Bakgrunden till klagomålet

1. Förevarande klagomål avser avslaget på klagandens ansökan om tjänsten som chef för enheten för informations- och kommunikationsteknik vid Europeiska läkemedelsmyndigheten (EMA) (EMA/AD/322).

2. Genom en skrivelse av den 14 juli 2011 underrättade EMA klaganden om att hans ansökan inte uppfyllde kraven i meddelandet om ledig tjänst avseende yrkeserfarenhet. I meddelandet om ledig tjänst krävdes närmare bestämt minst 15 års yrkeserfarenhet efter att ha erhållit en examen som gav tillträde till uttagningsprovet. EMA förklarade att klaganden erhöll en sådan examen 2006. Klagandens första examen, som inte uppfyllde kraven i meddelandet om ledig tjänst, tilldelades honom 2001. Detta innebar att perioden mellan erhållandet av en examen som gav tillträde till uttagningsprovet och slutdatumet för uttagningsprovet var betydligt kortare än 15 år.

3. Genom en skrivelse av den 21 juli 2011 hävdade klaganden att han inte kände till minimikravet på yrkeserfarenhet och påpekade att kravet på 15 års yrkeserfarenhet under alla omständigheter strider mot direktiv 2000/78 [1] i unionsrätten och Equality Act 2010 i engelsk rätt.

4. I sitt svar av den 31 augusti 2011 bekräftade EMA att klagandens ansökan inte uppfyllde kraven i meddelandet om ledig tjänst eftersom han inte hade minst 15 års yrkeserfarenhet. EMA översände en kopia av meddelandet om ledig tjänst och sin skrivelse av den 14 juli 2011 till klaganden.

5. Den 17 september 2011 ingav klaganden detta klagomål till ombudsmannen.

Föremålet för utredningen

6. Ombudsmannen inledde en undersökning av följande påstående och krav.

Påstående:

Genom att införa ett minimikrav på 15 års yrkeserfarenhet som ett villkor för att kunna bli chef för enheten för informations- och kommunikationsteknik diskriminerade EMA indirekt på grund av ålder.

Påstående:

EMA bör vidta lämpliga korrigerande åtgärder.

7. I skrivelsen om att inleda sin undersökning noterade ombudsmannen att EMA i sina skrivelser av den 14 juli och den 31 augusti 2011 lämnade ett tydligt och tillräckligt detaljerat svar om skälen till att myndigheten ansåg att klaganden inte uppfyllde de minimikrav på yrkeserfarenhet som anges i meddelandet om ledig tjänst. EMA tog dock inte specifikt upp påståendet om indirekt diskriminering på grund av ålder. EMA tog i synnerhet inte upp frågan huruvida kravet på 15 års yrkeserfarenhet för den aktuella tjänsten var objektivt motiverat.

Utredningen

8. Den 29 september 2011 bad ombudsmannen EMA att inkomma med ett yttrande om klagandens påstående och anspråk.

9. Den 15 december 2011 översände EMA sitt yttrande, som översändes till klaganden för synpunkter. Klaganden inkom med sina synpunkter den 27 december 2011.

Ombudsmannens analys och slutsatser

Inledande anmärkning

10. I sitt yttrande hävdade EMA att klaganden i sin korrespondens med EMA klagade över kravet på 15 års yrkeserfarenhet för tjänsten. EMA uppgav att indirekt diskriminering på grund av ålder därför är ett nytt påstående.

11. I sina synpunkter hävdade klaganden att han hade tagit upp frågan om åldersdiskriminering i sin korrespondens med EMA. Till stöd för detta argument hänvisade klaganden till sitt e-postmeddelande till EMA av den 14 juli 2011, i vilket han hade informerat EMA om att ”jag kommer att rådfråga min advokat om det är fråga om diskriminering på grund av kandidatens ålder...”.

12. Ombudsmannen ser inte EMA:s argument som en invändning mot att frågan om åldersdiskriminering tas med i hans undersökning. Det ska under alla omständigheter påpekas att klaganden i sin skrivelse av den 21 juli 2011 gjorde gällande att den yrkeserfarenhet som krävdes för tjänsten stred mot direktiv 2000/78 i unionsrätten och mot Equality Act 2010 i engelsk rätt. Eftersom det ovannämnda direktivet reglerar likabehandling i arbetslivet och bland annat behandlar diskriminering på grund av ålder, kan klagandens hänvisning till direktivet rimligen tolkas som ett ifrågasättande av huruvida det relevanta kravet är förenligt med principen om icke-diskriminering på grund av ålder. Av detta följer att klaganden uppmärksammade EMA på arten av hans klagomål och därmed gjorde det möjligt för den att svara i enlighet därmed innan den vände sig till ombudsmannen.

13. Eftersom de har ett logiskt och sakligt samband kommer klagandens påstående och anspråk att bedömas tillsammans.

A. Påstående om indirekt diskriminering på grund av ålder och därmed sammanhängande anspråk

Argument som framförts till ombudsmannen

14. I sitt klagomål hävdade klaganden att minimikravet på yrkeserfarenhet leder till indirekt diskriminering på grund av ålder, eftersom det under omständigheterna i förevarande fall endast är en sökande som är 35 år eller äldre som kan uppfylla detta krav. Samtidigt säkerställer det aktuella kravet inte en hög nivå av yrkeskompetens, eftersom detta skulle kunna uppnås med hjälp av bedömningsverktyg som är förenliga med proportionalitetsprincipen.

15. I sitt yttrande tillbakavisade EMA påståendet om åldersdiskriminering. Sökanden gjorde gällande att nivån på den utlysta tjänsten krävde att den utvalda sökanden hade relevant yrkeserfarenhet. Den förklarade att tjänsten som enhetschef är en högre chefsfunktion vid byrån och att en enhetschef rapporterar direkt till byråns verkställande direktör. Rekryteringslönegraden på ingångsnivå vid EMA är AD12 för enhetschefer, vilket är en högre lönegrad. En sådan tjänst kräver således betydande yrkeserfarenhet på området och 15 års yrkeserfarenhet efter att ha erhållit relevant examen återspeglar en kompetensnivå som är avgörande för en enhetschef i enlighet med tjänsteföreskrifterna och EMA:s interna regler.

Ombudsmannens bedömning

16. Ombudsmannen inleder sin analys med att konstatera att EG-domstolen har slagit fast att principen om icke-diskriminering utgör ett "särskilt uttryck för den allmänna likabehandlingsprincipen …, som utgör en del av gemenskapens grundvalar"[2]. Principens grundläggande karaktär bevisas genom införandet av ett förbud i artikel 21.1 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, som har följande lydelse: ”All diskriminering på grund av bland annat kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ursprung, genetiska särdrag, språk, religion eller övertygelse, politisk eller annan åskådning, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning ska vara förbjuden.[3]” Samtidigt ger artikel 19.1 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt unionens lagstiftande institutioner befogenhet att ”vidta åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön, ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.”

17. Kravet på minst 15 års yrkeserfarenhet för tjänsten som enhetschef vid EMA i meddelandet om ledig tjänst kan i princip utgöra diskriminering på grund av ålder. Detta beror, såsom klaganden har gjort gällande, på att endast en sökande som är 35 år eller äldre kan uppfylla detta krav. Särbehandling på grund av ålder kan emellertid objektivt och rimligt motiveras av ett berättigat mål, om medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga. Med tanke på dessa överväganden bad ombudsmannen i sitt brev om att inleda undersökningen EMA att ta upp frågan om huruvida kravet på 15 års yrkeserfarenhet för tjänsten i fråga var objektivt motiverat.

18. Vid prövningen av huruvida de skäl som EMA anförde i sitt yttrande ger en objektiv motivering till kravet på 15 års yrkeserfarenhet för tjänsten som enhetschef, har ombudsmannen hämtat inspiration från direktiv 2000/78 [4], som ger användbar vägledning om tolkningen av principen om förbud mot diskriminering på grund av ålder.[5] Det bör påpekas att direktiv 2000/78, enligt domstolens rättspraxis, kodifierade förbudet mot all diskriminering på grund av ålder, både som en allmän princip i unionsrätten och som en grundläggande rättighet som fastställs i artikel 21 i stadgan [6].

19. I detta avseende föreskrivs i artikel 6.1 i direktiv 2000/78 att särbehandling på grund av ålder, såsom fastställande av minimikrav på yrkeserfarenhet, inte ska utgöra diskriminering om särbehandlingen på ett objektivt och rimligt sätt kan motiveras av ett berättigat mål som rör bland annat sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning. Enligt artikel 6.1 ska medlen för att uppnå detta mål vara lämpliga och nödvändiga. Härav följer att tillsättningsmyndigheten, inom ramen för tjänsteföreskrifterna, på dessa villkor inte är förhindrad att fastställa minimikrav på yrkeserfarenhet.

20. Mot denna bakgrund ska det erinras om att EMA i sitt yttrande angav att artikel 5.3 i tjänsteföreskrifterna (nedan kallade tjänsteföreskrifterna) jämförd med artikel 1 d i bilaga III till tjänsteföreskrifterna ger tillsättningsmyndigheten i uppdrag att fastställa den yrkeserfarenhet som krävs i varje uttagningsprov. I meddelandet om ledig tjänst EMA/AD/322 fastställde EMA den minsta yrkeserfarenhet som krävs till 15 år, i enlighet med tjänsteföreskrifterna och EMA:s allmänna genomförandebestämmelser om förfarandet för anställning och användning av tillfälligt anställda vid Emea när det gäller tillfälligt anställda i lönegrad AD12 [7].

21. För att avgöra om minimikravet för yrkesutövningen som chef för enheten för informations- och kommunikationsteknik kan motiveras objektivt måste ombudsmannen undersöka om kravet är förenligt med a) relevanta tillämpliga regler och b) proportionalitetsprincipen.

22. När det gäller led a ska det prövas huruvida minimikravet på 15 år för tjänsten som enhetschef i meddelandet om ledig tjänst EMA/AD/322 är förenligt med både tjänsteföreskrifterna och EMA:s interna regler. Till att börja med noterar ombudsmannen att reglerna i fråga innehåller detaljerade regler för anställning av tillfälligt anställda [8] och fastställer möjligheten att anställa tillfälligt anställda i lönegraderna AD9–AD12 (artikel 5.2 a i EMA:s interna regler [9]). Minst 15 års yrkeserfarenhet är ett villkor för att kunna anställas i lönegrad AD11/12 [10]. Härav följer att EMA vid fastställandet av detta krav har iakttagit sina egna regler. På ett mer allmänt plan bör hänsyn tas till artikel 10 i anställningsvillkoren för övriga anställda i Europeiska gemenskaperna, där det föreskrivs att artiklarna 1d, 1e, 5.1, 5.2, 5.3 och 5.4 samt artikel 7 i tjänsteföreskrifterna ska tillämpas på motsvarande sätt. Efter att ha åberopats av EMA är artikel 5.3 i tjänsteföreskrifterna, som fastställer kraven för utnämning till olika tjänstegrupper, relevant i förevarande mål. I denna bestämmelse nämns yrkeserfarenhet endast i samband med tjänstegrupp AST. Det bör dock påpekas att artikel 5.3 endast fastställer minimianställningsvillkor och således inte står i vägen för kravet på yrkeserfarenhet närhelst tjänstens intresse så kräver. Ombudsmannen anser att EMA:s ståndpunkt att tjänstens intresse gör det nödvändigt för sökande som är intresserade av AD 12-tjänster att ha minst 15 års yrkeserfarenhet inte förefaller orimlig.

23. När det gäller led b anser ombudsmannen att en god och välordnad funktion hos EU:s institutioner, organ och byråer är en förutsättning för att främja en administrativ servicekultur. För att uppnå detta mål måste EU-institutionerna kunna säkerställa rekrytering av personal med högsta kompetens, prestationsförmåga och integritet, i enlighet med tjänsteföreskrifterna. Detta är ett legitimt mål som unionsinstitutionerna alltid måste eftersträva, särskilt i förevarande fall, i rekryteringsskedet. När unionsinstitutionerna gör detta måste de emellertid ta vederbörlig hänsyn till proportionalitetsprincipen, det vill säga se till att eventuella rekryteringsvillkor är lämpliga för att uppnå det aktuella målet och inte går utöver vad som är nödvändigt för att uppnå det. I det aktuella fallet förklarade EMA att en enhetschef har en ledande roll inom EMA:s institutionella struktur, rapporterar direkt till den verkställande direktören och utför ledande befattningar. EMA motiverade detta med att en tjänst med en sådan tjänstetid kräver betydande yrkeserfarenhet och att yrkeserfarenheten på 15 år, vilket bekräftas av den rekryteringslönegrad som fastställts till AD12, motsvarar den kompetensnivå som krävs. Ombudsmannen anser att EMA lade fram rimliga argument till stöd för sin ståndpunkt att kravet på 15 års yrkeserfarenhet för denna högre befattning inom dess institutionella struktur är proportionerligt.

24. Mot bakgrund av ovanstående drar ombudsmannen slutsatsen att minimikravet på 15 år för tjänsten som enhetschef i meddelande om ledig tjänst EMA/AD/322 är objektivt motiverat och inte utgör ett fall av indirekt diskriminering på grund av ålder.

25. Mot bakgrund av ovanstående överväganden förelåg det inte något administrativt missförhållande från EMA:s sida i förhållande till klagandens påstående. Eftersom klagandens påstående inte kan godtas kan inte heller hans yrkande bifallas.

C. Slutsats

På grundval av sin undersökning av detta klagomål avslutar ombudsmannen det med följande slutsats:

Det förekom inga administrativa missförhållanden från EMA:s sida i samband med klagandens påstående.

Klaganden och EMA kommer att informeras om detta beslut.

P. Nikiforos Diamandouros

Utfärdat i Strasbourg den 26 juni 2012

[1] Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (EGT L 303, 2000, s. 16).

[2] Mål C-17/05, Cadman, REG 2006, s. I-9583, punkt 28. Uttrycket används, med smärre variationer, i domstolens rättspraxis, till att börja med i de förenade målen 117/76 och 16/77, Ruckdeschel (REG 1977, s. 1753), punkt 7.

[3] Det ska påpekas att artikel 1 d.1 i tjänsteföreskrifterna har en liknande lydelse.

[4] Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (EGT L 303, 2000, s. 16).

[5] Mål C-388/07, Age Concern England, REG 2009, s. I-1569.

[6] Dom av den 8 september 2011 i de förenade målen C-297/10 och C-298/10, Hennigs, ännu inte offentliggjord i rättsfallssamlingen. Se även mål C-555/07, Kücükdeveci, REU 2010, s. I-365, punkt 21.

[7] Artikel 5.3 i de allmänna genomförandebestämmelserna om förfarandet för anställning och användning av tillfälligt anställda vid EMEA.

[8] Skäl 1 i ingressen till de allmänna genomförandebestämmelserna om förfarandet för anställning och användning av tillfälligt anställda vid EMEA.

[9] Artikel 5.2 a i de allmänna genomförandebestämmelserna om förfarandet för anställning och användning av tillfälligt anställda vid EMEA.

[10] Artikel 5.3 i de allmänna genomförandebestämmelserna om förfarandet för rekrytering och anställning av tillfälligt anställda vid EMEA.