Bakgrund till klagomålet

1. Klaganden ansökte om en tjänst som kommunikationsansvarig ^[1] vid det gemensamma företaget för bränsleceller och vätgas ^[2] (nedan kallat det gemensamma företaget). Klaganden valdes ut för den sista fasen av urvalsförfarandet, som bestod av en slutlig intervju med den verkställande direktören i maj 2018.

2. Enligt klaganden ställdes hon frågor som var både olämpliga och diskriminerande. I synnerhet påstods hon ha blivit tillfrågad om hon, i mitten av fyrtiotalet, skulle kunna arbeta med chefer som är yngre än henne. Hon påstås också ha blivit tillfrågad om sin familjesituation och hur hennes familj skulle känna för att flytta till Bryssel från en annan europeisk huvudstad.

3. Efter att ha fått veta att hon inte hade valts ut för tjänsten, men att hon hade förts upp på en reservlista över sökande som var lämpliga för anställning, uttryckte klaganden till det gemensamma företaget sin oro över intervjufrågornas olämplighet. Hon uppgav också att beslutet att inte anställa henne kunde grunda sig på diskriminerande överväganden.

4. Det gemensamma företaget svarade klaganden och tackade henne för återkopplingen som skulle hjälpa företaget att förbättra sina rekryteringsförfaranden. Hon beklagade sin uppfattning om situationen. Den uppgav att det gemensamma företaget ”alltid strävar efter att skapa en positiv atmosfär för alla sökande” och försäkrade henne om att ålders- eller familjesituationen inte påverkade det gemensamma företagets beslut att inte ge henne jobbet.

5. Eftersom klaganden inte var nöjd med svaret från det gemensamma företaget vände hon sig till ombudsmannen i maj 2018.

6. Ombudsmannen inledde en undersökning av klagandens ståndpunkt att hon hade fått olämpliga eller diskriminerande frågor om sin ålder och familjesituation i samband med en anställningsintervju med det gemensamma företaget. Ombudsmannens undersökningsgrupp bad det gemensamma företaget att ta itu med klagandens farhågor och förse ombudsmannen med en kopia av sin rekryteringspolicy och, om möjligt, en förteckning över de frågor som ställdes under intervjun med den verkställande direktören. Ombudsmannen mottog det gemensamma företaget ´ svar och även klagandens kommentarer till det svaret. Ombudsmannen lade sedan fram ett förslag till lösning.

Ombudsmannens förslag till lösning

7. Klaganden medgav att hon inte hade några konkreta bevis för vilka frågor som hade ställts eller om de påverkade beslutet att inte anställa henne. Hon ansåg dock att en eventuell fördom om hennes ålder och familjesituation kunde ha påverkat beslutet. Klaganden ansåg också att de frågor som hade ställts stred mot principen om lika möjligheter. I meddelandet om ledig tjänst angavs att det gemensamma företaget tillämpar en politik för lika möjligheter för kvinnor och män och godtar ansökningar utan åtskillnad på grund av kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ursprung, genetiska särdrag, språk, religiös, politisk eller annan övertygelse eller åsikt, ekonomisk situation, funktionshinder, ålder, sexuell läggning, civilstånd eller familjesituation.

8. I samband med ombudsmannens undersökning beklagade det gemensamma företaget återigen klagandens uppfattning att hon ställdes diskriminerande frågor. Det gemensamma företaget vidhöll sin ståndpunkt att klaganden inte hade fått några frågor om sin ålder eller familjesituation.

9. Det gemensamma företaget försåg ombudsmannen med sitt ”interna rekryteringsförfarande” som, tillade det, för närvarande håller på att ses över. Det gemensamma företaget hade dock inget protokoll över intervjufrågorna. Det gemensamma företaget uppgav att den verkställande direktören har deltagit i etikutbildning och ”till fullo följer principen om icke-diskriminering”.

10. Ombudsmannen konstaterade att det i avsaknad av skriftlig bevisning inte var möjligt att med säkerhet fastställa vilka frågor som hade ställts under intervjun. Det faktum att klaganden uppfattade intervjufrågorna som diskriminerande var dock i sig en källa till oro.

11. I EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna ^[3] och EU:s tjänsteföreskrifter ^[4] förbjuds åldersdiskriminering. EU:s tjänsteföreskrifter innehåller också bestämmelser som syftar till att säkerställa full jämställdhet mellan kvinnor och män inom EU:s offentliga förvaltning. Alla förfaranden för urval av personal bör därför genomföras på ett sådant sätt att det inte råder något tvivel om att EU:s offentliga förvaltning fullt ut följer dessa grundläggande principer.

12. Ombudsmannen noterade att det gemensamma företaget hade tagit klagandens uppfattning om situationen på allvar och att det var fast beslutet att förbättra sina förfaranden. Ombudsmannen lade därför fram följande förslag till lösning för det gemensamma företaget i oktober 2018:

Det gemensamma företaget för bränsleceller och vätgas bör, i samband med den pågående översynen av sina interna rekryteringsförfaranden, inkludera en bestämmelse om behovet av att säkerställa att intervjufrågor inte kan uppfattas som diskriminerande.

Ombudsmannens bedömning efter förslaget till lösning

13. I december 2018 informerade det gemensamma företaget ombudsmannen om att det instämde i hennes förslag att införa en bestämmelse i sina reviderade interna rekryteringsförfaranden om behovet av att säkerställa att intervjufrågor inte kan uppfattas som diskriminerande. Översynen av de interna rekryteringsförfarandena pågår och det uppdaterade utkastet innehåller följande bestämmelser: ”De olika parter som deltar i rekryteringsprocessen ska agera oberoende, på ett öppet sätt och framför allt respektera principerna om jämlikhet och rättvisa mellan kandidaterna. [...] Frågor som rör privatliv, religion, sexuell läggning, familjesituation osv. är inte tillåtna eftersom detta kan leda till diskriminering. Om de sökande lämnar ut sådan information under intervjun kan den inte beaktas vid bedömningen av deras lämplighet för den lediga tjänsten. [...] Den verkställande direktören får besluta att bjuda in kandidater till en informell intervju innan ett beslut om den eller de godkända kandidaterna fattas. [...] Inga frågor om privatliv, religion, sexuell läggning, familjesituation osv. är tillåtna eftersom de kan leda till diskriminering eller uppfattas som sådana.”

14. Ombudsmannen välkomnar att det gemensamma företaget instämmer i hennes förslag. Klaganden har inte lämnat några synpunkter på det gemensamma företagets svar.

Slutsats

På grundval av undersökningen avslutar ombudsmannen detta ärende med följande slutsats:

Det gemensamma företaget för bränsleceller och vätgas har godtagit ombudsmannens ´ förslag till lösning.

Klaganden och det gemensamma företaget för bränsleceller och vätgas kommer att informeras om detta beslut.

Emily O'Reilly

Europeiska ombudsmannen

Strasbourg den 25 februari 2019

[1] FCH2JU/AST4/2018/02

[2] Det gemensamma företaget för bränsleceller och vätgas är ett offentlig-privat partnerskap som stöder forskning, teknisk utveckling och demonstration inom bränslecells- och vätgasenergiteknik i Europa.

[3] Artikel 21, tillgänglig på: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:12012P/TXT.

[4] Tjänsteföreskrifterna för tjänstemän och anställningsvillkoren för övriga anställda i Europeiska ekonomiska gemenskapen och Europeiska atomenergigemenskapen http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A01962R0031-20140501