Contexte de la plainte

1. Par l'action commune 2004/570/PESC du Conseil [1] (ci-après dénommée "action commune"), le Conseil de l'UE a décidé que l'UE mènerait une opération militaire en Bosnie-Herzégovine ("EUFOR Althea")[2], dans le cadre de la politique de sécurité et de défense commune de l'UE. L'opération militaire, dénommée «opération ALTHEA», a été lancée le 2 décembre 2004 [3].

2. La décision de lancer l'opération ALTHEA faisait suite à la décision de l'Organisation du traité de l'Atlantique Nord (OTAN) de mettre fin à son opération de la SFOR et à l'adoption par le Conseil de sécurité des Nations unies de la résolution 1575 autorisant le déploiement d'une force de l'UE en Bosnie-Herzégovine. Les principaux objectifs de l'EUFOR Althea sont de soutenir les efforts locaux visant à maintenir un environnement sûr en Bosnie-Herzégovine et de fournir un soutien au renforcement des capacités et à la formation au ministère de la défense et des forces armées de Bosnie-Herzégovine [4].

3. Conformément à l'article 6 de l'action commune, le Comité politique et de sécurité (COPS) de l'UE [5] exerce le contrôle politique et la direction stratégique de l'opération, sous la responsabilité du Conseil. Les pouvoirs de décision en ce qui concerne les objectifs et la fin de l'opération militaire restent du ressort du Conseil.

4. Le plaignant, ressortissant de l'UE, a été employé par l'EUFOR Althea en septembre 2008 en tant que chef des pompiers et responsable de la sécurité. Son emploi était régi par les règles du personnel civil de l'OTAN pour le quartier général des opérations de réaction aux crises dans les Balkans (les «règles du personnel civil»). Le 12 mai 2010, le requérant a pris un congé de maladie pour cause de dépression. Il a fourni à l'EUFOR Althea des certificats médicaux justificatifs délivrés par son médecin, qui lui a recommandé de se reposer à la maison.

5. Le 24 juin 2010, l'EUFOR a informé le requérant que son congé de maladie payé prendrait fin le 12 juillet 2010 et qu'après cette date, il serait placé en congé de maladie non payé jusqu'à son retour. Le plaignant est retourné au travail le 28 juillet 2010.

6. Au début du mois de septembre 2010, le plaignant a de nouveau pris un congé de maladie pour la même raison. À une date inconnue de ce mois, l'EUFOR Althea l'a informé qu'il n'avait plus droit à son traitement étant donné que les règles applicables au personnel civil ne prévoyaient que 60 jours de congé de maladie payé par an.

7. Le 23 septembre 2010, le superviseur du requérant lui a écrit pour lui dire que, comme convenu avec le requérant avant qu ' il ne reprenne son congé de maladie, il attendait la lettre de démission du requérant "pour des raisons personnelles et médicales". Le superviseur a regretté que le plaignant n'ait pas encore envoyé cette lettre, car il croyait que cette entente serait la meilleure, tant pour le plaignant que pour son ministère. Il espérait que le plaignant continuerait de s'y conformer.

8. Le même jour, le requérant a répondu à son superviseur et déclaré que les déclarations de ce dernier étaient "un mensonge", puisqu ' ils n ' étaient jamais parvenus à un accord de ce genre. Le plaignant croyait que son superviseur «avait tout inventé pour s'en débarrasser». Il a déclaré qu'en fait, il était en congé de maladie en raison d'un trouble anxieux dépressif causé par le harcèlement de ses supérieurs. Il a estimé qu'il avait droit à son salaire pendant son congé de maladie et que tout défaut de paiement ne ferait qu'aggraver son état. Le requérant a accusé certains de ses autres supérieurs d'incompétence.

9. Le 24 septembre 2010, le superviseur a répondu par écrit au plaignant. Il a maintenu sa position selon laquelle il y avait eu une entente concernant la démission du plaignant. De plus, il a rappelé qu'avant sa nouvelle période de congé de maladie, le plaignant avait retiré tous ses effets personnels de son bureau, laissé sa carte SIM et son téléphone, incinéré ses notes sur papier et déclaré, en présence de son superviseur et d'un autre collègue, qu'il ne retournerait plus en Bosnie. Le superviseur de la plaignante espérait que la plaignante tiendrait compte de tous ces faits avérés lorsqu ' elle «examinerait [sa] situation».

10. Le requérant a répondu le 26 septembre 2010 qu ' il ne se souvenait de rien en raison des médicaments qu ' il prenait et qu ' il ne brûlait des documents que pour s ' assurer qu ' ils ne tomberaient pas "entre les mains de l ' ennemi" pendant son absence.

11. Le 6 octobre 2010, le plaignant a informé l'EUFOR Althea que, conformément aux recommandations de son médecin, il resterait en congé de maladie jusqu'au 6 novembre 2010. Il a déclaré que, s'il ne recevait pas son salaire pour le mois d'octobre, il prendrait contact avec le haut représentant de l'Union européenne pour les affaires étrangères et la politique de sécurité, le président van Rompuy et le directeur de l'état-major de l'UE.

12. Le 8 octobre 2010, le chef d ' état-major de l ' EUFOR Althea a informé le requérant que, conformément à l ' article 10 d) des règles applicables au personnel civil [6], son contrat de travail serait résilié à compter du 15 janvier 2011 pour des "raisons de sécurité".

13. Le 14 octobre 2010, le plaignant a informé l'EUFOR Althea de son intention de reprendre ses fonctions le 29 octobre 2010 et de continuer à travailler jusqu'au 15 janvier 2011.

14. Le 18 octobre 2010, le chef d ' état-major a informé le requérant qu ' étant donné qu ' il avait été licencié pour des raisons de sécurité, il n ' avait pas été autorisé à retourner au travail et que son droit d ' accès aux locaux de l ' EUFOR Althea avait été retiré. En outre, le Chef de cabinet a déclaré que le requérant serait maintenu en congé de maladie non rémunéré jusqu ' au 7 novembre 2010, puis en congé administratif rémunéré jusqu ' au 15 janvier 2011.

15. Le 8 février 2011, le plaignant a envoyé un courriel au commandant de l'EUFOR Althea, dans lequel il faisait valoir le non-paiement de ses salaires de septembre et d'octobre 2010. Il a estimé que le non-paiement était dû à une interprétation erronée des règles régissant son emploi au sein de l'EUFOR Althea et qu'il était également contraire au droit européen du travail. Le plaignant a fait valoir que son licenciement alors qu’il était en congé de maladie enfreignait également les dispositions du droit de l’Union.

16. Le 24 février 2011, le plaignant s'est adressé pour la première fois au Médiateur européen. Sa plainte a été enregistrée sous la référence 490/2011/AN. Étant donné que le plaignant n'avait pas accordé à l'EUFOR Althea un délai raisonnable pour répondre à ses demandes datées du 8 février 2011, le Médiateur a classé la plainte 490/2011/AN comme irrecevable sur la base de l'article 2, paragraphe 4, du statut du Médiateur européen [7].

17. Le 11 mars 2011, l ' EUFOR Althea a informé le requérant que, pour des raisons de confidentialité, elle ne pouvait pas répondre par courrier électronique aux questions qu ' il avait soulevées et lui a demandé d ' envoyer une "demande écrite officielle exposant [ses] préoccupations et incluant [ses] coordonnées et celles de [son] représentant". Le plaignant l'a fait à une date inconnue vers la fin du mois de mars 2011. Dans sa lettre adressée au commandant de l'EUFOR Althea, le plaignant a réitéré ses demandes et avancé que son état de santé était causé par le harcèlement de ses supérieurs.

18. Le 22 juin 2011, l'EUFOR Althea a répondu à la lettre du plaignant.

19. En ce qui concerne ses demandes de paiement des salaires pour les mois de septembre et octobre 2010, l'EUFOR Althea a réaffirmé que les règles applicables au personnel civil n'autorisaient qu'une période de 60 jours de congé de maladie payé par an. Si elle admettait qu’un membre du personnel puisse prendre 60 jours de congé de maladie payé, retourner au travail et ensuite réclamer à nouveau un congé de maladie payé, elle agirait en violation de ces règles. L'EUFOR Althea a déclaré que, étant donné que le mandat des missions de l'EUFOR couvre toujours un an, une telle pratique constituerait un abus.

20. L'EUFOR Althea a également réévalué la situation du plaignant. Cette réévaluation a révélé que ses anciens subordonnés avaient signalé de graves cas de harcèlement, d'intimidation et d'exposition au danger de la part du plaignant. Ils ont également porté d'autres accusations graves contre le requérant. En outre, l'EUFOR Althea a entretenu des soupçons de fraude concernant la candidature du plaignant au poste qu'il avait occupé, étant donné que ses déclarations concernant son expérience professionnelle antérieure n'ont pas pu être prouvées. L ' EUFOR Althea a indiqué qu ' elle avait soumis un rapport à cet égard à l ' ambassade de son pays le 28 avril 2011 et qu ' elle poursuivrait l ' enquête sur l ' affaire.

21. En ce qui concerne la résiliation de son contrat, l'EUFOR Althea a déclaré que, malgré le fait que cela était dû à des raisons de sécurité, le plaignant a été placé en congé administratif payé de la fin de son congé de maladie non rémunéré à la fin de son contrat à titre gracieux, afin d'atténuer les difficultés financières que son licenciement lui a occasionnées.

22. Enfin, l'EUFOR Althea a ajouté qu'aucune de ses allégations de harcèlement par sa hiérarchie ne pouvait être prouvée.

23. Le plaignant a soumis la présente plainte au Médiateur le 14 juillet 2011 et l'a complétée par la suite les 28 juillet et 11 août 2011.

L’objet de l’enquête

24. L'enquête du Médiateur a porté sur les allégations et allégations suivantes.

Allégations :

1. L'EUFOR Althea n'a pas versé à tort le salaire du plaignant pour les mois de septembre et octobre 2010.

2. En signifiant le préavis de licenciement au plaignant et en autorisant le délai de préavis à courir pendant qu’il était en congé de maladie, EUFOR Althea n’a pas interprété l’article 11 des règles applicables au personnel civil conformément aux principes généraux du droit social de l’Union.

Réclamations :

1. Le plaignant devrait recevoir son salaire pour les mois de septembre et octobre 2010.

2. L'EUFOR Althea devrait considérer que l'avis de licenciement a commencé à courir à la fin du congé de maladie du plaignant et elle devrait verser au plaignant la différence de salaire correspondante.

L'enquête

25. Dans un premier temps, le plaignant ne semblait demander réparation que pour le non-paiement par l'EUFOR Althea de ses salaires pour les mois de septembre et octobre 2010. Par conséquent, le 31 août 2011, le Médiateur a ouvert une enquête sur la première allégation et la première allégation mentionnées dans la section précédente, en transmettant la plainte au secrétaire général du Conseil.

26. Étant donné que l'EUFOR Althea a été lancée avant l'entrée en vigueur du traité de Lisbonne et la création du bureau de la haute représentante de l'Union pour les affaires étrangères et la politique de sécurité, la Médiatrice a également transmis la plainte à la haute représentante, en lui demandant de clarifier son rôle dans la mise en œuvre de cette opération.

27. Le 2 septembre 2011, le requérant a précisé que sa plainte portait également sur le fait que l ' avis de licenciement lui avait été signifié alors qu ' il était en congé de maladie. Par conséquent, le 28 septembre 2011, le Médiateur a étendu le champ de son enquête aux aspects supplémentaires décrits au point 24 ci-dessus. Il a également accordé au Conseil un mois supplémentaire pour présenter ses observations sur les allégations et allégations figurant dans l'enquête du Médiateur. Le haut représentant en a été informé.

28. La haute représentante a transmis ses éclaircissements à la Médiatrice le 20 décembre 2011 et leur traduction dans la langue de la plainte le 24 janvier 2012. Le Médiateur a reçu l'avis du Conseil le 3 janvier 2012 et sa traduction dans la langue de la plainte le 12 janvier 2012. Il a transmis l'avis et les éclaircissements au plaignant le 26 janvier 2012, en l'invitant à présenter ses observations.

29. Le plaignant a présenté ses observations le 22 février 2012.

30. Le 8 août 2012, le Médiateur a présenté une proposition de solution à l'amiable au Conseil de l'Union européenne et a demandé à ce dernier de présenter une réponse avant le 31 octobre 2012. Le plaignant et le SEAE en ont été informés.

31. Le Conseil a répondu à la proposition de solution à l'amiable du Médiateur le 6 novembre 2012. La réponse a été transmise au plaignant pour observations, qu’il a présentées le 15 novembre 2012. Le 17 janvier 2013, le commandant de l'opération a également répondu à la proposition de solution à l'amiable du Médiateur. Le plaignant a présenté des observations sur cette dernière réponse le 22 janvier 2013.

Analyse et conclusions du Médiateur

Remarques préliminaires

En ce qui concerne l'institution de l'UE responsable d'éventuels cas de mauvaise administration dans les activités de l'EUFOR Althea

32. Avant de présenter sa proposition de solution à l'amiable au Conseil de l'Union européenne, le Médiateur a pris note de la déclaration suivante faite dans les éclaircissements du haut représentant:

« ni l’Union européenne, ni le Service européen pour l’action extérieure ne peuvent être considérés comme l’employeur de M. [NOM DU COMPLAINANT]. Comme vous le savez, Althea est une opération de l’UE ayant des implications militaires et en matière de défense qui, conformément à l’article 41, paragraphe 2, du traité sur l’Union européenne (traité UE), est financée par les États membres. Ce financement s’effectue par l’intermédiaire d’un mécanisme appelé Athena [8]. Le commandant d'opération qui conduit l'opération militaire concernée est, à cet égard, l'ordonnateur du budget Althea. En conséquence, M. [NOM DU COMPLAINANT] a été recruté par le mécanisme Athena dans le cadre d'un contrat signé par ... [le] responsable civil des ressources humaines au siège de l'EUFOR [au siège] à Sarajevo, agissant par délégation de ... [le] chef d ' état-major de l ' EUFOR"[9].

33. Le Médiateur a convenu que le Service européen pour l'action extérieure ne pouvait pas être considéré comme l'employeur du plaignant. En fait, il souligne que la présente enquête n’est pas dirigée vers le SEAE ou le haut représentant, mais vers le Conseil de l’Union européenne. Le Conseil n'a pas nié sa compétence pour traiter l'enquête de la Médiatrice et être responsable d'éventuels cas de mauvaise administration dans les activités de missions militaires de l'UE telles que l'EUFOR Althea.

34. En outre, dans son avis, le Conseil a indiqué que le commandant de l'opération EUFOR Althea était l'autorité disciplinaire la plus élevée en l'espèce, conformément à l'article 33, paragraphe 2, des règles applicables au personnel civil [10]. Par conséquent, l'avis du Conseil sur la plainte consistait en une lettre du service juridique de l'EUFOR Althea, qui a été approuvée par le commandant de l'opération. Le Médiateur a compris qu'en fournissant ladite lettre sans formuler d'observations ni de réserves, le Conseil en acceptait le contenu et que la lettre pouvait donc être considérée comme exprimant la position du Conseil.

En ce qui concerne la portée de l'enquête du Médiateur

35. Pour éviter toute ambiguïté et avant d’apprécier les arguments qui lui ont été soumis, le Médiateur a clairement indiqué que son enquête ne portait que sur la question procédurale de la signification de l’avis de licenciement au plaignant pendant son congé de maladie. L'enquête du Médiateur ne portait pas sur la décision de fond de l'EUFOR Althea de résilier le contrat de travail du plaignant, ni sur les accusations du plaignant selon lesquelles il aurait été harcelé par ses supérieurs. Par conséquent, même si elles sont brièvement mentionnées afin d’expliquer dûment les circonstances de l’affaire, le Médiateur n’a pas examiné ces questions dans la présente décision, qui ne porte que sur les aspects spécifiquement mentionnés dans les allégations et allégations incluses dans l’enquête du Médiateur.

A. Allégation de non-paiement des traitements correspondants et réclamation connexe

Arguments présentés au Médiateur

36. Dans sa plainte, le plaignant a fait valoir que le non-paiement de deux mois de salaire était dû à une interprétation erronée des règles applicables au personnel civil et constituait une violation des principes généraux du droit social et des droits fondamentaux de l’Union.

37. L'avis du Conseil mentionnait qu'en septembre 2010, le plaignant était déjà en congé de maladie depuis 60 jours. Par conséquent, l’octroi d’une période supplémentaire de congé de maladie payé aurait signifié une violation de l’article 26 des règles applicables au personnel civil. En outre, la limitation contenue dans lesdites règles n'est pas incompatible avec les normes européennes du travail et se justifie par le fait que le mandat de l'EUFOR est toujours d'un an. Si le Règlement du personnel civil était interprété différemment, cela pourrait donner lieu à des abus, car mathématiquement, il serait possible pour un membre du personnel de prendre jusqu'à six périodes de congé de maladie payé allant jusqu'à 60 jours (360 jours) et de ne devoir travailler que cinq jours au cours d'une année civile. Les dispositions de l’article 26 des règles applicables au personnel civil visent précisément à éviter de tels abus.

38. Dans ses observations, le plaignant a réitéré qu'il aurait dû recevoir son salaire pendant les mois où il était en congé de maladie pour la deuxième fois.

Évaluation du Médiateur

39. Le chapitre X du Règlement du personnel civil traite des congés et des absences médicales. Le paragraphe 2 de l ' article 26 du Règlement dispose que < <Les fonctionnaires peuvent s ' absenter du travail pour des raisons médicales graves pendant 60 jours consécutifs. Pendant cette période, leurs salaires ne seront pas affectés. Après cette période, ils seront en congé de maladie prolongé pour une période maximale de 180 jours. Pendant cette période, leurs salaires ne seront pas payés.»

40. Compte tenu de ce qui précède, le Médiateur comprend que le règlement du personnel civil prévoit que le personnel peut passer un maximum de 240 jours en congé de maladie pour des raisons médicales graves: 60 jours de congé payé et 180 jours supplémentaires de congé non payé. Selon les précisions fournies par le Conseil dans son avis, cette période est calculée sur une année civile, dans la mesure où le mandat de l'EUFOR est annuel et renouvelé chaque année.

41. Le Médiateur estime donc, contrairement à l'interprétation du plaignant, que l'article 26, paragraphe 2, des règles applicables au personnel civil devrait être interprété en ce sens qu'après épuisement de la période de 60 jours de congé payé, les membres du personnel n'ont le droit de demander un congé de maladie non rémunéré que pour une durée maximale de 180 jours. En effet, cette disposition n’indique pas que les 180 jours de congé de maladie non rémunéré devraient être consécutifs aux 60 jours de congé de maladie rémunéré. Il indique seulement qu'ils doivent être chronologiquement postérieurs auxdits 60 jours ("[a] fter this period").

42. Par conséquent, l’article 26, paragraphe 2, semble couvrir à la fois i) la situation dans laquelle, au cours de la même année, un membre du personnel est absent pendant 60 jours consécutifs, retourne au travail et repart ensuite en congé de maladie (comme cela s’est produit en l’espèce) et ii) la situation dans laquelle le travailleur est absent du travail pendant une période totale de 240 jours consécutifs.

43. Le Médiateur est d’avis que rien dans les règles applicables au personnel civil, ni dans les principes du droit social de l’Union et des droits fondamentaux, invoqués par le plaignant, ne permettrait ou n’exigerait une interprétation différente de l’article 26, paragraphe 2, des règles applicables au personnel civil.

44. À la lumière de ce qui précède, le Médiateur estime que l'interprétation faite par EUFOR Althea de l'article 26, paragraphe 2, des règles applicables au personnel civil était raisonnable et qu'aucun cas de mauvaise administration ne peut en être déduit. Par conséquent, la première allégation du plaignant n'est pas fondée.

B. Allégation de défaut d’interprétation de l’article 11 des règles applicables au personnel civil conformément aux principes généraux du droit social de l’Union

Arguments présentés au Médiateur avant sa proposition de solution à l’amiable

45. Dans sa plainte, le plaignant a fait valoir qu'il était en congé de maladie à la suite d'un harcèlement exercé par certains de ses supérieurs hiérarchiques au sein de l'EUFOR Althea. Il a considéré que le fait de lui signifier le préavis de licenciement alors qu’il était encore en congé de maladie constituait un comportement illégal, en violation des principes du droit social de l’Union.

46. Dans cet avis, l'EUFOR Althea a déclaré que les accusations de harcèlement du plaignant avaient fait l'objet d'une enquête, mais n'avaient jamais été confirmées. Ce que le plaignant "a " vécu " comme du harcèlement n ' était rien d ' autre que la conduite d ' enquêtes normales" concernant certaines accusations graves d ' inconduite portées contre lui [11]. À la fin de la deuxième période de congé de maladie du plaignant au cours de l'année civile 2010, il a été placé en congé administratif rémunéré jusqu'à la fin de son contrat. Cela a été fait à titre gracieux, bien que son contrat ait été résilié pour des raisons de sécurité.

47. Dans ses observations, le plaignant a rejeté les accusations portées contre lui et a déclaré qu’il était citoyen de l’Union, qu’il était employé en tant que membre civil du personnel et qu’en tant que tel, il ne devrait pas être privé de la protection que le droit du travail de l’Union accorde à chaque citoyen de l’Union. Le plaignant a répété que, conformément aux normes de l'UE, l'EUFOR Althea aurait dû s'abstenir de le licencier pendant qu'il était en congé de maladie.

Évaluation préliminaire du Médiateur aboutissant à une proposition de solution à l’amiable

48. D'emblée, le Médiateur a souligné que le plaignant avait été licencié pour des raisons de sécurité. Selon l'Ombudsman, cela n'équivalait pas à un licenciement pour des raisons disciplinaires. En effet, l ' article 10 du Règlement du personnel civil mentionne les "raisons disciplinaires" et les "raisons de sécurité" comme deux raisons différentes de résiliation du contrat [12]. En outre, en vertu du paragraphe 4 de l'article 11 du Règlement, seul un licenciement pour des raisons disciplinaires peut être immédiat, c'est-à-dire sans préavis de licenciement, alors que dans les autres cas, y compris un licenciement pour des raisons de sécurité, « [un] délai de préavis de 90 jours civils est requis pour les membres du personnel de la CCI [consultants civils internationaux] titulaires d'un contrat initial, à durée indéterminée ou à durée déterminée».

49. Le Médiateur n'a pas remis en question la décision de l'EUFOR Althea de résilier le contrat du plaignant, ni les motifs sur lesquels elle était fondée. Il a réitéré que cette question n'était pas incluse dans son enquête.

50. Toutefois, le Médiateur a estimé que l'EUFOR Althea aurait dû faire preuve d'une plus grande prudence lorsqu'elle a choisi le moment d'informer le plaignant de son licenciement. En particulier, elle aurait dû éviter une situation où ce moment coïncidait avec le congé de maladie du plaignant.

51. Les principes généraux du droit de l’Union exigent que les travailleurs qui se trouvent dans une situation vulnérable en raison de leur état de santé bénéficient d’un certain degré de protection. Cette protection prend le plus souvent la forme du droit au congé de maladie payé, qui est aujourd'hui incontesté. En outre, conformément aux traditions juridiques de certains États membres, le législateur de l’Union a établi un niveau de protection plus élevé pour les travailleurs de l’Union à l’article 47 du régime applicable aux autres agents (RAA). Cet article prévoit aux alinéas b) ii) et c) i) que "le délai de préavis [de résiliation] ne commence toutefois pas à courir pendant le congé de maternité ou le congé de maladie, à condition que ce congé de maladie n ' excède pas trois mois. Elle est en outre suspendue pendant le congé de maternité ou le congé de maladie dans les limites susmentionnées» (soulignement ajouté).

52. Le Médiateur a noté qu’il était pleinement conscient que le plaignant n’était pas un fonctionnaire ou un autre agent de l’Union et que le statut et le RAA ne s’appliquaient pas à lui. Par conséquent, le plaignant ne pouvait pas se prévaloir de ces dispositions en tant que telles lorsqu'il se plaignait de son ancien employeur. Toutefois, la Médiatrice les a soulignés comme un exemple concret du principe plus général de protection des employés malades appliqué par l’UE en sa qualité d’employeur. Ce principe devrait s'appliquer, par analogie, aux employés participant à des projets, à des missions ou à d'autres types d'activités sur le terrain concernant la coopération de l'Union européenne avec des pays tiers. Des exceptions à cette norme de protection devraient être dûment justifiées dans chaque cas.

53. Outre les considérations morales et de protection, le principe de non-licenciement pendant le congé de maladie est également étroitement lié au droit de tout salarié d’être dûment informé des motifs de son licenciement et de faire valoir son point de vue à cet égard. En définitive, la nécessité d’entendre les membres du personnel avant leur licenciement constitue une expression des droits généraux de la défense dans les procédures susceptibles d’aboutir à une décision faisant grief. Selon une jurisprudence constante de la Cour, les droits de la défense constituent un principe fondamental du droit de l’Union qui doit être appliqué même en l’absence de toute disposition spécifique régissant la procédure en cause [13]. Ce principe exige que la personne concernée puisse utilement faire valoir son point de vue sur les éléments qui peuvent être retenus à son encontre dans l’acte ultérieur lui faisant grief [14].

54. L'Ombudsman a noté que les exigences susmentionnées ne sont guère réalisables lorsque l'employé est malade, et encore plus dans une affaire comme celle en cause dans laquelle le plaignant était en congé en raison d'un trouble psychologique qui, selon toute vraisemblance, pourrait diminuer sa capacité de défense.

55. Enfin, le Médiateur a souligné qu'en faisant courir le délai de licenciement alors que le plaignant était en congé de maladie sans solde, l'EUFOR Althea l'avait illégalement privé d'une partie de ses revenus légitimes, c'est-à-dire du salaire qui lui était dû en tout état de cause pendant la période de préavis. Conformément à l'article 11, paragraphe 4, des règles applicables au personnel civil, le requérant avait droit à un préavis de trois mois avant la résiliation de son contrat pour des raisons de sécurité. En l'absence de disposition contraire, le Médiateur comprend que, pendant ces trois mois, le plaignant avait droit à son salaire. Or, en réalité, il n’a été rémunéré que pour la période comprise entre le 7 novembre 2010, date à laquelle son congé de maladie a pris fin, et le 15 janvier 2011, date à laquelle son contrat a été résilié. Cela signifiait que le plaignant était effectivement payé moins que le montant auquel il avait droit conformément à l'article 11, paragraphe 4, des règles applicables au personnel civil, étant donné qu'il aurait dû recevoir une rémunération supplémentaire de trois semaines.

56. L'EUFOR Althea semblait faire valoir dans son avis que le fait de mettre le plaignant en congé administratif rémunéré était un moyen de l'indemniser pour les difficultés causées par la résiliation de son contrat. Il semblait également être d'avis qu'il n'avait aucune obligation de le faire, puisque le plaignant avait été congédié pour des raisons de sécurité.

57. Le Médiateur n ' a pas été en mesure de déterminer le sens complet de la déclaration de l ' EUFOR Althea, étant donné que le Règlement du personnel civil ne fait aucune référence au "congé administratif" ni aux conditions d ' octroi de ce congé. En tout état de cause, que la période allant du 7 novembre 2010 au 15 janvier 2011 soit appelée "congé administratif" ou "préavis", ce qui est certain, c ' est que le plaignant n ' a pas reçu la totalité du montant auquel il avait droit conformément aux règles contractuelles applicables. Il était donc difficile pour le Médiateur de comprendre en quoi consistait le comportement ex gratia de l'EUFOR Althea et comment il atténuait les difficultés financières causées par la résiliation du contrat du plaignant.

58. À la lumière de ce qui précède, le Médiateur a considéré qu’en signifiant le préavis de licenciement au plaignant alors qu’il était en congé de maladie et en faisant courir le délai de préavis pendant son congé de maladie, l’EUFOR Althea n’a pas agi conformément aux principes généraux du droit social de l’Union et à ses propres règles applicables au personnel civil. Le Médiateur a donc présenté la proposition suivante de solution à l'amiable, conformément à l'article 3, paragraphe 5, du statut du Médiateur européen [15]:

"L'EUFOR Althea pourrait considérer que le délai de préavis de licenciement du plaignant a commencé à courir à la fin de son congé de maladie et, par conséquent, elle pourrait envisager de verser au plaignant la différence de salaire correspondante."

Arguments présentés au Médiateur après sa proposition de solution à l'amiable

59. Dans sa réponse à la proposition de solution à l'amiable du Médiateur, le Conseil de l'Union européenne a marqué son désaccord avec les conclusions du Médiateur exposées aux points 33 et 34 de la présente décision. Le Conseil a souligné que son avis faisait spécifiquement référence au fait que l'EUFOR Althea est financée par les États membres et que le commandant de l'opération est l'ordonnateur de son budget. Il incombait donc au commandant de l'opération d'examiner l'allégation et la réclamation figurant dans l'enquête du Médiateur. Cela signifiait clairement que le Conseil ne considérait pas que la question relevait de sa responsabilité. Le Conseil n'a transmis l'avis du commandant de l'opération au médiateur que par courtoisie et afin de l'aider dans son enquête, mais n'a assumé aucune responsabilité pour d'éventuels cas de mauvaise administration dans les activités de l'EUFOR Althea.

60. Par courtoisie, le Conseil a également transmis la proposition de solution à l'amiable du Médiateur au commandant de l'opération.

61. Dans sa réponse à la proposition de solution à l'amiable de l'Ombudsman, le commandant d'opération a tout d'abord déclaré que le Règlement du personnel civil ne contenait aucune disposition empêchant la résiliation d'un contrat pendant un congé de maladie payé ou non payé. De même, aucune disposition n’exclut le début, pendant le congé de maladie, du délai de préavis précédant la résiliation du contrat. Par conséquent, de l'avis du commandant de l'opération, l'EUFOR Althea a agi d'une manière pleinement conforme à ses règles relatives à l'état-major civil.

62. Deuxièmement, le commandant de l'opération a fermement rejeté la position de l'Ombudsman selon laquelle le degré plus élevé de protection des employés malades établi dans le RAA devrait s'appliquer au plaignant par analogie. Le commandant a estimé que cela reviendrait à permettre aux "principes généraux du droit de l ' UE, conformément aux traditions juridiques de certains États membres " de prévaloir sur les règles applicables au personnel civil. Il a estimé que cela conduirait à l'insécurité juridique et à l'arbitraire.

63. Le commandant de l’opération a toutefois souscrit à l’avis du Médiateur selon lequel les droits de la défense constituent un principe fondamental du droit de l’Union. Il a reconnu qu'en l'espèce, le droit du plaignant d'être entendu au sujet de la résiliation de son contrat ne pouvait être pleinement respecté pendant son congé de maladie. Par conséquent, au nom de l'EUFOR, le commandant de l'opération a déclaré qu'il acceptait la proposition de solution à l'amiable du Médiateur.

64. La réponse du commandant de l'opération a été transmise à l'Ombudsman par le Conseil. Dans sa lettre transmettant la réponse, le Conseil a réitéré son incompétence en la matière et a demandé au Médiateur d'adresser toute correspondance supplémentaire sur la question directement au commandant de l'opération.

65. Dans ses observations sur la réponse du commandant de l'opération, le plaignant a déclaré qu'il acceptait le résultat de l'enquête.

Évaluation du Médiateur après sa proposition de solution à l'amiable

66. Le Médiateur se félicite vivement que le commandant de l'opération ait accepté sa proposition de solution à l'amiable, qui règle le différend avec le plaignant et lui ouvre la voie pour recevoir les sommes qui lui sont légalement dues. La Médiatrice salue la volonté du commandant de l'opération de faire respecter les droits de la défense, qui constituent un pilier essentiel du système juridique et administratif de l'UE, dans les relations de l'EUFOR avec son personnel. En agissant ainsi, le commandant de l'opération a réaffirmé l'attachement des missions militaires de l'UE à l'État de droit qu'elles sont tenues de défendre.

67. D'autre part, le Médiateur prend note de la position du Conseil selon laquelle il n'est pas responsable d'éventuels cas de mauvaise administration dans les activités de l'EUFOR Althea. À cet égard, il rappelle que la question générale de savoir qui est responsable des cas de mauvaise administration dans les activités des missions créées dans les pays tiers sous les auspices de la politique de sécurité et de défense commune de l'UE est actuellement traitée par le Médiateur dans le cadre de son enquête d'initiative OI/12/2010/(BEH)MMN. Par conséquent, le Médiateur estime qu'il n'est pas nécessaire, à ce stade, de prendre position sur la position du Conseil.

68. Le Médiateur remercie néanmoins le Conseil pour sa coopération active dans le cadre de son enquête, au cours de laquelle il a servi de pont entre le commandant de l'opération et le Médiateur. Il prend également note de l'avis du Conseil tendant à prendre directement contact avec le commandant de l'opération sur cette question, et a l'intention d'en tenir compte également à l'avenir s'il est appelé à traiter des affaires concernant des missions militaires.

C. Conclusion

Le Médiateur clôt son enquête par la conclusion suivante:

Le Médiateur se félicite vivement que le commandant de l'opération ait accepté sa proposition de solution à l'amiable, qui règle le différend avec le plaignant et lui ouvre la voie pour recevoir les sommes qui lui sont légalement dues. En outre, le Médiateur remercie le Conseil pour sa coopération active dans le cadre de son enquête, au cours de laquelle il a servi de pont entre le commandant de l'opération et le Médiateur.

Le plaignant, le commandant de l'opération et le Conseil de l'Union européenne seront informés de cette décision. Le SEAE en sera également informé.

 

P. Nikiforos Diamandouros

Fait à Strasbourg, le 2 mai 2013

[1] Action commune 2004/570/PESC du Conseil du 12 juillet 2004 concernant l'opération militaire de l'Union européenne en Bosnie-et-Herzégovine (JO L 252, p. 10).

[2] www.euforbih.org

[3] Le lancement de l'opération militaire a été subordonné à l'adoption d'une nouvelle décision visant également à fixer la date du lancement: la décision 2004/803/PESC du Conseil du 25 novembre 2004 relative au lancement de l'opération militaire de l'Union européenne en Bosnie-et-Herzégovine (JO L 353, p. 21). Dans le cadre de l'opération ALTHEA, l'UE a déployé 7 000 soldats, au titre du chapitre VII de la charte des Nations unies, afin de garantir le respect continu de l'accord de Dayton/Paris et de contribuer à la mise en place d'un environnement sûr et sécurisé en Bosnie-Herzégovine. L'opération ALTHEA est menée en ayant recours aux moyens et capacités de l'OTAN, dans le cadre des arrangements "Berlin Plus".

[4] L'EUFOR Althea soutient également la mise en œuvre d'un certain nombre de tâches qui ont été transférées de l'opération aux autorités locales, telles que les activités antimines, le contrôle des mouvements militaires et civils d'armes et de munitions, ainsi que la gestion des sites de stockage d'armes et de munitions.

[5] Le COPS est un organe permanent au sein de l'Union européenne chargé des questions de politique étrangère et de sécurité commune, y compris la politique de sécurité et de défense commune (article 38 du TUE). Il est basé à Bruxelles et se compose de représentants au niveau des ambassadeurs des États membres de l’UE.

[6] L ' article 10 dispose ce qui suit : "Le chef du personnel a le droit de résilier les contrats pour les raisons valables énumérées ci-après : [...] d. raisons de sécurité ".

[7] "Une réclamation ... doit être précédée des démarches administratives appropriées auprès des institutions et organes concernés."

[8] Décision 2008/975/PESC du Conseil du 18 décembre 2008 instituant un mécanisme de gestion du financement des coûts communs des opérations de l’Union européenne ayant des implications militaires ou dans le domaine de la défense (Athena), JO L 345, p. 96. L'article 6 de la décision prévoit la constitution d'un comité spécial, composé d'un représentant de chaque État membre participant, qui prend des décisions concernant les aspects financiers. Le mécanisme Athena est géré sous l'autorité du Comité spécial.

[9] La haute représentante a également précisé que, conformément à l'article 27, paragraphe 1, du TUE, elle veille à la mise en œuvre de l'action commune autorisant l'opération EUFOR Althea. Dans cette tâche, le haut représentant est assisté par le commandant de l'opération. En outre, le Comité politique et de sécurité institué par l'article 38 du TUE exerce la direction politique et le contrôle stratégique de l'opération, sous la responsabilité du Conseil et du haut représentant. Toutefois, le haut représentant n'a aucune responsabilité dans la mise en œuvre financière de l'opération, qui est assurée par le comité spécial Athena.

[10] Article 33.2) : "Si un fonctionnaire n ' est pas satisfait de l ' application du présent Règlement, il s ' adressera d ' abord à son supérieur hiérarchique immédiat ... Si le membre du personnel n'est pas satisfait, il peut aller jusqu'au commandant, en suivant la chaîne de commandement. Si le plaignant atteint le niveau du commandant, celui-ci agira [conformément à] l’article 33.1 et sa décision sera définitive.»

[11] L'avis contenait une description de la conduite prétendument illégale du plaignant, tant au stade du recrutement qu'au cours de l'exercice de ses fonctions. Étant donné que son comportement ne fait pas l'objet d'une évaluation dans la présente décision, les exemples fournis par l'EUFOR Althea ne seront pas mentionnés ici.

[12] Conformément à l ' article 10 des règles applicables au personnel civil, le chef d ' état-major de l ' EUFOR Althea avait le droit de résilier un contrat de travail, entre autres, pour "d) des raisons de sécurité" et "e) [a] le résultat d ' une mesure disciplinaire".

[13] Affaire 234/84, Belgique/Commission, Rec. 1986, p. 2263, point 27; affaire C-288/96, Allemagne/Commission, Rec. 2000, p. I-8237, point 99; affaire C-344/05 P, Commission/De Bry, Rec. 2006, p. I-10915, point 37.

[14] Affaire 234/84, Belgique/Commission, citée à la note 14 ci-dessus, point 27; affaire C-458/98 P, Industrie des poudres sphériques/Conseil, Rec. 2000, p. I-8147, point 99; et affaire C‑344/05 P, Commission/De Bry, citée à la note 14 ci-dessus, point 38.

[15] Décision du Parlement européen du 9 mars 1994 concernant le statut et les conditions générales d'exercice des fonctions du médiateur (94/262/CECA, CE, Euratom), JO L 113, p. 15.