Изготвено в съответствие с член 3, параграф 6 от Устава на Европейския омбудсман [1]

Обстоятелства, предхождащи жалбата

1. Жалбоподателят е бил нает като договорно нает служител в Европейския център за профилактика и контрол върху заболяванията (ECDC). С течение на времето професионалните му отношения с прекия му ръководител се влошават до такава степен, че те се срещат само в присъствието на други колеги. Когато в началото на 2012 г. прекият ръководител на жалбоподателя го кани на среща, за да обсъди представянето му през 2011 г. („диалог за оценка“), жалбоподателят отказва да присъства на срещата, като твърди, че тя няма да бъде записана. По-късно същата година ECDC прекратява трудовото правоотношение на жалбоподателя, без да издаде неговия атестационен доклад за 2011 г. („атестационен доклад за 2011 г.“).

Предмет на разследването

2. Жалбоподателят твърди, че ECDC неправомерно не е изготвил своя доклад за оценка за 2011 г.

3. Жалбоподателят заяви, че ECDC следва да финализира своя доклад за оценка за 2011 г.

Проучването

4. Омбудсманът препрати жалбата до ECDC за становище. В писмото за започване на проверка по жалбата омбудсманът насърчи ECDC, с оглед на член 1 от Правило No 20 за прилагане на ECDC относно оценките („Правило No 20“)[2], да обмисли изготвянето и изпращането на жалбоподателя на проект на доклад за оценка за 2011 г., дори ако не може да се проведе официален диалог.

5. Становището на ECDC беше препратено на жалбоподателя, който представи коментари по него.

Анализ и заключения на омбудсмана

А. По твърдяното неправомерно несъставяне на атестационния доклад и свързаното с него искане

Аргументи, представени на омбудсмана

6. В становището си ECDC информира омбудсмана, че не е готов да приеме предложението за изготвяне на доклада за оценка на жалбоподателя за 2011 г. Тя твърди, че се е опитала да приеме жалбоподателя и му е дала възможност да покани свидетел на атестационния диалог, вместо да запише срещата, както той желае. Възможността за записване на срещата не е предвидена в съответната процедура. Жалбоподателят обаче е отказал и по този начин е възпрепятствал завършването на своя доклад за оценка от 2011 г.

7. Според ECDC информацията, която е достъпна на неговия вътрешен уебсайт и в Наръчника за диалог за развитие на персонала, ясно показва, че диалогът за оценка, който е задължителен, трябва да бъде под формата на диалог лице в лице между титуляря на длъжността и прекия му ръководител. Според ECDC това наистина е най-добрият начин „възприятията и разликите между желаните и действителните резултати [да] бъдат обсъдени и [за] титуляря на длъжността [да] отговори на всички повдигнати въпроси“. И двете страни имат възможност да предоставят всякакви разяснения, които могат да бъдат счетени за необходими.

8. ECDC подчерта, че като орган, финансиран с публични средства, трябва да прецени дали в ситуация, при която жалбоподателят умишлено е отказал да присъства на диалога за оценка, е целесъобразно да се отклони от установените процедури и да задели ресурси, за да изготви своя доклад за оценка за 2011 г. Той стигна до заключението, че с оглед на съдебната практика на Съда на Европейския съюз (наричан по-нататък „Съдът на ЕС“) това не е така. Той разгледа решението по дело C-21/99 P N/Комисия [3] (в което се приема, че бивш служител вече няма право да подава жалба за отмяна на годишния си доклад, освен ако не е в състояние да докаже наличието на конкретно обстоятелство, обосноваващо настоящ личен интерес от получаването на тази отмяна), приложимо по аналогия към случая на жалбоподателя. Той също така счете, че решението по дело C-198/07 P Gordon/Комисия [4] (в което е постановено, че бивше длъжностно лице, което е пенсионирано, подало е оставка или е било уволнено, не може да оспори доклада си за развитие на кариерата) е от значение за разглеждания въпрос.

9. Поради това ECDC стигна до заключението, че като бивш служител жалбоподателят е загубил всякакъв интерес, който може да е имал от получаването на своя доклад за оценка за 2011 г., и че следователно агенцията не е била длъжна да изготви този доклад поради „присъщата загуба на релевантност“. Той добавя, че фактът, че бившият служител може да е оспорил уволнението си пред Съда на ЕС, сам по себе си не представлява особено обстоятелство, обосноваващо личен интерес от приключване на диалога за оценяване.

10. В становището си жалбоподателят се позовава на друго решение на Съда на ЕС [5] и на правило 20. Според него ECDC е длъжен да изготвя атестационни доклади за служителите, които изрично поискат това, дори ако тези служители са напуснали ECDC през въпросната година или през следващата година [6].

11. Жалбоподателят също така подчерта, че е настоявал диалогът за оценка да бъде записан, тъй като след като членове на комитета по персонала на ECDC, по покана на жалбоподателя, са присъствали на четири срещи между жалбоподателя и прекия му ръководител, комитетът по персонала на ECDC е отказал да му оказва по-нататъшна помощ.

Оценка на омбудсмана, водеща до проектопрепоръка

12. Според Омбудсмана член 43 от Правилника за длъжностните лица на Европейския съюз (ПП) предвижда задължение за институциите да изготвят атестационни доклади. Този член (в редакцията му, която е в сила към момента на събитията) гласи следното:

„Способността, ефикасността и поведението на всяко длъжностно лице се подлагат на периодичен доклад, изготвян най-малко на всеки две години, както е предвидено от всяка институция [...]. Всяка институция предвижда разпоредби, даващи право на обжалване в рамките на отчетния период, което трябва да бъде упражнено преди подаването на жалба, както е посочено в член 90, параграф 2. Докладът се изпраща на длъжностното лице. Той има право да прави всякакви коментари по този въпрос, които счита за уместни.“(подчертаването е добавено).

13. Това тълкуване изглежда се потвърждава от по-скорошното решение на Съда на публичната служба, на което жалбоподателят се позовава в становището си. В това решение Съдът на публичната служба приема, че:

„[...] независимо от бъдещата полза [...] атестационният доклад на длъжностното лице представлява писмено и официално доказателство за качеството на извършената от заинтересованото лице работа. Подобна преценка не само описва задачите, изпълнявани през релевантния период, но включва и преценка на личните качества, които лицето е показало в хода на професионалния си живот. Следователно всяко длъжностно лице има право работата му да бъде призната чрез оценка, извършена по справедлив и равноправен начин. Следователно, в съответствие с правото на ефективна съдебна защита, на длъжностните лица във всички случаи трябва да бъде признато правото да оспорват атестационния си доклад поради неговото съдържание или поради това, че не е изготвен в съответствие с правилата, предвидени в Правилника за длъжностните лица..."[7] (подчертаването е добавено).

14. От една страна, позоваването в правило 20 на член 43 от ПП изглежда показва, че процесът на оценяване на ECDC е в съответствие с този член [8]. Следователно цялостната процедура за оценяване, предвидена в член 20, изглежда служи преди всичко на разумната цел да се позволи на членовете на персонала да имат думата по отношение на оценката на ECDC за техните резултати [9], преди докладът за оценка да стане окончателен [10]. Това е така, защото окончателните доклади за оценка могат да засегнат неблагоприятно правата на членовете на персонала и следователно да доведат до подаване на жалби срещу такива доклади [11]. Следователно процедурата на ECDC за оценяване изглежда съвместима с императивните разпоредби на член 43 от Правилника за длъжностните лица, които предвиждат, че членовете на персонала трябва да могат да подават жалби през отчетния период, и с горепосоченото решение на Съда на ЕС, че „оценката [следва да се] извършва по справедлив и равнопоставен начин“.

15. От друга страна обаче, доколкото е известно на омбудсмана, в ПП няма разпоредба, която да поставя изготвянето на атестационен доклад задължително в зависимост от пряк диалог за оценка между титуляря на длъжността и прекия му пряк ръководител. По подобен начин омбудсманът не е убеден от тълкуването на ECDC на съдебната практика на Съда на ЕС в смисъл, че фактът, че служител вече не работи в съответната институция, автоматично го лишава от правото на атестационния доклад, изготвен от неговата администрация. Освен това омбудсманът не е убеден, че член 20 е в пълно съответствие с член 43 от Правилника за длъжностните лица, тъй като в него се предвижда, че годишният доклад на бившите служители се изготвя само ако те поискат това [12]. Според Омбудсмана [13] член 43 от Правилника за длъжностните лица предвижда ясно задължение за институциите да изготвят доклади за оценка по отношение на всички служители, както настоящи, така и бивши, при всички обстоятелства, а не само когато „те изрично ги поискат“. Противно на това, което изглежда предполага правило 20 на ECDC, дори ако служителят е напуснал или ще напусне агенцията, той има законен интерес да получи атестационен доклад, който може да се използва и на който може да се разчита в бъдещия му професионален живот и кариера [14].

16. В случая на жалбоподателя обаче ECDC е обвързал издаването на неговия доклад за оценка за 2011 г. с предварителен официален диалог между него и прекия му ръководител. Омбудсманът счита, че това е равнозначно, ако не на нарушение на член 43 от Правилника за длъжностните лица, то със сигурност на прекалено ограничително тълкуване на правилата на ECDC относно процедурата за оценяване. Това е причината, поради която омбудсманът прикани агенцията да обмисли изготвянето и изпращането на жалбоподателя на проект на доклад за оценка за 2011 г., дори ако не може да се проведе официален диалог.

17. Когато реши да не се съобрази с предложението на омбудсмана, ECDC отново не спази приложимите правила. Това е случай на лошо управление.

18. Ако омбудсманът установи лошо управление, статутът изисква от нея, доколкото е възможно, да потърси приятелско решение, за да го отстрани и да удовлетвори жалбоподателя. Омбудсманът вече предложи на ECDC просто решение на въпроса в писмото за започване на проверка по жалбата. ECDC отказва да приеме това предложение. Освен това настоящият случай разкри по-широк проблем, а именно този с тълкуването от страна на ECDC на задълженията, произтичащи от член 43 от Правилника за длъжностните лица. С оглед на гореизложеното омбудсманът ще отправи до ECDC посочения по-долу проект на препоръка.

Б. Проектопрепоръката

Въз основа на проверките по тази жалба Омбудсманът отправя следния проект на препоръка към ECDC:

ECDC следва:

i) изготвя и изпраща на жалбоподателя проект на доклад за оценка за 2011 г.; и

ii) внимателно да прецени дали член 20 или който и да е друг от неговите вътрешни правила е съвместим с член 43 от Правилника за длъжностните лица. ECDC следва да измени всички несъвместими правила.

Директорът на ECDC и жалбоподателят ще бъдат информирани за този проект на препоръка. В съответствие с член 3, параграф 6 от Устава на Европейския омбудсман ECDC изпраща подробно становище до 31 юли 2014 г. Подробното становище би могло да се състои от приемане на проекта на препоръка и описание на начина, по който той е бил изпълнен.

Емили О'Райли

Съставено в Страсбург на 27 май 2014 година.

[1] Решение на Европейския парламент от 9 март 1994 година относно правилата и общите условия за изпълнението на функциите на омбудсмана (94/262/ЕОВС, ЕО, Евратом), ОВ L 113, 1994 г., стр. 15.

[2] "Всички... Договорно наетите служители... трябва да бъдат оценени.

- За тази цел се изготвя годишен доклад, известен като атестационен доклад, за всеки член на персонала...“

[3] Дело C-21/99 P N срещу Комисията [1999] ECR I-7163.

[4] Дело C-198/07 P Gordon срещу Комисията [2008] ECR I-10701, ECR-SC I-B-2-25 и II-B-2-193.

[5] Решение от 11 декември 2012 г. по дело Ntouvas/ECDC, F-107/11, непубликувано в Сборника, точки 35 и 36.

[6] Жалбоподателят се позовава на член 1, параграф 4 от правило 20, съгласно който: „не е необходимо да се изготвя доклад за лицата, които са напуснали ECDC през същата година или които ще напуснат през следващата година, освен ако те изрично поискат такъв.“

[7] Дело F-93/08 N срещу Европейския парламент [2009] ECR FP I-A-1-433 и II-A-1-2339, параграф 46.

[8] Член 1, параграф 1 от правило 20 предвижда, че „[в] съответствие с член 43 от Правилника [...]:

В началото на всяка година се провежда атестация [...].

- Всички ... Договорно наетите служители ... трябва да бъдат оценени.

- За тази цел се изготвя годишен доклад, известен като атестационен доклад, за всеки член на персонала [...], който обхваща отчетния период.“

[9] В член 8, параграфи 8 и 9 от член 20 се посочва, че: „Заемащият длъжността разполага с до пет работни дни, за да приеме доклада, без да добавя коментари, да го приеме, след като добави някои коментари в съответния раздел, или да откаже да приеме доклада, като посочи в съответния раздел причините, поради които иска той да бъде преразгледан… Ако заемащият длъжността откаже да приеме атестационния доклад, заверяващият провежда диалог с него в срок от десет работни дни. Ако титулярят на длъжността, оценяващият или заверяващият поиска това, оценяващият също участва в диалога. Не по-късно от пет работни дни след този диалог заверяващият потвърждава или изменя доклада. Той предава доклада на титуляря на длъжността. Заемащият длъжността разполага с до 10 работни дни, за да приеме доклада, без да добавя коментари, да го приеме след добавяне на някои коментари в съответния раздел или да откаже да го приеме, като посочи причините в съответния раздел... Мотивираният отказ на титуляря на длъжността да приеме доклада автоматично означава отнасяне на въпроса до „Съвместния комитет“...“

[10] Член 8, параграф 13 от правило 20 гласи, че: „лицето, заемащо тази длъжност, трябва да бъде уведомено по електронна поща или по друг начин, че решението, с което докладът става окончателен, е прието... Това уведомяване представлява съобщаване по смисъла на ... Член 25 от Правилника [в сила към онзи момент], съгласно който: Всяко решение, отнасящо се до конкретно лице, което е взето съгласно настоящия правилник за персонала, незабавно се съобщава писмено на съответното длъжностно лице. Във всяко решение, което има неблагоприятни последици за длъжностното лице, се посочват мотивите, на които то се основава...“]“

[11] Член 10 от Правило 20 предвижда следното: „Жалба по член 90, параграф 2 от Правилника за длъжностните лица не може да бъде подадена или въпросът може да бъде отнесен до Съда на публичната служба до приключване на разглеждането на доклада.“

[12] Член 1, параграф 4 от правило 20: „не е необходимо да се изготвя доклад за лицата, които са напуснали ECDC през същата година или които ще напуснат през следващата година, освен ако те изрично поискат такъв.“

[13] Единствено Съдът на ЕС е оправомощен да дава задължителни тълкувания на правото на ЕС.

[14] Вж. по аналогия решението на Съда по дело C-198/07 P Gordon срещу Комисията, цитирано в бележка под линия 4 по-горе, параграф 50: „[в] случай на възстановяване на работа [докладът за развитие на кариерата] би бил полезен за развитието на длъжностното лице в рамките на службата му или на общностните институции. Това би представлявало осезаемо, формално доказателство за неговите способности и опит в рамките на институцията, на което той би могъл да разчита.