Contextul plângerii

1. „Normele-cadru privind condițiile de muncă ale personalului local al Comisiei Comunităților Europene aflat în activitate în țări terțe”[1] (denumite în continuare „normele-cadru”) și „Normele de stabilire a condițiilor specifice de încadrare în muncă a personalului local aflat în activitate în [orașul X]”[2] (denumite în continuare „normele specifice”) prevăd un cadru juridic pentru condițiile de încadrare în muncă, drepturile și obligațiile personalului local al Delegației permanente a Uniunii Europene pe lângă organizațiile internaționale din [orașul X] (denumită în continuare „delegația”).

2. Agenții locali ai delegației au avut un litigiu cu Comisia cu privire la două aspecte: (a) prelungirea autorizației de a lucra cu fracțiune de normă, (b) dreptul lor la alocații familiale.

Faptele relevante referitoare la prima chestiune sunt următoarele:

3. La [data], șeful delegației a autorizat trei agenți locali să lucreze cu fracțiune de normă. Agenții locali în cauză erau trei femei cu copii aflați în întreținere; unul avea un copil care suferea de o boală gravă [3], al doilea era mamă a doi copii, iar al treilea era mamă singură.

4. La [data], agenții locali menționați mai sus au solicitat șefului delegației o prelungire a autorizației de a lucra cu fracțiune de normă. Șeful delegației a prezentat chestiunea directorului DG RELEX [4] a Comisiei Europene (denumit în continuare "directorul"). În răspunsul său din [data], directorul a afirmat că „nici normele-cadru, nici normele specifice nu ar putea constitui un temei juridic pentru acordarea unui program de lucru redus agenților locali”. Prin urmare, acesta a decis să respingă cererea agenților locali de prelungire. Directorul a adăugat că "[i] pentru a nu pune capăt acestei practici brusc, o eliminare treptată a muncii cu fracțiune de normă până la [data] ar permite [agenților locali] să găsească alte aranjamente".

5. La [data], reclamantul, acționând în calitate de reprezentant al Comitetului pentru personal al delegației [5], a contestat decizia directorului menționată anterior în numele celor trei agenți locali. Acesta a susținut că, în conformitate cu articolul 9 alineatul (1) din normele specifice [6], personalul local ar putea beneficia de drepturile și obligațiile prevăzute de legislația relevantă din [țara Y], precum și de cele prevăzute de „Regimul aplicabil celorlalți agenți ai Comunității Economice Europene și ai Comunității Europene a Energiei Atomice” (denumit în continuare „RAA”)[7]. Având în vedere că legislația [țării Y] prevede posibilitatea ca agenții să lucreze cu fracțiune de normă, celor trei agenți locali ar trebui să li se permită să beneficieze de această posibilitate de a-și organiza în mod eficient timpul de lucru.

6. În răspunsul său de respingere a contestației reclamantului, directorul a afirmat că, începând cu [datele], un funcționar al Comisiei s-a aflat într-o misiune în [orașul X] pentru a verifica statutul juridic al personalului local al delegației. Acest funcționar a concluzionat că „regimul cu fracțiune de normă nu este o practică pusă în aplicare în mare măsură, care ar putea fi executorie ca lege în [țara Y] sau în [orașul X]”. Directorul a susținut că autorizațiile care permit celor trei agenți locali să lucreze cu fracțiune de normă au fost acordate pentru o perioadă limitată de timp, în mod excepțional. Aceste autorizații nu ar putea constitui o modificare de facto a normelor specifice.

7. Ulterior, reclamantul a înaintat chestiunea mediatorului pentru personal al Comisiei [8]. La [data], mediatorul pentru personal al Comisiei a recomandat directorului să prelungească, în mod excepțional, perioada de eliminare treptată până la [data]. Directorul a acceptat recomandarea.

Faptele relevante referitoare la cea de a doua problemă sunt următoarele:

8. Articolul 19 alineatul (1) din normele specifice [9] prevede că un agent local care are un copil în întreținere în sensul legislației relevante din [țara Y] privind alocațiile familiale are dreptul la alocațiile prevăzute de această lege.

9. La [data], șeful delegației i-a informat pe membrii personalului local menționați mai sus, care nu sunt cetățeni ai [țării Y], dar care au reședința permanentă în [țara Y] și, prin urmare, dețin o legitimație „E” a [țării Y] (deținătorii legitimației electronice), că Comisia a decis să nu le mai plătească alocațiile familiale începând cu 1 ianuarie 2009. Acest lucru s-a datorat faptului că aceștia nu erau afiliați la sistemul de securitate socială din [țara Y] (denumirea societății de asigurări [10]), spre deosebire de: (i) membrii personalului local al delegației care erau resortisanți ai [țării Y] ; și (ii) persoanele care dețineau un permis de ședere pentru [țara Y] , categoria A sau B. Personalul menționat la punctele (i) și (ii) menționate anterior era deja afiliat la [denumirea societății de asigurări] sub statutul de „lucrători independenți”.

10. La [data], reclamantul s-a adresat directorului, opunându-se deciziei sus-menționate a șefului delegației. El face referire la articolul 8 din normele-cadru, conform căruia personalul local din delegațiile UE are dreptul la un salariu lunar de bază și la indemnizații, astfel cum se prevede în legislația locală și/sau în practica locală [11]. Potrivit reclamantului, indemnizațiile în litigiu erau de natură contractuală și erau datorate de delegație membrilor personalului său local care dețin legitimația electronică.

11. Ulterior, la [data], Comisia a solicitat unui cabinet de avocatură din [țara Y] consultanță juridică în ceea ce privește legislația relevantă din [țara Y] privind alocațiile familiale pentru titularii de carduri de legitimație electronică. Aceasta a întrebat dacă era o practică obișnuită să se solicite agenților locali în cauză rambursarea alocațiilor familiale deja plătite. Cabinetul de avocatură din [țara Y] a constatat că, în conformitate cu legislația din [țara Y], delegația ar trebui să plătească deținătorilor de carduri de legitimație electronică alocații familiale, întrucât acestea sunt de natură contractuală. Prin urmare, personalului local nu ar trebui să i se solicite să ramburseze indemnizațiile pe care delegația le-a plătit deja.

12. La [data], directorul a decis că alocațiile familiale vor fi plătite în continuare titularilor de carduri de legitimație electronică, cu condiția ca aceștia să poată dovedi că au transferat efectiv sumele care le-au fost plătite de delegație în trecut către fondurile de compensare relevante din [țara Y] echivalente cu [numele societății de asigurări] („condiția specifică”). Astfel, acești agenți s-ar afla în aceeași situație ca și cealaltă categorie de agenți locali (agenții locali de cetățenie din [țara Y] sau titularii unui permis de ședere din [țara Y] A sau B).

13. [data], în conformitate cu legislația din [țara Y], prin care fiecare agent local trebuia să adere la un sistem de securitate socială, delegația a introdus o nouă practică. Aceasta a început să plătească alocațiile familiale ale agenților săi locali (inclusiv alocațiile familiale ale titularilor de legitimații electronice) direct către „Caisse [city X] de compensation”.

14. La 8 martie 2010, reclamantul s-a adresat Ombudsmanului European.

Obiectul anchetei

15. În plângerea sa, reclamantul a susținut că Comisia nu a furnizat motive convingătoare:

(1) Pentru decizia sa de a refuza agenților locali în cauză autorizația de a lucra cu fracțiune de normă; și

(2) Pentru decizia sa: (i) să nu plătească alocații familiale agenților locali ai delegației UE care dețin un card de legitimație electronică la [data], cu excepția cazului în care aceștia respectă o „condiție specifică” impusă de aceasta; și (ii) să solicite acestor agenți locali să ramburseze alocațiile familiale deja plătite.

16. Acesta a susținut că Comisia ar trebui:

(1) să autorizeze agenții locali relevanți să continue să lucreze cu fracțiune de normă;

(2) Plătiți alocațiile familiale agenților locali care sunt titulari ai unui card de legitimație electronică.

Ancheta

17. La 26 mai 2010, Ombudsmanul a deschis o anchetă cu privire la acuzațiile și revendicările menționate mai sus ale reclamantului.

18. La 25 august 2010, Comisia a transmis avizul său. Ombudsmanul a transmis-o reclamantului, împreună cu o invitație de a formula observații, pe care acesta a trimis-o la 27 septembrie 2010.

19. La 4 octombrie 2011, Ombudsmanul a prezentat o propunere de soluție amiabilă, la care Serviciul European de Acțiune Externă (SEAE)[12] a răspuns la 30 noiembrie 2011. Răspunsul a fost trimis reclamantului pentru observații. Reclamantul a transmis observații la 30 ianuarie 2012.

20. La 25 iunie 2012, Ombudsmanul a prezentat SEAE un proiect de recomandare, în conformitate cu articolul 3 alineatul (6) din statutul său.

21. Răspunsul SEAE din 9 octombrie 2012 la proiectul de recomandare a fost trimis reclamantului cu invitația de a prezenta observații. Cu toate acestea, reclamantul nu a prezentat niciuna.

Analiza și concluziile Ombudsmanului

A. Presupusa lipsă a unor motive convingătoare pentru refuzul dreptului de a lucra cu fracțiune de normă și cererea relevantă

Argumente prezentate Ombudsmanului

22. În sprijinul afirmației sale, reclamantul a susținut că, în conformitate cu articolul 9 din normele specifice [13], personalul local ar putea beneficia de drepturile și obligațiile prevăzute de RAA și de legislația relevantă din [țara Y]. În plus, Comisia ar fi trebuit în mod rezonabil să aibă cunoștință de practica comună din [țara Y] potrivit căreia lucrătorii pot fi autorizați să lucreze pe fracțiune de normă. Acesta a anexat la plângerea sa statisticile oficiale emise de [țara Y] pentru anul 2008. Având în vedere că, potrivit statisticilor relevante, mai mult de jumătate dintre femeile care lucrează aveau un loc de muncă cu fracțiune de normă, în comparație cu o optime dintre bărbații angajați, acesta a considerat că munca cu fracțiune de normă este o „caracteristică tipică a vieții profesionale a femeilor în [țara Y]”.

23. În avizul său, Comisia a declarat că a decis să nu permită munca cu fracțiune de normă, deoarece nu exista nicio dispoziție în RAA, în normele-cadru sau în normele specifice care să permită agenților locali din delegații să lucreze cu fracțiune de normă. În plus, aceasta a confirmat că „nu există dispoziții obligatorii” în legislația [țării Y] în conformitate cu care ar trebui acordată munca cu fracțiune de normă. De asemenea, Comisia a observat că nu exista o practică generalizată pentru o astfel de formă de încadrare în muncă care să aibă un efect obligatoriu din punct de vedere juridic în [țara Y] și/sau în [orașul X]. Având în vedere lipsa unui temei juridic și „interesul serviciului”, Comisia a declarat că nu poate permite agenților locali ai delegației să lucreze cu fracțiune de normă.

24. În observațiile sale, reclamantul a subliniat că, în iunie 2008, 56,9 % dintre femeile care lucrau în [țara Y] lucrau cu fracțiune de normă. El consideră, de asemenea, că normele-cadru și normele specifice nu interzic agenților locali să lucreze cu fracțiune de normă.

Evaluarea preliminară a Ombudsmanului care a condus la o propunere de soluție amiabilă

25. În avizul său, Comisia și-a motivat suspendarea autorizației acordate celor trei agenți locali de a lucra cu fracțiune de normă din următoarele motive: (i) nu există o practică comună în [țara Y] pentru ca femeile care lucrează să lucreze cu fracțiune de normă; (ii) în legislația [țării Y] nu există „dispoziții obligatorii” în acest sens, iar RAA, normele-cadru sau normele specifice nu includ nicio dispoziție privind acordarea de locuri de muncă cu fracțiune de normă; și (iii) nu există niciun „interes al serviciului” care să permită munca cu fracțiune de normă. Prin urmare, Ombudsmanul a evaluat justificările de mai sus.

26. În ceea ce privește punctul (i), Ombudsmanul a considerat că nu este nerezonabil să se considere că, având în vedere cifra furnizată de reclamant (56,9 % dintre femeile care lucrează în [țara Y] sunt angajate cu fracțiune de normă), munca cu fracțiune de normă este, cel puțin, o opțiune comună acordată femeilor din [țara Y].

27. În ceea ce privește punctul (ii), Ombudsmanul nu a înțeles în mod clar la ce tip de dispoziții juridice dorește să se refere Comisia, atunci când a afirmat că nu există „dispoziții obligatorii” în legislația [țării Y] privind munca cu fracțiune de normă. În temeiul dreptului național, un regim de muncă pe fracțiune de normă este în mod normal reglementat fie de convenții colective de muncă, fie de contracte încheiate individual între angajator și angajat, ambele având un efect obligatoriu din punct de vedere juridic numai între părți. Prin urmare, munca cu fracțiune de normă este o opțiune oferită de angajator angajaților săi în contractele lor. Chiar dacă în legislația [țării Y] nu există dispoziții generale „obligatorii” conform cărora munca cu fracțiune de normă ar trebui acordată în mod obligatoriu la cerere, părțile la contractele colective sau individuale de muncă sunt libere să negocieze și să permită o astfel de posibilitate.

28. În conformitate cu jurisprudența consacrată, drepturile și obligațiile agenților locali sunt reglementate de contractul lor de muncă, care se bazează pe legislația locală [14]. Se pare că, într-adevăr, în 2001, agenții locali, toți fiind mame (prima trebuie să aibă grijă de copilul său bolnav, a doua este mamă a doi copii, iar a treia este mamă singură), au negociat cu succes posturi cu fracțiune de normă cu delegația, iar contractele lor au permis o astfel de formă de angajare timp de mulți ani.

29. În plus, astfel cum a subliniat în mod întemeiat reclamantul în observațiile sale, chiar dacă RAA, normele-cadru și normele specifice nu conțin nicio mențiune cu privire la munca pe fracțiune de normă, acestea nu interzic totuși ca o astfel de formă de încadrare în muncă să fie convenită.

30. Prin urmare, motivul Comisiei (ii) nu a putut fi acceptat.

31. În ceea ce privește punctul (iii), Ombudsmanul a considerat că termenul „interesul serviciului” nu este un termen autoexplicativ, ci necesită explicații suplimentare cu privire la ceea ce ar putea fi un astfel de interes al serviciului, în circumstanțele date. În conformitate cu jurisprudența instanțelor Uniunii, autoritatea împuternicită să facă numiri dispune de o putere discreționară în ceea ce privește evaluarea interesului serviciului [15]. Cu toate acestea, marja de apreciere de mai sus nu poate fi arbitrară, iar instituția ar trebui să explice în mod corespunzător de ce a fost luată decizia relevantă bazată pe interesul serviciului. Acest lucru ar fi în conformitate cu principiile bunei administrări și cu obligația de solicitudine a instituției [16].

32. Cu toate acestea, în cazul de față, Comisia nu a oferit nicio explicație pentru decizia sa potrivit căreia nu exista niciun „interes al serviciului” pentru a permite agenților locali relevanți să lucreze cu fracțiune de normă. În plus, Comisia nu a prezentat motivele pentru care o astfel de formă de muncă ar trebui interzisă în cadrul delegației pentru toți angajații săi locali. Cu toate acestea, articolul 41 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene [17] și articolul 18 din Codul european al bunei conduite administrative [18] impun prezentarea unor astfel de motive.

33. Prin urmare, Ombudsmanul a considerat că Comisia ar trebui să reexamineze problema dacă interesul serviciului impune într-adevăr interzicerea muncii cu fracțiune de normă în cadrul delegației în general și, în caz afirmativ, să pună în balanță acest interes cu bunăstarea celor trei agenți locali în cauză, care au toate situații familiale complicate în mod obiectiv. În acest sens, Comisia ar trebui să țină seama de faptul că articolul 33 din Carta drepturilor fundamentale prevede protecția juridică, economică și socială a familiei și că munca cu fracțiune de normă ar permite persoanelor în cauză să își gestioneze în mod eficace viața privată și profesională.

34. Astfel, Ombudsmanul a prezentat o propunere de soluție amiabilă, în conformitate cu articolul 3 alineatul (5) din statutul său.  Prezenta propunere are următorul conținut: „Ținând seama de constatările Ombudsmanului, Comisia ar putea: (1) să reexamineze dacă interesul serviciului justifică refuzul de a permite personalului local din cadrul delegației să lucreze cu fracțiune de normă, fie în general, fie în cazurile specifice în cauză; și (2) în cazul în care reexaminarea determină Comisia să își mențină poziția potrivit căreia munca cu fracțiune de normă este incompatibilă cu interesul serviciului de a prezenta motive adecvate, care să răspundă tuturor intereselor în cauză.”

Argumentele prezentate Ombudsmanului în urma propunerii sale de soluție amiabilă

35. SEAE [19] a respins propunerea Ombudsmanului privind o soluție amiabilă. Acesta a reiterat faptul că Comisia a decis să nu prelungească autorizația pentru cei trei agenți locali în cauză de a lucra cu fracțiune de normă, deoarece i) nu există „dispoziții obligatorii” în legislația [țării Y] pentru ca femeile care lucrează să lucreze cu fracțiune de normă și ii) RAA, normele-cadru sau normele specifice nu includ nicio dispoziție privind acordarea muncii cu fracțiune de normă. SEAE a adăugat că această decizie se bazează pe un aviz din februarie 2010 al Serviciului juridic al Comisiei [20]. În conformitate cu acest aviz, Comisia nu poate acorda agenților locali autorizația de a lucra cu fracțiune de normă în absența unui temei juridic în RAA. Prin analogie, Statutul funcționarilor a trebuit modificat în 2004 pentru a permite acordarea concediului pentru creșterea copilului funcționarilor. Astfel, deciziile de a nu acorda autorizația de a lucra cu fracțiune de normă au corectat o eroare de apreciere a Comisiei. Având în vedere cele de mai sus, SEAE a considerat că Comisia și-a motivat în mod corespunzător decizia de a nu prelungi autorizația pentru cei trei agenți locali de a lucra cu fracțiune de normă.

36. SEAE a reamintit, de asemenea, că activitatea cu fracțiune de normă a celor trei agenți locali a fost programată să fie eliminată treptat până la [data] și a fost prelungită până la [data]. În plus, SEAE a respins observația Ombudsmanului potrivit căreia agenții locali au negociat cu succes posturi cu fracțiune de normă cu delegația, iar contractele lor au permis o astfel de formă de angajare timp de mulți ani. În această privință, SEAE a subliniat că autorizația de a lucra cu fracțiune de normă a fost acordată în mod excepțional celor trei agenți locali, pentru perioade limitate, și nu pe baza contractelor lor de muncă.

37. SEAE a fost de acord că, deși RAA, normele-cadru și normele specifice nu prevăd nimic în ceea ce privește munca cu fracțiune de normă, acestea nu interzic să se convină asupra unei astfel de forme de încadrare în muncă. Cu toate acestea, lipsa temeiului juridic se opune unei decizii de acordare a unui loc de muncă cu fracțiune de normă. În opinia SEAE, munca cu fracțiune de normă nu este o opțiune care poate fi negociată între părți și pe care angajatorul o poate acorda în absența unui temei juridic obligatoriu.

38. SEAE a considerat, de asemenea, că cifra de 56,9 % (reprezentând femeile care lucrează în [țara Y] care sunt angajate cu fracțiune de normă) furnizată de reclamant indică doar o tendință, dar nu constituie „un temei juridic obligatoriu sau o practică comună în [țara Y] pentru ca femeile care lucrează să lucreze cu fracțiune de normă”.

39. SEAE a subliniat, de asemenea, că decizia Comisiei de a nu prelungi autorizația pentru munca cu fracțiune de normă nu a fost motivată de considerații legate de interesul serviciului. Referirea Comisiei la interesul serviciului în avizul său a fost o observație generală, care nu este legată de cazul celor trei agenți locali. Scopul acestei observații a fost de a sublinia că interesul serviciului este, de asemenea, un criteriu care trebuie luat în considerare, pe lângă existența unui temei juridic obligatoriu, atunci când se decide dacă se acordă sau nu o autorizație pentru munca pe fracțiune de normă. De exemplu, în cazul personalului local implicat în circuitul financiar în calitate de inițiatori, interesul serviciului trebuie, de asemenea, luat în considerare (pe lângă criteriul temeiului juridic) înainte de a lua o decizie privind acordarea autorizației pentru munca cu fracțiune de normă.

40. SEAE trebuie să garanteze tratamentul egal al tuturor agenților locali din delegațiile sale. În acest sens, SEAE a respins numeroase cereri de autorizare a muncii cu fracțiune de normă din cauza lipsei unui temei juridic adecvat. SEAE a acordat în mod excepțional celor trei agenți locali posibilitatea de a lucra cu fracțiune de normă timp de doi ani, pentru a organiza mai bine tranziția către munca cu normă întreagă. Cu toate acestea, o altă prelungire a acestei perioade ar modifica de facto temeiul juridic și ar încălca principiul egalității de tratament.

41. În cele din urmă, SEAE a afirmat că „timpul flexibil” este o opțiune care permite personalului din toate delegațiile să satisfacă atât cerințele vieții profesionale, cât și pe cele ale vieții private.

42. În observațiile sale, reclamantul a reiterat faptul că, deși în [țara Y] nu există norme obligatorii din punct de vedere juridic privind munca cu fracțiune de normă, există o practică comună în acest sens, care este recunoscută de autoritățile naționale. Reclamantul a oferit exemple de practică a muncii cu fracțiune de normă existentă în mai multe societăți din [țara Y].

Evaluarea Ombudsmanului care a condus la un proiect de recomandare

43. Ombudsmanul și-a exprimat regretul cu privire la faptul că, drept răspuns la propunerea sa de soluție amiabilă, SEAE a prezentat, pe scurt, aceleași argumente ca cele pe care Comisia le-a prezentat în avizul său cu privire la prezenta plângere.

44. În plus, Ombudsmanul a reiterat faptul că, deși nu există dispoziții obligatorii din punct de vedere juridic în legislația din [țara Y] care să impună angajatorilor să acorde autorizația pentru munca cu fracțiune de normă, datele statistice furnizate de reclamant în ceea ce privește munca cu fracțiune de normă a femeilor în [țara Y] demonstrează că munca cu fracțiune de normă este o practică obișnuită pe piața muncii din [țara Y] și nu doar o tendință. Într-adevăr, datele statistice pot servi drept dovezi fiabile [21]. În plus, astfel cum a arătat reclamantul în observațiile sale [22], această practică este susținută în mare măsură de autoritățile administrative relevante. 

45. În al doilea rând, Ombudsmanul a observat că SEAE a susținut că (i) nu există niciun temei juridic în legislația relevantă a UE [23] pentru examinarea (pozitivă sau negativă) a cererilor de muncă cu fracțiune de normă în cazul agenților locali; (ii) autorizațiile în cauză acordate în 2001 nu au rezultat din contractele individuale; și (iii) personalul local din alte delegații nu dispune de un sistem care să reglementeze munca cu fracțiune de normă.

46. Cu toate acestea, Ombudsmanul a reamintit că, în conformitate cu articolul 9 alineatul (1) din normele specifice [24], drepturile și obligațiile personalului local în cauză ar trebui să rezulte din legislația locală aplicabilă (scrisă și cutumiară), pe lângă legislația relevantă a UE. Într-adevăr, Convenția de la Viena privind relațiile diplomatice [25] impune delegațiilor să respecte legislația locală. Rezultă că, în cazul în care dreptul Uniunii nu reglementează chestiunea, dreptul local și cutumele ar trebui, în mod rezonabil, să acopere această lacună. În această privință, trebuie remarcat, de asemenea, că condițiile de încadrare în muncă a agenților locali din fiecare delegație a Uniunii sunt reglementate de o anumită lege locală care diferă de la o țară la alta (chiar dacă toți membrii personalului sunt supuși acelorași norme ale Uniunii) și, din acest motiv, comparația dintre agenții locali care lucrează pentru delegații diferite nu este relevantă în cazul de față. Potrivit unei jurisprudențe constante, principiul egalității de tratament impune ca două categorii de persoane a căror situație de drept și de fapt relevantă este în esență aceeași să fie tratate în același mod și ca două categorii de persoane care se află în situații de drept și de fapt diferite să fie tratate în mod diferit. SEAE nu a demonstrat că situația juridică a agenților locali din alte delegații este aceeași cu cea a celor trei agenți locali în cauză.

47. Pe baza explicațiilor furnizate de SEAE, Ombudsmanul a înțeles de asemenea că interesul serviciului nu joacă niciun rol în decizia de a acorda sau de a nu acorda celor trei agenți autorizația de a lucra cu fracțiune de normă sau, cel puțin, nu se opune unei astfel de decizii.

48. În ceea ce privește argumentul SEAE privind „programul de lucru cu fracțiune de normă”, Ombudsmanul nu a împărtășit opinia potrivit căreia, în concluzie, programul de lucru flexibil și munca cu fracțiune de normă sunt unul și același lucru, deoarece nu sunt la fel de adecvate pentru a răspunde acelorași nevoi (atât ale vieții profesionale, cât și ale vieții private) ale lucrătorilor cu responsabilități familiale.

49. Ombudsmanul a subliniat că programul de lucru flexibil nu poate completa sau înlocui munca cu fracțiune de normă. În acest sens, deși timpul flexibil ar putea răspunde cerințelor membrilor personalului legate atât de viața profesională, cât și de cea privată într-un număr limitat de situații, acesta nu afectează numărul de ore de lucru și rămâne o opțiune de angajare pentru un loc de muncă cu normă întreagă. O astfel de opțiune nu răspunde neapărat tuturor nevoilor lucrătorilor cu responsabilități familiale.

50. În plus, Ombudsmanul nu a înțeles observația SEAE cu privire la modificarea Statutului funcționarilor.  Într-adevăr, se pare că munca cu fracțiune de normă a agenților locali nu va fi încă menționată în cea mai recentă versiune a Statutului funcționarilor, care este încă în discuție. Acest lucru a confirmat din nou că legea locală scrisă sau cutumiară aplicabilă va fi singura lege relevantă în prezenta cauză.

51. Având în vedere cele de mai sus, Ombudsmanul a concluzionat că, chiar dacă legislația din [țara Y] nu impune obligația de a acorda autorizația de a lucra cu fracțiune de normă, munca cu fracțiune de normă este o practică juridică obișnuită în [țara] Y și, prin urmare, această practică ar trebui să fie urmată de delegația din [orașul X] în absența unor dispoziții relevante în legislația UE aplicabilă. În plus, Ombudsmanul a considerat că argumentele SEAE nu erau suficiente pentru a concluziona altfel.

52. În plus, Ombudsmanul a considerat că SEAE ar trebui nu numai să își revizuiască decizia privind cei trei agenți locali din [țara Y], ci și să aibă în vedere revizuirea politicii sale privind munca cu fracțiune de normă pentru personalul local din delegațiile sale din întreaga lume.

53. Ombudsmanul a remarcat că articolul 1d din Statutul funcționarilor încurajează instituțiile UE să adopte măsuri care să prevadă avantaje specifice pentru a facilita exercitarea unei activități profesionale de către sexul subreprezentat sau pentru a preveni sau compensa dezavantajele în cariera profesională. În plus, Comisia însăși a recunoscut [26] că munca cu fracțiune de normă este o opțiune care ar putea contribui la echilibrarea vieții profesionale, private și de familie.

54. Ombudsmanul a recomandat SEAE să se inspire din cele mai bune practici identificate și din normele relevante stabilite de Organizația Internațională a Muncii. Această organizație a recunoscut nevoile specifice ale lucrătorilor cu responsabilități familiale prin adoptarea unei convenții specifice [27]. Preambulul acestei convenții afirmă că „multe dintre problemele cu care se confruntă toți lucrătorii sunt agravate în cazul lucrătorilor cu responsabilități familiale” și recunoaște „necesitatea de a îmbunătăți condițiile acestora din urmă [...] prin măsuri care să răspundă nevoilor lor speciale”(sublinierea noastră). Convenția prevede că statele membre ar trebui să permită persoanelor cu responsabilități familiale care sunt angajate sau doresc să se angajeze într-un loc de muncă să își exercite dreptul de a face acest lucru fără a fi supuse discriminării și, în măsura posibilului, fără a intra în conflict între responsabilitățile lor profesionale și cele familiale [28].

55. Organizația Internațională a Muncii a făcut un pas înainte și a recunoscut munca cu fracțiune de normă [29] ca fiind o formă adecvată de ocupare a forței de muncă, care ar putea permite lucrătorilor cu responsabilități familiale să își gestioneze în mod eficace viața privată și profesională. Convenția privind munca cu fracțiune de normă impune statelor care au ratificat-o „să revizuiască legile și reglementările … care pot împiedica sau descuraja recurgerea la munca cu fracțiune de normă sau acceptarea acesteia” și să țină seama de „nevoile și preferințele unor grupuri specifice”, cum ar fi lucrătorii cu responsabilități familiale [30].

56. Având în vedere cele de mai sus, Ombudsmanul a considerat că SEAE nu și-a motivat în mod corespunzător decizia de a refuza celor trei agenți locali în cauză autorizația de a lucra cu fracțiune de normă. Acesta a constituit un caz de administrare defectuoasă. Prin urmare, în conformitate cu articolul 3 alineatul (6) din Statutul Ombudsmanului European, a formulat proiectul de recomandare reprodus mai jos:

„SEAE ar trebui să își revizuiască decizia de a refuza celor trei agenți locali în cauză autorizația de a lucra cu fracțiune de normă sau, în cazul în care decide să o mențină, să își motiveze decizia în mod corespunzător.”

Argumentele prezentate Ombudsmanului după proiectul său de recomandare

57. În răspunsul său la proiectul de recomandare, SEAE s-a angajat mai întâi să continue revizuirea posibilităților de care dispune pentru a modifica temeiurile juridice și politicile conexe privind acordarea de locuri de muncă cu fracțiune de normă agenților locali în anumite cazuri și să facă acest lucru astfel încât să răspundă sugestiilor Ombudsmanului de la punctele 54 și 55 din proiectul său de recomandare. În acest sens, SEAE a declarat că a redeschis discuțiile cu Comisia cu privire la modul în care ar putea fi gestionate modalitățile pentru o astfel de evoluție. Aceste discuții sunt în curs de desfășurare.

58. În al doilea rând, SEAE a furnizat o explicație detaliată a deciziei sale de a nu acorda celor trei agenți locali în cauză autorizația de a lucra cu fracțiune de normă.

59. SEAE a reiterat faptul că nu există niciun temei juridic în legislația UE relevantă [31] pentru acordarea autorizației agenților locali pentru munca cu fracțiune de normă. În consecință, autorizarea temporară a muncii pe fracțiune de normă a fost acordată prin acte adiționale anexate la contractul lor de muncă. Actele adiționale au fost rezultatul negocierilor dintre angajator și angajat și nu s-au bazat pe o normă de drept obligatorie. În plus, acest regim temporar de acordare a autorizației pentru munca cu fracțiune de normă a fost excepțional, a fost convenit pentru perioade limitate (agenții locali au solicitat autorizații anuale pentru noi acte adiționale) și „nu a stabilit condițiile pentru acordarea obligatorie a muncii cu fracțiune de normă”.

60. În ceea ce privește argumentul referitor la o "practică de lucru cu fracțiune de normă" în [țara Y] (punctul 44 de mai sus), SEAE a afirmat că o consideră ca fiind "o simplă practică prin care angajatorului și angajatului li se permite să negocieze posibilitatea utilizării muncii cu fracțiune de normă". Totuși, aceasta nu dă naștere niciunei obligații legale a angajatorului de a acorda un loc de muncă cu fracțiune de normă. În plus, în cazul în care delegația din [orașul X] ar urma o astfel de practică în absența unor dispoziții relevante în legislația UE aplicabilă, acest lucru ar contraveni jurisprudenței consacrate a Curții de Justiție a UE privind aplicarea legislației naționale agenților locali din delegații. Curtea a susținut în mod constant că instituția dispune de autonomie în ceea ce privește stabilirea condițiilor de încadrare în muncă, în special în ceea ce privește organizarea internă a activității sale [32]. SEAE a considerat că a respectat pe deplin normele și practicile actuale privind munca cu fracțiune de normă în [țara Y] și că celor trei agenți locali ai delegației nu li s-a refuzat un drept legal la care au acces alți angajați din [țara Y].

61. În aceste condiții, Comisia nu avea obligația de a da curs cererilor celor trei agenți locali pe baza normelor existente. Cu toate acestea, Comisia a audiat agenții locali și a decis să „permită o perioadă de tranziție facultativă de un an”. În plus, Comisia a luat, de asemenea, decizia de a prelungi această perioadă de tranziție.

62. SEAE a adăugat că decizia sa de a refuza munca cu fracțiune de normă celor trei agenți a fost, de asemenea, influențată de necesitatea de a gestiona organizarea internă a delegației sale într-un mod care să poată răspunde nevoilor instituțiilor. Decizia a fost motivată de factori cumulativi, care au inclus creșterea volumului de muncă și necesitatea îmbunătățirii eficienței organizaționale în cadrul delegației în urma procesului de reformă desfășurat de Organizația Națiunilor Unite și a înființării Consiliului ONU pentru Drepturile Omului. Acești factori externi au influențat organizarea internă în măsura în care delegația a fost, în cele din urmă, împărțită în delegații separate la Biroul Organizației Națiunilor Unite și la Organizația Mondială a Comerțului. „În plus, intrarea în vigoare a Tratatului de la Lisabona la 1 decembrie 2009 și lucrările în curs pentru crearea SEAE la 1 ianuarie 2011 și preocupările organizatorice conexe, inclusiv preluarea sarcinilor îndeplinite anterior de statul membru care deține președinția Consiliului, au sporit și mai mult volumul de muncă al delegației. Prin urmare, delegația a trebuit să maximizeze resursele umane.”

63. În cele din urmă, a subliniat că regimul temporar de lucru cu fracțiune de normă al celor trei agenți locali în cauză variază între 80 % și 95 % din timpul de lucru, „ceea ce înseamnă că intervalul de flexibilitate necesar nu este la fel de imposibil de depășit ca în cazurile în care un angajat trebuie să se adapteze la regimul de lucru anterior de 50 % muncă cu fracțiune de normă”.

Evaluarea Ombudsmanului în urma proiectului său de recomandare

64. Ombudsmanul salută decizia SEAE de a-și revizui politica privind munca cu fracțiune de normă pentru personalul local din delegațiile sale din întreaga lume. El observă, de asemenea, că, în răspunsul său la proiectul de recomandare, SEAE a furnizat explicații detaliate cu privire la motivele care stau la baza deciziei sale de a refuza celor trei agenți locali în cauză autorizația de a lucra cu fracțiune de normă, și anume (i) lipsa unui temei juridic în normele UE și locale relevante (primul argument) și (ii) interesul serviciului (al doilea argument).

65. În ceea ce privește primul argument, Ombudsmanul nu este convins de interpretarea SEAE potrivit căreia delegația din [orașul X] a fost împiedicată de jurisprudența relevantă privind aplicarea legislației naționale agenților locali care lucrează în delegații să urmeze practica juridică comună a muncii cu fracțiune de normă existentă în [țara Y]. Ombudsmanul nu vede cum decizia de a acorda autorizația pentru munca cu fracțiune de normă celor trei agenți locali, care, după cum a recunoscut în cele din urmă SEAE, a constituit o modificare a contractului de muncă rezultată din negocierile dintre delegație și agenții locali, ar putea limita sau împiedica autonomia delegației în ceea ce privește stabilirea condițiilor de angajare a agenților locali. Deși SEAE nu avea nicio obligație obligatorie de a da curs cererilor de muncă cu fracțiune de normă formulate de cei trei agenți locali pe baza normelor existente ale UE, acesta nu era împiedicat să înceapă în mod liber negocieri cu agenții locali în cauză și să aprobe aceste cereri. În plus, faptul că practica muncii pe fracțiune de normă nu este consacrată în dreptul național, ci este aplicată în mod general pentru a permite angajatorului și angajatului să negocieze posibilitatea de a opta pentru munca pe fracțiune de normă, ar putea constitui într-adevăr un temei juridic suficient pentru o decizie a SEAE de a acorda o muncă pe fracțiune de normă.

66. Cu toate acestea, Ombudsmanul a putut accepta al doilea argument al SEAE, astfel cum i-a fost prezentat. El observă că SEAE și-a schimbat opinia anterioară (prezentată la punctul 39 de mai sus) și afirmă în prezent că decizia sa de a refuza agenților locali în cauză autorizația de a lucra cu fracțiune de normă a fost, de asemenea, motivată de factori legați de interesul serviciului. În acest sens, el este de acord că circumstanțe precum procesul de reformă desfășurat de Organizația Națiunilor Unite, precum și constrângerile organizatorice legate de crearea SEAE au avut un impact asupra organizării interne a delegației și, prin urmare, ar putea constitui motive adecvate care să justifice decizia de a refuza agenților locali autorizația de a lucra cu fracțiune de normă.

67. Ombudsmanul regretă faptul că SEAE nu a fost în măsură să își motiveze în mod corespunzător decizia într-o etapă anterioară a anchetei sale. Cu toate acestea, el consideră că, deși tardiv, SEAE a explicat în mod corespunzător în răspunsul său la proiectul de recomandare motivele pentru care nu a putut acorda agenților locali în cauză autorizația de a lucra cu fracțiune de normă.

68. Ombudsmanul observă, de asemenea, că reclamantul nu a prezentat observații pentru a contesta justificarea SEAE de mai sus.

69. Prin urmare, Ombudsmanul consideră că SEAE a luat măsuri adecvate pentru a pune în aplicare proiectul său de recomandare. Prin urmare, acesta a decis să închidă cazul.

B. Cu privire la pretinsa nemotivare convingătoare a deciziei sale de a nu plăti alocații familiale agenților locali în cauză

Argumente prezentate Ombudsmanului

70. În sprijinul afirmației sale, reclamantul a afirmat că: (i) Comisia nu a urmat recomandările cabinetului de avocatură din [țara Y], care a considerat că alocațiile familiale în cauză erau de natură contractuală și trebuiau plătite de delegație titularilor de legitimații electronice. El a afirmat, de asemenea, că: (ii) delegația a plătit alocații familiale direct titularilor de carduri de legitimație electronică timp de mai mulți ani. Delegația a decis brusc să își revoce practica, fără a informa agenții locali relevanți în consecință.

71. În avizul său, Comisia a explicat că, înainte de [data], delegația a fost considerată de autoritățile din [țara Y] drept un angajator scutit de obligația de a se abona la [denumirea societății de asigurări]. Delegația însăși a plătit alocațiile familiale personalului local relevant. Această situație nu era conformă cu legislația [țării Y] privind asigurările sociale. Prin urmare, delegația a solicitat titularilor de carduri de legitimație electronică să se înregistreze la [denumirea societății de asigurări] (sau la un sistem similar) și să își plătească propriile contribuții la astfel de sisteme, pentru a primi prestațiile direct de la sisteme. În acest mod, Comisia ar putea, ulterior, să ramburseze personalului aceste contribuții, astfel cum procedează în cazul membrilor personalului care sunt obligați să subscrie la [numele societății de asigurări] (resortisanții din [țara Y] și titularii permisului de ședere din [țara Y] A sau B). Comisia a arătat că din controalele efectuate de DG RELEX a reieșit că agenții locali în cauză nu subscrieau la [denumirea societății de asigurări] sau la un sistem similar. Prin urmare, Comisia a încetat să le plătească indemnizațiile relevante începând cu [data]. Începând cu [data], legea din [țara Y] s-a modificat, iar delegația a trebuit să plătească contribuțiile la alocațiile familiale ale întregului său personal direct către „Caisse [city X] de compensation”.

72. Comisia a afirmat că alocațiile familiale fac parte din prestațiile acordate de [denumirea asigurării] și că instituția nu poate înlocui [denumirea asigurării] în acest rol.  Articolul 19 alineatul (1) din normele specifice [33] nu se referă la nicio cerință potrivit căreia Comisia trebuie să plătească alocații familiale direct agenților săi locali, indiferent de existența unor alocații publice de același tip. Acesta stabilește în mod clar că alocațiile familiale acordate agenților locali sunt alocații plătite de sistemul social al [țării Y].

73. Comisia a concluzionat că agenților locali li s-au acordat în mod nejustificat alocații familiale „pentru o anumită perioadă de timp”. Având în vedere atât obligația sa de a pune în aplicare legislația din [țara Y], cât și solicitarea autorităților locale în acest sens, precum și necesitatea de a respecta normele financiare și bugetare conform cărora fiecare cheltuială trebuie să fie justificată în mod corespunzător, Comisia a decis să nu le mai plătească indemnizațiile. Cu toate acestea, a decis să nu recupereze de la agenții locali în cauză plata nedatorată a alocațiilor familiale deja plătite. Decizia Comisiei de a nu recupera plata necuvenită indică faptul că aceasta înțelege situația agenților locali relevanți.

74. În observațiile sale, reclamantul și-a reiterat opinia potrivit căreia cabinetul de avocatură din [țara Y] a concluzionat că alocațiile familiale au un caracter contractual și că agenților locali nu ar trebui să li se solicite să ramburseze sumele relevante deja plătite.

Evaluarea Ombudsmanului

75. În opinia Ombudsmanului, în cazul în care un angajat din [țara Y] este obligat să subscrie la [denumirea societății de asigurări] în conformitate cu legislația din [țara Y], acesta trebuie să își plătească contribuțiile la [denumirea societății de asigurări] pentru a primi ulterior indemnizații de la [denumirea societății de asigurări]. Până la [data], titularii cardului de legitimație electronică nu au fost însă abonați, deoarece angajatorul lor, delegația, a fost scutit de plata contribuțiilor către [denumirea societății de asigurări] pentru aceștia.  Prin urmare, delegația le plătea direct sumele corespunzătoare indemnizațiilor relevante.

76. Cu toate acestea, Comisia a susținut că, în opinia sa, aceste sume nu pot fi considerate alocații familiale în sensul legislației [țării Y], deoarece alocațiile ar trebui plătite numai din fondurile [țării Y]. Prin urmare, titularii de carduri de legitimație electronică ar fi trebuit să transfere sumele plătite de Comisie către sistemele relevante și ar fi trebuit să primească plata alocațiilor familiale numai din aceste sisteme.

77. Ombudsmanul ia act de faptul că Comisia nu a indicat legislația [țării Y] pe care s-a bazat pentru a-și justifica argumentul potrivit căruia a fost scutită de la plata contribuțiilor către [denumirea societății de asigurări].

78. O astfel de trimitere la o lege specifică din [țara Y] ar fi fost un element necesar pentru ca Ombudsmanul să evalueze acest aspect al cauzei, având în vedere conținutul avizului juridic emis de cabinetul de avocatură din [țara Y] potrivit căruia sumele plătite de Comisie erau datorate deoarece indemnizațiile erau de natură contractuală. În plus, trebuie arătat că articolul 19 alineatul (1) din reglementarea specifică nu menționează autoritatea care trebuie să plătească alocațiile familiale agenților locali.

79. Cu toate acestea, Ombudsmanul ia act de faptul că Comisia a fost de acord să nu solicite rambursarea indemnizațiilor plătite personalului în cauză la [data]. În plus, începând cu [data], aceasta plătește contribuțiile relevante la „Caisse [city X] de compensation” pentru titularii de carduri de legitimație electronică. Prin urmare, nu este necesar să se continue ancheta în această privință.

C. Concluzii

Pe baza anchetei sale cu privire la această plângere, Ombudsmanul o încheie cu următoarea concluzie:

SEAE a luat măsuri adecvate pentru a pune în aplicare proiectul de recomandare al Ombudsmanului.

Reclamantul și SEAE vor fi informați cu privire la această decizie.

 

P. Nikiforos Diamandouros

Adoptată la Strasbourg, la 18 martie 2013.

---

[1] Informații administrative, ediția specială, 22 iunie 1990.

[2] Document intern al Delegației Comisiei în [oraș]- [data].

[3] Boala a fost [boală]

[4] În 2010, DG RELEX a fuzionat în „Serviciul European de Acțiune Externă”.

[5] În cursul anchetei Ombudsmanului, un alt membru al comitetului pentru personal al delegației din [oraș] și-a asumat rolul de a-i reprezenta pe cei trei agenți locali în plângerea lor împotriva Comisiei.

[6] Articolul 9 alineatul (1) din normele specifice are următorul cuprins (versiunea originală în limba franceză): "L'agent local en service à la Délégation permanente de la Commission des Communautés européennes à [ville] est soumis et se voit reconnaitre l'ensemble des droits et obligations prévus par le RAA et la législation de [pays] applicable en la matière."

[7] Regulamentul nr. 31 (CEE), nr. 11 (CEEA) de stabilire a Statutului funcționarilor și a Regimului aplicabil celorlalți agenți ai Comunității Economice Europene și ai Comunității Europene a Energiei Atomice (JO 1962, P 45, p. 1385).

[8] Conform informațiilor furnizate pe site-ul web al Comisiei Europene (http://ec.europa.eu/reform/2002), obiectivul mediatorului pentru personal al Comisiei este de a oferi soluții rapide, contribuind la soluționarea litigiilor dintre Comisie și personalul acesteia.

[9] Articolul 19 alineatul (1) din normele specifice are următorul cuprins (versiunea originală în limba franceză): "L'agent local ayant des enfants à charge, au sens de la législation de [pays] en matière d'allocations familiales, bénéficie des allocations prévues à ce régime."

[10] 

[11] Articolul 8 din normele-cadru are următorul cuprins: „La rémunération de l'agent local comprend un salaire mensuel de base, les allocations et/ou indemnités prévues par la réglementation et/ou les usages locaux. (...)”

[12] A se vedea nota de subsol 1 de mai sus.

[13] Articolul 9 alineatul (1) din "Normele specifice" are următorul cuprins (versiunea originală în limba franceză): "L'agent local en service à la Délégation permanente de la Commission des Communautés européennes à [city X] est soumis et se voit reconnaitre l'ensemble des droits et obligations prévus par le RAA et la législation du [pays] applicable en la matière."

[14] A se vedea cauza 105/80 Hugues Desmedt/Comisia, Rec., 1981, p. 1701, punctele 12, 13 și 14.

[15] A se vedea, de exemplu, competențele discreționare ale autorității împuternicite să facă numiri în evaluarea interesului serviciului în ceea ce privește repartizarea unui funcționar prin transfer într-un alt post: Cauza T-50/92, Fiorani/Parlamentul, Rec., 1993, p. I-1035, punctul 35; Cauzele C-23 și C-24/87, Aldinger și Virgili/Parlamentul, Rec., 1988, p. 2841, punctele 17 și 18.

[16] Cauza F-21/06 Joao da Silva/Comisia Comunităților Europene, RecFP, 2007, p. I-A-1-179, II-A-1-981, punctul 80: „O astfel de soluție este cu atât mai necesară cu cât este conformă cu obligația de solicitudine a administrației, ceea ce implică în special, potrivit unei jurisprudențe constante, ca, atunci când autoritatea competentă adoptă o decizie cu privire la poziția unui funcționar, aceasta să ia în considerare toate elementele de natură să îi afecteze decizia și ca, în acest sens, să țină seama nu numai de interesul serviciului, ci și de cel al funcționarului în cauză”.

[17] Articolul 41 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene are următorul cuprins: „Dreptul la bună administrare 1. Orice persoană are dreptul de a beneficia, în ce privește problemele sale, de un tratament imparțial, echitabil și într-un termen rezonabil din partea instituțiilor, organelor, oficiilor și agențiilor Uniunii. 2. Acest drept include: (...)

(c) obligația administrației de a-și motiva deciziile. (...)”

[18] Articolul 18 ("Obligația de a motiva deciziile") din Codul european al bunei conduite administrative: (http://www.ombudsman.europa.eu)

„1. Orice decizie a instituției care ar putea aduce atingere drepturilor sau intereselor unei persoane private precizează motivele pe care se întemeiază, indicând în mod clar faptele relevante și temeiul juridic al deciziei.”

[19] A se vedea nota de subsol 1 de mai sus.

[20] SEAE nu a furnizat o copie a acestui document.

[21] Cauza C-415/10, Meister/Speech Design Carrier System GmbH, hotărârea din 19 aprilie 2012, nepublicată încă în Repertoriu, punctul 43.

[22] Reclamantul a furnizat o copie a unui document eliberat de autoritățile competente din [țara] "Manuel PME - Travail et famille - Mesures visant à concilier vie professionnelle et vie familiale dans les petites et moyennes entreprises".  

[23] RACA, normele-cadru și normele specifice.

[24] Articolul 9 alineatul (1) din normele specifice are următorul cuprins (versiunea originală în limba franceză): "L'agent local en service à la Délégation permanente de la Commission des Communautés européennes à [city X] est soumis et se voit reconnaitre l'ensemble des droits et obligations prévus par le RAA et la législation of [country Y] applicable en la matière."

[25] A se vedea articolul 41 alineatul (1) din Convenția privind relațiile diplomatice: Fără a aduce atingere privilegiilor și imunităților lor, este de datoria tuturor persoanelor care se bucură de astfel de privilegii și imunități să respecte legile și reglementările statului acreditar.

[26] Comunicarea Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic și Social European și Comitetul Regiunilor din 3 octombrie 2008 - Un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată: un sprijin mai puternic pentru concilierea vieții profesionale cu viața privată și cu viața de familie [COM(2008) 635 – Nepublicată în Jurnalul Oficial].

[27] Convenția OIM (nr. 156) privind egalitatea de șanse și egalitatea de tratament între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin: Lucrători cu responsabilități familiale, adoptat în 1981.

[28] Articolul 3 din Convenție.

[29] Convenția privind munca pe fracțiune de normă, adoptată în 1994.

[30] Articolul 9 din Convenție.

[31] RACA, normele-cadru și normele specifice.

[32] SEAE a făcut trimitere la concluziile avocatului general Geelhoed din 10 aprilie 2003 în cauza C-165/01 Betriebsrat der Vertretung der Europäischen Kommission in Österreich/Comisia, Rec., 2003, p. I-7683, punctul 84, în care avocatul general a afirmat că "instituția utilizează normele și practica locului de repartizare ca un cadru de referință, dar condițiile de încadrare în muncă în sine au o bază comunitară... Conținutul normelor naționale este adoptat în măsura în care acest lucru este necesar și util pentru raportul de muncă cu agenții locali și le oferă acestora o garanție minimă că contractele lor de muncă sunt încheiate în condiții identice sau echivalente cu condițiile de care ar beneficia la un angajator local”. Aceasta a făcut referire, de asemenea, la cauza C-126/99 Roberto Vitari/Fundația Europeană de Formare, Rec., 2000, p. I-I-9425, punctul 23, în care Curtea a statuat că „condițiile de încadrare în muncă a personalului local trebuie «stabilite de fiecare instituție în conformitate cu normele și practicile în vigoare» în statul membru în care lucrătorul urmează să își exercite atribuțiile, ceea ce înseamnă doar că normele adoptate de fiecare instituție nu pot intra în conflict cu normele fundamentale ale legislației naționale aplicabile”.

[33] A se vedea nota de subsol 10 de mai sus.