Contextul plângerii

1. Prezenta plângere se referă la respingerea cererii reclamantului pentru postul de șef al Unității pentru tehnologia informației și comunicațiilor din cadrul Agenției Europene pentru Medicamente („EMA”) (EMA/AD/322).

2. Prin scrisoarea din 14 iulie 2011, EMA l-a informat pe reclamant că cererea sa nu îndeplinea cerințele din anunțul de post vacant privind experiența profesională. Concret, anunțul pentru ocuparea unui post vacant impunea o experiență profesională de cel puțin 15 ani după obținerea unei diplome care să permită accesul la acest concurs. EMA a explicat că reclamantul a obținut o astfel de diplomă în 2006. Primul grad al reclamantului, care nu îndeplinea cerințele anunțului de post vacant, i-a fost acordat în 2001. Aceasta a însemnat că perioada dintre obținerea unei diplome care să permită accesul la concurs și data încheierii concursului a fost mult mai mică de 15 ani.

3. Prin scrisoarea din 21 iulie 2011, reclamantul a susținut că nu avea cunoștință de cerința privind experiența profesională minimă și a subliniat că, în orice caz, cerința privind experiența profesională de 15 ani încalcă Directiva 2000/78 [1] în dreptul Uniunii și Legea privind egalitatea din 2010 în dreptul englez.

4. În răspunsul său din 31 august 2011, EMA a confirmat că cererea reclamantului nu îndeplinea cerințele din anunțul de post vacant, deoarece acesta nu avea cel puțin 15 ani de experiență profesională. EMA a transmis reclamantului o copie a anunțului de post vacant și scrisoarea sa din 14 iulie 2011.

5. La 17 septembrie 2011, reclamantul a depus prezenta plângere la Ombudsman.

Obiectul anchetei

6. Ombudsmanul a deschis o anchetă cu privire la următoarele afirmații și cereri.

Afirmație:

Prin impunerea unei cerințe minime de 15 ani de experiență profesională ca o condiție de eligibilitate pentru postul de șef al Unității pentru tehnologia informației și comunicațiilor, EMA a discriminat indirect pe motive de vârstă.

Revendicarea:

EMA ar trebui să ia măsurile de remediere adecvate.

7. În scrisoarea de deschidere a anchetei sale, Ombudsmanul a observat că, în scrisorile sale din 14 iulie și 31 august 2011, EMA a furnizat un răspuns clar și suficient de detaliat cu privire la motivele pentru care a considerat că reclamantul nu îndeplinea cerințele minime privind experiența profesională prevăzute în anunțul de post vacant. Cu toate acestea, EMA nu a abordat în mod specific afirmația privind discriminarea indirectă pe motive de vârstă. În special, EMA nu a abordat problema dacă cerința de 15 ani de experiență profesională pentru postul în cauză era justificată în mod obiectiv.

Ancheta

8. La 29 septembrie 2011, Ombudsmanul a solicitat EMA să prezinte un aviz cu privire la afirmația și cererea reclamantului.

9. La 15 decembrie 2011, EMA a transmis avizul său, care a fost transmis reclamantului pentru observații. Reclamantul și-a prezentat observațiile la 27 decembrie 2011.

Analiza și concluziile Ombudsmanului

Observație preliminară

10. În avizul său, EMA a susținut că, în corespondența sa cu aceasta, reclamantul s-a plâns de cerința de 15 ani de experiență profesională pentru acest post. EMA a afirmat că discriminarea indirectă pe motive de vârstă este, prin urmare, o afirmație nouă.

11. În observațiile sale, reclamantul a susținut că a ridicat problema discriminării pe motive de vârstă în corespondența sa cu EMA. În sprijinul acestui argument, reclamantul a făcut trimitere la e-mailul său către EMA din data de 14 iulie 2011, în care îl informase că „îmi voi consulta avocatul în cazul în care aceasta este o discriminare bazată pe vârsta candidatului...”.

12. Ombudsmanul nu consideră argumentul EMA ca fiind o obiecție la includerea problemei discriminării pe motive de vârstă în ancheta sa. În orice caz, trebuie arătat că, în scrisoarea sa din 21 iulie 2011, reclamantul a susținut că experiența profesională necesară pentru post încălca Directiva 2000/78 în dreptul Uniunii și Equality Act 2010 în dreptul englez. Având în vedere că directiva menționată anterior reglementează egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă și se referă, printre altele, la discriminarea pe motive de vârstă, trimiterea reclamantului la aceasta poate fi înțeleasă în mod rezonabil ca punând sub semnul întrebării conformitatea cerinței relevante cu principiul nediscriminării pe motive de vârstă. Rezultă că reclamantul a atras atenția EMA asupra naturii plângerii sale și, prin urmare, i-a permis să răspundă în consecință înainte de a se adresa Ombudsmanului.

13. Având în vedere că acestea sunt legate în mod logic și factual, afirmația și cererea reclamantului vor fi evaluate împreună.

A. Acuzații de discriminare indirectă pe motive de vârstă și cereri conexe

Argumente prezentate Ombudsmanului

14. În plângerea sa, reclamantul a susținut că cerința privind experiența profesională minimă conduce la o discriminare indirectă pe motive de vârstă, deoarece, în împrejurările din prezenta cauză, numai un solicitant care are vârsta de cel puțin 35 de ani ar putea îndeplini această cerință. În același timp, cerința în cauză nu asigură un nivel ridicat de competență profesională, deoarece acest lucru ar putea fi realizat prin utilizarea unor instrumente de evaluare care respectă principiul proporționalității.

15. În avizul său, EMA a respins afirmația privind discriminarea pe motive de vârstă. Aceasta a susținut că nivelul postului promovat impunea ca respectivul candidat care a reușit la concurs să aibă o experiență profesională relevantă. Acesta a explicat că funcția de șef de unitate este o funcție de conducere de nivel superior în cadrul agenției și că un șef de unitate raportează direct directorului executiv al agenției. Gradul de recrutare de bază în cadrul EMA este AD12 pentru șefii de unitate, care este un grad superior. Astfel, o astfel de poziție necesită o experiență profesională considerabilă în domeniu, iar 15 ani de experiență profesională după obținerea diplomei relevante reflectă un nivel de expertiză esențial pentru un șef de unitate, în conformitate cu Statutul funcționarilor și cu normele interne ale EMA.

Evaluarea Ombudsmanului

16. Ombudsmanul își începe analiza observând că Curtea de Justiție a hotărât că principiul nediscriminării constituie o „expresie specială a principiului general al egalității …, care face parte din fundamentele Comunității”[2]. Caracterul fundamental al principiului este dovedit prin includerea unei interdicții la articolul 21 alineatul (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, care prevede: "Se interzice orice discriminare bazată pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură, apartenența la o minoritate națională, averea, nașterea, un handicap, vârsta sau orientarea sexuală. [3]" În paralel, articolul 19 alineatul (1) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene încredințează instituțiilor legislative ale Uniunii autoritatea de a "lua măsuri de combatere a discriminării bazate pe sex, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală."

17. În principiu, cerința privind experiența profesională minimă de 15 ani pentru postul de șef de unitate în cadrul EMA, prevăzută în anunțul pentru ocuparea unui post vacant, poate constitui o discriminare pe motive de vârstă. Acest lucru se datorează faptului că, astfel cum a susținut reclamantul, numai un solicitant cu vârsta de cel puțin 35 de ani ar putea îndeplini această cerință. Cu toate acestea, un tratament diferențiat pe motive de vârstă poate fi justificat în mod obiectiv și rezonabil de un obiectiv legitim dacă mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare. Ținând seama de aceste considerații, Ombudsmanul, în scrisoarea sa de deschidere a anchetei, a solicitat EMA să răspundă la întrebarea dacă cerința privind experiența profesională de 15 ani pentru postul în cauză este justificată în mod obiectiv.

18. Examinând dacă motivele invocate de EMA în avizul său oferă o justificare obiectivă pentru cerința unei experiențe profesionale de 15 ani pentru postul de șef de unitate, Ombudsmanul se inspiră din Directiva 2000/78 [4], care oferă orientări utile privind interpretarea principiului nediscriminării pe motive de vârstă [5]. Ar trebui subliniat faptul că, în conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție, Directiva 2000/78 a codificat interzicerea oricărei discriminări pe motive de vârstă, atât ca principiu general al dreptului Uniunii, cât și ca drept fundamental consacrat la articolul 21 din cartă [6].

19. În această privință, articolul 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78 prevede că un tratament diferențiat pe motive de vârstă, cum ar fi stabilirea unor cerințe minime privind experiența profesională, nu constituie o discriminare dacă este justificat în mod obiectiv și rezonabil de un obiectiv legitim, inclusiv de obiective legitime de politică a ocupării forței de muncă, a pieței muncii și a formării profesionale. În conformitate cu articolul 6 alineatul (1), mijloacele de realizare a acestui obiectiv trebuie să fie adecvate și necesare. Rezultă că, în aceste condiții, autoritatea împuternicită să facă numiri, acționând în domeniul de aplicare al statutului, nu este împiedicată să stabilească cerințe minime privind experiența profesională.

20. În acest context, trebuie amintit că, în avizul său, EMA a precizat că articolul 5 alineatul (3) din Statutul funcționarilor (denumit în continuare "RS") coroborat cu articolul 1 litera (d) din anexa III la acesta încredințează autorității împuternicite să facă numiri sarcina de a stabili gradul de experiență profesională necesar pentru fiecare concurs. În anunțul de post vacant EMA/AD/322, EMA a stabilit experiența profesională minimă necesară la 15 ani, în conformitate cu Statutul funcționarilor și cu Dispozițiile generale de punere în aplicare ale EMA privind procedura care reglementează angajarea și utilizarea agenților temporari în cadrul EMEA în ceea ce privește agenții temporari cu gradul AD12 [7].

21. Pentru a stabili dacă cerința profesională minimă pentru postul de șef de unitate pentru tehnologia informației și comunicațiilor poate fi justificată în mod obiectiv, Ombudsmanul trebuie să examineze dacă cerința respectă (a) normele aplicabile relevante și (b) principiul proporționalității.

22. În ceea ce privește litera (a), este necesar să se examineze dacă cerința profesională minimă de 15 ani pentru postul de șef de unitate în anunțul de post vacant EMA/AD/322 este în conformitate atât cu Statutul funcționarilor, cât și cu normele interne ale EMA. Pentru a începe cu normele interne ale acestuia din urmă, Ombudsmanul observă că normele în cauză conțin norme detaliate privind angajarea agenților temporari [8] și stabilesc posibilitatea angajării de agenți temporari cu grade cuprinse între AD9 și AD12 [articolul 5 alineatul (2) litera (a) din normele interne ale EMA [9]]. În acest sens, experiența profesională minimă de 15 ani constituie o condiție de eligibilitate pentru numirea în gradele AD11/12 [10]. Rezultă că, prin stabilirea cerinței menționate, EMA și-a respectat propriile norme. La un nivel mai general, ar trebui să se țină seama de articolul 10 din Regimul aplicabil celorlalți agenți ai Comunităților („RACA”), care prevede că articolele 1d, 1e, articolul 5 alineatele (1), (2), (3) și (4) și articolul 7 din Statutul funcționarilor se aplică prin analogie. Întrucât a fost invocat de EMA, articolul 5 alineatul (3) din Statutul funcționarilor, care stabilește cerințele pentru numirea în diferite grupe de funcții, este relevant în prezenta cauză. Această dispoziție menționează experiența profesională numai în ceea ce privește grupa de funcții AST. Cu toate acestea, trebuie subliniat că articolul 5 alineatul (3) stabilește doar condițiile minime de încadrare în muncă și, prin urmare, nu împiedică solicitarea unei experiențe profesionale ori de câte ori interesul serviciului impune acest lucru. În opinia Ombudsmanului, poziția EMA potrivit căreia interesul serviciului impune candidaților interesați de posturi AD 12 să aibă cel puțin 15 ani de experiență profesională nu pare nerezonabilă.

23. În ceea ce privește litera (b), Ombudsmanul consideră că buna funcționare a instituțiilor, organelor, oficiilor sau agențiilor UE este o condiție prealabilă pentru promovarea unei culturi administrative a serviciului. Pentru a atinge acest obiectiv, instituțiile UE trebuie să fie în măsură să asigure recrutarea de personal la cel mai înalt nivel de competență, eficiență și integritate, astfel cum se recunoaște în Statutul funcționarilor. Acesta constituie un obiectiv legitim pe care instituțiile UE trebuie să îl urmărească în orice moment, în special în cazul de față, în etapa de recrutare. Cu toate acestea, procedând astfel, instituțiile Uniunii trebuie să țină seama în mod corespunzător de principiul proporționalității, și anume să se asigure că toate condițiile de recrutare sunt adecvate pentru atingerea obiectivului în cauză și nu depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea acestuia. În cazul de față, EMA a explicat că un șef de unitate ocupă un rol de conducere în cadrul structurii instituționale a EMA, raportând direct directorului executiv, și îndeplinește funcții de conducere de nivel superior. EMA a motivat că un post cu o astfel de vechime necesită o experiență profesională considerabilă și că o experiență profesională de 15 ani, confirmată de gradul de recrutare stabilit la AD12, corespunde nivelului de expertiză necesar. Ombudsmanul consideră că EMA a prezentat argumente rezonabile în sprijinul poziției sale potrivit căreia cerința de 15 ani de experiență profesională pentru acest post de conducere în cadrul structurii sale instituționale este proporțională.

24. Având în vedere cele de mai sus, Ombudsmanul concluzionează că cerința profesională minimă de 15 ani pentru postul de șef de unitate în anunțul de post vacant EMA/AD/322 este justificată în mod obiectiv și nu constituie un caz de discriminare indirectă pe motive de vârstă.

25. Având în vedere considerațiile de mai sus, nu a existat niciun caz de administrare defectuoasă din partea EMA în legătură cu afirmația reclamantului. Având în vedere că afirmația reclamantului nu poate fi admisă, nici cererea acestuia nu poate fi susținută.

C. Concluzie

Pe baza anchetei sale cu privire la această plângere, Ombudsmanul o încheie cu următoarea concluzie:

Nu a existat nicio administrare defectuoasă din partea EMA în legătură cu afirmația reclamantului.

Reclamantul și EMA vor fi informați cu privire la această decizie.

P. Nikiforos Diamandouros

Adoptată la Strasbourg, 26 iunie 2012.

[1] Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).

[2] Cauza C-17/05 Cadman, Rec., 2006, p. I-9583, punctul 28. Expresia este utilizată, cu mici variații, în întreaga jurisprudență a Curții, începând cu cauzele conexate 117/76 și 16/77, Ruckdeschel, Rec., 1977, p. 1753, punctul 7.

[3] Trebuie arătat că articolul 1 litera (d) punctul 1 din statut are o formulare similară.

[4] Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).

[5] Cauza C-388/07 Age Concern England, Rep., 2009, p. I-1569.

[6] Cauzele conexate C-297/10 și C-298/10 Hennigs, hotărârea din 8 septembrie 2011, nepublicată încă în Repertoriul Curții Europene de Justiție. A se vedea, de asemenea, cauza C-555/07 Kücükdeveci, Rep., 2010, p. I-365, punctul 21.

[7] Articolul 5 alineatul (3) din Dispozițiile generale de punere în aplicare privind procedura care reglementează angajarea și utilizarea agenților temporari în cadrul EMEA.

[8] Considerentul (1) din preambulul dispozițiilor generale de punere în aplicare privind procedura care reglementează angajarea și utilizarea agenților temporari în cadrul EMEA.

[9] Articolul 5 alineatul (2) litera (a) din Dispozițiile generale de punere în aplicare privind procedura care reglementează angajarea și utilizarea agenților temporari în cadrul EMEA.

[10] Articolul 5 alineatul (3) din Dispozițiile generale de punere în aplicare privind procedura care reglementează angajarea și utilizarea agenților temporari în cadrul EMEA.