Antécédents de la plainte

1. En juillet 2019, le plaignant a commencé à travailler pour le Service européen pour l’action extérieure (SEAE) en tant qu’expert externe dans le secteur informatique au sens large. Il l’a fait dans le cadre d’un contrat de travail avec un contractant auquel le SEAE avait attribué un contrat-cadre de services.

2.  En février 2020, le SEAE a attribué le contrat-cadre à un autre contractant. Le plaignant a continué à travailler pour le SEAE dans le cadre d’un contrat de travail avec le nouveau contractant. Selon les conditions d’emploi, le plaignant devait travailler sur place dans les locaux du SEAE à Bruxelles (Belgique).

3. En septembre 2020, après le déclenchement de la pandémie de COVID-19, le plaignant a demandé au SEAE l’autorisation de travailler à distance (ou «télétravail», selon les règles applicables dans les institutions de l’UE) dans la capitale d’un autre État membre de l’UE, qui était sa base et où il se rendait régulièrement pour des raisons personnelles. Il a indiqué que, comme les autorités belges avaient qualifié cette ville de « zone rouge », en termes de situation épidémiologique, il devait s’isoler chaque fois qu’il revenait de là à Bruxelles. Il voulait donc éviter d'avoir à passer par cette restriction.

4. Le SEAE a rejeté sa demande. Ce faisant, elle a également informé le plaignant qu'elle avait entre-temps demandé à son entrepreneur de le remplacer en raison de ses mauvais résultats. Quelques jours plus tard, le plaignant a quitté son emploi.

5. En janvier 2022, le plaignant s’est adressé au Médiateur. Il se plaint que le SEAE ait mal géré la relation de travail avec lui. Il ajoute que le SEAE l’a informé que ses prestations n’étaient pas satisfaisantes et qu’il avait demandé son remplacement par l’intermédiaire d’un canal public, son intranet, ce qui signifie que ces informations personnelles étaient visibles par d’autres. Il a demandé à être indemnisé pour la manière dont le SEAE l’avait traité et pour les jours de travail non rémunérés.

L'enquête

6. Le Médiateur a ouvert une enquête sur la manière dont le SEAE avait géré la relation de travail avec le plaignant, y compris sur la manière dont il l’avait informé de la résiliation de son contrat.

7. Le Médiateur a reçu la réponse du SEAE à la plainte et, par la suite, les observations du plaignant en réponse à la réponse du SEAE.

Comment le SEAE a géré la relation de travail avec le plaignant

Arguments présentés au Médiateur

8. Le plaignant a fait valoir que les critères selon lesquels le SEAE permettait au personnel de travailler à domicile n’étaient pas clairs. Apparemment, les responsables du SEAE n’ont accordé l’autorisation de le faire que sur la base de leur pouvoir discrétionnaire. Il a affirmé que, d’une manière générale, le SEAE n’avait fait preuve d’aucune souplesse et compréhension en ce qui concerne sa situation personnelle et sa demande de travailler à domicile, ce qui constituait une violation de sa liberté de circulation.

9. Le plaignant a ajouté qu’en raison de la position du SEAE, il avait été contraint de démissionner. Il a demandé à être indemnisé pour la manière dont le SEAE l’avait traité et pour les jours de travail non rémunérés.

10. Le SEAE a déclaré que le plaignant n’était pas directement employé par le SEAE, mais était employé en tant que prestataire de services externe par un contractant. Le contrat spécifique applicable au rôle du plaignant l’obligeait à fournir ses services sur place, à Bruxelles, dans les locaux du SEAE.

11. Le SEAE a ajouté que, lorsque la pandémie de COVID-19 a éclaté en mars 2020, il permettait aux prestataires de services extérieurs de travailler à domicile en Belgique et, dans des circonstances exceptionnelles (par exemple, pour des raisons familiales ou de santé), à partir de leur pays d’origine. Le SEAE a communiqué les «règles de télétravail» pertinentes à son contractant (l’employeur du plaignant). Elle les a également publiées sur une plateforme en ligne interne, à laquelle le plaignant a également eu accès. Conformément à ces règles, les experts qui souhaitaient travailler à partir de leur pays d'origine devaient présenter une demande spécifique d'autorisation exceptionnelle. Lorsque ces demandes étaient approuvées, les experts devaient présenter quotidiennement un rapport détaillé sur leurs activités.

12. Le SEAE a indiqué que, bien que les règles susmentionnées aient été publiées, il a découvert que le plaignant télétravaillait depuis l’étranger, sans avoir demandé d’autorisation préalable au SEAE ou à son contractant. En outre, alors qu’il télétravaillait, il n’a pas signalé ses activités quotidiennes sur la plateforme en ligne, comme l’exigeaient les règles.

13. Le SEAE a en outre déclaré que, bien qu’il l’ait découvert, il avait choisi de ne pas demander à son contractant de prendre des mesures à l’encontre du plaignant ni de résilier son contrat de travail. Au lieu de cela, le SEAE a demandé au plaignant de respecter les règles à l’avenir. En outre, le SEAE a indiqué que, lorsque, en juillet 2020, le plaignant a présenté une demande officielle de travail en dehors de son lieu de travail, il a approuvé la demande.

14. En ce qui concerne l’allégation du plaignant relative aux jours ouvrables non rémunérés, le SEAE a déclaré qu’il n’effectuait jamais de paiements directement aux sous-traitants, mais uniquement à ses contractants directs. Par conséquent, le contractant était tenu de payer au plaignant tous les jours ouvrables non rémunérés. En ce qui concerne le SEAE, il a payé intégralement toutes les factures présentées par l’employeur du plaignant. Par conséquent, le SEAE ne saurait être tenu pour responsable du non-paiement du plaignant par son contractant.

15. Le SEAE a ajouté qu’il avait choisi de ne pas demander de compensation financière pour les mauvaises performances du plaignant et les services non fournis, bien qu’il ait le droit de le faire en vertu du contrat-cadre. 

Évaluation du Médiateur

16. La Médiatrice estime que les documents fournis par le SEAE au cours de l’enquête confirment son exposé des faits et étayent ses arguments.

17. En effet, en vertu du contrat-cadre du SEAE avec son contractant, le plaignant était, en principe, tenu de fournir ses services dans les locaux du SEAE à Bruxelles. En mars 2020, le SEAE a publié sur sa plateforme en ligne interne, à laquelle le plaignant avait accès, des règles relatives au télétravail depuis son pays d’origine. Selon ces règles, les experts qui souhaitaient travailler à partir de leur pays d'origine devaient faire une demande spécifique. Lorsque ces demandes sont approuvées, elles doivent également présenter quotidiennement un rapport détaillé sur leurs activités.

18. Le plaignant a également reconnu dans le cadre de l’enquête que, jusqu’en juillet 2020, il n’avait pas présenté de demande spécifique de travail en dehors de son lieu de travail. En outre, lorsque, en juillet 2020, c’est-à-dire après que le SEAE a appris que le plaignant télétravaillait depuis l’étranger, le plaignant a présenté une demande formelle de télétravail depuis l’étranger, le SEAE l’a approuvée.

19. Les documents consultés par l’équipe d’enquête de la Médiatrice montrent également que, jusqu’à fin juin 2020, le plaignant n’avait pas respecté l’obligation de présenter des rapports quotidiens à l’appui du travail qu’il effectuait depuis l’extérieur de son lieu de travail. Malgré cela, le SEAE a donné au plaignant la possibilité de soumettre rétroactivement les rapports manquants. 

20. En tant que tel, l’argument du plaignant selon lequel le SEAE n’a fait preuve d’aucune souplesse ou compréhension en ce qui concerne sa demande de travailler en dehors de son lieu de travail ou qu’il a violé sa liberté de circulation n’est pas valable. Au contraire, le plaignant n’a pas respecté des exigences clairement définies et raisonnables en matière de «télétravail» pendant la pandémie.

21. En tout état de cause, il est clair que, un mois avant que le plaignant ne présente sa dernière demande de travail en dehors de son lieu de travail (début septembre 2020), le SEAE avait demandé à son contractant de remplacer le plaignant. Ce faisant, elle a donné des raisons liées aux prestations du plaignant. Rien, dans les documents consultés par l’équipe d’enquête du Médiateur, ne suggère que le remplacement du plaignant soit lié à sa demande de travailler en dehors de son lieu de travail.

22. En ce qui concerne la réclamation de la plaignante relative aux jours ouvrables non rémunérés, le SEAE a raison d’affirmer que, selon le contrat, le contractant était responsable du paiement de la plaignante. Les documents consultés au cours de l’enquête montrent que la dernière facture que le SEAE déclare avoir payée au contractant concernant le plaignant comprend un paiement de quatre jours en septembre 2020. Ce nombre coïncide avec la date à laquelle le plaignant a démissionné (4 septembre 2020). 

23. À la lumière de ce qui précède, le Médiateur ne trouve aucune indication de mauvaise administration de la part du SEAE en ce qui concerne cet aspect de la plainte.

Comment le SEAE a informé le plaignant de la résiliation imminente de son contrat de travail

Arguments présentés au Médiateur

24. Le plaignant soutient que le SEAE a choisi une chaîne publique, c’est-à-dire son intranet, pour l’informer que ses prestations n’étaient pas satisfaisantes et qu’il avait donc demandé son remplacement. Ce faisant, il a divulgué des informations personnelles sur une plate-forme pouvant être consultée par d'autres.

25.  Le SEAE a indiqué qu’il avait informé le plaignant qu’il ne pouvait pas accepter sa demande de télétravail depuis l’étranger, car il avait entre-temps demandé son remplacement, par l’intermédiaire d’«une plateforme restreinte [...] sur les endroits où des droits d’accès spécifiques doivent être obtenus avant que le contenu ne devienne visible et accessible» à «un groupe collaboratif restreint». Elle a ajouté que seuls les détails minimaux avaient été communiqués au plaignant par l’intermédiaire de cette plateforme partagée.

Évaluation du Médiateur

26. Il ressort des pièces du dossier que, en septembre 2020, le plaignant a publié sur la plateforme en ligne du SEAE un message dans lequel, entre autres, il demandait au SEAE de l’autoriser à travailler depuis l’étranger pour les raisons exposées ci-dessus (voir point 3).

27.  Le SEAE a répondu sur la plateforme deux jours plus tard. Elle a indiqué qu’elle ne pouvait pas accepter la demande du plaignant parce qu’elle avait entre-temps demandé à son contractant de le remplacer en raison de ses prestations. Le court message contenait des remarques critiques brèves mais explicites sur les performances du plaignant au cours des derniers mois. Le SEAE a informé le plaignant qu’il serait contacté par son «responsable de la prestation de services» pour les modalités pratiques concernant la cessation de son emploi. Trois autres personnes (apparemment des membres du personnel du SEAE) ont été copiées dans ce message.

28. La Médiatrice note que, quel que soit le nombre exact de personnes ayant eu accès à la plateforme collaborative «restreinte» du SEAE, il n’en demeure pas moins que des tiers, à l’exception du plaignant, ont eu accès au message du SEAE, même dans des conditions spécifiques. Le SEAE ne conteste pas ce fait. Au contraire, dans sa réplique, le SEAE admet qu’«il aurait été plus approprié de refuser uniquement la demande de télétravail [du plaignant], sans mentionner aucun détail sur la décision de mettre fin à sa mission de prestataire de services pour [le contractant du SEAE]. [Le contractant du SEAE] aurait dû rester le seul interlocuteur communiquant directement au plaignant les détails de la fin de la mission» [...] «Il incombait alors à [le contractant du SEAE], en tant qu’employeur, d’informer le plaignant de la fin de sa mission au SEAE».

29.  Compte tenu de la nature sensible des informations partagées (la cessation imminente de l’emploi du plaignant en raison de mauvaises performances), la Médiatrice estime que le SEAE aurait dû communiquer ces informations au plaignant individuellement, par exemple dans un courriel personnel distinct. En omettant de le faire, le SEAE a agi avec mauvaise administration.

30. Toutefois, la Médiatrice estime que, compte tenu du temps considérable qui s’est écoulé depuis que le SEAE a publié le message susmentionné et du fait que le plaignant ne travaille plus pour le SEAE, une recommandation ne servirait à rien en l’espèce. Le Médiateur estime que l'étape la plus appropriée à ce stade serait de faire au SEAE quelques suggestions d'amélioration.

31.  En particulier, la Médiatrice suggère au SEAE de supprimer le message susmentionné de sa plateforme en ligne (au cas où il ne l’aurait pas déjà fait ou que cela n’aurait pas été fait automatiquement entre-temps) et de s’excuser auprès du plaignant de l’avoir publié. Le SEAE devrait également prendre des mesures pour prévenir des incidents similaires à l'avenir. 

Conclusion

Sur la base de l’enquête, la Médiatrice clôt cette affaire en concluant ce qui suit:

Il n’y a pas eu de mauvaise administration dans la manière dont le Service européen pour l’action extérieure (SEAE) a géré ses relations de travail avec le plaignant.

La manière dont le SEAE a informé le plaignant de la résiliation imminente de son contrat de travail et les raisons de cette résiliation constituent un cas de mauvaise administration.

Suggestions d'amélioration

Si ce n’est pas déjà fait, le SEAE devrait retirer immédiatement de sa plateforme en ligne le message informant le plaignant de la résiliation de son contrat de travail. Elle devrait également s’excuser par écrit auprès du plaignant d’avoir posté le message sur une plateforme visible par d’autres.

Le SEAE devrait prendre des mesures pour prévenir des incidents similaires à l'avenir.

Le SEAE devrait informer le Médiateur, dans un délai de trois mois à compter de la présente décision, des mesures qu'il a prises en réponse à ces suggestions. 

Le plaignant et le SEAE seront informés de cette décision.

Emily O'Reilly Médiateur
européen

Strasbourg, le 13/12/2022