuti on hea tava korraldada juhtidele eraldi kohustuslik ahistamisvastane koolitus, rõhutades nende rolli ahistamise ennetamisel ja sellega tegelemisel esimese kontaktpunktina, kui see juhtub.

Riskihindamine – psühhosotsiaalsete riskide juhtimine

12. Ebasoodsad töötingimused, mis võivad suurendada ahistamise tõenäosust, hõlmavad suurt töökoormust, suuri psühholoogilisi ja/või füüsilisi nõudmisi töökohale, konflikte töökohal, selgete rollide puudumist ja halbu juhtimistavasid [7]. Tööandjad peavad olema eriti valvsad, kui need tingimused on täidetud.

13. Euroopa tööohutuse ja töötervishoiu raamdirektiivi [8] kohaselt on tööandjatel kohustus tagada töötajate ohutus ja tervis kõigis tööga seotud aspektides. Komisjoni töötervishoiu ja tööohutuse strateegilises raamistikus [9] märgitakse, et tööandjad peavad edendama heaolu ja ennetama vaimse tervise probleeme. Seetõttu vastutab psühhosotsiaalsete riskide (sealhulgas seksuaalse ja psühholoogilise ahistamise riski) juhtimise eest tööandja.

14. ELi institutsioonide ja ametite poolne töökohal esinevate psühhosotsiaalsete riskide korrapärane hindamine on seega peamine meede ahistamise vastu võitlemisel. Selline hindamine aitaks toetada muid sihipäraseid ahistamise ennetamise meetmeid. Kindlakstehtud parim tava selles valdkonnas tuleneb riiklikest õigusaktidest,[10] milles tunnistatakse, et ahistamine ohustab töötajate tervist, ja nõutakse, et iga organisatsioon, kus on üle 50 töötaja, analüüsiks psühhosotsiaalseid riske.

Küberkiusamine – veebipõhine ahistamine

15. Üha rohkem inimesi kogeb ahistamist internetis. Küberkiusamine võib hõlmata vaenukõnet ja kuritahtlikke veebisõnumeid alates kergetest solvangutest kuni surmaähvardusteni. ELi institutsioonides töötavad inimesed ei ole immuunsed ja neid võidakse internetis ahistada surverühmade, poliitiliste aktivistide või rahulolematute üldsuse liikmete poolt. Ahistamisvastases koolitusprogrammis peaksid ELi institutsioonid ja ametid käsitlema ahistamist internetis ning andma oma töötajatele asjakohaseid suuniseid selle kohta, kuidas sotsiaalmeedias suhelda ja mida teha, kui asjad hakkavad valesti minema.

Soolise tasakaalu tähtsus juhtivatel ametikohtadel

16. Soolise tasakaalu tagamine juhtivatel ametikohtadel võib aidata oluliselt kaasa vastastikuse austuse kultuuri arendamisele. Euroopa Nõukogu on määratlenud „de facto võrdõiguslikkuse“ avalikke otsuseid tegevates organites kui „iga soo vähemalt 40 % esindatuse“[11]. Ombudsman julgustab institutsioone olema selles osas ambitsioonikad.

Vajadus selge ja tõhusa ahistamisvastase poliitika järele

17. Institutsiooni ahistamisvastane poliitika peaks näitama tema pühendumust ahistamise vastu võitlemisele ja saatma selge sõnumi, et ahistamist ei sallita. Poliitikas tuleks selgitada, mida kujutab endast ahistamine, ja sätestada menetlus, mis hõlmab nii ametlikke kui ka mitteametlikke meetmeid. Poliitika tuleks koostada selges ja täpses keeles, et töötajad oleksid teadlikud kehtivatest menetlustest ja sellest, kuidas neid kasutada.

Poliitika hindamine ja järelevalve

18. Ahistamisvastase poliitika tõhusust tuleks korrapäraselt jälgida ja parandada. Mõned institutsioonid ja asutused, kellega konsulteeriti, hindavad korrapäraselt oma ahistamisvastast poliitikat. Hindamise viivad läbi kas nende enda vahendusteenistused või nende konfidentsiaalsete nõustajate võrgustik.

19. Ombudsman märgib, et osa institutsioonide ja ametite ahistamisvastasest poliitikast kirjutati üle kümne aasta tagasi. Ta julgustab institutsioone, kes ei ole viimase viie aasta jooksul oma ahistamisvastast poliitikat läbi vaadanud, seda tegema, võttes arvesse selle strateegilise algatuse tulemusi.

Mida teha, kui asjad lähevad valesti

Mitteametliku menetluse tähtsus ja usaldusnõunike roll

20. Enamikul institutsioonidel ja asutustel, kellega konsulteeriti, on ahistamisvastane poliitika, mis hõlmab nii ametlikku kui ka mitteametlikku menetlust väidetava ahistamise käsitlemiseks. Mitteametlik menetlus hõlmab tavaliselt konfidentsiaalsete nõustajate või väliste vahendajatega konsulteerimist. Ombudsman väljendab heameelt asjaolu üle, et mitteametlik menetlus on avatud kõigile isikutele, kes töötavad ELi institutsioonides ja ametites, kellega konsulteeriti [12]. Tuleks selgitada, et menetlused hõlmavad kõiki juhtumeid, mis võivad kujutada endast väärika tööpoliitika rikkumist, kuigi see juhtum ei pruugi tingimata kujutada endast ahistamist.

21. Varajane sekkumine on väga oluline. Töötajaid tuleks julgustada tõstatama ahistamisega seotud küsimusi võimalikult varakult, pöördudes konfidentsiaalse nõustaja poole. Võimaluse korral peaksid konfidentsiaalsed nõustajad olema eri palgaastme ja sooga töötajad, kes oskavad eri keeli. Organisatsioon peaks tunnustama ja toetama usaldusnõunike olulist rolli, eelkõige võttes arvesse aega, mis on vajalik selle rolli nõuetekohaseks täitmiseks.

22. Konfidentsiaalsed nõustajad peaksid saama spetsiaalset ja korrapärast koolitust, et omandada vajalikud teadmised ja oskused ning neid ajakohastada.

23. Konfidentsiaalsete nõustajate ülesanne peaks olema aidata töötajatel olukorda määratleda, mõista ja hinnata. Konfidentsiaalsed nõustajad peaksid teavitama töötajaid menetlustest, mida nad saavad kasutada, ning andma suuniseid erapooletul ja objektiivsel viisil. Institutsioonid ja asutused peaksid tagama, et konfidentsiaalsed nõustajad saavad rääkida kõigi ahistamiskonfliktis osalejatega, sealhulgas ohvri, väidetava ahistaja ja võimalike tunnistajatega. Kõiki asjaomaseid isikuid tuleks selgesõnaliselt julgustada pöörduma nõustamise ja toe saamiseks konfidentsiaalse nõustaja poole.

24. Ombudsman julgustab institutsioonidevahelist koostööd konfidentsiaalsete nõustajate vahel, mille on juba sisse seadnud mõned institutsioonid, kes korraldavad ühiseid koolitusi ja parimate tavade vahetamist. Konfidentsiaalsete nõustajate koostöö võib osutuda eriti kasulikuks juhtudel, kui ahistamine leiab aset institutsioonidevahelises kontekstis [13].

25. ELi asutuste rühma loodud asutustevaheline konfidentsiaalsete nõustajate võrgustik [14] on kasulik ka parimate tavade vahetamiseks ning väiksemate institutsioonide ja asutuste vahelise koostöö edendamiseks. See on eriti oluline, kuna inimestevahelised suhted nendes väiksemates organites võivad heidutada töötajaid, kes soovivad võtta ühendust konfidentsiaalse nõustajaga, ja kui eespool nimetatud soolise, palgaastmete ja keelte tasakaalu saavutamine nõustajate rühma koosseisus võib osutuda keeruliseks.

Ahistamisvastased menetlused peaksid olema kõigile kättesaadavad

26. Erinevalt mitteametlikust menetlusest, mis kipub olema avatud kõigile töötajate kategooriatele, piirdub mitmes konsulteeritud institutsioonis ja asutuses ametlik menetlus (mille kaudu töötajad saavad teatada ahistamisjuhtumitest ja taotleda ametlikku uurimist) personalieeskirjade artiklis 24 ette nähtud abi taotlemise mehhanismiga [15]. Kuna personalieeskirju kohaldatakse ainult teatavate töötajate kategooriate suhtes,[16] tähendab see praktikas seda, et praktikandid ja välistöövõtjate töötajad ei kasuta ametlikku menetlust.

27. Mõned institutsioonid ja asutused lubavad töötajatel, kes töötavad kohapeal, kuid kelle suhtes personalieeskirju ei kohaldata, esitada ametliku kaebuse. Ombudsman soovitab tungivalt kõigil institutsioonidel ja asutustel sama teha. Hõlmatud peaksid olema teod, mille on väidetavalt toime pannud iga kategooria töötajad, sealhulgas institutsioonide liikmed, lähetatud riiklikud eksperdid, praktikandid või välistöövõtjate töötajad.

Ametlik menetlus

28. Ahistamisjuhtumite ametlik uurimine peaks toimuma põhjalikult ja põhjendamatute viivitusteta. Enamik institutsioone ja asutusi on juba kehtestanud uurimistele selged tähtajad.  

29. Kui ahistamise toimumine on tõendatud, peaks juhtkond võtma ahistaja suhtes tõhusaid meetmeid, sealhulgas distsiplinaarmeetmeid.

Vajadus sõltumatute uurijate järele

30. Juurdluse tõhususe tagamiseks ei pea uurijad olema mitte ainult erapooletud ja õiglased, vaid neid peavad sellisena tajuma ka kõik uurimisega seotud isikud [17].

31. Mõnel ELi institutsioonil ja asutusel ei ole vajalikke vahendeid, et nimetada ametisse haldusjuurdluste läbiviimise eest vastutav spetsialiseerunud sisemeeskond. Praktikas tähendab see, et siseuurijateks määratud töötajatele antakse see ülesanne sageli lisaks nende tavapärasele töökoormusele, mida võib olla raske hallata. Sellises olukorras peaksid institutsioonid ja asutused kaaluma väliste uurijate poole pöördumist [18].

32. Uurijate leidmine, keda peetakse erapooletuks ja õiglaseks, võib olla eriti keeruline väikestes institutsioonides ja asutustes, kus enamik töötajaid üksteist tunneb. Seetõttu toetab ombudsman algatust, mille tulemusel loodi ELi asutuste võrgustiku raames sõltumatute uurijate kogu [19]. See võimaldab ametitel vajaduse korral tuvastada ja määrata sõltumatuid uurijaid. Ombudsman julgustab ELi ameteid, vajaduse korral komisjoni toetusel, jätkama selle projekti arendamist, et muuta see kättesaadavamaks.  Mõne ameti puhul tähendaks see kõigepealt ahistamisvastase poliitika kohandamist, et nad saaksid reservi kasutada.

33. Võiks välja kuulutada osalemiskutse, kuhu saaksid kandideerida nii väliseksperdid kui ka kvalifitseeritud endised ELi töötajad. Võiks vastu võtta selged suunised selle kohta, kuidas reservi tuleks juhtida. Uurijate nimekirja tuleks ajakohastada ja neile tuleks pakkuda korrapärast koolitust. Sõltumatute uurijate reservi arendamise viiside leidmine oleks üks asjakohane järelmeede hiljutisele ELi ametite ühisdeklaratsioonile ahistamise kohta [20].

Ahistamiskaebused institutsioonide kõrgete liikmete vastu, kelle suhtes personalieeskirju ei kohaldata

34. Üksikisikud on ahistamise suhtes eriti haavatavad olukordades, kus asjaomaste poolte vahel valitseb märkimisväärne võimu tasakaalustamatus. Seetõttu on väidetavalt vaja kaaluda rangemate eeskirjade kehtestamist kõrgema astme töötajatele, nagu volinikud, kohtunikud, Euroopa Kontrollikoja liikmed, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee liikmed jne. ELi institutsioonide seas kindlaks tehtud parimad tavad hõlmavad tugevdatud distsiplinaarmeetmeid, nagu kohustuslik pensionile jäämine või pensioniõigusest ilmajätmine, kui institutsiooni kõrge liige on ahistanud [21].  Kui sellistes sanktsioonides kokku lepitakse, oleks oluline tagada, et kõrgema astme töötajaid teavitatakse põhjalikult kõigist ahistamispoliitikaga seotud küsimustest nende ametiaja alguses ja korrapäraste ajavahemike järel kogu ametiaja jooksul, nii et nende vastu esitatud ahistamiskaebuse korral ei saaks väita, et nad on teadlikud. Selline praktika kaitseb ka töötajaid endid.

35. Euroopa Parlamendi sõnul „peaksid poliitikud järgima kõrgeimaid käitumisnorme ja olema vastutustundlikud eeskujud seksuaalse ahistamise ennetamisel ja selle vastu võitlemisel parlamentides ja mujal“[22]. Arutelu seksuaalse ahistamise üle ELi poliitilises elus oli kesksel kohal, kui parlament arutas seda probleemi 2017. aasta oktoobris [23]. Parlament mõistis teravalt hukka igasuguse seksuaalse vägivalla ning füüsilise ja psühholoogilise ahistamise ning mõistis hukka asjaolu, et neid tegusid sallitakse laialdaselt [24]. Parlament märkis ka, et seksuaalse ahistamise ja kiusamise juhtumitest teatatakse märkimisväärselt vähe, eriti parlamendiliikmete assistentide [25] puhul, kelle võib väga lühikese etteteatamisajaga vallandada neid tööle võtnud Euroopa Parlamendi liige. See asetab eelkõige assistendid haavatavasse olukorda.

36. Oma vastuses ombudsmanile teatas parlament kahest ametlikust kaebusest väidetava seksuaalse ahistamise kohta viimastel aastatel.  Need esitati parlamendi töökohal ahistamise ja selle ennetamise komisjonile, mis tegeleb parlamendi töötajate, kuid mitte parlamendiliikmete vastu esitatud kaebustega [26].

37. Parlament teatas ombudsmanile, et võttis 2018. aasta märtsis vastu tegevuskava, mille tulemusel võeti vastu uued eeskirjad Euroopa Parlamendi liikmete vastu esitatud ahistamiskaebuste käsitlemiseks [27]. Need jõustusid 2018. aasta septembris, mille tulemusena saavad praktikandid nüüd esitada Euroopa Parlamendi liikmete vastu ahistamiskaebusi. Parlament on kehtestanud ka tõsisemad finantstagajärjed juhuks, kui Euroopa Parlamendi liige mõistetakse süüdi ahistamises [28]. Lisaks kavatseb parlament võtta vastu uue parlamendiliikmete sobiliku käitumise juhendi, milles sätestatakse, et „parlamendiliikmed peaksid osalema neile korraldatavatel erikoolitustel konfliktide ja ahistamise ennetamise kohta töökohal“. See meede oleks kooskõlas 2018. aasta septembris vastu võetud Euroopa Parlamendi resolutsiooniga [29] ahistamise ennetamise ja selle vastu võitlemise meetmete kohta ELis. Resolutsioonis märgiti, et „seksuaalset ja psühholoogilist ahistamist käsitlev koolitus peaks olema kohustuslik kõigile Euroopa Parlamendi töötajatele ja liikmetele“. Parlament nõudis ka sõltumatutest ekspertidest koosneva rakkerühma moodustamist, et uurida seksuaalse ahistamise ja väärkohtlemise olukorda parlamendis.

Taastamismeetmed

38. Psühholoogilisel ja seksuaalsel ahistamisel on väga tõsised tagajärjed ohvri tervisele ja heaolule [30]. Psühholoogiliste ja füüsiliste mõjude hulka kuuluvad ärevus, madal enesehinnang, depressioon, unetus ja ärrituvus [31]. Institutsioonide jaoks võib ahistamine, millega ei tegeleta, põhjustada väga tõsist legitiimsuse, usalduse ja usaldusväärsuse kaotust, madalat tootlikkust, suurt tööjõu voolavust ja töölt puudumist [32].

39. Nagu juba märgitud, on tööandjatel kohustus tagada töötajate ohutus ja tervis kõigis tööga seotud aspektides [33]. ELi institutsioonid ja ametid kui avaliku sektori tööandjad peavad kehtestama mehhanismid, mille eesmärk on toetada ja aidata ahistamise ohvreid. Kui see on vajalik ja asjakohane, võidakse ahistamise ohvrid või toimepanijad viia asutusesiseselt üle pärast seda, kui ahistamisolukorraga on tegeletud. Ohvrid peaksid saama ka nõustamist ja nende tööandjad peaksid olukorda tähelepanelikult jälgima, tagamaks, et nende karjääri edenemist ei kahjustata [34].

Lõppmärkused

Kõiki ELi institutsioonides ja ametites töötavaid töötajaid, olenemata nende staatusest, tuleks kaitsta mis tahes katsete eest kahjustada nende väärikust töökohal, eelkõige ahistamise kaudu. See kaitse peaks laienema tegudele, mille on toime pannud kõik töötajate kategooriad, sealhulgas institutsioonide liikmed, lähetatud riiklikud eksperdid, praktikandid ja välistöövõtjate töötajad.

Ombudsman võtab arvesse käesolevas algatuses kindlaks tehtud parimaid tavasid, kui ta vaatab läbi talle esitatud individuaalseid kaebusi selle kohta, kuidas ELi institutsioonide ja asutuste administratsioon on ahistamisküsimustega tegelenud. 

[1] Kättesaadav aadressil: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52007DC0686&from=EN

Tegemist on sõltumatu kokkuleppega, mille üle pidasid läbirääkimisi Euroopa sotsiaalpartnerid pärast Euroopa Komisjoniga konsulteerimist. Selle allkirjastasid 2007. aastal Euroopa Ametiühingute Konföderatsioon (ETUC/CES), Euroopa Ettevõtete Konföderatsioon (BUSINESSEUROPE), Euroopa Käsitööettevõtjate ning Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtjate Keskliit (UEAPME) ning Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskus (CEEP).

[2] Vt Eurofoundi aruanne „Violence and harassment in European workplaces: Ulatus, mõju ja poliitika“, kättesaadav aadressil https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/violence-and-harassment-in-european-workplaces-extent-impacts-and-policies

[3] Vt uuring „Still Just a bit of banter? sexual harassment in the workplace in 2016“: https://www.tuc.org.uk/sites/default/files/SexualHarassmentreport2016.pdf

[4] Euroopa Parlament, Euroopa Liidu Nõukogu, Euroopa Komisjon, Euroopa Liidu Kohus, Euroopa Keskpank, Euroopa Kontrollikoda, Euroopa välisteenistus, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee, Euroopa Regioonide Komitee, Euroopa Investeerimispank, Euroopa Andmekaitseinspektor.

[5] Ombudsman konsulteeris paljude suurte ja väikeste ELi asutustega: Euroopa Kemikaaliamet, Euroopa Toiduohutusamet, , Euroopa Lennundusohutusamet, Euroopa Keskkonnaamet, Euroopa Ravimiamet, Europol, Eurojust, Euroopa Piiri- ja Rannikuvalve Amet, Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut, Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fond, Euroopa Liidu Õiguskaitsekoolituse Amet, Euroopa Kutseõppe Arenduskeskus, Euroopa Narkootikumide ja Narkomaania Seirekeskus, Euroopa Liidu Intellektuaalomandi Amet ning Euroopa Tööohutuse ja Töötervishoiu Amet.

[6] Vt Euroopa Parlamendi kodanike õiguste ja põhiseadusküsimuste poliitikaosakonna uuring: „Bullying and sexual harassment at the workplace, in public spaces and in political life in the EU“ (Bullying ja seksuaalne ahistamine töökohal, avalikus ruumis ja poliitilises elus ELis) http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2018/604949/IPOL_STU(2018)604949_EN.pdf

[7] Eurofoundi aruanne „Violence and harassment in European workplaces: Ulatus, mõju ja poliitika”, vt joonealune märkus 2.

[8] Nõukogu direktiiv 89/391/EMÜ, kättesaadav aadressil https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:01989L0391-20081211

[9] COM(2014) 332 final, kättesaadav aadressil http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=151&langId=en

[10] Belgia 10. aprilli 2014. aasta kuninglik dekreet kõigi psühhosotsiaalsete riskide ennetamise kohta tööl. Vt: http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi/article_body.pl?language=fr&pub_date=2014-04-28&numac=2014202445&caller=list

[11] Vt Euroopa Nõukogu soovitus naiste ja meeste tasakaalustatud osalemise kohta poliitiliste ja avalike otsuste tegemisel. Kättesaadav aadressil: https://search.coe.int/cm/Pages/result_details.aspx?ObjectID=09000016805e0848

[12] ELi ametnikud, lepingulised töötajad, ajutised töötajad, riikide lähetatud eksperdid, praktikandid ja töövõtjad.

[13] Sellega seoses nähakse Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee ning Regioonide Komitee ahistamisvastase poliitikaga ette, et kui väidetav ahistamine leiab aset institutsioonidevahelises kontekstis, võib selleks sõnaselgelt määrata usaldusnõuniku või usaldusnõunike rühma.

[14] Asutatud Vabadusel, Turvalisusel ja Õigusel Rajaneva Ala Suuremahuliste IT-süsteemide Operatiivjuhtimise Euroopa Ameti, Euroopa Pangandusjärelevalve, Euroopa Ravimiameti, Euroopa Liidu Võrgu- ja Infoturbeameti, Euroopa Innovatsiooni- ja Tehnoloogiainstituudi ning ühisettevõtte „Euroopa juhtpositsiooni tugevdamine elektroonikakomponentide ja -süsteemide toel“ poolt.

[15] Määrus nr 31 (EMÜ), 11 (Euratom), millega kehtestatakse Euroopa Majandusühenduse ja Euroopa Aatomienergiaühenduse ametnike personalieeskirjad ja muude teenistujate teenistustingimused (personalieeskirjad ja muude teenistujate teenistustingimused), on kättesaadav aadressil:

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?qid=1433861011292&uri=CELEX:01962R0031-20140701 Personalieeskirjade artiklis 24 on sätestatud: „Liit abistab iga ametnikku, eelkõige menetluses isiku vastu, kes paneb toime ähvardusi, solvavaid või laimavaid tegusid või rünnakuid isiku või vara vastu, mille all ametnik või tema pereliige kannatab ametniku ametiseisundi või kohustuste tõttu.[...]“

[16] Personalieeskirjade ja muude teenistujate teenistustingimuste sätteid kohaldatakse ainult ELi ametnike, lepinguliste töötajate ja ajutiste teenistujate suhtes. Lähetatud riiklikud eksperdid võivad esitada abitaotlusi ka nende suhtes kohaldatavate eeskirjade alusel.

[17] Euroopa Parlamendi kodanike õiguste ja põhiseadusküsimuste poliitikaosakonna uuring: „Bullying and sexual harassment at the workplace, in public spaces and in political life in the EU“ (Bulling ja seksuaalne ahistamine töökohal, avalikus ruumis ja poliitilises elus ELis) (vt joonealune märkus 6).

[18] Ühendkuningriigi parlament kehtestas selle hiljuti oma hiljuti vastu võetud sõltumatu kaebuste ja kaebuste lahendamise poliitika programmi raames, millega loodi sõltumatu uurimisteenistus. Vt: https://www.parliament.uk/documents/news/2018/1%20ICGP%20Delivery%20Report.pdf

[19] https://euagencies.eu/ ELi asutuste võrgustik ühendab kõiki detsentraliseeritud ELi asutusi ja ühisettevõtteid.

[20] https://eige.europa.eu/news-and-events/news/eu-agencies-take-stand-against-harassment

„Üheskoos pühendume ELi asutuste ja ühisettevõtete juhid nulltolerantsile seksuaalse ahistamise suhtes ning me ei saa ega kavatse aktsepteerida mis tahes vormis ahistamist oma asutustes. Võtame endale kohustuse teatada oma töötajatele, et ahistamine töökohal ei ole kunagi vastuvõetav. Kooskõlas kehtivate õigusaktide ja eelkõige personalieeskirjadega oleme võtnud endale kohustuse edendada mitmekesisust töökohal ja tagada oma töötajatele usaldusväärne töökoht.“

[21] Vt kontrollikoja ahistamisvastase poliitika artikli 5 lõige 2: „Kui väidetav kuriteo toimepanija on liige, peab kohus tuginema oma kodukorra artiklile 4“ (mis hõlmab kohustuslikku pensionile jäämist ja pensioni või muude seda asendavate hüvitiste saamise õiguse äravõtmist).

[22] Resolutsioon (2018/2055(INI)) töökohal, avalikes kohtades ja poliitilises elus toimuva kiusamise ja seksuaalse ahistamise ennetamise ja nende vastu võitlemise meetmete kohta ELis. Kättesaadav aadressil: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=TA&language=EN&reference=P8-TA-2018-0331

[23] Vt: http://www.europarl.europa.eu/news/en/headlines/society/20171023STO86603/sexual-harassment-meps-debate-situation-in-the-eu-in-plenary

[24] Resolutsioon 2017/2897(RSP) seksuaalse ahistamise ja kuritarvitamise vastase võitluse kohta ELis http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-/EP//TEXT+TA+P8-TA-2017-0417+0+DOC+XML+V0//EN&language=ET

[25] Parlamendiliikmed valivad ja värbavad oma registreeritud assistente vastastikuse usalduse alusel; Poliitiline seotus võib olla ka tegur. Brüsselis (või Luxembourgis/Strasbourgis) asuvaid registreeritud assistente haldab otse parlamendi administratsioon samadel töötingimustel kui ajutisi ELi töötajaid (vt personalieeskirjad ja Euroopa Liidu muude teenistujate teenistustingimused).

[26] See on vastuolus lugudega, mida jagatakse blogis, mille on loonud parlamendiliikmete assistentide rühm, et mõista hukka seksuaalne ahistamine töökohal. Vt https://metooep.com/.

[27] 2. juuli 2018. aasta otsus Euroopa Parlamendi liikmete vastu esitatud ahistamiskaebusi menetleva nõuandekomitee toimimise ja kaebuste käsitlemise korra kohta.

[28] Vt Euroopa Parlamendi juhatuse 11. juuni ja 2. juuli 2018. aasta otsus, millega muudetakse Euroopa Parlamendi liikmete põhimääruse rakendusmeetmeid, kättesaadav aadressil:

 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32018D0717(01)&alates=ET

„Lisatakse järgmine artikkel. Artikkel 34a:

Parlamendiliikme registreeritud assistendi tõendatud ahistamise finantstagajärjed.

Kui president tuvastab pärast parlamendisisest ahistamismenetlust, mille käigus kuulati ära mõlemad pooled, et parlamendiliige on süüdi parlamendiliikme registreeritud assistendi psühholoogilises või seksuaalses ahistamises, arvab parlament erandina artiklist 33 parlamendiliikme assisteerimiskuludest maha kõik parlamendiliikme rahalised kohustused, mis tulenevad registreeritud assistendi lepingust, eelkõige assistendi töötasu, ning parlamendiliikmel ei ole õigust saada sellelt assistendilt lisateenuseid.“

[29] Resolutsioon (2018/2055(INI)) töökohal, avalikes kohtades ja poliitilises elus toimuva kiusamise ja seksuaalse ahistamise ennetamise ja nende vastu võitlemise meetmete kohta ELis. Vt joonealune märkus 22.

[30] Eurofoundi aruanne „Violence and harassment in European workplaces: Ulatus, mõju ja poliitika”, vt joonealune märkus 2.

[31] Euroopa Parlamendi kodanike õiguste ja põhiseadusküsimuste poliitikaosakonna uuring: „Bullying and sexual harassment at the workplace, in public spaces and in political life in the EU“ (Bulling ja seksuaalne ahistamine töökohal, avalikus ruumis ja poliitilises elus ELis) (vt joonealune märkus 6).

[32] EU-OSHA (2014) Tööstressi ja psühhosotsiaalsete riskidega seotud kulude arvutamine. Euroopa Tööohutuse ja Töötervishoiu Agentuur. https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/literature_reviews/calculating-the-cost-of-work-related-stress-and-psychosocial-risks ja https://osha.europa.eu/.../infographics/EU-OSHA-infographic-Sexual-Harassment.pdf

[33] Euroopa tööohutuse ja töötervishoiu raamdirektiiv, vt joonealune märkus 8.

[34] Sellega seoses näeb Euroopa Narkootikumide ja Narkomaania Seirekeskus oma ahistamisvastases poliitikas sõnaselgelt ette, et ta „kaitseb ohvreid edasise häbimärgistamise ja kättemaksu eest ning võib vajaduse korral hõlbustada professionaalset tuge ja abi, psühholoogilist ja mõnikord ka meditsiinilist ravi [...] või isegi rehabilitatsiooniprogrammi“.