El demandante, funcionario de la Comisión Europea que trabaja como asistente, solicitó participar en el procedimiento de certificación de 2015 para poder solicitar un puesto de administrador. Tuvo una entrevista de preselección organizada a nivel de su Dirección General, pero no fue invitada a una entrevista con el Comité Mixto de Certificación para la selección final de los participantes. La reclamante consideró que la Comisión se equivocó al no seleccionarla para la entrevista con el Grupo Mixto de Certificación. Sostuvo que la composición del comité de preselección era irregular; que la decisión de no invitarla a una entrevista con el Panel Conjunto de Certificación adolecía de un error manifiesto de apreciación, que violaba el principio de no discriminación y que incumplía el deber de motivación.

El Defensor del Pueblo investigó la cuestión y no constató mala administración por parte de la Comisión. En particular, la Defensora del Pueblo consideró que era razonable que el comité de preselección evaluara el potencial de la reclamante para trabajar como auditora, ya que trabajaba para la Dirección General del Servicio de Auditoría Interna, que solo cuenta con puestos de administrador de auditores. 

Antecedentes de la denuncia

1. El denunciante, un funcionario AST (asistente) de la Comisión Europea, participó en el procedimiento de certificación de 2015 [1] para ser nombrado para un puesto en el grupo de funciones AD (administrador). En noviembre de 2015, participó en una entrevista organizada a nivel de su Dirección General («DG»), la Dirección General del Servicio de Auditoría Interna («DG IAS»), con un comité de selección local. Tras la entrevista, el panel local decidió no presentar al denunciante para una entrevista con el panel conjunto de certificación ^[2].

2. A continuación, el denunciante presentó un recurso ante el Comité Mixto de Certificación [3]. Su recurso recibió un dictamen desfavorable del Comité Mixto de Certificación y fue rechazado por la autoridad facultada para proceder a los nombramientos en febrero de 2016. En abril de 2016, la demandante presentó una reclamación con arreglo al Estatuto [4] contra la decisión de no incluir su nombre en la lista de candidatos seleccionados para ser entrevistados por el Comité Mixto de Certificación.

3. En julio de 2016, la Comisión mantuvo su decisión desestimando la denuncia por infundada.

4. Insatisfecho con esta decisión, el demandante se dirigió al Defensor del Pueblo en septiembre de 2016.

La investigación

5. La Defensora del Pueblo inició una investigación sobre la preocupación de la reclamación de que la Comisión se equivocó al no incluir su nombre en la lista de candidatos seleccionados para la entrevista en el marco del procedimiento de certificación de 2015. La reclamante quería que la Comisión revisara su posición e incluyera su nombre en la lista de candidatos seleccionados para la entrevista con el Comité Mixto de Certificación.

6. Durante la investigación, el equipo de investigación de la Defensora del Pueblo tuvo debidamente en cuenta la información facilitada en la reclamación. En particular, el equipo de investigación llevó a cabo un análisis exhaustivo de la correspondencia que había tenido lugar entre la Comisión y el demandante antes de que este se dirigiera al Defensor del Pueblo.

Alegación de que la Comisión se equivocó al no incluir el nombre del denunciante en la lista de candidatos seleccionados para la entrevista

Alegaciones de la Comisión y del denunciante

7. En su decisión sobre la reclamación del demandante con arreglo al artículo 90, apartado 2, del Estatuto de los funcionarios, la Comisión presentó el marco jurídico aplicable ^[5] y describió el procedimiento aplicable. En particular, citó las disposiciones generales de aplicación del artículo aplicable del Estatuto de los funcionarios que son pertinentes para la entrevista del comité conjunto de certificación ^[6]. También presentó las disposiciones pertinentes de las Directrices para las DG y los servicios para el ejercicio 2015 del procedimiento de certificación («Directrices») ^[7] relativas al establecimiento de la lista de candidatos seleccionados para ser entrevistados por el Comité Mixto de Certificación. En particular, describió el procedimiento pertinente a nivel de la DG local en relación con el caso particular del reclamante.

8. La Comisión señaló que, según reiterada jurisprudencia, dispone de un amplio margen de apreciación para evaluar y comparar los méritos de los candidatos en cualquier procedimiento de selección y, en particular, en el procedimiento de certificación ^[8]. El procedimiento de preselección a nivel de la DG local es un paso necesario en el procedimiento general de certificación ^[9]. Se encomendó al comité local de la DG la tarea de evaluar los méritos y entrevistar al denunciante.

Argumento de apoyo de que la composición del comité de selección a nivel de la DG local era irregular

9. El denunciante alegó que la composición del panel local de la DG (dos jefes de unidad y un asistente de recursos humanos) no se ajustaba a las normas aplicables, ya que el asistente participó en el proceso de evaluación. El denunciante alegó que esto no se ajustaba a las normas que rigen los procedimientos de selección en las instituciones de la UE, que exigen que los comités de selección estén compuestos por funcionarios cuyo grupo de funciones y grado sea al menos igual al del puesto que debe cubrirse. Según el denunciante, a falta de instrucciones específicas, las normas que rigen los concursos internos ^[10] deben aplicarse por analogía al procedimiento de certificación, lo que significa que los candidatos deben ser evaluados por funcionarios cuyo grado sea al menos AD5 ^[11]. Por este motivo, la decisión del panel de la DG IAS debe considerarse nula y sin efecto.

10.  La Comisión alegó que las normas que rigen los tribunales de selección en los procedimientos de selección para la contratación ^[12] no pueden aplicarse por analogía a efectos del procedimiento de certificación ^[13], dado que el procedimiento de certificación tiene sus propias disposiciones en el Estatuto de los funcionarios. En cuanto a la composición del comité de selección, y a falta de cualquier indicación en las normas aplicables, la DG local tiene plena discreción para organizar su procedimiento interno de la manera que considere adecuada, siempre que la comparación de méritos sea genuina y se respete el principio de igualdad de trato. Por lo tanto, no hubo ninguna irregularidad o violación de las normas relativas a la composición del grupo especial.

Argumento en apoyo de que la decisión de no incluir al denunciante en la lista adolece de un error manifiesto de apreciación y vulnera el principio de no discriminación

11.  La Comisión señaló que la entrevista del reclamante con el panel local de la DG IAS se llevó a cabo de conformidad con las directrices elaboradas por la DG Recursos Humanos para el procedimiento de certificación y que se utilizaron una tabla de evaluación común ^[14] y criterios de evaluación comunes para la selección a nivel de la DG IAS.

12.  Los criterios de evaluación fueron los siguientes: a) Un AST muy bueno no necesariamente hace un buen AD; b) ¿En qué aspectos demuestra el candidato su potencial AD?; c) ¿Cómo ve el candidato una carrera de AD en la Comisión a largo plazo, pensando más allá de convertirse en un AD?; d) ¿Demuestra el candidato que conoce a la Comisión como empleador y no solo a la DG IAS? e) ¿Tiene el candidato el perfil y las competencias para convertirse en auditor?; f) ¿Es el candidato lo suficientemente fuerte como para justificar la inversión necesaria en formación (formación en certificación, formación en auditoría, certificación en auditoría)?

13.  La evaluación de la reclamante por parte del panel local se basó en su motivación, sus aspiraciones de desarrollo personal, su conocimiento del entorno de trabajo y su conocimiento general de los problemas actuales de la UE, incluida la auditoría. Las preguntas tenían por objeto evaluar la capacidad de la reclamante para situarse a sí misma y a su trabajo en un contexto más amplio y general, así como evaluar su potencial futuro en la DG IAS. La Comisión declaró que se habían formulado al denunciante seis preguntas. Si bien la mayoría de las preguntas estaban relacionadas con la política general, dos de ellas estaban relacionadas con la auditoría, pero tenían por objeto evaluar el pensamiento analítico del reclamante, en lugar de los conocimientos de auditoría, y mostrar si el reclamante podía aplicar la experiencia anterior a nuevos ámbitos. El grupo especial consideró que esto era pertinente, ya que la denunciante había expresado su interés por la auditoría interna en su carta ^{de motivación [15]}.

14.  La Comisión declaró que la mayoría de las respuestas del denunciante a las preguntas no eran convincentes. Su desempeño en la entrevista de selección a nivel local no fue suficiente para proponerla para una nueva entrevista con el Panel Conjunto de Certificación. No se discute que hubo algunos comentarios positivos sobre la demandante en su expediente de certificación, así como en los informes de evaluación pertinentes. Sin embargo, esto no excluye que, desde la perspectiva del servicio, el panel local hubiera encontrado durante la entrevista que el reclamante no sería adecuado para trabajar como administrador.

15.  La Comisión señaló que las normas aplicables ^[16] obligan a la DG de un candidato que supere el procedimiento de certificación a ofrecerle un puesto en el grupo de funciones AD en un plazo de 36 meses, si el candidato lo solicita. Dado que todos los puestos AD no directivos de la DG IAS son auditores, era una consideración importante para la DG IAS que un candidato potencial para el procedimiento de certificación tuviera la capacidad de trabajar como auditor. La referencia a «las necesidades del servicio» en la disposición pertinente del Estatuto ^{de los funcionarios [17]} debe entenderse en este contexto, por lo que es una cuestión de buena administración que la DG pertinente determine sus prioridades y necesidades sobre esta base.

16.  En cuanto al argumento del denunciante sobre la discriminación, la Comisión señaló que el denunciante no había presentado ninguna prueba que sugiriera que situaciones específicas similares hubieran sido tratadas de manera diferente ^[18]. La referencia del denunciante a una pérdida genérica de oportunidad no fue suficiente a este respecto ^[19].

17.  En respuesta a la posición de la Comisión, el denunciante alegó que los criterios de evaluación, así como el análisis cualitativo y comparativo, deberían haberse centrado en la capacidad y el potencial del candidato para convertirse en administrador, sin prejuzgar el ámbito en el que el candidato ejercería las funciones de administrador. Sin embargo, en la práctica, los criterios de evaluación elaborados por el panel local de la DG IAC tenían por objeto evaluar su potencial para desempeñar las funciones de auditor, y no las funciones de administrador. El denunciante consideró que esto violaba las disposiciones del procedimiento de certificación ^[20], así como el principio de no discriminación.

18.  Además, alegó que, al limitar la evaluación a evaluar su potencial para llevar a cabo las tareas del auditor, la Comisión violó el principio de no discriminación al no garantizar la igualdad de trato en comparación con otros candidatos de toda la Comisión, que fueron evaluados sobre su potencial para desempeñar las funciones de administrador. En la DG en la que trabajó anteriormente ^[21], el procedimiento de certificación no limitó el ámbito de competencia de los candidatos a ser solo economistas, a pesar de la naturaleza de las tareas específicas de dicha DG. Este ejemplo demuestra que no existe un enfoque uniforme entre las DG. Como consecuencia de ello, dado que todos los puestos AD no directivos de la actual DG del reclamante son auditores, situó al reclamante, desde el principio, en una posición de desventaja en comparación con otros colegas de otras DG, que fueron evaluados en sus ámbitos de competencia y experiencia sin limitarse a un ámbito específico.

19.  La autora declaró que, aunque de su solicitud se desprendía claramente que no tenía experiencia pertinente en el ámbito de la auditoría, fue admitida, seleccionada e invitada a la entrevista. En cuanto a la obligación de la DG local de ofrecer un puesto AD a un candidato a la certificación seleccionado, la Comisión en su conjunto puede ofrecer otras oportunidades de empleo. Las normas pertinentes establecen que si el candidato seleccionado no solicita un puesto a su DG en un plazo de dieciocho meses a partir de la publicación de la lista de funcionarios certificados, la DG local ya no estará obligada a ofrecer un puesto AD.

Argumento en apoyo de que la decisión infringió el deber de motivación, el principio de buena administración y el deber de diligencia

20.  La denunciante alegó que la información facilitada en la tabla de evaluación sobre su actuación era de carácter general y normalizado. La falta de una respuesta fundamentada y personalizada incumplió el deber de motivación y el principio de buena administración.

21.  La Comisión declaró que el denunciante fue informado del dictamen del Comité Mixto de Certificación en enero de 2016 ^[22] a través de «Sysper»^[23].

22.  La Comisión recordó que, con arreglo a las normas pertinentes ^[24], todas las decisiones individuales basadas en el Estatuto que afecten negativamente a un funcionario deben estar justificadas. No obstante, la obligación de motivación debe conciliarse con la obligación de respetar la confidencialidad de las deliberaciones y documentos del Comité Mixto de Certificación ^[25]. A este respecto, la información incluida en la tabla de evaluación de la demandante, que se puso a su disposición, establece el equilibrio adecuado entre el deber de motivación y la obligación de respetar la confidencialidad, ya que permitió a la demandante conocer el juicio de valor que se hizo con respecto a su actuación ^[26].

23.  La Comisión añadió que, en la medida en que esta motivación puede considerarse insuficiente, según reiterada jurisprudencia, la obligación de motivación de una decisión por la que se excluye a un candidato del procedimiento de certificación puede cumplirse en la fase de respuesta a una reclamación al respecto ^[27]. Las decisiones impugnadas fueron suficientemente motivadas en respuesta a la reclamación.

Evaluación del Defensor del Pueblo

24.  En su respuesta a la denuncia [28], la Comisión facilitó una respuesta exhaustiva y detallada sobre por qué el denunciante no fue seleccionado para la entrevista por el Comité Mixto de Certificación en el marco del procedimiento de certificación de 2015. La Comisión ha explicado detalladamente el marco jurídico aplicable y ha descrito el procedimiento aplicable. También ha abordado todos los argumentos del denunciante.

25.  En cuanto al argumento del reclamante sobre la composición del comité de selección a nivel de la DG IAS, la posición de la Comisión de que las normas que rigen la composición de los tribunales de selección en los procedimientos de contratación no pueden aplicarse por analogía al procedimiento de certificación es convincente.

26.  Como ha señalado la Comisión, el procedimiento de certificación se rige por disposiciones estatutarias distintas de la contratación, lo que implica que el procedimiento de certificación se considera, por su naturaleza, diferente de la contratación. De hecho, la tarea del comité local era preseleccionar a los funcionarios AST que se sugerirían para una entrevista con el comité conjunto de certificación que asiste a la autoridad facultada para proceder a los nombramientos a la hora de decidir qué candidatos deben poder seguir la formación y presentarse a los exámenes para convertirse en funcionarios AD. En el contexto del procedimiento de certificación en su conjunto, esta tarea de preselección es muy diferente de la de un tribunal de selección encargado de un procedimiento de contratación. Por lo tanto, nada indica que el hecho de que un funcionario de AST participara en el comité local hiciera irregular la composición del comité y que el denunciante no haya presentado argumentos suficientemente detallados para cuestionar la posición de la Comisión.

27.  En cuanto al argumento de la reclamante de que la decisión de no invitarla a una entrevista adolecía de un error manifiesto de apreciación y violaba el principio de no discriminación, la cuestión es si el panel local tenía derecho a evaluar si la reclamante sería adecuada para la posición de un auditor y, en caso afirmativo, en qué medida el panel podría centrarse en este aspecto. A este respecto, cabe señalar que las normas aplicables obligan a la DG de un candidato a la certificación seleccionado a ofrecerle un puesto AD si lo solicita. Dado que todos los puestos de administrador no directivo en la DG IAS son auditores (una declaración de la Comisión de que el reclamante no impugna), era totalmente razonable que el panel local evaluara el potencial del reclamante para trabajar como auditor. La DG IAS no podía confiar simplemente en que el denunciante buscara y se le ofreciera un puesto AD en otra DG de la Comisión. Además, el panel local parece haber logrado un justo equilibrio entre la aptitud de la reclamante para convertirse en auditora y su aptitud general para convertirse en administradora. Las preguntas formuladas a la demandante tenían claramente como objetivo principal evaluar si sería una administradora adecuada y las preguntas relacionadas con la auditoría tenían más que ver con su motivación para convertirse en auditora. Dada la obligación de la DG IAS de ofrecer a la reclamante un puesto AD, era razonable que el panel tuviera dudas sobre cuántos esfuerzos serían necesarios para que se convirtiera en auditora operativa. Además, en su solicitud, la demandante había señalado su interés en convertirse en auditora.

28.  Con la obligación de la DG de ofrecer a un candidato de certificación seleccionado un puesto de AD, así como el requisito del Estatuto de los funcionarios de que las necesidades de los servicios deben tenerse en cuenta a la hora de seleccionar candidatos, la situación del reclamante no puede compararse con la de los candidatos de otras DG con necesidades diferentes.

29.  Sobre la base de lo anterior, nada indica que la evaluación del comité de selección local adoleciera de un error manifiesto o que fuera discriminatoria.

30.  En relación con la alegación de la denuncia de que la decisión de no invitarla a una entrevista infringía el deber de motivación, el principio de buena administración y el deber de diligencia, la Comisión ha explicado de manera convincente cómo la información que se le facilitó, en su tabla de evaluación y en la respuesta a su reclamación administrativa, está suficientemente motivada. No hay ninguna otra razón para considerar la decisión de no invitar al denunciante a una entrevista para violar el principio de buena administración y el deber de cuidado.

31.  Sobre la base de lo anterior, no hubo mala administración en la tramitación por parte de la Comisión de la solicitud del reclamante de participar en el procedimiento de certificación para 2015.

Conclusión

Sobre la base de la investigación de esta reclamación, el Defensor del Pueblo la cierra con la siguiente conclusión:

La Comisión Europea no cometió mala administración.

Se informará de esta decisión al denunciante y a la Comisión.

Estrasburgo, 21.3.2017,

 

Tina Nilsson

Jefe de Investigación - Unidad 4

 

[1] El procedimiento de certificación de conformidad con el artículo 45 bis del Estatuto permite nombrar a un funcionario del grupo de funciones AST para un puesto del grupo de funciones AD. El procedimiento de certificación constará de ocho fases. Las etapas pertinentes para la presente imputación son las cuatro primeras: a) determinación del número de funcionarios que serán autorizados a participar en el programa de formación y publicación de una convocatoria de manifestaciones de interés, b) establecimiento por la autoridad facultada para proceder a los nombramientos de la lista de candidatos admisibles, c) establecimiento por la autoridad facultada para proceder a los nombramientos de la lista de candidatos seleccionados para ser entrevistados por el Comité Mixto de Certificación, d) establecimiento por la autoridad facultada para proceder a los nombramientos de la lista de funcionarios autorizados a participar en el programa de formación.

[2] El Panel Conjunto de Certificación se establece dentro del Comité Conjunto de Certificación para entrevistar a los candidatos.

[3] El Comité Mixto de Certificación se crea con arreglo a lo dispuesto en la Decisión de la Comisión sobre las disposiciones generales de aplicación del artículo 45 bis del Estatuto de los funcionarios.

[4] Artículo 90, apartado 2, del Estatuto

[5] Artículo 45 bis del Estatuto de los funcionarios, Decisión C(2013) 6859 de la Comisión («las DGA para el artículo 45 bis»), por la que se establecen los pormenores del procedimiento de certificación en la Comisión Europea, Directrices a que se refiere el artículo 6 de las DGA para el artículo 45 bis (Comunicación administrativa 23-2015, anexo 2 de la convocatoria de candidaturas que se abrió oficialmente para el ejercicio de certificación de 2015).

[6] Artículo 6, apartados 2 y 3, de las DGA para el artículo 45 bis

[7] Punto 2.3 de las Directrices de certificación de 2015 «

[8] Sentencia del Tribunal de la Función Pública de la Unión Europea de 2 de diciembre de 2014, Migliore/Comisión, F-110/13, ECLI:EU:F:2014:257, apartado 90. 

[9] De conformidad con el artículo 6 de las disposiciones generales de aplicación del artículo 45 bis.

[10] Por analogía con el artículo 3 del anexo III del Estatuto

[11] Para un candidato AST 5

[12] Artículo 3 del anexo III del Estatuto

[13] De conformidad con el artículo 45 bis del Estatuto de los funcionarios

[14] Según lo previsto en el punto 2.3 de las Directrices de certificación de 2015

[15] La denunciante declaró que «podría contemplar la posibilidad de adoptar la profesión de auditoría interna y utilizar [su] RRHH y conocimientos financieros específicos en beneficio del SAI y, en última instancia, de la organización».

[16] Artículo 12.2 de las DGA para el artículo 45 bis

[17] Artículo 45 bis, apartado 2, del Estatuto

[18] La Comisión alegó como punto de partida que la violación del principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes a menos que dicho trato esté objetivamente justificado (sentencia Migliore/Comisión, F-110/13, ECLI:EU:F:2014:257, apartado 40).

[19] La Comisión señaló en este contexto que no está obligada a imaginar o especular sobre lo que el denunciante pretendía hacer referencia sin dar más detalles (sentencia del Tribunal de la Función Pública de la Unión Europea de 5 de marzo de 2015, Gyarmathy/FRA, F 97/13, ECLI:EU:F:2015:7, apartado 72).

[20] Artículos 45 bis y 43 del Estatuto

[21] DG Asuntos Económicos y Financieros

[22] "Le comité paritaire pour la procédure de certification s'est réuni en date du 26janvier 2016 pour examiner /'ensemble des recours introduits. Sur la base de l'ensemble de ses travaux, le comité paritaire a proposé à l'Autorité investie du pouvoir de nomination (AIPN) de ne pas accorder une suite favorable à votre recours"(...) "Sur la base de l'opinion du comité paritaire, l'Autorité investie du pouvoir de nomination (AIPN) a décidé de ne pas accorder une suite favorable à votre appel"

[23] Sysper es el sistema de información sobre gestión de recursos humanos de la Comisión.

[24] Artículo 25, apartado 2, del Estatuto

[25] Según lo establecido en el artículo 4 del anexo de las DGA para el artículo 45 bis del Estatuto

[26] Según la Comisión, según reiterada jurisprudencia, el Comité Mixto de Certificación no estaba obligado a presentar una exposición exhaustiva de la evaluación del grupo especial (véase el asunto F-127/11, De Mendoza Asensi/Comisión, ECLI:EU:F:2014:14, apartados 95 y 96).

[27] Sentencia Migliore/Comisión, F-110/13, ECLI:EU:F:2014:257, apartado 77

[28] Artículo 90, apartado 2, del Estatuto