Le plaignant, qui est un fonctionnaire de la Commission européenne travaillant en tant qu’assistant, a demandé à participer à la procédure de certification de 2015 afin de pouvoir postuler à un emploi d’administrateur. Elle a eu un entretien de présélection organisé au niveau de sa direction générale, mais n’a pas été invitée à un entretien avec le comité paritaire de certification pour la sélection finale des participants. La plaignante a estimé que la Commission avait eu tort de ne pas la sélectionner pour l’entretien avec le comité paritaire de certification. Elle fait valoir que la composition du comité de présélection est irrégulière; que la décision de ne pas l’inviter à un entretien avec le comité paritaire pour la certification était entachée d’une erreur manifeste d’appréciation, qu’elle violait le principe de non-discrimination et qu’elle violait l’obligation de motivation.

La Médiatrice a enquêté sur la question et n’a constaté aucun cas de mauvaise administration de la part de la Commission. En particulier, la Médiatrice a estimé qu’il était raisonnable que le jury de présélection évalue le potentiel de la plaignante à travailler en tant qu’auditeur, étant donné qu’elle travaillait pour la direction générale du service d’audit interne, qui ne dispose que de postes d’administrateur d’auditeur. 

Contexte de la plainte

1. Le plaignant, fonctionnaire (assistant) AST de la Commission européenne, a participé à la procédure de certification de 2015 [1] en vue d’être nommé à un poste du groupe de fonctions AD (administrateur). En novembre 2015, elle a participé à un entretien organisé au niveau de sa direction générale (ci-après la «DG») – le service d’audit interne de la direction générale (ci-après la «DG IAS») – avec un jury de sélection local. À la suite de l’entretien, le comité local a décidé de ne pas proposer le plaignant à un entretien avec le comité paritaire pour la certification ^[2].

2. Le plaignant a alors introduit un recours devant le comité paritaire pour la certification [3]. Son recours a reçu un avis défavorable de la commission paritaire de certification et a été rejeté par l’autorité investie du pouvoir de nomination en février 2016. En avril 2016, la plaignante a introduit une réclamation au titre du statut [4] contre la décision de ne pas inscrire son nom sur la liste des candidats sélectionnés pour être interrogés par la commission paritaire de certification.

3. En juillet 2016, la Commission a maintenu sa décision en rejetant la plainte comme non fondée.

4. Insatisfait de cette décision, le plaignant s’est adressé au Médiateur en septembre 2016.

L'enquête

5. La Médiatrice a ouvert une enquête sur la préoccupation de la plainte selon laquelle la Commission avait eu tort de ne pas inscrire son nom sur la liste des candidats sélectionnés pour l’entretien dans le cadre de la procédure de certification de 2015. La plaignante souhaitait que la Commission réexamine sa position et inclue son nom sur la liste des candidats sélectionnés pour l’entretien avec le comité paritaire de certification.

6. Au cours de l’enquête, l’équipe d’enquête de la Médiatrice a dûment examiné les informations fournies dans la plainte. En particulier, l’équipe d’enquête a procédé à une analyse approfondie de la correspondance qui avait eu lieu entre la Commission et le plaignant avant que celui-ci ne s’adresse au Médiateur.

Allégation selon laquelle c’est à tort que la Commission n’a pas inscrit le nom du plaignant sur la liste des candidats sélectionnés pour l’entretien

Arguments de la Commission et du plaignant

7. Dans sa décision sur la réclamation du plaignant au titre de l’article 90, paragraphe 2, du statut, la Commission a présenté le cadre juridique applicable ^[5] et décrit la procédure applicable. En particulier, elle a cité les dispositions générales d’exécution de l’article applicable du statut, qui sont pertinentes pour l’entretien du comité paritaire pour la certification ^[6]. Elle a également présenté les dispositions pertinentes des lignes directrices à l’intention des DG et des services pour l’exercice de procédure de certification 2015 (ci-après les «lignes directrices») ^[7] relatives à l’établissement de la liste des candidats sélectionnés pour un entretien par le comité paritaire pour la certification. En particulier, elle a décrit la procédure pertinente au niveau de la DG locale en ce qui concerne le cas particulier du plaignant.

8. La Commission a fait observer que, selon une jurisprudence constante, elle dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour évaluer et comparer les mérites des candidats dans toute procédure de sélection, et en particulier dans la procédure de certification ^[8]. La procédure de présélection au niveau de la DG locale est une étape nécessaire de la procédure globale de certification ^[9]. Le jury local au niveau de la DG a été chargé de procéder à l’évaluation des mérites et d’interroger le plaignant.

À l’appui de l’argument selon lequel la composition du jury de sélection au niveau de la DG locale était irrégulière

9. Le plaignant a fait valoir que la composition du panel DG local (deux chefs d’unité et un assistant ressources humaines) n’était pas conforme aux règles applicables, étant donné que l’assistant a participé au processus d’évaluation. Le plaignant a fait valoir que cela n’était pas conforme aux règles régissant les procédures de sélection dans les institutions de l’UE, qui exigeaient que les jurys de sélection soient composés de fonctionnaires dont le groupe de fonctions et le grade sont au moins égaux à ceux du poste à pourvoir. Selon le plaignant, en l’absence d’instructions spécifiques, les règles régissant les concours internes ^[10] devraient être appliquées par analogie à la procédure de certification, ce qui signifie que les candidats devraient être évalués par des fonctionnaires dont le grade est au moins AD5 ^[11]. Pour cette raison, la décision du panel de la DG IAS devrait être considérée comme nulle et non avenue.

10.  La Commission a fait valoir que les règles régissant les jurys dans les procédures de sélection pour le recrutement ^[12] ne peuvent pas être appliquées par analogie aux fins de la procédure de certification ^[13], étant donné que la procédure de certification a ses propres dispositions dans le statut. En ce qui concerne la composition du comité de sélection, et en l’absence de toute indication dans la réglementation applicable, la DG locale dispose de l’entière marge d’appréciation pour organiser sa procédure interne de la manière qui lui semble appropriée, pour autant que la comparaison des mérites soit réelle et que le principe d’égalité de traitement soit respecté. Il n’y a donc pas eu d’irrégularité ou de violation des règles relatives à la composition du groupe spécial.

À l’appui de l’argument selon lequel la décision de ne pas inscrire le plaignant sur la liste était entachée d’une erreur manifeste d’appréciation et violait le principe de non-discrimination

11.  La Commission a souligné que l’entretien du plaignant avec le jury local de la DG IAS a été mené conformément aux lignes directrices élaborées par la DG Ressources humaines pour la procédure de certification et qu’une grille d’évaluation commune ^[14] et des critères d’évaluation communs ont été utilisés pour la sélection au niveau de la DG IAS.

12.  Les critères d'évaluation étaient les suivants: a) Un très bon AST ne fait pas nécessairement un bon AD; b) Sur quels aspects le candidat démontre-t-il son potentiel AD? c) Comment le candidat envisage-t-il une carrière AD à long terme à la Commission - penser au-delà du simple fait de devenir AD?; d) Le candidat démontre-t-il une connaissance de la Commission en tant qu’employeur et pas seulement de la DG IAS? e) Le candidat a-t-il le profil et les compétences nécessaires pour devenir auditeur? f) Le candidat est-il suffisamment fort pour justifier l ' investissement requis dans la formation (formation à la certification, formation à l ' audit, certification à l ' audit)?

13.  Le jury local a évalué la plaignante sur la base de sa motivation, de ses aspirations en matière de développement personnel, de sa connaissance de l’environnement de travail et de sa connaissance générale des questions européennes actuelles, y compris l’audit. Les questions visaient à évaluer la capacité de la plaignante à s’inscrire, elle et son travail, dans un contexte plus large et plus général, ainsi qu’à évaluer son potentiel futur au sein de la DG IAS. La Commission a déclaré que six questions avaient été posées au plaignant. Alors que la majorité des questions étaient liées à la politique générale, deux d’entre elles concernaient l’audit, mais visaient néanmoins à évaluer la pensée analytique du plaignant, par opposition aux connaissances en matière d’audit, et à montrer si le plaignant pouvait appliquer son expérience antérieure à de nouveaux domaines. Le comité a jugé cela pertinent, étant donné que la plaignante avait manifesté un intérêt pour la vérification interne dans sa lettre ^{de motivation [15].}

14.  La Commission a déclaré que la majorité des réponses du plaignant aux questions n’étaient pas convaincantes. Son rendement à l'entrevue de sélection au niveau local n'a pas été suffisant pour la proposer à une autre entrevue avec le comité conjoint de certification. Il n’est pas contesté que la plaignante a fait l’objet de commentaires positifs dans son dossier de certification ainsi que dans les rapports d’évaluation pertinents. Toutefois, cela n'exclut pas que, du point de vue du service, le comité local aurait constaté au cours de l'entrevue que le plaignant ne serait pas apte à travailler comme administrateur.

15.  La Commission a souligné que les règles applicables ^[16] obligent la DG d'un candidat ayant réussi la procédure de certification à lui proposer un emploi dans le groupe de fonctions AD dans un délai de 36 mois, si le candidat en fait la demande. Étant donné que tous les postes AD hors encadrement de la DG IAS sont des auditeurs, il était important pour la DG IAS qu'un candidat potentiel à la procédure de certification ait la capacité de travailler en tant qu'auditeur. La référence aux «besoins du service» dans la disposition pertinente du statut ^[17] doit être comprise dans ce contexte, et c'est donc une question de bonne administration pour la DG concernée d'identifier ses priorités et ses besoins sur cette base.

16.  En ce qui concerne l’argument du plaignant relatif à la discrimination, la Commission a souligné que le plaignant n’avait avancé aucun élément de preuve suggérant que des situations spécifiques similaires avaient été traitées différemment ^[18]. La référence du plaignant à une perte de chance générique ne suffisait pas à cet égard ^[19].

17.  En réponse à la position de la Commission, le plaignant a fait valoir que les critères d’évaluation ainsi que l’analyse qualitative et comparative auraient dû se concentrer sur la capacité et le potentiel du candidat à devenir administrateur, sans préjuger du domaine dans lequel le candidat exercerait les fonctions d’administrateur. Dans la pratique, toutefois, les critères d’évaluation établis par le jury local de la DG IAC visaient à évaluer son potentiel à exercer les fonctions d’auditeur et non les fonctions d’administrateur. Le plaignant a estimé que cela violait les dispositions de la procédure de certification ^[20] ainsi que le principe de non-discrimination.

18.  Elle a également fait valoir qu’en limitant l’évaluation à l’évaluation de son potentiel à exécuter les tâches d’auditeur, la Commission a violé le principe de non-discrimination en ne garantissant pas l’égalité de traitement par rapport aux autres candidats de la Commission, qui ont été évalués sur leur potentiel à exercer les fonctions d’administrateur. Dans la DG où elle travaillait auparavant ^[21], la procédure de certification ne limitait pas le domaine de compétence des candidats à la seule qualité d’économiste, malgré la nature des tâches propres à cette DG. Cet exemple démontre qu’il n’existe pas d’approche uniforme entre les DG. En conséquence, étant donné que tous les postes AD hors encadrement de la DG actuelle du plaignant sont des auditeurs, le plaignant se trouve, dès le départ, dans une position défavorisée par rapport à d’autres collègues d’autres DG, qui ont été évalués dans leurs domaines de compétence et d’expertise sans se limiter à un seul domaine spécifique.

19.  La plaignante a déclaré que, bien qu'il ressorte clairement de sa demande qu'elle ne possédait pas d'expérience pertinente dans le domaine de la vérification, elle a néanmoins été admise, sélectionnée et invitée à l'entrevue. En ce qui concerne l’obligation de la DG locale d’offrir un poste AD à un candidat à la certification retenu, la Commission dans son ensemble peut offrir d’autres possibilités d’emploi. La réglementation applicable prévoit que si le candidat retenu ne demande pas un poste à sa DG dans un délai de 18 mois à compter de la publication de la liste des fonctionnaires certifiés, la DG locale n’est plus tenue de proposer un poste AD.

À l’appui de l’argument selon lequel la décision viole l’obligation de motivation, le principe de bonne administration et le devoir de sollicitude

20.  La plaignante a soutenu que l'information fournie dans la grille d'évaluation concernant son rendement était de nature générale et normalisée. L’absence de réponse motivée et personnalisée violerait l’obligation de motivation et le principe de bonne administration.

21.  La Commission a déclaré que le plaignant avait été informé de l’avis du comité paritaire pour la certification en janvier 2016 ^[22] par l’intermédiaire de «Sysper»^[23].

22.  La Commission a rappelé que, en vertu de la réglementation applicable ^[24], toutes les décisions individuelles fondées sur le statut qui font grief à un fonctionnaire doivent être justifiées. Toutefois, l’obligation de motivation doit être conciliée avec l’obligation de respecter la confidentialité des délibérations et des documents du comité paritaire pour la certification ^[25]. À cet égard, les informations contenues dans la grille d'évaluation de la plaignante, qui lui a été mise à disposition, établissent un juste équilibre entre l'obligation de motivation et l'obligation de confidentialité, puisqu'elles ont permis à la plaignante de connaître le jugement de valeur qui a été rendu en ce qui concerne ses prestations ^[26].

23.  La Commission a ajouté que, dans la mesure où cette motivation peut être jugée insuffisante, selon une jurisprudence constante, l’obligation de motivation d’une décision excluant un candidat de la procédure de certification peut être remplie au stade de la réponse à une plainte en la matière ^[27]. Les décisions attaquées ont été suffisamment motivées en réponse à la réclamation.

Évaluation du Médiateur

24.  Dans sa réponse à la plainte [28], la Commission a fourni une réponse complète et détaillée expliquant pourquoi le plaignant n’avait pas été sélectionné pour l’entretien par le comité paritaire pour la certification dans le cadre de la procédure de certification de 2015. La Commission a expliqué en détail le cadre juridique applicable et décrit la procédure applicable. Elle a également répondu à tous les arguments du plaignant.

25.  En ce qui concerne l’argument du plaignant relatif à la composition du jury au niveau de la DG IAS , la position de la Commission selon laquelle les règles régissant la composition des jurys dans les procédures de recrutement ne peuvent pas être appliquées par analogie à la procédure de certification est convaincante.

26.  Comme l’a souligné la Commission, la procédure de certification est régie par des dispositions statutaires différentes du recrutement, ce qui implique que la procédure de certification est par nature considérée comme différente du recrutement. En effet, la tâche du panel local consistait à présélectionner les fonctionnaires AST à proposer pour un entretien avec le panel paritaire de certification, ce qui aide l’autorité investie du pouvoir de nomination à décider quels candidats devraient être autorisés à suivre la formation et à passer les examens pour devenir fonctionnaires AD. Dans le cadre de la procédure de certification dans son ensemble, cette tâche de présélection est très différente de celle d’un jury chargé d’une procédure de recrutement. Rien n’indique donc que le fait qu’un fonctionnaire AST ait participé au panel local ait rendu la composition du panel irrégulière et que le plaignant n’ait pas avancé d’arguments suffisamment détaillés pour remettre en cause la position de la Commission.

27.  En ce qui concerne l’argument de la plaignante selon lequel la décision de ne pas l’inviter à un entretien était entachée d’une erreur manifeste d’appréciation et violait le principe de non-discrimination, la question est de savoir si le panel local était en droit d’évaluer si la plaignante serait apte à occuper le poste d’auditeur et, dans l’affirmative, dans quelle mesure le panel pouvait se concentrer sur cet aspect. À cet égard, il convient de noter que la réglementation applicable oblige la DG d’un candidat à la certification retenu à lui proposer un poste AD s’il en fait la demande. Étant donné que tous les postes d’administrateur hors encadrement de la DG IAS sont des auditeurs (déclaration de la Commission selon laquelle le plaignant ne conteste pas), il était tout à fait raisonnable que le comité local évalue le potentiel du plaignant à travailler en tant qu’auditeur. La DG IAS ne pouvait pas simplement compter sur le plaignant pour rechercher et se voir proposer un poste AD dans une autre DG de la Commission. En outre, le jury local semble avoir trouvé un juste équilibre entre l’aptitude de la plaignante à devenir auditeur et son aptitude générale à devenir administrateur. Les questions posées à la plaignante visaient clairement principalement à déterminer si elle serait un administrateur approprié et les questions liées à la vérification portaient davantage sur sa motivation à devenir auditeur. Compte tenu de l’obligation faite à la DG IAS d’offrir à la plaignante un poste AD, il était raisonnable que le panel s’inquiète des efforts qui seraient nécessaires pour qu’elle devienne un auditeur opérationnel. De plus, dans sa demande, la plaignante avait signalé un intérêt à devenir vérificatrice.

28.  Compte tenu de l’obligation pour la DG d’offrir un poste AD à un candidat à la certification retenu, ainsi que de l’exigence du statut selon laquelle les besoins des services doivent être pris en compte lors de la sélection des candidats, la situation du plaignant ne peut être comparée à celle des candidats d’autres DG ayant des besoins différents.

29.  Sur la base de ce qui précède, rien n’indique que l’appréciation du jury local était entachée d’une erreur manifeste ou qu’elle était discriminatoire.

30.  En ce qui concerne l’argument de la réclamation selon lequel la décision de ne pas l’inviter à un entretien violait l’obligation de motivation, le principe de bonne administration et le devoir de sollicitude , la Commission a expliqué de manière convaincante en quoi les informations qui lui ont été fournies, dans sa grille d’évaluation et dans la réponse à sa réclamation administrative, sont suffisamment motivées. Il n'y a pas d'autre raison de considérer que la décision de ne pas inviter le plaignant à un entretien viole le principe de bonne administration et le devoir de sollicitude.

31.  Compte tenu de ce qui précède, il n’y a pas eu de mauvaise administration dans le traitement par la Commission de la demande de participation du plaignant à la procédure de certification pour 2015.

Conclusion

Sur la base de l’enquête sur cette plainte, le Médiateur clôt celle-ci en concluant ce qui suit:

La Commission européenne n’a pas commis de mauvaise administration.

Le plaignant et la Commission seront informés de cette décision.

Strasbourg, le 21/03/2017,

 

Tina Nilsson

Chef des enquêtes - Unité 4

 

[1] La procédure de certification prévue à l’article 45 bis du statut permet la nomination d’un fonctionnaire du groupe de fonctions AST à un poste du groupe de fonctions AD. La procédure de certification comporte huit étapes. Les quatre premières étapes pertinentes pour le présent grief sont les suivantes: a) détermination du nombre de fonctionnaires qui seront autorisés à participer au programme de formation et publication d’un appel à manifestation d’intérêt, b) établissement par l’autorité investie du pouvoir de nomination de la liste des candidats éligibles, c) établissement par l’autorité investie du pouvoir de nomination de la liste des candidats sélectionnés pour un entretien par la commission paritaire de certification, d) établissement par l’autorité investie du pouvoir de nomination de la liste des fonctionnaires autorisés à participer au programme de formation.

[2] Le comité paritaire pour la certification est établi au sein du comité paritaire pour la certification afin d’interviewer les candidats.

[3] Le comité paritaire pour la certification est institué en vertu de la décision de la Commission relative aux dispositions générales d'exécution de l'article 45 bis du statut.

[4] Article 90, paragraphe 2, du statut

[5] Article 45 bis du statut, décision C(2013) 6859 de la Commission (ci-après les « DGE de l’article 45 bis ») fixant les modalités de la procédure de certification au sein de la Commission européenne, lignes directrices visées à l’article 6 des DGE de l’article 45 bis (avis administratif 23-2015, annexe 2 de l’appel à candidatures officiellement ouvert pour l’exercice de certification 2015).

[6] Article 6, paragraphes 2 et 3, des DGE pour l’article 45 bis

[7] Point 2.3 des lignes directrices de 2015 relatives à la certification:

[8] Arrêt du Tribunal de la fonction publique de l’Union européenne du 2 décembre 2014, Migliore/Commission, F-110/13, ECLI:EU:F:2014:257, point 90. 

[9] Conformément à l’article 6 des dispositions générales d’exécution de l’article 45 bis.

[10] Par analogie avec l'article 3 de l'annexe III du statut

[11] Pour un candidat AST 5

[12] Article 3 de l'annexe III du statut

[13] Conformément à l'article 45 bis du statut

[14] Comme prévu au point 2.3 des lignes directrices de 2015 en matière de certification.

[15] La plaignante a déclaré qu'elle «pourrait envisager d'adopter la profession d'audit interne et d'utiliser [ses] connaissances spécifiques en matière de RDH et de finance au profit du SAI et, en fin de compte, de l'organisation».

[16] Article 12, paragraphe 2, des DGE pour l'article 45 bis

[17] Article 45 bis, paragraphe 2, du statut

[18] La Commission a fait valoir, à titre de point de départ, que la violation du principe de non-discrimination exige que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale, à moins qu’un tel traitement ne soit objectivement justifié (arrêt Migliore/Commission, F-110/13, EU:F:2014:257, point 40).

[19] La Commission a fait observer dans ce contexte qu’elle n’était pas tenue d’imaginer ou de spéculer sur ce à quoi le plaignant entendait se référer sans fournir de détails supplémentaires (arrêt du Tribunal de la fonction publique de l’Union européenne du 5 mars 2015, Gyarmathy/FRA, F 97/13, ECLI:EU:F:2015:7, point 72).

[20] Articles 45 bis et 43 du statut

[21] DG Affaires économiques et financières

[22] « Le comité paritaire pour la procédure de certification s'est réuni en date du 26janvier 2016 pour examinateur /'ensemble des recours introduits. Sur la base de l'ensemble de ses travaux, le comité paritaire a proposé à l'Autorité investie du pouvoir de nomination (AIPN) de ne pas accorder une suite favorable à votre recours »(...) « Sur la base de l'opinion du comité paritaire, l'Autorité investie du pouvoir de nomination (AIPN) a décidé de ne pas accorder une suite favorable à votre appel »

[23] Sysper est le système d’information de la Commission sur la gestion des ressources humaines.

[24] Article 25, paragraphe 2, du statut

[25] Conformément à l'article 4 de l'annexe des DGE de l'article 45 bis du statut

[26] Selon la Commission, conformément à une jurisprudence constante, le comité paritaire pour la certification n’était pas tenu de fournir un compte rendu exhaustif de l’appréciation du groupe spécial (voir l’affaire F-127/11, De Mendoza Asensi/Commission, ECLI:EU:F:2014:14, points 95 et 96).

[27] Arrêt Migliore/Commission, F-110/13, ECLI:EU:F:2014:257, point 77.

[28] Article 90, paragraphe 2, du statut