Страсбург, 24 октомври 2007 г.

Уважаеми г-н Л.,

На 29 декември 2005 г. сте подали жалба до Европейския омбудсман срещу Европейската комисия във връзка с това, че не Ви е назначила на работа като договорно нает служител.

На 23 януари 2006 г. препратих жалбата до председателя на Комисията. Комисията изпрати становището си на 12 май 2006 г. Препратих Ви го с покана за представяне на коментари, която изпратихте на 30 юни 2006 г.

На 12 декември 2006 г. изпратих писмо с допълнителни запитвания до Комисията и Ви информирах с писмо от същия ден. На 16 февруари 2007 г. Комисията изпрати своя отговор на моето искане за допълнителна информация, който Ви препратих с покана за представяне на коментари. Вие изпратихте коментарите си на 16 март 2007 г.

Пиша Ви сега, за да Ви уведомя за резултатите от направените проучвания.

Жалбата

Според жалбоподателя релевантните факти в обобщение са следните:

През юли 2005 г. жалбоподателят, използвайки уебсайта на Европейската служба за подбор на персонал (EPSO), кандидатства за длъжността договорно нает служител от „Функционална група IV“. На 21 октомври 2005 г. той е поканен на интервю в представителството на Европейската комисия в Талин, Естония (наричано по-нататък „представителството“), което се провежда на 27 октомври 2005 г.

На 2 ноември 2005 г. ръководителят на представителството уведомява жалбоподателя по телефона, че е преминал успешно интервюто и че като най-подходящ кандидат ще трябва да предприеме необходимите стъпки, за да започне работа от средата на декември 2005 г. Жалбоподателят се е съгласил да започне от 15 декември 2005 г. На 8 ноември 2005 г. той получава покана да се подложи на необходимите медицински прегледи в Брюксел, което той прави на 15 ноември 2005 г. Тъй като жалбоподателят е обсъдил със служителите на Представителството, че ще започне работа от 15 декември 2005 г., той уведомява работодателя си на 24 ноември 2005 г.

На 25 ноември 2005 г. обаче ръководителят на представителството го информира по телефона, че Генерална дирекция „Персонал и администрация“ на Комисията (наричана по-нататък „ГД ADMIN“) е решила, че не може да го наеме на работа поради недостатъчния професионален опит, който е придобил след завършване на университет. С писмо от 28 ноември 2005 г. жалбоподателят поиска от Комисията да представи своите аргументи и правното основание за решението си да не го наеме на работа. Впоследствие жалбоподателят неколкократно се свърза по телефона с ръководителя на представителството, който заяви, че длъжностните лица и адвокатите на Генерална дирекция „Преса и комуникация“ (ГД COMM) на Комисията изразяват своето съчувствие към аргументите, които той е представил в писмото си от 28 ноември 2005 г.

На 19 декември 2005 г. началникът на отдела, отговарящ за общите хоризонтални въпроси и политиката и набирането на външен персонал на ГД ADMIN, потвърди на жалбоподателя, че не може да бъде нает на работа поради липсата на подходящ професионален опит.

На 29 декември 2005 г. жалбоподателят подаде настоящата жалба до Европейския омбудсман, в която твърди, че Комисията е нарушила правата му с решението си да не го назначи като договорно нает служител от „функционална група IV“.

В жалбата си жалбоподателят посочва по-специално, че:

1. Условията за работа на другите служители на Европейските общности (1) ("УРДС") не дават правно определение за "подходящ професионален опит";
2. във връзка с изявлението на Комисията, направено в нейното писмо от 19 декември 2005 г., че „подходящият професионален опит (...) се определя като (...)“, в писмото на Комисията не се пояснява къде може да се намери това определение;
3. Комисията неправилно не е приела, че работата му на пълно работно време като консултант на конституционната комисия в естонския парламент представлява „професионален опит“;
4. тъй като заема длъжност в естонския парламент, за която се изисква университетска диплома, той действително има професионален опит като дипломиран специалист; и че
5. аргументът на Комисията, че „подходящият професионален опит“започва с получаването на университетска диплома, не е подкрепен от разпоредбите на УРДС.

Жалбоподателят е поискал от Омбудсмана а) да преразгледа въпроса дали Комисията е тълкувала правилата, свързани с неговия случай, по необосновано тесен начин; и б) да прецени как да оцени вредите, които Комисията му е причинила поради това, че го е уведомила несвоевременно за това, че не отговаря на условията за заемане на спорната длъжност.

Задачата

Становище на Комисията

В становището си Комисията излага накратко следните съображения:

Комисията се позова на контекста и събитията, изброени от жалбоподателя в жалбата му до омбудсмана. Тя заяви, че ГД COMM е информирала жалбоподателя, че договор може да бъде предложен едва след приключване на административния процес, който включва проверка на квалификациите и професионалния опит на кандидатите, за да се определи дали те имат достъп до определена функционална група. Предвид факта, че жалбоподателят е бил уведомен, че предложението на Комисията подлежи на проверка на личните му данни, той не е трябвало да уведомява работодателя си преди приключването на административния процес и преди да му бъде предложен официален договор. Комисията отбеляза, че на уебсайта на EPSO е публикувано следното предупреждение: „Ако на някой етап от процедурата се установи, че информацията във вашия електронен формуляр за регистрация е неточна или че не отговаряте на всички условия за допускане до процедурата за подбор, ще бъдете дисквалифициран.“Поради това жалбоподателят не е имал причина да уведоми работодателя си.

Що се отнася до телефонните разговори между жалбоподателя и ръководителя на представителството, Комисията подчерта, че ръководителят на представителството вероятно е изразил личното си съчувствие към аргументите, представени от жалбоподателя в писмото му от 28 ноември 2005 г. Ръководителят на представителството обаче със сигурност е уведомил жалбоподателя, че не е оправомощен да вземе решение по този въпрос. Той не е могъл да информира жалбоподателя за съчувствието, изразено от адвокатите на ГД „Комуникации“ към положението на жалбоподателя, тъй като случаят не е бил такъв.

Комисията заяви, че УРДС не дават определение за „подходящ „професионален опит“, но че Комисията счита, че за да бъдат изпълнени условията за достъп до „функционална група IV“, професионалният опит трябва да е придобит след получаване на университетска диплома с продължителност най-малко три години. Намерението на Комисията при определянето на това правило беше да гарантира, че завършилите висше образование вече притежават професионален опит на ниво висше образование, преди да заемат търсените длъжности.

Твърдението на жалбоподателя, че Комисията не е счела неговия опит в естонския парламент за „професионален опит“, е неправилно. Комисията е признала този опит като „професионален опит“, но не и като „дипломиран опит“, тъй като той е придобит преди присъждането на университетската диплома на жалбоподателя. По това време жалбоподателят все още не е завършил висше образование и следователно опитът му в естонския парламент не може да се счита за опит на висше образование. Комисията добавя, че критериите, прилагани от естонския парламент при наемането на персонал, а именно жалбоподателят да е заемал длъжност, изискваща диплома за завършено висше образование, преди действително да е получил диплома за завършено висше образование, са ирелевантни от гледна точка на правилата на Комисията.

Комисията припомни, че в подобни случаи Първоинстанционният съд е потвърдил решението на Комисията, че опитът трябва да бъде придобит на подходящо равнище. По дело T-2/90 Ferreira de Freitas/Комисия (2) Съдът по-специално посочва, че Комисията има право да определи, че опитът може да бъде взет предвид само ако е придобит след получаването на диплома.

Комисията завърши становището си, като заяви, че нейното тълкуване на съответното законодателство на Общността е било справедливо и правилно. Комисията изрази съжаление във връзка с факта, че жалбоподателят е бил информиран едва на относително късен етап от процеса на набиране на персонал, че не е изпълнил изискванията. На уебсайта на EPSO обаче е било отправено предупреждение и Представителството също така е информирало жалбоподателя, че има административни процедури, които трябва да бъдат следвани. Следователно жалбоподателят не е трябвало да уведомява работодателя си, преди да получи официално предложение за договор от Комисията.

Комисията добавя, че не е в интерес нито на кандидата, нито на Комисията подобни проблеми да възникват на сравнително късен етап от процедурата по назначаване. Комисията посочи, че поради това генералният директор на ГД „Административно обслужване“ е изпратил докладна записка до ГД „Комуникации“, за да препоръча да се обърне специално внимание на професионалния опит на кандидатите. Тази мярка имаше за цел да помогне да се избегне повторното възникване на този вид нещастно събитие в бъдеще.

Забележки на жалбоподателя

В становището си жалбоподателят поддържа жалбата си и накратко прави следните забележки:

Жалбоподателят първо се позова на изявлението на Комисията, че има право да реши кой има „подходящ професионален опит“, дори ако в УРДС не се уточнява, че професионалният опит може да се счита за подходящ само ако е придобит след получаване на диплома. В това отношение той отбелязва, че общата правна норма е, че произволното тълкуване на правилата не може да бъде обосновано и трябва да бъде обявено за незаконосъобразно или поне законът не може да се тълкува срещу лицето, спрямо което се прилага това право. Жалбоподателят твърди, че решението на Комисията да не го наеме на работа следователно е неправилно, незаконно и произволно тълкуване на правилата.

Жалбоподателят заяви, че дело T-2/90 Ferreira de Freitas/Комисия, посочено в становището на Комисията, не е от значение в настоящия случай, тъй като в него се разглежда въпросът как да се определи датата на присъждане на университетска диплома и възможните начини за изчисляване на старшинството на кандидат, който е работил само за Комисията.

Жалбоподателят призна, че кандидатите действително са били предупредени да не представят невярна информация в своите кандидатури и че могат да бъдат дисквалифицирани, ако не отговарят на всички условия за допускане до процедурата за подбор. Жалбоподателят също така призна, че никога не му е било казано пряко от Комисията да уведоми бившия си работодател. Въпреки това той е бил силно посъветван да започне работата си в Комисията възможно най-скоро и поради това се е съгласил да започне работа на 15 декември 2005 г. Жалбоподателят твърди, че тъй като законодателството в повечето държави — членки на ЕС, изисква уведомяването да бъде направено най-малко един месец преди очакваната дата на заминаване, Комисията, в качеството си на професионален работодател, трябва да е била запозната с това изискване. Жалбоподателят е действал добросъвестно, когато е уведомил бившия си работодател, за да може да започне работа в Комисията възможно най-скоро. Жалбоподателят добавя, че фактът, че е уведомил бившия си работодател, очевидно е намалил шансовете му за бъдеща кариера в естонския парламент.

Допълнителна проверка
Искане на Омбудсмана за допълнителна информация от Комисията

Въз основа на информацията, предоставена в становището на Комисията от 12 май 2006 г., както и в забележките на жалбоподателя от 28 юни 2006 г., се оказа необходимо да се поиска от Комисията допълнителни разяснения. Поради това в писмото си от 12 декември 2006 г. омбудсманът поиска от Комисията да обясни:

1. защо поканата за изразяване на интерес в настоящия случай се ограничава до посочване на „подходящ професионален опит“ и не съдържа никакви пояснения по отношение на изисквания професионален опит, като например „следдипломен“ професионален опит или „придобит в областта, обхваната от дипломата“?;
2. конкретното основание за неговото становище, че независимо от липсата на каквато и да било информация в този смисъл в поканата за изразяване на интерес, той е имал право да изисква професионалният опит да бъде придобит след присъждането на съответната диплома?;
3. защо жалбоподателят е бил поканен на 8 ноември 2005 г. да се подложи на медицински прегледи, когато административният процес на проверка на неговата квалификация и професионален опит все още не е приключил?

Отговор на Комисията

В отговора си от 6 февруари 2007 г. Комисията излага накратко следните съображения:

Що се отнася до въпрос i), Комисията обясни, че съответната покана за изразяване на интерес е отправена през юни 2005 г. от EPSO от името на институциите на Европейските общности, за да се създаде база данни с кандидати, които да бъдат назначени като договорно наети служители за изпълнение на различни задачи в институциите. Поради това поканата за изразяване на интерес трябваше да съдържа информация, приложима за всички институции, независимо от това какви други допълнителни изисквания може да има във всяка институция. Всяка институция приема свои собствени общи разпоредби за прилагане, за да прилага членовете на УРДС. Общите разпоредби за прилагане на Комисията относно процедурите за назначаване и използване на договорно наети служители в Комисията (3) предвиждат, че годината на трудовия стаж, необходим за достъп до функционална група IV, трябва да бъде на подходящо равнище и поради това следва да бъде придобита след завършване на университет. Тъй като другите институции прилагат различни разпоредби за прилагане или изобщо не прилагат такива, EPSO може да публикува само условията, които се прилагат за всички институции.

Комисията добави, че за да се избегне объркване, тя ще поиска от EPSO i) да привлече вниманието на кандидатите към факта, че някои институции може да имат по-строги изисквания по отношение на подходящия професионален опит от определените от EPSO, и ii) да включи връзка към уебсайта на Комисията, за да гарантира, че кандидатите, които се интересуват от длъжности за договорно наети служители, ще бъдат запознати със специфичните изисквания на Комисията, и по-специално с факта, че подходящият професионален опит трябва да бъде придобит след присъждането на изискваната степен.

Що се отнася до въпрос ii), Комисията посочи, че член 2, буква г) от нейните общи разпоредби за прилагане, както е посочено по-горе, предвижда, че „за наемането на работа като договорно нает служител се изисква най-малко: (...) във функционална група IV: завършено висше образование с продължителност на обучението най-малко три години, удостоверено с диплома, и подходящ професионален опит с продължителност най-малко една година.“Поради тази причина Комисията може да вземе предвид единствено професионалния опит, придобит след получаването на дипломата за висше образование. Комисията счете, че професионалният опит може да се счита за подходящ само ако е придобит след присъждането на университетската квалификация.

Що се отнася до въпрос iii), Комисията обясни, че процедурата за набиране на персонал може да продължи до два месеца след избирането на лицето и че значителна част от това време се поема от медицинските прегледи. Резултатите от медицинските прегледи обикновено пристигат няколко седмици след извършването на прегледа. Поради тази причина Комисията насрочва медицински срещи за кандидатите възможно най-рано в процеса на набиране на персонал. Същевременно от кандидатите се изисква също така да предоставят пълно досие на своите удостоверения, документи и препратки към ГД „Администрация“. Комисията добавя, че целта на организирането на медицински посещения успоредно с другите административни процедури е да се ускори процедурата по назначаване.

Отговор на жалбоподателя

В допълнителните си забележки жалбоподателят поддържа жалбата си и заявява, че няма допълнителни коментари по становището на Комисията относно неговата жалба.

РЕШЕНИЕТО

1 Твърдение за нарушение на правата на жалбоподателя от страна на Комисията

1.1 През юли 2005 г. жалбоподателят, използвайки уебсайта на Европейската служба за подбор на персонал ("EPSO"), изпрати кандидатурата си за длъжността договорно нает служител във "Функционална група IV" в Делегацията на Европейската комисия в Талин, Естония ("Представителството"). На 21 октомври 2005 г. той е поканен на събеседване в Представителството, което се провежда на 27 октомври 2005 г. На 2 ноември 2005 г. ръководителят на представителството го уведомява по телефона, че е преминал успешно интервюто и поради това е поканен да се подложи на необходимите медицински прегледи в Брюксел, което той прави на 15 ноември 2005 г. На 24 ноември 2005 г. жалбоподателят уведомява бившия си работодател. На 25 ноември 2005 г. обаче ръководителят на представителството го информира, че Генерална дирекция „Персонал и администрация“ на Комисията (наричана по-нататък „ГД ADMIN“) е решила, че не може да го наеме на работа. На 28 ноември 2005 г. жалбоподателят поиска от Комисията да представи своите аргументи и правното основание за своето решение. На 19 декември 2005 г. началникът на отдел „Общи хоризонтални въпроси и политика и набиране на външен персонал“ на ГД „Администрация“ информира жалбоподателя, че Комисията не може да го наеме на работа поради липсата на подходящ професионален опит. На 29 декември 2005 г. жалбоподателят е подал настоящата жалба до Европейския омбудсман и твърди, че Комисията е нарушила правата му с решението си да не го назначи като договорно нает служител от „функционална група IV“. В жалбата си жалбоподателят посочва по-специално, че:

1. Условията за работа на другите служители на Европейските общности (4) ("УРДС") не дават правно определение за "подходящ професионален опит";
2. във връзка с изявлението на Комисията, направено в писмото ѝ от 19 декември 2005 г., че „подходящият професионален опит (...) се определя като (...)“, в писмото на Комисията не се пояснява къде е определен той;
3. Комисията неправилно не е приела, че работата му на пълно работно време като консултант на конституционната комисия в естонския парламент представлява „професионален опит“;
4. тъй като заема длъжност в естонския парламент, за която се изисква университетска диплома, той действително има професионален опит като дипломиран специалист; и
5. аргументът на Комисията, че „подходящият професионален опит“ започва с получаването на университетска диплома, не е подкрепен от разпоредбите на УРДС.

1.2 В становището си Комисията посочва, че Генерална дирекция "Преса и комуникация" (ГД COMM) на Комисията е информирала жалбоподателя, че договор може да бъде предложен само след приключване на административния процес, който включва проверка на квалификациите и професионалния опит на кандидатите. Предвид факта, че жалбоподателят е бил уведомен, че предложението на Комисията подлежи на проверка на личните му данни, той не е трябвало да уведомява бившия си работодател преди приключването на административния процес и преди да му бъде предложен официален договор. Комисията посочи, че на уебсайта на EPSO е публикувано изрично предупреждение, че кандидатите ще бъдат дисквалифицирани, ако не отговарят на всички условия за допускане. Поради това жалбоподателят не е трябвало да отправя предизвестие, преди да получи официална оферта за сключване на договор.

Комисията твърди, че въпреки факта, че УРДС не дават определение за „подходящ“ професионален опит, тя счита, че за да бъдат изпълнени условията за достъп до „функционална група IV“, професионалният опит трябва да е придобит след получаване на университетска диплома с продължителност най-малко три години. Целта е да се гарантира, че завършилите висше образование вече притежават професионален опит на дипломирано ниво, преди да започнат работа в „Функционална група IV“. Освен това Комисията действително призна професионалния опит на жалбоподателя в естонския парламент като „професионален опит“, но не и като „дипломиран опит“, тъй като той е придобит преди присъждането на университетската му диплома. Освен това фактът, че жалбоподателят е заемал длъжност в естонския парламент, за която се изисква университетска диплома, преди да получи такава, не е от значение за правилата на Комисията.

Комисията припомни, че по дело T-2/90 Ferreira de Freitas/Комисия (5) Съдът потвърди решението на Комисията, че опитът трябва да бъде придобит на подходящо равнище. Освен това Комисията посочва по-специално, че има право да определи, че опитът може да бъде взет предвид само ако е придобит след получаването на диплома.

В заключение Комисията посочва, че нейното тълкуване на релевантното общностно законодателство е било справедливо и правилно. Комисията изрази съжаление във връзка с факта, че жалбоподателят е бил информиран едва на относително късен етап от процеса на набиране на персонал, че не е изпълнил изискванията. Комисията посочи, че за да се избегне повторното възникване на този вид нещастно събитие в бъдеще, генералният директор на ГД ADMIN е препоръчал на ГД COMM да обърне специално внимание на професионалния опит на кандидатите.

1.3 В становището си жалбоподателят отбелязва, че общата правна норма е, че произволното тълкуване на правилата не може да бъде обосновано и трябва да бъде обявено за незаконно или поне законът не може да се тълкува срещу лицето, което е субект на това право. Тъй като в УРДС не се уточнява, че професионалният опит може да се счита за подходящ само ако е придобит след получаването на диплома, решението на Комисията да не го наема на работа е неправилно, незаконосъобразно и произволно тълкуване на правилата. Освен това жалбоподателят отбеляза, че съдебната практика, цитирана в становището на Комисията, не е от значение в настоящия случай.

Жалбоподателят призна, че кандидатите са били посъветвани да не представят невярна информация в своите кандидатури и че могат да бъдат дисквалифицирани, ако не отговарят на всички условия за допускане до процедурата за подбор. Жалбоподателят заяви, че никога не е бил помолен пряко от Комисията да уведоми бившия си работодател. Той обаче твърди, че е бил силно посъветван да започне работа в Комисията възможно най-скоро и поради това се е съгласил да започне работа на 15 декември 2005 г.

Жалбоподателят твърди, че Комисията е трябвало да е наясно с факта, че в повечето държави — членки на ЕС, законът изисква работодателят да бъде уведомен най-малко един месец преди желания час на заминаване. Жалбоподателят подчертава, че е действал добросъвестно, когато е уведомил работодателя си, за да може да започне работа в Комисията възможно най-скоро. Жалбоподателят заключи, като заяви, че фактът, че е дал предизвестие, очевидно е намалил шансовете му за бъдеща кариера в естонския парламент.

1.4 Омбудсманът отбелязва, че точка 3 (Критерии за допустимост и общи условия) от раздел А (Условия и допустимост) на поканата за изразяване на интерес - ЕС 25 (поканата)(6), предвижда, че:

„За да кандидатстват за длъжност на договорно нает служител, кандидатите трябва да отговарят на следните критерии за допустимост (...) За функционална група IV: образователна степен, която съответства на завършено висше образование с продължителност на обучението най-малко три години, удостоверена с диплома, и подходящ професионален опит с продължителност най-малко една година“(подчертаването е добавено).

В поканата не се уточнява изискването за „подходящ професионален опит“ (от най-малко една година). Същото се отнася и за Условията за работа на другите служители (член 82) и Общите разпоредби за прилагане на Комисията относно процедурите за назначаване и използване на договорно наети служители в Комисията (7). При тези обстоятелства Комисията разполагаше с широка свобода на преценка, за да прецени дали кандидатите имат изисквания „подходящ“ професионален опит от най-малко една година. Омбудсманът счита, че Комисията не е превишила границите на горепосочената си свобода на преценка, като е счела, че определен професионален опит е подходящ по смисъла на раздел А, точка 3 от поканата само ако е бил придобит след придобиването на университетската диплома, която също се изисква съгласно поканата. Следователно Комисията не е превишила границите на горепосочената си свобода на преценка, когато е решила да не квалифицира като „подходящ“ професионалния опит, придобит от жалбоподателя в естонския парламент, преди той да е получил университетската си степен. Фактът, че този професионален опит може да е придобит на длъжност, изискваща университетска диплома, както твърди жалбоподателят, не оказва влияние върху разглеждането на горепосочения въпрос от страна на Комисията. Поради това омбудсманът счита, че горепосоченото решение на Комисията относно професионалния опит на жалбоподателя не представлява случай на лошо администриране.

1.5 Що се отнася до искането на жалбоподателя за оценка на начина, по който да се оценят вредите, причинени му от Комисията, в резултат на факта, че тя го е уведомила по несвоевременен начин за това, че не отговаря на условията за въпросната длъжност, омбудсманът отбелязва следното. Принципите на добра администрация изискват информацията, която администрацията на Общността предоставя на гражданите, при поискване или по своя собствена инициатива, да бъде точна и достатъчно ясна и нейното поведение да бъде последователно. Това е особено важно в контекст като настоящия, в който поведението на администрацията и информацията, която тя предоставя, се отнасят до сключването на трудов договор между Общността и участник в процедура за набиране на персонал. Всъщност в тези случаи поведението на администрацията и съдържанието на такава информация вероятно ще представляват важен и дори решаващ фактор, който гражданинът трябва да вземе предвид, когато решава дали ще промени съществуващото си работно положение и евентуално условията си на живот и начин на живот (8). Несъответствието в поведението на администрацията или предоставянето на подвеждаща информация на кандидат може при определени обстоятелства да се счита за вина, която може да доведе до отговорност на Общността, при условие че са изпълнени и други условия за признаване на извъндоговорната отговорност на Общностите (9).

Съгласно постоянната практика на общностните съдилища извъндоговорната отговорност на Общността за актове на нейните институции или органи зависи от изпълнението на съвкупност от условия, а именно, от една страна, неправомерността на твърдяното поведение на съответната институция, ii) факта на вредата; и iii) наличието на причинно-следствена връзка между това поведение и твърдяната вреда(10). Ако едно от тези условия не е изпълнено, искът за обезщетение се отхвърля изцяло, без да е необходимо да се разглеждат останалите условия(11). Що се отнася до горепосочените условия, трябва също така да се отбележи, че ищецът трябва да посочи фактическите обстоятелства на твърдяната вреда (12) и да понесе тежестта да установи факта на вредата и нейния размер (13). По-специално, когато ищецът иска обезщетение за емоционален стрес или друг вид неимуществени вреди, той трябва да докаже, че предполагаемото неправомерно поведение на съответната институция, с оглед на неговата тежест, може да причини действителна и сигурна вреда в това отношение (14).

В разглеждания случай жалбоподателят се позовава на вредите, причинени му от поведението на Комисията, само неясно, без да представя каквито и да било конкретни аргументи и подкрепящи доказателства за естеството, факта и размера на твърдените от него вреди. Следователно омбудсманът не е в състояние да направи по съдържателен начин оценката, поискана от жалбоподателя.

1.6 И накрая, Омбудсманът приветства изявлението на Комисията, че генералният директор на ГД "Администрация" е изпратил докладна записка до ГД "Комуникация", в която се препоръчва да се обърне специално внимание на професионалния опит на кандидатите, за да се избегне повторната поява на подобни проблеми на сравнително късен етап от процедурата за набиране на персонал. Във връзка с това омбудсманът ще направи допълнителна забележка по-долу.

2 Заключение

Въз основа на проверките на омбудсмана по тази жалба изглежда, че решението на Комисията да счете, че жалбоподателят не отговаря на изискването за допустимост за „подходящ“ професионален опит, посочено в съответната покана, не представлява случай на лошо администриране.

Омбудсманът приключва случая.

Председателят на Комисията също ще бъде информиран за това решение.

ДОПЪЛНИТЕЛНА СМЕТКА

Принципите на добра администрация изискват информацията, която администрацията на Общността предоставя на гражданите, при поискване или по своя собствена инициатива, да бъде точна и достатъчно ясна и нейното поведение да бъде последователно. Това е особено важно в ситуации като настоящата, в които поведението на администрацията и информацията, която тя предоставя, се отнасят до сключването на трудов договор между Общността и участник в процедура за набиране на персонал. Всъщност в такива случаи поведението на администрацията и съдържанието на такава информация вероятно ще представляват важен и дори решаващ фактор, който гражданинът трябва да вземе предвид, когато решава дали ще промени съществуващото си работно положение и евентуално условията си на живот и начин на живот. Несъответствието в поведението на администрацията или предоставянето на подвеждаща информация на кандидат може при определени обстоятелства да се счита за вина, която може да доведе до отговорност на Общността, при условие че са изпълнени и други условия за признаване на извъндоговорната отговорност на Общностите.

Съгласно въпросната покана за изразяване на интерес i) изискванията за допустимост, посочени в нея, ще бъдат разгледани (само въз основа на заявлението и без да се използват съответните подкрепящи документи) на първия етап от процедурата за подбор; докато ii) поканата за събеседване е част от последния етап на тази процедура (в контекста на която от интервюираните кандидати ще бъде поискано да представят всички съответни удостоверителни документи). Тези договорености са в съответствие с основните принципи за добро администриране на процедурата за набиране на персонал. Тези принципи на добра администрация изискват изискванията за допустимост да бъдат надлежно разгледани преди поканите за събеседване, дори въз основа на информацията, предоставена от кандидатите в техните кандидатури, и без да се прибягва до съответните удостоверителни документи. Същите принципи изискват компетентният(те) орган(и) на съответната институция да вземе(ат) окончателно решение относно избора на кандидат, включително относно изпълнението или неизпълнението на условията за допустимост, преди институцията да съобщи, дори неофициално, на кандидата намерението си да го наеме на работа, да започне да обсъжда с него възможната дата на наемане на работа и да го покани на медицински преглед.

Комисията се приканва да вземе надлежно предвид горепосоченото в контекста на своите процедури за набиране на персонал.

Искрено ваш,

 

П. Никифорос Диамандурос

---

(1) На разположение на уебсайта на Комисията (http://ec.europa.eu/dgs/personnel_administration/statut/tocen100.pdf).

(2) Дело T-2/90 Ferreira de Freitas срещу Комисията [1991] ECR II-103.

(3) Решение C(2004)1313 на Комисията от 7 април 2004 г. влезе в сила на 1 май 2004 г. (вж. Административно известие No 49-2004/01.06.2004 г.), изменено с Решение C(2004) 2862 на Комисията от 27 юли 2004 г.

(4) На разположение на уебсайта на Комисията (http://ec.europa.eu/dgs/personnel_administration/statut/tocen100.pdf).

(5) Дело T-2/90 Ferreira de Freitas срещу Комисията [1991] ECR II-103.

(6) Покана за изразяване на интерес за създаване на база данни с кандидати, които да бъдат назначени като договорно наети служители, изпълняващи различни задачи в рамките на европейските институции. Поканата е достъпна на уебсайта на EPSO (http://europa.eu/epso/contract-agents/call-eu25_en.pdf).

(7) Решение C(2004)1313 на Комисията от 7 април 2004 г., изменено с Решение C(2004) 2862 на Комисията от 27 юли 2004 г.

(8) Вж. решението на омбудсмана по жалба 272/2005/DK, точка 1.4.

(9) Вж. решението на омбудсмана по жалба 3321/2004/DK, точка 2.6.

(10) Вж. дело 26/81 Oleifici Mediterranei срещу ЕИО [1982] ECR 3057, параграф 16; Дело T-175/94 International Procurement Services срещу Комисията [1996] ECR II-729, параграф 44; Дело T-336/94 Efisol срещу Комисията [1996] ECR II-1343, параграф 30; и дело T-267/94 Oleifici Italiani срещу Комисията [1997] ECR II-1239, параграф 20.

(11) Дело T-170/00 Förde-Reederei срещу Съвета и Комисията [2002] ECR II-515, параграф 37.

(12) Вж. дело T-195/00 Travelex Global and Financial Services and Interpayment Services срещу Комисията, [2003] ECR II-1677, параграфи 26-27.

(13) Вж. дело T-285/03 Agraz и други срещу Комисията [2005] ECR II-01063, параграфи 70-71.

(14) Вж. дело T-230/95 BAI срещу Комисията [1999] ECR II-00123, параграфи 38-39.