Mejores prácticas

Prevención del acoso

Sensibilización: sensibilizar sobre la política y las prácticas de lucha contra el acoso de una organización ayuda a prevenir el acoso. Esto puede incluir la exhibición de carteles y la organización de sesiones informativas con los miembros del personal.

Capacitación del personal - La capacitación obligatoria y regular contra el acoso para los miembros del personal, incluso durante su capacitación inicial, puede ayudar a reforzar una cultura positiva y mantener a las personas informadas sobre los nuevos desarrollos. Los directivos deben recibir formación especializada.

Evaluación de riesgos: los organismos de la UE deben ayudar a mitigar las condiciones de trabajo adversas que aumentan el riesgo de acoso, como el estrés, la gran carga de trabajo, los conflictos en el lugar de trabajo, la falta de funciones claras y las malas prácticas de gestión. La evaluación periódica de los riesgos psicosociales en el trabajo es una medida clave.

Acoso en línea: los organismos de la UE deben abordar el acoso / ciberacoso en línea y proporcionar a los miembros del personal directrices adecuadas sobre cómo interactuar en las redes sociales y qué hacer si las cosas comienzan a salir mal.

Equilibrio de género: el equilibrio de género en los puestos directivos puede contribuir en gran medida a cultivar una cultura de respeto mutuo.

Una política contra el acoso debe demostrar un compromiso de que el acoso no será tolerado. Debe explicar qué constituye acoso y establecer un procedimiento que incluya acciones formales e informales. La política debe ser clara y precisa, de modo que los funcionarios conozcan los procedimientos y la forma de utilizarlos. Debe supervisarse periódicamente y mejorarse, cuando sea necesario.

Lidiar con el acoso

Procedimiento informal - Todos los organismos de la UE deben contar con procedimientos tanto formales como informales para hacer frente al presunto acoso. Los procedimientos informales suelen involucrar asesores confidenciales o mediadores externos, lo que puede ayudar a encontrar soluciones efectivas en una etapa temprana. Los asesores confidenciales internos deben desempeñar un papel claramente definido y respaldado, recibir formación periódica y representar la mayor diversidad posible. Debe fomentarse la cooperación entre los consejeros confidenciales de los distintos organismos de la UE. Debe alentarse explícitamente a todas las personas interesadas a recurrir a un consejero confidencial para obtener orientación y apoyo.

Reclamaciones formales: los organismos de la UE deben adaptar sus políticas internas para que el personal que trabaja in situ pero no está cubierto por el Estatuto pueda presentar una reclamación formal. Esto incluye a los aprendices y contratistas externos. Deben quedar cubiertos los actos presuntamente cometidos por personas de todas las categorías de personal, incluidos miembros de instituciones, expertos nacionales en comisión de servicios, becarios o contratistas externos.

Procedimientos eficaces - Las investigaciones formales deben ser exhaustivas y rápidas. Si se determina que se ha producido acoso, deben adoptarse medidas eficaces, incluidas medidas disciplinarias, contra el acosador.

Investigadores independientes - Para que las investigaciones sean efectivas, los investigadores no solo deben ser imparciales y justos, sino también percibidos como tales por todas las partes involucradas. Cuando un organismo de la UE no disponga de los recursos para asignar un equipo especializado para investigar las denuncias de acoso, debe considerar la posibilidad de recurrir a investigadores externos. Cuando proceda, las instituciones y agencias de la UE deben utilizar y ayudar a desarrollar el «grupo de investigadores independientes» creado en el contexto de la Red de Agencias de la UE.

Personal de alto rango: las personas son particularmente vulnerables al acoso cuando existe un desequilibrio de poder entre las partes involucradas. Esto puede mitigarse mediante normas más exigentes para el personal de alto rango, que no está cubierto por el Estatutode los funcionarios, como los comisarios, los jueces, los miembros del Tribunal de Cuentas, los miembros del Comité Económico y Social, etc. Estos podrían incluir medidas disciplinarias agravadas, como la jubilación obligatoria o la supresión de los derechos de pensión. El personal de alto rango debe ser informado de todas las normas y políticas contra el acoso al comienzo de sus mandatos de manera amplia y a intervalos regulares.

Medidas de rehabilitación: los organismos de la UE deben establecer mecanismos para apoyar y ayudar a las víctimas de acoso. Cuando proceda, las víctimas o los autores de acoso deben ser trasladados internamente. Las víctimas deben recibir asesoramiento, y los empleadores deben asegurarse de que su progresión profesional no se vea afectada.

Antecedentes

«Elrespeto mutuo de la dignidad de los demás a todos los niveles en el lugar de trabajo es una de las características clave de las organizaciones exitosas».

Acuerdo marco de los interlocutores sociales europeos sobre

Acoso y violencia en el trabajo[1]  

1. El acoso constituye un grave ataque a la dignidad de una persona y puede dañar la salud psicológica y física de la víctima. Las víctimas de acoso en el lugar de trabajo a menudo se sienten inseguras en el trabajo, están ausentes con más frecuencia e incluso pueden llegar a ser incapaces de trabajar. Además de la angustia que causa a las víctimas, el acoso en el lugar de trabajo puede afectar a otros colegas y a la calidad del propio lugar de trabajo[2].

2. La investigación muestra que el acoso está más extendido de lo que comúnmente se cree, y significativamente infrarreportado.  Según el Congreso de Sindicatos del Reino Unido, casi dos de cada tres mujeres jóvenes han sufrido acoso sexual en el trabajo, pero solo una de cada cinco ha denunciado el incidente[3].

3. En general, la función pública de la UE tiene un alto nivel en este ámbito, pero no es inmune al acoso en el lugar de trabajo. El Defensor del Pueblo Europeo decidió abrir esta iniciativa estratégica para identificar y compartir las mejores prácticas en toda la función pública de la UE.   

4. El Defensor del Pueblo se puso en contacto con veintiséis institucionesy agenciasde la UE [4] y les pidió que le facilitaran una copia de sus políticas contra el acoso y de las directrices o disposiciones de aplicación conexas. El Defensor del Pueblo también pidió a las instituciones y organismos que le informaran sobre el número de casos denunciados de acoso y sus resultados.

Identificación de las mejores prácticas

5. Esta iniciativa ha permitido a la Defensora del Pueblo identificar una serie de mejores prácticas que anima encarecidamente a todas las instituciones, agencias y órganos de la UE a adoptar. Estas prácticas pueden dividirse en dos categorías: i) qué hacer para evitar el acoso, ii) qué hacer cuando las cosas van mal.

Qué hacer para evitar que se produzca el acoso

Sensibilización

6. La investigación muestra que, cuando los empleados perciben que su empleador trata eficazmente los conflictos, se produce menos acoso[6]. Para que una política contra el acoso funcione, el personal necesita saberlo y verlo como una herramienta efectiva.

7. Cada miembro del personal tiene que contribuir a crear una cultura de dignidad y respeto mutuo. Todos los miembros del personal deben saber qué constituye acoso y cómo pueden prevenirlo y combatirlo. Las víctimas deben estar facultadas para identificar una situación de acoso y denunciarla. Sus compañeros de trabajo que lo presencian también deben ser capaces y estar dispuestos a identificar el acoso y a tomar medidas decisivas para hacerle frente.

8. Además de publicar políticas contra el acoso en el sitio web interno de la institución, las mejores prácticas en este ámbito incluyen la distribución de folletos sobre el acoso al personal; mostrar carteles en los locales de la institución (que deben incluir el nombre y los datos de contacto de los consejeros confidenciales, véase más adelante); y organización de sesiones informativas para los miembros del personal.

Formación

9. La mayoría de las instituciones y agencias de la UE consultadas ofrecen formación contra el acoso a sus miembros del personal. Esta formación debe ser obligatoria para todos los miembros del personal, incluidos los expertos nacionales en comisión de servicios, los becarios y los empleados de contratistas externos. Debe organizarse periódicamente para mantener informadas a las personas y hacer frente a los nuevos acontecimientos, como el acoso en línea.

10. La capacitación contra el acoso debe ser una parte esencial de la capacitación inicial para todos los recién llegados (una práctica que muchas instituciones y organismos ya han establecido).

11. También es una buena práctica organizar una formación separada y obligatoria contra el acoso para los directivos, haciendo hincapié en su papel en la prevención del acoso y tratándolo como primer punto de contacto si se produce.

Evaluación de riesgos - Gestión de riesgos psicosociales

12. Las condiciones de trabajo adversas que corren el riesgo de aumentar la probabilidad de acoso incluyen una alta carga de trabajo, fuertes demandas de trabajo psicológicas o físicas, conflictos en el lugar de trabajo, falta de funciones claras y malas prácticas de gestión[7]. Los empleadores deben estar particularmente atentos cuando estas condiciones están presentes.

13. De conformidad con la Directiva marco europea sobre seguridad y salud en el trabajo[8], los empleadores tienenel «deber de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo». El marco estratégico de la Comisión en materia de salud y seguridad en el trabajo[9] menciona la necesidad de que los empleadores promuevan el bienestar y prevengan los problemas de salud mental. Por lo tanto, la gestión del riesgo psicosocial (incluido el riesgo de acoso sexual y psicológico) es responsabilidad del empleador.

14. Por lo tanto, una evaluación periódica por parte de las instituciones y agencias de la UE de los riesgos psicosociales en el trabajo es una medida clave en la lucha contra el acoso. Esta evaluación ayudaría a respaldar otras actividades específicas de prevención del acoso. Una de las mejores prácticas identificadas en este ámbito procede de la legislación nacional[10], que reconoce el acoso como un riesgo para la salud de los empleados y exige que todas las organizaciones con más de 50 empleados lleven a cabo un análisis de los riesgos psicosociales.

Ciberacoso-acoso en línea

15. Un número cada vez mayor de personas sufren acoso en línea. El ciberacoso puede implicar discursos de odio y mensajes abusivos en línea, que van desde insultos leves hasta amenazas de muerte. Las personas que trabajan en las instituciones de la UE no son inmunes y pueden sufrir acoso en línea por parte de grupos de presión, activistas políticos o ciudadanos descontentos. En su programa de formación contra el acoso, las instituciones y agencias de la UE deben cubrir el acoso en línea y proporcionar directrices adecuadas para su personal sobre cómo interactuar en las redes sociales y qué hacer si las cosas comienzan a salir mal.

La importancia del equilibrio de género en los puestos directivos

16.  Garantizar el equilibrio de género en los puestos directivos puede contribuir en gran medida a cultivar una cultura de respeto mutuo. El Consejo de Europa ha definido la «igualdad de hecho» en los organismos públicos de toma de decisiones como una «representación mínima del 40 % de cada género»[11]. El Defensor del Pueblo anima a las instituciones a ser ambiciosas a este respecto.

Necesidad de una política clara y eficaz contra el acoso

17. La política de lucha contra el acoso de una institución debe demostrar su compromiso con la lucha contra el acoso y enviar un mensaje claro de que no se tolerará el acoso. La política debe explicar qué constituye acoso y establecer un procedimiento que incluya acciones formales e informales. La política debe redactarse en un lenguaje claro y preciso para que el personal conozca los procedimientos establecidos y cómo utilizarlos.

Evaluación y seguimiento de las políticas

18. La eficacia de las políticas de lucha contra el acoso debe ser objeto de un seguimiento y una mejora periódicos. Algunas de las instituciones y organismos consultados evalúan periódicamente sus políticas contra el acoso. La evaluación es realizada por sus propios servicios de mediación o por su red de asesores confidenciales.

19. El Defensor del Pueblo señala que algunas de las políticas contra el acoso de las instituciones y organismos se escribieron hace más de una década. Alienta a las instituciones que no han revisado sus políticas contra el acoso en los últimos cinco años a que lo hagan, teniendo en cuenta las conclusiones de esta iniciativa estratégica.

Qué hacer cuando las cosas van mal

La importancia del procedimiento informal y el papel de los asesores confidenciales

20. La mayoría de las instituciones y organismos consultados tienen políticas contra el acoso que incluyen tanto un procedimiento formal como informal para hacer frente al presunto acoso. El procedimiento informal suele implicar la consulta de consejeros confidenciales o mediadores externos. El Defensor del Pueblo acoge con satisfacción el hecho de que el procedimiento informal esté abierto a todas las personas que trabajan en las instituciones y agencias de la UE consultadas[12]. Debe quedar claro que los procedimientos abarcan cualquier caso que pueda constituir una violación de la política de dignidad en el trabajo, aunque el caso no constituya necesariamente acoso.

21. La intervención temprana es clave. Debe alentarse a los miembros del personal a plantear cuestiones relativas al acoso lo antes posible recurriendo a un consejero confidencial. Cuando sea posible, los consejeros confidenciales deben ser miembros del personal de diferentes grados, de diferentes géneros y con conocimientos de diferentes idiomas. La organización debe reconocer y apoyar el importante papel de los asesores confidenciales, en particular teniendo en cuenta el tiempo necesario para desempeñar este papel adecuadamente.

22. Los consejeros confidenciales deben recibir formación especializada y periódica para adquirir los conocimientos y capacidades necesarios y mantenerlos actualizados.

23. La función de los asesores confidenciales debe consistir en ayudar a los miembros del personal a definir, comprender y evaluar la situación. Los asesores confidenciales deben informar a los miembros del personal sobre los procedimientos que pueden utilizar y proporcionar orientación de manera imparcial y objetiva. Las instituciones y agencias deben garantizar que los asesores confidenciales puedan hablar con todas las personas involucradas en un conflicto de acoso, incluida la víctima, el presunto acosador y los posibles testigos. Debe alentarse explícitamente a todas las personas interesadas a recurrir a un consejero confidencial para obtener orientación y apoyo.

24. El Defensor del Pueblo fomenta la cooperación interinstitucional entre consejeros confidenciales que ya han puesto en marcha algunas instituciones, que organizan formaciones conjuntas y el intercambio de mejores prácticas. La cooperación entre asesores confidenciales puede resultar especialmente útil en los casos en que el acoso tiene lugar en un contexto interinstitucional[13].

25. La «red interinstitucional de asesores confidenciales»[14], creada por un grupo de agencias de la UE, también es útil para intercambiar buenas prácticas y promover la cooperación entre instituciones y agencias más pequeñas. Esto es especialmente importante, ya que las relaciones interpersonales en estos órganos más pequeños pueden ser un elemento disuasorio para el personal que desee ponerse en contacto con un consejero confidencial y puede resultar difícil lograr el equilibrio de género, grados e idiomas antes mencionado en la composición del grupo de consejeros.

Los procedimientos contra el acoso deben estar disponibles para todos

26. A diferencia del procedimiento informal, que suele estar abierto a todas las categorías de personal, en varias instituciones y agencias consultadas el procedimiento formal (a través del cual el personal puede denunciar actos de acoso y solicitar una investigación formal) se limita al mecanismo de «solicitud de asistencia» previsto en el artículo 24 del Estatuto de los funcionarios[15]. Dado que el Estatuto solo se aplica a determinadas categorías de personal[16], esto significa en la práctica que los becarios y el personal de los contratistas externos no pueden recurrir al procedimiento formal.

27. Algunas instituciones y agencias permiten que el personal que trabaja in situ pero no está cubierto por el Estatuto presente una reclamación formal. El Defensor del Pueblo alienta encarecidamente a todas las instituciones y organismos a que hagan lo mismo. Deben quedar cubiertos los actos presuntamente cometidos por personas de todas las categorías de personal, incluidos miembros de instituciones, expertos nacionales en comisión de servicios, becarios o empleados de contratistas externos.

El procedimiento formal

28. Las investigaciones formales de los casos de acoso deben llevarse a cabo a fondo y sin demoras indebidas. La mayoría de las instituciones y organismos ya han establecido plazos claros para las investigaciones.  

29. Si se demuestra que se ha producido acoso, la dirección debe adoptar medidas eficaces, incluidas medidas disciplinarias, contra el acosador.

Necesidad de investigadores independientes

30. Para que las investigaciones sean eficaces, los investigadores no solo deben ser imparciales y justos, sino también percibidos como tales por todas las personas implicadas en la investigación[17].

31. Algunas instituciones y agencias de la UE no disponen de los recursos necesarios para designar un equipo interno especializado encargado de llevar a cabo investigaciones administrativas. En la práctica, esto significa que a los funcionarios nombrados como investigadores internos a menudo se les asigna esta tarea además de su carga de trabajo habitual, que puede resultar difícil de gestionar. En estas circunstancias, las instituciones y organismos deberían considerar la posibilidad de ponerse en contacto con investigadores externos[18].

32. Encontrar investigadores que sean percibidos como imparciales y justos puede ser particularmente difícil en instituciones y agencias pequeñas donde la mayoría de los miembros del personal se conocen entre sí. Por consiguiente, el Defensor del Pueblo apoya la iniciativa que condujo a la creación de un «grupo de investigadores independientes» en el contexto de la Red de Agencias de la UE[19]. Esto permite a las agencias identificar y nombrar investigadores independientes cuando sea necesario. El Defensor del Pueblo anima a las agencias de la UE a que, con el apoyo de la Comisión cuando proceda, sigan desarrollando este proyecto para hacerlo más accesible.  Para algunas agencias esto implicaría, en primer lugar, adaptar sus políticas contra el acoso para poder hacer uso de la piscina.

33. Podría lanzarse una convocatoria de manifestaciones de interés a la que pudieran dirigirse tanto expertos externos como antiguos miembros cualificados del personal de la UE. Podrían adoptarse directrices claras sobre cómo debe regirse el fondo común. La lista de investigadores debe mantenerse actualizada y deben recibir formación periódica. Una de las medidas de seguimiento adecuadas de la reciente «Declaración conjunta de las agencias de la UE sobre el acoso»[20] sería encontrar formas de desarrollar el grupo de investigadores independientes.

Denuncias de acoso contra miembros de alto rango de las instituciones que no están cubiertos por el Estatuto de los funcionarios

34. Las personas son especialmente vulnerables al acoso en situaciones en las que existe un desequilibrio de poder significativo entre las partes implicadas. Por lo tanto, podría decirse que es necesario considerar normas más exigentes para el personal de alto nivel, como los comisarios, los jueces, los miembros del Tribunal de Cuentas Europeo, los miembros del Comité Económico y Social Europeo, etc. Las mejores prácticas identificadas entre las instituciones de la UE incluyen medidas disciplinarias agravadas, como la jubilación obligatoria o la denegación del derecho a una pensión cuando un miembro de alto rango de la institución ha cometido acoso[21].  Si se llegara a un acuerdo sobre esas sanciones, sería importante asegurarse de que el personal de alto rango estuviera ampliamente informado de todas las cuestiones relacionadas con las políticas de acoso al comienzo de sus mandatos y a intervalos regulares a lo largo de todo el mandato, de modo que no pudiera alegarse ignorancia en caso de denuncia por acoso contra ellos. Tal práctica también actúa como una protección para el propio personal.

35. Según el Parlamento Europeo, «lospolíticos [deberían] cumplir las normas de conducta más estrictas y actuar como modelos de conducta responsables en la prevención y la lucha contra el acoso sexual en los parlamentos y fuera de ellos»[22]. El debate sobre el acoso sexual en la vida política de la UE ocupó un lugar central cuando el Parlamento debatió el problema en octubre de 2017[23]. El Parlamento condena enérgicamente todas las formas de violencia sexual y de acoso físico o psicológico y lamenta que estos actos sean ampliamente tolerados[24]. El Parlamento también señaló que los casos de acoso sexual y acoso están significativamente infrarreportados, especialmente en el caso de los asistentes parlamentarios[25], que pueden ser despedidos con muy poca antelación por el diputado al Parlamento Europeo que los emplea. Esto coloca a los asistentes, en particular, en una posición vulnerable.

36.  En su respuesta al Defensor del Pueblo, el Parlamento informó de dos denuncias formales de presunto acoso sexual en los últimos años.  Estas se presentaron a la Comisión de Acoso y Prevención en el Lugar de Trabajo del Parlamento, que se ocupa de las reclamaciones contra los miembros del personal del Parlamento, pero no contra los diputados al Parlamento Europeo[26].

37. El Parlamento informó al Defensor del Pueblo de que, en marzo de 2018, adoptó una hoja de ruta que dio lugar a nuevas normas para tramitar las reclamaciones por acoso contra diputados al Parlamento Europeo[27]. Estos entraron en vigor en septiembre de 2018, con el resultado de que los becarios ahora pueden presentar quejas por acoso contra los diputados al Parlamento Europeo. El Parlamento también ha introducido consecuencias financieras más graves en caso de que un diputado al Parlamento Europeo sea declarado culpable de acoso[28]. Además, el Parlamento tiene previsto adoptar un nuevo Código de Conducta Adecuada para los Diputados que establezca que «losdiputados deben participar en la formación especializada organizada para ellos sobre la prevención de conflictos y acoso en el lugar de trabajo». Esta medida estaría en consonancia con una Resolución del Parlamento[29], adoptada en septiembre de 2018, sobre medidas para prevenir y combatir el acoso en la UE. En dicha Resolución se señalaba que «laformación sobre acoso sexual y psicológico debe ser obligatoria para todo el personal y los miembros del [...] Parlamento Europeo». El Parlamento también pidió «un grupo de trabajo de expertos independientes para examinar la situación del acoso y los abusos sexuales en el Parlamento».

Medidas de rehabilitación

38. El acoso psicológico y sexual tiene consecuencias muy graves para la salud y el bienestar de la víctima[30]. Los efectos psicológicos y físicos incluyen ansiedad, baja autoestima, depresión, insomnio e irritabilidad[31]. Para las instituciones, el acoso que no se aborda puede dar lugar a una pérdida muy grave de legitimidad, confianza y credibilidad, baja productividad, altas tasas de rotación del personal y absentismo[32].

39. Como ya se ha indicado, los empleadores tienen el «deberde garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo»[33]. Las instituciones y agencias de la UE, como empleadores públicos, deben establecer mecanismos destinados a apoyar y ayudar a las víctimas de acoso. Cuando sea necesario y apropiado, las víctimas o los autores de acoso pueden ser trasladados internamente, después de que se haya abordado la situación de acoso. Las víctimas también deben recibir asesoramiento y sus empleadores deben seguir de cerca la situación para garantizar que su progresión profesional no se vea perjudicada[34].

Observaciones finales

Todo el personal que trabaje en las instituciones y agencias de la UE, independientemente de su estatuto, debe estar protegido contra cualquier intento de socavar su dignidad en el trabajo, en particular a través del acoso. Esta protección debe extenderse a los actos cometidos por todas las categorías de personal, incluidos los miembros de las instituciones, los expertos nacionales en comisión de servicios, los becarios y el personal de contratistas externos.

La Defensora del Pueblo tendrá en cuenta las mejores prácticas identificadas en esta iniciativa al examinar las reclamaciones individuales que se le presenten sobre la forma en que la administración de las instituciones y agencias de la UE ha tratado los problemas de acoso. 

[1] Disponible en: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52007DC0686&from=EN

Se trata de un acuerdo autónomo negociado por los interlocutores sociales europeos, tras una consulta de la Comisión Europea. Fue firmado en 2007 por la Confederación Europea de Sindicatos (CES/CES), la Confederación de Empresas Europeas (BUSINESSEUROPE), la Asociación Europea de Artesanía y Pequeñas y Medianas Empresas (UEAPME) y el Centro Europeo de Empresas con Participación Pública y de Empresas de Interés Económico General (CEEP).

[2] Véase el informe de Eurofound sobre «Violenciay acoso en los lugares de trabajo europeos: Alcance, impactos y políticas», disponible en: https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/violence-and-harassment-in-european-workplaces-extent-impacts-and-policies

[3] Véase el estudio «Still Just a bit of banter? sexual harassment in the workplace in 2016» (¿Sólo un poco de broma? acoso sexual en el lugar de trabajo en 2016): https://www.tuc.org.uk/sites/default/files/SexualHarassmentreport2016.pdf

[4] Parlamento Europeo, Consejo de la Unión Europea, Comisión Europea, Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Banco Central Europeo, Tribunal de Cuentas, Servicio Europeo de Acción Exterior, Comité Económico y Social Europeo, Comité Europeo de las Regiones, Banco Europeo de Inversiones, Supervisor Europeo de Protección de Datos.

[5] El Defensor del Pueblo consultó a una serie de agencias de la UE grandes y pequeñas: Agencia Europea de Sustancias y Mezclas Químicas, Autoridad Europea de Seguridad Alimentaria, Agencia Europea de Seguridad Aérea, Agencia Europea de Medio Ambiente, Agencia Europea de Medicamentos, Europol, Eurojust, Agencia Europea de la Guardia de Fronteras y Costas, Instituto Europeo de la Igualdad de Género, Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, Agencia de la Unión Europea para la Formación Policial, Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional, Observatorio Europeo de las Drogas y las Toxicomanías, Oficina de Propiedad Intelectual de la Unión Europea y Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

[6] Véase el estudio del Departamento Temático de Derechos de los Ciudadanos y Asuntos Constitucionales del PE: «La intimidación y el acoso sexual en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política de la UE» http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2018/604949/IPOL_STU(2018)604949_ES.pdf

[7] Informe de Eurofound sobre «Violenciay acoso en los lugares de trabajo europeos: Alcance, impactos y políticas», véase la nota a pie de página 2.

[8] Directiva 89/391/CEE del Consejo, disponible en https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:01989L0391-20081211

[9] COM(2014) 332 final, disponible en http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=151&langId=es

[10] Real Decreto belga de 10 de abril de 2014 sobre la prevención de todos los riesgos psicosociales en el trabajo. Véase: http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi/article_body.pl?language=fr&pub_date=2014-04-28&numac=2014202445&caller=list

[11] Véase la Recomendación del Consejo de Europa sobre la participación equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisiones políticas y públicas. Disponible en: https://search.coe.int/cm/Pages/result_details.aspx?ObjectID=09000016805e0848

[12] Funcionarios de la UE, agentes contractuales, agentes temporales, expertos nacionales en comisión de servicios, becarios y contratistas.

[13] En este sentido, las políticas de lucha contra el acoso del Comité Económico y Social Europeo y del Comité de las Regiones prevén que, cuando se produzca un presunto acoso en un contexto interinstitucional, pueda nombrarse explícitamente a tal fin un consejero confidencial o un grupo de consejeros confidenciales.

[14] Creada por la Agencia Europea para la Gestión Operativa de Sistemas Informáticos de Gran Magnitud en el Espacio de Libertad, Seguridad y Justicia, la Autoridad Bancaria Europea, la Agencia Europea de Medicamentos, la Agencia de Seguridad de las Redes y de la Información de la Unión Europea, el Instituto Europeo de Innovación y Tecnología y la Empresa Común Componentes y Sistemas Electrónicos para el Liderazgo Europeo.

[15] Reglamento n.o 31 (CEE), 11 (CEEA), por el que se establece el Estatuto de los funcionarios y el régimen aplicable a los otros agentes de la Comunidad Económica Europea y de la Comunidad Europea de la Energía Atómica (Estatuto de los funcionarios y ROA), disponible en:

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?qid=1433861011292&uri=CELEX:01962R0031-20140701 El artículo 24 del Estatuto establece que: «LaUnión asistirá a cualquier funcionario, en particular en los procedimientos contra cualquier persona que cometa amenazas, insultos o declaraciones difamatorias, o cualquier ataque contra la persona o los bienes a los que él o un miembro de su familia sea sometido en razón de su cargo o funciones. [...]»

[16] El Estatuto de los funcionarios y el ROA se aplican únicamente a los funcionarios, agentes contractuales y agentes temporales de la UE. Los expertos nacionales en comisión de servicios también pueden presentar solicitudes de asistencia con arreglo a las normas que les sean aplicables.

[17] Estudio del Departamento Temático de Derechos de los Ciudadanos y Asuntos Constitucionales del PE: «La intimidación y el acoso sexual en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política de la UE» (véase la nota a pie de página 6).

Esto es algo que ha sido recientemente puesto en marcha por el Parlamento del Reino Unido en virtud de su recientemente adoptado Programa de Quejas Independientes y Política de Quejas que establece un Servicio de Investigación Independiente. Véase: https://www.parliament.uk/documents/news/2018/1%20ICGP%20Delivery%20Report.pdf

[19] https://euagencies.eu/ La red de agencias de la UE reúne a todas las agencias descentralizadas y empresas comunes de la UE.

[20] https://eige.europa.eu/news-and-events/news/eu-agencies-take-stand-against-harassment

«Juntos, los jefes de las agencias de la UE y las empresas comunes nos comprometemos a una tolerancia cero frente al acoso sexual y no podemos aceptar ni aceptaremos ningún tipo de acoso en nuestras agencias. Nos encargamos de comunicar a nuestro personal que el acoso en el lugar de trabajo nunca es aceptable. Nos hemos comprometido, de conformidad con la legislación vigente y, en particular, con el Estatuto de los funcionarios, a promover la diversidad en el trabajo y a proporcionar a nuestro personal un lugar de confianza en el que trabajar».

[21] Véase el artículo 5, apartado 2, de la política antiacoso del Tribunal de Cuentas: "Siel presunto autor es un miembro, el Tribunal debe invocar el artículo 4 de su reglamento interno" (que implica la jubilación obligatoria y la privación del derecho a una pensión u otras prestaciones en su lugar).

[22] Resolución (2018/2055(INI) sobre medidas para prevenir y combatir el acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política de la UE. Disponible en: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=TA&language=EN&reference=P8-TA-2018-0331

[23] Véase: http://www.europarl.europa.eu/news/en/headlines/society/20171023STO86603/sexual-harassment-meps-debate-situation-in-the-eu-in-plenary

[24] Resolución 2017/2897(RSP) sobre la lucha contra el acoso y los abusos sexuales en la UE http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P8-TA-2017-0417+0+DOC+XML+V0//EN&language=EN

[25] Los diputados al Parlamento Europeo eligen y contratan a sus asistentes parlamentarios acreditados sobre la base de una relación de confianza mutua; la afinidad política también puede ser un factor. Los asistentes acreditados con sede en Bruselas (o Luxemburgo/Estrasburgo) son gestionados directamente por la administración del Parlamento, en las mismas condiciones de empleo que los agentes temporales de la UE (véase el Estatuto de los funcionarios y el ROA).

[26] Esto contrasta con las historias compartidas en un blog creado por un grupo de asistentes parlamentarios con el propósito de denunciar el acoso sexual en el lugar de trabajo. Véase https://metooep.com/

[27] Decisión, de 2 de julio de 2018, sobre el funcionamiento del comité consultivo encargado de las denuncias de acoso relativas a diputados al Parlamento Europeo y sus procedimientos para tramitar las denuncias.

[28] Véase la Decisión de la Mesa del Parlamento Europeo, de 11 de junio y 2 de julio de 2018, por la que se modifican las Medidas de aplicación del Estatuto de los diputados al Parlamento Europeo, disponible en:

 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32018D0717(01)&from=EN

«Se inserta el artículo siguiente: Artículo 34 bis:

Consecuencias financieras de un caso probado de acoso a un asistente parlamentario acreditado.

Si, tras un procedimiento interno de acoso en el que ambas partes hayan sido oídas, el presidente constata que un diputado es culpable del acoso psicológico o sexual de un asistente parlamentario acreditado, el Parlamento deducirá de su cobertura de los gastos de asistencia parlamentaria de dicho diputado todas las obligaciones financieras del diputado en virtud del contrato de dicho asistente acreditado, en particular la retribución del asistente, y el diputado no tendrá derecho a la prestación de ningún otro servicio por parte de dicho asistente.»

[29] Resolución (2018/2055(INI) sobre medidas para prevenir y combatir el acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política de la UE. Véase la nota a pie de página n.o 22.

[30] Informe de Eurofound sobre «Violenciay acoso en los lugares de trabajo europeos: Alcance, impactos y políticas», véase la nota a pie de página 2.

[31] Estudio del Departamento Temático de Derechos de los Ciudadanos y Asuntos Constitucionales del PE: «La intimidación y el acoso sexual en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política de la UE» (véase la nota a pie de página 6).

[32] EU-OSHA (2014) Cálculo de los costes del estrés y los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. https://osha.europa.eu/es/tools-and-publications/publications/literature_reviews/calculating-the-cost-of-work-related-stress-and-psychosocial-risks and https://osha.europa.eu/.../infographics/EU-OSHA-infographic-Sexual-Harassment.pdf

[33] Directiva marco europea sobre seguridad y salud en el trabajo, véase la nota a pie de página 8.

[34] En este contexto, el Observatorio Europeo de las Drogas y las Toxicomanías prevé explícitamente en su política contra el acoso que «protegeráa las víctimas de nuevas estigmatizaciones y represalias y, en caso necesario, podrá facilitar apoyo y ayuda profesionales, tratamientos psicológicos y a veces médicos [...] o incluso un programa de rehabilitación».