Meilleures pratiques

Prévenir le harcèlement

Sensibilisation – La sensibilisation à la politique et aux pratiques d’une organisation en matière de lutte contre le harcèlement contribue à prévenir le harcèlement. Cela peut inclure l'affichage d'affiches et l'organisation de séances d'information avec les membres du personnel.

Formation du personnel - Une formation anti-harcèlement obligatoire et régulière pour les membres du personnel, y compris pendant leur formation initiale, peut contribuer à renforcer une culture positive et à tenir les personnes informées des nouveaux développements. Les cadres devraient recevoir une formation spécialisée.

Évaluation des risques - Les organes de l'UE devraient contribuer à atténuer les conditions de travail défavorables qui augmentent le risque de harcèlement, telles que le stress, la lourde charge de travail, les conflits sur le lieu de travail, l'absence de rôles clairs et les mauvaises pratiques de gestion. Une évaluation régulière des risques psychosociaux au travail est une mesure clé.

Harcèlement en ligne: les organes de l’UE devraient s’attaquer au harcèlement et à la cyberintimidation en ligne et fournir aux membres du personnel des lignes directrices adéquates sur la manière d’interagir sur les médias sociaux et sur ce qu’il faut faire si les choses commencent à mal tourner.

Équilibre hommes-femmes - L'équilibre hommes-femmes aux postes d'encadrement peut contribuer grandement à cultiver une culture du respect mutuel.

Politique claire - Une politique anti-harcèlement devrait démontrer un engagement à ne pas tolérer le harcèlement. Il devrait expliquer ce qui constitue du harcèlement et établir une procédure qui comprend à la fois des actions formelles et informelles. La politique doit être claire et précise, afin que les membres du personnel connaissent les procédures et la manière de les utiliser. Il devrait faire l'objet d'un suivi régulier et être amélioré, le cas échéant.

Faire face au harcèlement

Procédure informelle - Tous les organes de l'UE devraient disposer de procédures formelles et informelles pour traiter les allégations de harcèlement. Les procédures informelles impliquent généralement des personnes de confiance ou des médiateurs externes, ce qui peut aider à trouver des solutions efficaces à un stade précoce. Les personnes de confiance internes devraient avoir un rôle clairement défini et soutenu, recevoir une formation régulière et représenter des milieux aussi divers que possible. Il convient d'encourager la coopération entre les personnes de confiance au sein des différents organes de l'UE. Toutes les personnes concernées devraient être explicitement encouragées à s’adresser à une personne de confiance pour obtenir des conseils et un soutien.

Plaintes formelles - Les organes de l'UE devraient adapter leurs politiques internes de manière à permettre au personnel travaillant sur place mais non couvert par le statut de déposer une plainte formelle. Cela inclut les stagiaires et les contractants externes. Les actes qui auraient été commis par des personnes appartenant à toutes les catégories de personnel, y compris des membres d’institutions, des experts nationaux détachés, des stagiaires ou des contractants externes, devraient être couverts.

Procédures efficaces - Les enquêtes formelles devraient être approfondies et rapides. S'il est établi qu'il y a eu harcèlement, des mesures efficaces, y compris des mesures disciplinaires, devraient être prises à l'encontre de l'auteur du harcèlement.

Enquêteurs indépendants - Pour que les enquêtes soient efficaces, les enquêteurs doivent non seulement être impartiaux et équitables, mais aussi être perçus comme tels par toutes les parties concernées. Lorsqu’un organe de l’UE ne dispose pas des ressources nécessaires pour affecter une équipe spécialisée aux enquêtes sur les allégations de harcèlement, il devrait envisager de faire appel à des enquêteurs externes. Le cas échéant, les institutions et agences de l’UE devraient utiliser le «pool d’enquêteurs indépendants» mis en place dans le cadre du réseau des agences de l’UE et contribuer à son développement.

Personnel de haut rang - Les individus sont particulièrement vulnérables au harcèlement lorsqu'il existe un déséquilibre de pouvoir entre les parties concernées. Cela peut être atténué par des règles plus strictes pour le personnel de haut rang, qui n’est pas couvert par le statut, comme les commissaires, les juges, les membres de la Cour des comptes, les membres du Comité économique et social, etc. Il pourrait s'agir de mesures disciplinaires aggravées, telles que la retraite obligatoire ou la suppression des droits à pension. Le personnel de haut rang devrait être informé de toutes les règles et politiques de lutte contre le harcèlement au début de son mandat de manière exhaustive et à intervalles réguliers.

Mesures de réhabilitation - Les organes de l'UE doivent mettre en place des mécanismes pour soutenir et aider les victimes de harcèlement. Le cas échéant, les victimes ou les auteurs de harcèlement devraient être déplacés à l’intérieur du pays. Les victimes devraient recevoir des conseils et les employeurs devraient veiller à ce que leur progression de carrière ne soit pas compromise.

Contexte

« Le respect mutuel de la dignité d’autrui à tous les niveaux sur le lieu de travail est l’une des principales caractéristiques des organisations qui réussissent.»

Accord-cadre des partenaires sociaux européens sur

Harcèlement et violence au travail [1]  

1. Le harcèlement constitue une atteinte grave à la dignité d’une personne et peut nuire à la santé psychologique et physique de la victime. Les victimes de harcèlement au travail se sentent souvent en insécurité au travail, sont absentes plus fréquemment et peuvent même devenir incapables de travailler. Outre la détresse qu’il cause aux victimes, le harcèlement sur le lieu de travail peut affecter d’autres collègues et la qualité du lieu de travail lui-même [2].

2. La recherche montre que le harcèlement est plus répandu qu'on ne le croit généralement et qu'il est nettement sous-déclaré.  Selon le Congrès des syndicats des ´ du Royaume-Uni, près de deux jeunes femmes sur trois ont été victimes de harcèlement sexuel au travail, mais seulement une sur cinq a signalé l'incident [3].

3. La fonction publique de l’UE a généralement des normes élevées dans ce domaine, mais elle n’est pas à l’abri du harcèlement sur le lieu de travail. La Médiatrice européenne a décidé d’ouvrir cette initiative stratégique afin de recenser et de partager les bonnes pratiques dans l’ensemble de la fonction publique de l’UE.   

4. La Médiatrice a contacté 26 institutions et agences de l’UE [4] et [5] pour leur demander de lui fournir une copie de leurs politiques de lutte contre le harcèlement et de toute ligne directrice ou disposition d’exécution s’y rapportant. La Médiatrice a également demandé aux institutions et agences de l’informer du nombre de cas de harcèlement signalés et de leurs résultats.

Meilleures pratiques recensées

5. Cette initiative a permis à la Médiatrice de recenser une série de bonnes pratiques qu’elle encourage vivement toutes les institutions, agences et organes de l’UE à adopter. Ces pratiques peuvent être divisées en deux catégories: i) ce qu'il faut faire pour éviter le harcèlement, ii) ce qu'il faut faire lorsque les choses tournent mal.

Que faire pour éviter le harcèlement?

Sensibilisation

6. Les recherches montrent que, lorsque les employés perçoivent que leur employeur traite efficacement les conflits, il y a moins de harcèlement [6]. Pour qu'une politique de lutte contre le harcèlement fonctionne, le personnel doit donc la connaître et la considérer comme un outil efficace.

7. Chaque membre du personnel doit contribuer à créer une culture de dignité et de respect mutuel. Tous les membres du personnel doivent savoir ce qui constitue du harcèlement et comment ils peuvent le prévenir et le combattre. Les victimes doivent être habilitées à identifier une situation de harcèlement et à la signaler. Leurs collègues qui en sont témoins doivent également être capables et disposés à identifier le harcèlement et à prendre des mesures décisives pour y faire face.

8. Outre la publication des politiques de lutte contre le harcèlement sur le site web interne de l’institution, les meilleures pratiques dans ce domaine comprennent la distribution de brochures sur le harcèlement au personnel; l'affichage d'affiches dans les locaux de l'institution ´s (qui doivent inclure le nom et les coordonnées des personnes de confiance, voir ci-dessous); et l’organisation de séances d’information à l’intention des membres du personnel.

Formation

9. La plupart des institutions et agences de l’UE consultées offrent une formation en matière de lutte contre le harcèlement aux membres de leur personnel. Cette formation devrait être obligatoire pour tous les membres du personnel, y compris les experts nationaux détachés, les stagiaires et les employés de contractants externes. Il devrait être organisé régulièrement pour tenir les personnes informées et faire face aux nouveaux développements, tels que le harcèlement en ligne.

10. La formation anti-harcèlement devrait être un élément essentiel de la formation initiale pour tous les nouveaux arrivants (une pratique que de nombreuses institutions et agences ont déjà mise en place).

11. Il est également de bonne pratique d'organiser des formations anti-harcèlement séparées et obligatoires pour les managers, en mettant l'accent sur leur rôle dans la prévention du harcèlement et en le traitant comme un premier point de contact s'il se produit.

Évaluation des risques - Gestion des risques psychosociaux

12. Les conditions de travail défavorables qui risquent d'accroître la probabilité de harcèlement comprennent une charge de travail élevée, de lourdes exigences psychologiques et/ou physiques, des conflits sur le lieu de travail, un manque de rôles clairs et de mauvaises pratiques de gestion [7]. Les employeurs doivent être particulièrement vigilants lorsque ces conditions sont présentes.

13. Conformément à la directive-cadre européenne sur la sécurité et la santé au travail [8], les employeurs ont le «devoir de garantir la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail ». Le cadre stratégique de la Commission pour la santé et la sécurité au travail [9] mentionne la nécessité pour les employeurs de promouvoir le bien-être et de prévenir les problèmes de santé mentale. Par conséquent, la gestion des risques psychosociaux (y compris le risque de harcèlement sexuel et psychologique) relève de la responsabilité de l’employeur.

14. Une évaluation régulière par les institutions et agences de l’UE des risques psychosociaux au travail est donc une mesure clé dans la lutte contre le harcèlement. Une telle évaluation contribuerait à étayer d’autres activités ciblées de prévention du harcèlement. Une bonne pratique identifiée dans ce domaine découle de la législation nationale [10], qui reconnaît le harcèlement comme un risque pour la santé des travailleurs et impose à toute organisation de plus de 50 salariés de procéder à une analyse des risques psychosociaux.

Cyberintimidation - Harcèlement en ligne

15. Un nombre croissant de personnes sont victimes de harcèlement en ligne. La cyberintimidation peut impliquer des discours de haine et des messages en ligne abusifs, allant des insultes légères aux menaces de mort. Les personnes travaillant dans les institutions de l’UE ne sont pas à l’abri et peuvent faire l’objet de harcèlement en ligne de la part de groupes de pression, de militants politiques ou de membres du public mécontents. Dans leur programme de formation à la lutte contre le harcèlement, les institutions et agences de l’UE devraient couvrir le harcèlement en ligne et fournir à leur personnel des lignes directrices adéquates sur la manière d’interagir sur les médias sociaux et sur ce qu’il faut faire si les choses commencent à mal tourner.

L'importance de l'équilibre hommes-femmes dans les postes d'encadrement

16.  Garantir l’équilibre entre les hommes et les femmes aux postes d’encadrement peut contribuer dans une large mesure à cultiver une culture du respect mutuel. L’«égalité de fait» dans les organes de décision publics a été définie par le Conseil de l’Europe comme une «représentation minimale de 40 % de chaque sexe»[11]. Le Médiateur encourage les institutions à faire preuve d'ambition à cet égard.

Nécessité d'une politique claire et efficace de lutte contre le harcèlement

17. La politique de lutte contre le harcèlement d’une institution devrait démontrer son engagement à lutter contre le harcèlement et envoyer un message clair selon lequel le harcèlement ne sera pas toléré. La politique devrait expliquer ce qui constitue du harcèlement et établir une procédure qui comprend à la fois des mesures formelles et informelles. La politique devrait être rédigée dans un langage clair et précis afin que le personnel connaisse les procédures en place et la façon de les utiliser.

Évaluation et suivi des politiques

18. L'efficacité des politiques de lutte contre le harcèlement devrait faire l'objet d'un suivi et d'améliorations réguliers. Certaines institutions et agences consultées évaluent régulièrement leurs politiques de lutte contre le harcèlement. L’évaluation est effectuée soit par leurs propres services de médiation, soit par leur réseau de personnes de confiance.

19. L'Ombudsman note que certaines des politiques anti-harcèlement des institutions et agences ont été rédigées il y a plus de dix ans. Elle encourage les institutions qui n'ont pas revu leurs politiques de lutte contre le harcèlement au cours des cinq dernières années à le faire, en tenant compte des conclusions de cette initiative stratégique.

Que faire lorsque les choses tournent mal

L'importance de la procédure informelle et le rôle des personnes de confiance

20. La plupart des institutions et agences consultées ont des politiques de lutte contre le harcèlement qui comprennent à la fois une procédure formelle et une procédure informelle pour traiter les allégations de harcèlement. La procédure informelle implique généralement la consultation de personnes de confiance ou de médiateurs externes. La Médiatrice se félicite que la procédure informelle soit ouverte à toute personne travaillant dans les institutions et agences de l’UE qui a été consultée [12]. Il convient de préciser que les procédures couvrent tout cas susceptible de constituer une violation de la politique en matière de dignité au travail, même s’il ne s’agit pas nécessairement d’un cas de harcèlement.

21. Une intervention précoce est essentielle. Les membres du personnel devraient être encouragés à soulever les questions de harcèlement le plus tôt possible en s’adressant à une personne de confiance. Dans la mesure du possible, les personnes de confiance devraient être des membres du personnel de différents grades, de différents sexes et ayant des connaissances linguistiques différentes. Le rôle important des personnes de confiance devrait être reconnu et soutenu par l’organisation, notamment en tenant compte du temps nécessaire pour s’acquitter correctement de ce rôle.

22. Les personnes de confiance devraient recevoir une formation spécialisée et régulière pour acquérir les connaissances et les compétences nécessaires et les tenir à jour.

23. Le rôle des personnes de confiance devrait être d’aider les membres du personnel à définir, comprendre et évaluer la situation. Les personnes de confiance devraient informer les membres du personnel des procédures qu’ils peuvent utiliser et fournir des orientations de manière impartiale et objective. Les institutions et les organismes devraient veiller à ce que les personnes de confiance puissent parler à toutes les personnes impliquées dans un conflit de harcèlement, y compris la victime, le harceleur présumé et les témoins potentiels. Toutes les personnes concernées devraient être explicitement encouragées à s’adresser à une personne de confiance pour obtenir des conseils et un soutien.

24. Le Médiateur encourage la coopération interinstitutionnelle entre les personnes de confiance qui a déjà été mise en place par certaines institutions, qui organisent des formations conjointes et l’échange de bonnes pratiques. La coopération entre les personnes de confiance peut s'avérer particulièrement utile dans les cas où le harcèlement a lieu dans un contexte interinstitutionnel [13].

25. Le «réseau interagences de personnes de confiance»[14], mis en place par un groupe d’agences de l’UE, est également utile pour l’échange de bonnes pratiques et la promotion de la coopération entre les institutions et agences de plus petite taille. Cela est d’autant plus important que les relations interpersonnelles au sein de ces organes plus petits peuvent avoir un effet dissuasif sur le personnel souhaitant contacter une personne de confiance et qu’il peut s’avérer difficile d’atteindre l’équilibre susmentionné entre les sexes, les grades et les langues dans la composition du groupe de conseillers.

Les procédures de lutte contre le harcèlement devraient être accessibles à tous

26. Contrairement à la procédure informelle qui tend à être ouverte à toutes les catégories de personnel, dans un certain nombre d’institutions et d’agences consultées, la procédure formelle (par laquelle le personnel peut signaler des actes de harcèlement et demander une enquête formelle) se limite au mécanisme de «demande d’assistance» prévu à l’article 24 du statut [15]. Étant donné que le statut ne s'applique qu'à certaines catégories de personnel [16], cela signifie en pratique que les stagiaires et le personnel des contractants externes n'ont pas recours à la procédure formelle.

27. Certaines institutions et agences autorisent le personnel travaillant sur place mais non couvert par le statut à introduire une réclamation formelle. Le Médiateur encourage vivement toutes les institutions et agences à faire de même. Les actes qui auraient été commis par des personnes appartenant à toutes les catégories de personnel, y compris des membres d'institutions, des experts nationaux détachés, des stagiaires ou des employés de contractants externes, devraient être couverts.

La procédure formelle

28. Les enquêtes formelles sur les cas de harcèlement devraient être menées de manière approfondie et sans retard injustifié. La plupart des institutions et agences ont déjà fixé des délais clairs pour les enquêtes.  

29. S'il est prouvé qu'il y a eu harcèlement, des mesures efficaces, y compris des mesures disciplinaires, devraient être prises par la direction à l'encontre du harceleur.

Nécessité d'enquêteurs indépendants

30. Pour que les enquêtes soient efficaces, les enquêteurs doivent non seulement être impartiaux et équitables, mais aussi être perçus comme tels par toutes les personnes concernées par l’enquête [17].

31. Certaines institutions et agences de l’UE ne disposent pas des ressources nécessaires pour désigner une équipe interne spécialisée chargée de mener des enquêtes administratives. Dans la pratique, cela signifie que les membres du personnel nommés en tant qu'enquêteurs internes se voient souvent confier cette tâche en plus de leur charge de travail habituelle, qui peut s'avérer difficile à gérer. Dans ces circonstances, les institutions et agences devraient envisager de contacter des enquêteurs externes [18].

32. Trouver des enquêteurs qui sont perçus comme impartiaux et équitables peut être particulièrement difficile dans les petites institutions et agences où la plupart des membres du personnel se connaissent. La Médiatrice soutient donc l’initiative qui a conduit à la mise en place d’un «pool d’enquêteurs indépendants» dans le cadre du réseau des agences de l’UE [19]. Cela permet aux organismes d'identifier et de nommer des enquêteurs indépendants en cas de besoin. La Médiatrice encourage les agences de l’UE, avec le soutien de la Commission le cas échéant, à poursuivre le développement de ce projet afin de le rendre plus accessible.  Pour certaines agences, cela impliquerait, tout d'abord, d'adapter leurs politiques de lutte contre le harcèlement pour pouvoir utiliser le pool.

33. Un appel à manifestation d'intérêt pourrait être lancé, auquel pourraient s'adresser à la fois des experts externes et d'anciens membres qualifiés du personnel de l'UE. Des lignes directrices claires sur la manière dont le pool devrait être gouverné pourraient être adoptées. La liste des enquêteurs devrait être tenue à jour et ils devraient recevoir une formation régulière. Trouver des moyens de développer la réserve d’enquêteurs indépendants serait l’une des mesures de suivi appropriées de la récente «déclaration conjointe des agences de l’UE sur le harcèlement»[20].

Plaintes pour harcèlement à l’encontre de membres de haut rang des institutions qui ne sont pas couverts par le statut

34. Les individus sont particulièrement vulnérables au harcèlement dans les situations où il existe un déséquilibre de pouvoir important entre les parties concernées. Il est donc sans doute nécessaire d'envisager des règles plus exigeantes pour le personnel de haut rang, comme les commissaires, les juges, les membres de la Cour des comptes européenne, les membres du Comité économique et social européen, etc. Parmi les meilleures pratiques recensées parmi les institutions de l’UE figurent des mesures disciplinaires aggravées telles que la mise à la retraite d’office ou le refus du droit à une pension lorsqu’un membre de haut rang de l’institution a commis un harcèlement [21].  Si de telles sanctions devaient être convenues, il serait important de veiller à ce que le personnel de haut rang soit pleinement informé de toutes les questions relatives aux politiques en matière de harcèlement au début de son mandat et à intervalles réguliers tout au long de celui-ci afin que l'ignorance ne puisse être invoquée en cas de plainte pour harcèlement à son encontre. Une telle pratique agit également comme une protection pour le personnel lui-même.

35. Selon le Parlement européen, « les responsables politiques [devraient] être tenus de respecter les normes de conduite les plus élevées et agir en tant que modèles responsables dans la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel au sein des parlements et au-delà»[22]. Le débat sur le harcèlement sexuel dans la vie politique de l’Union a occupé une place centrale lorsque le Parlement a débattu du problème en octobre 2017 [23]. Le Parlement condamne fermement toutes les formes de violence sexuelle et de harcèlement physique ou psychologique et déplore que ces actes soient largement tolérés [24]. Le Parlement a également noté que les cas de harcèlement sexuel et d’intimidation sont largement sous-déclarés, en particulier dans le cas des assistants parlementaires [25], qui peuvent être licenciés à très bref délai par le député au Parlement européen qui les emploie. Cela place les assistants, en particulier, dans une position vulnérable.

36.  Dans sa réponse au Médiateur, le Parlement a fait état de deux plaintes officielles de harcèlement sexuel présumé au cours des dernières années.  Celles-ci ont été soumises à la commission parlementaire ´s sur le harcèlement et sa prévention sur le lieu de travail, qui traite les plaintes contre les membres du personnel du Parlement, mais pas les députés au Parlement européen [26].

37. Le Parlement a informé la Médiatrice qu’en mars 2018, il a adopté une feuille de route qui a débouché sur de nouvelles règles pour le traitement des plaintes pour harcèlement déposées contre des députés au Parlement européen [27]. Celles-ci sont entrées en vigueur en septembre 2018, de sorte que les stagiaires peuvent désormais déposer des plaintes pour harcèlement contre des députés au Parlement européen. Le Parlement a également introduit des conséquences financières plus graves dans le cas où un député européen est reconnu coupable de harcèlement [28]. Le Parlement prévoit en outre d’adopter un nouveau code du comportement approprié des députés, établissant que «les députés devraient participer à une formation spécialisée organisée à leur intention sur la prévention des conflits et du harcèlement sur le lieu de travail». Cette mesure serait conforme à la résolution du Parlement [29], adoptée en septembre 2018, sur les mesures visant à prévenir et à combattre le harcèlement dans l’Union. Cette résolution indiquait que « la formation sur le harcèlement sexuel et moral devrait être obligatoire pour l’ensemble du personnel et des membres du Parlement européen ». Le Parlement a également demandé «une task force composée d’experts indépendants chargés d’examiner la situation en matière de harcèlement et d’abus sexuels au Parlement».

Mesures de réhabilitation

38. Le harcèlement moral et sexuel a des conséquences très graves sur la santé et le bien-être de la victime [30]. Les effets psychologiques et physiques comprennent l’anxiété, la faible estime de soi, la dépression, l’insomnie et l’irritabilité [31]. Pour les institutions, le harcèlement qui n’est pas abordé peut entraîner une perte très grave de légitimité, de confiance et de crédibilité, une faible productivité, des taux élevés de rotation du personnel et l’absentéisme [32].

39. Comme déjà indiqué, les employeurs ont «l’obligation de garantir la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail»[33]. Les institutions et agences de l’UE, en tant qu’employeurs publics, doivent mettre en place des mécanismes destinés à soutenir et à aider les victimes de harcèlement. Lorsque cela est nécessaire et approprié, les victimes ou les auteurs de harcèlement peuvent être déplacés à l’intérieur du pays, après que la situation de harcèlement a été traitée. Les victimes devraient également recevoir des conseils et leurs employeurs devraient suivre de près la situation afin de veiller à ce que leur progression de carrière ne soit pas compromise [34].

Remarques finales

Tous les membres du personnel des institutions et agences de l’UE, quel que soit leur statut, devraient être protégés contre toute tentative de porter atteinte à leur dignité au travail, notamment par le harcèlement. Cette protection devrait s'étendre aux actes commis par toutes les catégories de personnel, y compris les membres des institutions, les experts nationaux détachés, les stagiaires et le personnel des contractants externes.

La Médiatrice tiendra compte des meilleures pratiques recensées dans le cadre de cette initiative lorsqu’elle examinera les plaintes individuelles qui lui ont été soumises concernant la manière dont l’administration des institutions et agences de l’UE a traité les questions de harcèlement. 

[1] Disponible à l’adresse suivante: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52007DC0686&from=EN

Il s'agit d'un accord autonome négocié par les partenaires sociaux européens, à la suite d'une consultation de la Commission européenne. Il a été signé en 2007 par la Confédération européenne des syndicats (CES), la Confédération des entreprises européennes (BUSINESSEUROPE), l'Association européenne des petites et moyennes entreprises artisanales (UEAPME) ainsi que le Centre européen des entreprises à participation publique et des entreprises d'intérêt économique général (CEEP).

[2] Voir le rapport d’Eurofound intitulé «Violence and harassment in European workplaces: Étendue, incidences et politiques», disponible à l’adresse suivante: https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/violence-and-harassment-in-european-workplaces-extent-impacts-and-policies

[3] Voir l’étude intitulée «Still Just a bit of banter? sexual harassment in the workplace in 2016» (Toujours juste un peu de plaisanterie? harcèlement sexuel sur le lieu de travail en 2016): https://www.tuc.org.uk/sites/default/files/SexualHarassmentreport2016.pdf

[4] Parlement européen, Conseil de l’Union européenne, Commission européenne, Cour de justice de l’Union européenne, Banque centrale européenne, Cour des comptes, Service européen pour l’action extérieure, Comité économique et social européen, Comité européen des régions, Banque européenne d’investissement, Contrôleur européen de la protection des données.

[5] Le Médiateur a consulté une série de petites et grandes agences de l'UE: Agence européenne des produits chimiques, Autorité européenne de sécurité des aliments, , Agence européenne de la sécurité aérienne, Agence européenne pour l'environnement, Agence européenne des médicaments, Europol, Eurojust, Agence européenne de garde-frontières et de garde-côtes, Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes, Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, Agence de l'Union européenne pour la formation des services répressifs, Centre européen pour le développement de la formation professionnelle, Observatoire européen des drogues et des toxicomanies, Office de l'Union européenne pour la propriété intellectuelle et Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail.

[6] Voir l'étude du département thématique des droits des citoyens et des affaires constitutionnelles de l'EP´s: «Intimidation et harcèlement sexuel sur le lieu de travail, dans les espaces publics et dans la vie politique dans l’UE» http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2018/604949/IPOL_STU(2018)604949_EN.pdf

[7] Rapport d’Eurofound sur la violence et le harcèlement sur les lieux de travail européens: Étendue, incidences et politiques», voir note de bas de page 2.

[8] Directive 89/391/CEE du Conseil, disponible à l’adresse suivante: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:01989L0391-20081211

[9] COM(2014) 332 final, disponible à l’adresse suivante: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=151&langId=fr

[10] Arrêté royal belge du 10 avril 2014 relatif à la prévention de tous les risques psychosociaux au travail. Voir: http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi/article_body.pl?language=fr&pub_date=2014-04-28&numac=2014202445&caller=list

[11] Voir la Recommandation des ´ du Conseil de l'Europe sur la participation équilibrée des femmes et des hommes à la prise de décision politique et publique. Disponible à l’adresse suivante: https://search.coe.int/cm/Pages/result_details.aspx?ObjectID=09000016805e0848

[12] Fonctionnaires de l'UE, agents contractuels, agents temporaires, experts nationaux détachés, stagiaires et contractants.

[13] En ce sens, les politiques de lutte contre le harcèlement du Comité économique et social européen et du Comité des régions prévoient que, lorsque le harcèlement présumé se produit dans un contexte interinstitutionnel, une personne de confiance ou un groupe de personnes de confiance peut être explicitement désigné à cette fin.

[14] Créé par l'Agence européenne pour la gestion opérationnelle des systèmes d'information à grande échelle au sein de l'espace de liberté, de sécurité et de justice, l'Autorité bancaire européenne, l'Agence européenne des médicaments, l'Agence de l'Union européenne chargée de la sécurité des réseaux et de l'information, l'Institut européen d'innovation et de technologie et l'entreprise commune «Composants et systèmes électroniques pour un leadership européen».

[15] Règlement no 31 (CEE), 11 (CEEA), fixant le statut des fonctionnaires et le régime applicable aux autres agents de la Communauté économique européenne et de la Communauté européenne de l'énergie atomique (statut et RAA), disponible à l'adresse suivante:

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?qid=1433861011292&uri=CELEX:01962R0031-20140701 L’article 24 du statut dispose que: «L’Union assiste tout fonctionnaire, notamment dans les poursuites engagées contre toute personne qui profère des menaces, des insultes ou des propos diffamatoires, ou toute atteinte à la personne ou aux biens dont elle-même ou un membre de sa famille est l’objet en raison de sa fonction ou de ses fonctions. [...] »

[16] Le statut et le RAA ne s'appliquent qu'aux fonctionnaires de l'UE, aux agents contractuels et aux agents temporaires. Les experts nationaux détachés peuvent également déposer des demandes d’assistance en vertu des règles qui leur sont applicables.

[17] Étude du département thématique des droits des citoyens et des affaires constitutionnelles de l'EP´s: «Intimidation et harcèlement sexuel sur le lieu de travail, dans les espaces publics et dans la vie politique dans l’UE» (voir note de bas de page 6).

[18] C'est quelque chose qui a récemment été mis en place par le Parlement du Royaume-Uni dans le cadre de son programme de politique indépendant sur les plaintes et les griefs récemment adopté, qui établit un service d'enquête indépendant. Voir: https://www.parliament.uk/documents/news/2018/1%20ICGP%20Delivery%20Report.pdf

[19] https://euagencies.eu/ Le réseau des agences de l'UE rassemble toutes les agences et entreprises communes décentralisées de l'UE.

[20] https://eige.europa.eu/news-and-events/news/eu-agencies-take-stand-contre-harassment

«Ensemble, nous, chefs des agences de l’UE et des entreprises communes, nous nous engageons à une tolérance zéro à l’égard du harcèlement sexuel et nous ne pouvons accepter et n’accepterons aucune forme de harcèlement au sein de nos agences. Nous prenons sur nous de communiquer à notre personnel que le harcèlement sur le lieu de travail n'est jamais acceptable. Nous nous sommes engagés, conformément à la législation en vigueur et en particulier au règlement du personnel, à promouvoir la diversité au travail et à fournir à notre personnel un lieu de confiance dans lequel travailler.»

[21] Voir article 5.2 de la politique anti-harcèlement de la Cour des comptes´: «Si l’auteur présumé est un membre, la Cour doit invoquer l’article 4 de son règlement intérieur» (qui implique la mise à la retraite d’office et la privation du droit à une pension ou à d’autres prestations à sa place).

[22] Résolution (2018/2055(INI)) sur les mesures visant à prévenir et à combattre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail, dans les espaces publics et dans la vie politique dans l'UE. Disponible à l’adresse suivante: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=TA&language=EN&reference=P8-TA-2018-0331

[23] Voir: http://www.europarl.europa.eu/news/en/headlines/society/20171023STO86603/sexual-harassment-meps-debate-situation-in-the-eu-in-plenary

[24] Résolution 2017/2897(RSP) sur la lutte contre le harcèlement et les abus sexuels dans l'UE http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P8-TA-2017-0417+0+DOC+XML+V0//EN&language=EN

[25] Les députés choisissent et recrutent leurs assistants parlementaires accrédités sur la base d'une relation de confiance mutuelle; l'affinité politique peut aussi être un facteur. Les assistants accrédités, basés à Bruxelles (ou Luxembourg/Strasbourg) sont gérés directement par l'administration des ´ du Parlement, dans les mêmes conditions d'emploi que les agents temporaires de l'UE (voir statut et RAA).

[26] Cela contraste avec les histoires partagées dans un blog mis en place par un groupe d'assistants parlementaires dans le but de dénoncer le harcèlement sexuel en milieu de travail. Voir https://metooep.com/

[27] Décision du 2 juillet 2018 relative au fonctionnement du comité consultatif chargé de traiter les plaintes pour harcèlement concernant des députés au Parlement européen et à ses procédures de traitement des plaintes.

[28] Voir la décision du Bureau du Parlement européen des 11 juin et 2 juillet 2018 modifiant les mesures d’application du statut des députés au Parlement européen, disponible à l’adresse suivante:

 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32018D0717(01)&from=EN

«L’article suivant est inséré: Article 34 bis:

Conséquences financières d’un cas avéré de harcèlement d’un assistant parlementaire accrédité.

Si, à l’issue d’une procédure interne de harcèlement au cours de laquelle les deux parties ont été entendues, le Président constate qu’un député est coupable de harcèlement moral ou sexuel à l’égard d’un assistant parlementaire accrédité, toutes les obligations financières du député au titre du contrat de cet assistant accrédité, en particulier la rémunération de l’assistant, sont, par dérogation à l’article 33, déduites par le Parlement de sa prise en charge des frais d’assistance parlementaire de ce député et le député n’a pas droit à la fourniture d’autres services par cet assistant.»

[29] Résolution (2018/2055(INI)) sur les mesures visant à prévenir et à combattre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail, dans les espaces publics et dans la vie politique dans l'UE. Voir note de bas de page 22.

[30] Rapport d’Eurofound intitulé «Violence and harassment in European workplaces: Étendue, incidences et politiques», voir note de bas de page 2.

[31] Étude du département thématique des droits des citoyens et des affaires constitutionnelles de l'EP´s: «Intimidation et harcèlement sexuel sur le lieu de travail, dans les espaces publics et dans la vie politique dans l’UE» (voir note de bas de page 6).

[32] EU-OSHA (2014) Calcul des coûts du stress lié au travail et des risques psychosociaux. Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail. https://osha.europa.eu/fr/tools-and-publications/publications/literature_reviews/calculating-the-cost-of-work-related-stress-and-psychosocial-risks et https://osha.europa.eu/.../infographics/EU-OSHA-infographic-Sexual-Harassment.pdf

[33] Directive-cadre européenne sur la sécurité et la santé au travail, voir note de bas de page 8.

[34] Dans ce contexte, l’Observatoire européen des drogues et des toxicomanies prévoit explicitement dans sa politique de lutte contre le harcèlement qu’il «protégera les victimes de nouvelles stigmatisations et représailles et, si nécessaire, pourra faciliter un soutien et une aide professionnels, un traitement psychologique et parfois médical [...] ou même un programme de réadaptation».