Vispārīga informācija

1. Eiropas Ombuds jau sen ir atzinis “virpuļdurvju efektu”, saskaņā ar kuru ES iestāžu darbinieki vai locekļi pārceļas uz privātā sektora lomām, par parādību, kas var mazināt sabiedrības uzticēšanos, ja tā tiek slikti pārvaldīta.

2. Pāreja no ES publiskā sektora uz privāto sektoru var notikt, ja i) iestādes loceklis sasniedz savu pilnvaru termiņu un nolemj strādāt privātā sektora struktūrā; ii) ierēdnis meklē jaunu darbu sakarā ar aiziešanu pensijā, atkāpšanos no amata vai sabata laikā (izmantojot atvaļinājumu personisku iemeslu dēļ), vai iii) pagaidu darbinieks (kurš uz noteiktu laiku pieņemts darbā uz līguma pamata) meklē darbu privātajā sektorā, beidzoties viņa darba līgumam.

3. Integrācijas process ES lielā mērā ir atkarīgs no sīki izstrādātiem un bieži vien sarežģītiem noteikumiem specializētās politikas jomās. Organizētām interešu grupām, piemēram, nevalstiskām organizācijām vai nozares apvienībām, ir būtiska nozīme šajā procesā, nodrošinot ES politikas veidotājiem un likumdevējiem speciālās zināšanas, izpratni un informāciju par to, kā viņu intereses tiek ietekmētas gan Eiropas, gan valstu līmenī. Tomēr dažos gadījumos šādu interešu pārstāvība var ietvert arī tādu personu nolīgšanu no ES administrācijas, kuru iekšējās zināšanas un personiskie sakari var būt noderīgi privātu struktūru interesēm [1].

4. Virpuļdurvju efekts var radīt priekšstatu, ka ES ierēdņi īsteno privātas intereses, kas ir pretrunā viņu pienākumiem un tādējādi arī ES administrācijas likumīgajām interesēm. Viņi var arī riskēt, ka konfidenciāla informācija tiek izpausta vai ļaunprātīgi izmantota vai ka bijušie darbinieki izmanto savus ciešos personiskos kontaktus un draudzību ar bijušajiem kolēģiem, lai lobētu.

5. Pēdējos gados vairākas augsta līmeņa lietas, kurās iesaistīti augstākā līmeņa darbinieki no visas ES administrācijas, ir vērsušas uzmanību uz “virpuļdurvju efekta” riskiem. To vidū bija arī augstākā līmeņa darbinieki no ES aģentūrām, ņemot vērā ES aģentūru centrālo lomu ES politikas īstenošanā un tehnisko, zinātnisko un juridisko zināšanu sniegšanā galvenajās nozarēs. Pēc vairākām izmeklēšanām ombuds sniedza ieteikumus un ierosinājumus, lai uzlabotu to, kā atsevišķas ES aģentūras pārvalda darbinieku pāreju uz privāto sektoru [2].

6. Pieaugošā paļaušanās uz pagaidu darbiniekiem ES administrācijā [3], jo īpaši ES aģentūrās, kur lielākā daļa darbinieku nav pastāvīgie ierēdņi, kā arī augsti kvalificētu speciālistu mobilitāte var izskaidrot, kāpēc šis jautājums laika gaitā ir kļuvis svarīgāks.

7. Īpaša iezīme ES aģentūru struktūrā attiecas uz to pārvaldības struktūrām. Lai gan konkrētā pārvaldības struktūra ir atšķirīga, ES aģentūrām parasti ir valde (saukta arī par valdi vai valdi), kurā var būt locekļi, ko pēc atklāta uzaicinājuma ieceļ dalībvalstis vai ES administrācija, un kura ir atbildīga par gada darba programmu un budžetu pieņemšanu, kā arī personāla jautājumu pārvaldību. Dažām ES aģentūrām ir Uzraudzības padome, kas pieņem politiskus lēmumus. To locekļi var arī radīt interešu konflikta riskus attiecīgajai aģentūrai, veicot darbības privātajā sektorā pēc pilnvaru termiņa beigām.

8. Lai gan ir ļoti svarīgi, lai virpuļdurvju kustības tiktu pienācīgi pārvaldītas, visi šādu kustību ierobežojumi ir jālīdzsvaro ar pamattiesībām strādāt. Saskaņā ar Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas 23. pantu „ikvienai personai ir tiesības uz darbu, brīvu darba izvēli, taisnīgiem un labvēlīgiem darba apstākļiem un aizsardzību pret bezdarbu”. ES tiesību aktos Pamattiesību hartas 15. panta pirmajā daļā ir noteikta “brīvība izvēlēties profesiju un tiesības strādāt” un tā otrajā daļā ir uzsvērts, ka “ikvienam Savienības pilsonim ir brīvība meklēt darbu, strādāt, izmantot tiesības veikt uzņēmējdarbību un sniegt pakalpojumus jebkurā dalībvalstī”[4].

9. Vēl viens svarīgs apsvērums ir tas, ka ES administrācijai būtu jāspēj piesaistīt talantīgus un kvalificētus darbiniekus. Pasākumus, kuru mērķis ir ierobežot pārcelšanos uz privāto sektoru, var uztvert kā ierobežojumus karjeras elastībai nākotnē ļoti mobiliem profesionāļiem, jo īpaši tiem, kas darbojas tādās jomās kā tiesības, finanses vai tehnoloģijas, tādējādi atturot šādus profesionāļus no darba ES administrācijā.

10. Ņemot vērā iepriekš minēto, ES aģentūrām, kuru darbinieki nav pastāvīgi un kuru valdes locekļi pēc pilnvaru termiņa beigām var pārcelties uz citiem amatiem, tādējādi ir jāpanāk delikāts līdzsvars starp iespēju turpināt karjeru ārpus ES administrācijas, vienlaikus nodrošinot aģentūras pienācīgu darbību.

11. Ņemot vērā šīs problēmas, Ombuds sāka izmeklēšanu pēc savas iniciatīvas (“izmeklēšana”), lai no sistēmiskā viedokļa novērtētu, kā ES aģentūras risina virpuļdurvju efekta situācijas, kurās iesaistīti gan (augstākie) darbinieki, gan valdes locekļi. Iepriekšējās ombuda izmeklēšanās [5] galvenā uzmanība tika pievērsta Eiropas Komisijas vispārējai pieejai virpuļdurvju efekta lietām, kurās iesaistīti tās darbinieki, kā rezultātā Komisija uzlaboja savu praksi un uzlaboja pēcnodarbinātības lēmumu pārredzamību.

Izmeklēšana

12. Izmeklēšanas sākumposmā ombude lūdza 15 ES aģentūru [6] izlasi iesniegt sarakstu ar lietām, kas saistītas ar virpuļdurvju efektu un ko tās izskatīja laikposmā no 2023. gada janvāra līdz 2025. gada jūnija beigām. Konkrētāk, ombuds lūdza reģistrēt piešķirtās atļaujas, izdotos atteikumus un/vai noteiktos ierobežojumus saistībā ar:

• (bijušo) vecāko vai vadošo darbinieku pēcdienesta darbības;
• ārējas profesionālās darbības, ko veic darbinieki, atrodoties bezalgas atvaļinājumā; un
• (bijušo) valdes locekļu darbības pēc pilnvaru termiņa beigām.

13. Ombuds arī pieprasīja visu attiecīgo (iekšējo) politikas nostādņu kopijas, kas reglamentē “virpuļdurvju efekta” situāciju pārvaldību.

14. Pamatojoties uz saņemto lietu sarakstiem, Ombuda izmeklēšanas grupa pēc tam pārbaudīja to lietu izlasi, kas saistītas ar lietām, kuras izskatīja deviņas ES aģentūras.

15. Pēc pieprasīto lietu un politikas pārbaudes Ombuda izmeklēšanas grupa rīkoja sanāksmes ar piecu ES aģentūru pārstāvjiem, lai noskaidrotu neatrisinātos jautājumus [7].

Lietu paraugu pārbaude

16. Pārbaude aptvēra kopumā 54 lietas par virpuļdurvju kustībām, tostarp:

• 34 paziņojumi par bijušo darbinieku pēcdienesta darbībām;
• astoņi pieprasījumi apstiprināt darbinieku ārējās darbības, atrodoties bezalgas atvaļinājumā; un
• 12 lietas, kas saistītas ar valdes locekļu darbībām pēc pilnvaru termiņa beigām.

17. Ņemot vērā to konfidenciālo raksturu, attiecīgie dokumenti tika iesniegti Ombudam izmeklēšanas nolūkā, saprotot, ka jebkāda turpmāka izpaušana aprobežosies ar visaptverošiem secinājumiem, izņemot informāciju, kuras rezultātā varētu tikt identificētas personas vai konkrētas lietas.

18. No paziņotajām darbinieku pēcdienesta darbībām tikai viena tika noraidīta. Pārējās paziņotās darbības tika apstiprinātas, ņemot vērā atgādinājumus par piemērojamiem pienākumiem un vairākos gadījumos īpašus ierobežojumus, piemēram, aizliegumu:

• privātas struktūras vārdā iesaistīties jebkurā lietā vai lietā, kurā bijušais darbinieks bijis personīgi iesaistīts pēdējo trīs dienesta gadu laikā;
• profesionāla saziņa ar bijušajiem kolēģiem privātu struktūru vārdā;
• lobēšana attiecībā uz aģentūru klientu vārdā;
• iesaistīšanās jebkurā publiskā iepirkuma procedūrā, ko uzsākusi aģentūra.

19. Aptuveni puse no paziņotajām pēcpakalpojumu darbībām attiecās uz pāriešanu uz privātā sektora lomām. Otrs biežākais bijušo darbinieku galamērķis bija amati citās ES administrācijas daļās, starptautiskās organizācijās vai valstu publiskās pārvaldes iestādēs. Akadēmiskā un bezpeļņas sektora lomas tika īstenotas vismazāk.

20. Attiecībā uz ārējām darbībām, ko veic darbinieki bezalgas atvaļinājumā, dažas lietas bija saistītas ar pieprasījumiem atjaunot apstiprinājumu notiekošajām darbībām. Lielākā daļa šo darbību bija saistītas ar pienākumiem ES administrācijā vai starptautiskās organizācijās. Visi lēmumi bija labvēlīgi, bet daži ietvēra ierobežojumus.

21. Attiecībā uz bijušo valdes locekļu darbībām pēc pilnvaru termiņa beigām lielākā daļa jauno funkciju vai darbību bija privātajā sektorā, kam sekoja dalība tādos pasākumos kā konferences. Lai gan lēmumi kopumā bija labvēlīgi, vairākos gadījumos tika izvirzīti vai ieteikti nosacījumi. Vienā gadījumā ES aģentūra ieteica uz laiku aizliegt darbību, lūdzot bijušajam valdes loceklim pirms plānotā amata ieņemšanas ievērot nogaidīšanas periodu, ko īstenoja bijušā valdes locekļa valsts iestāde.

Ombuda novērtējums

22. Ombuds novērtēja, kā ES aģentūras pārvalda (bijušo) darbinieku (A) un (bijušo) valdes locekļu (B) virpuļdurvju pārvietošanu.

A. (bijušo) darbinieku virpuļdurvju efekta pārvaldība

Darbības pēc pakalpojumu sniegšanas

23. ES Civildienesta noteikumi (“Civildienesta noteikumi”) reglamentē darba attiecības starp ES iestādēm, tostarp ES aģentūrām, un to darbiniekiem. Tie uzliek darbiniekiem vairākus pienākumus attiecībā uz viņu rīcību, lai garantētu ētisku, pārskatatbildīgu un pārredzamu ES pārvaldi. Tādējādi SR nodrošina juridisko pamatu virpuļdurvju efekta pārvaldībai.

24. CN 16. pantā ir noteikts:

• Uz ES ierēdņiem bezgalīgi attiecas pienākums izturēties godprātīgi un diskrēti attiecībā uz konkrētu amatu vai priekšrocību pieņemšanu. Šo pienākumu piemēro arī pēc tam, kad viņi pensionējas, atkāpjas no amata, tiek atlaisti vai kā citādi atstāj ES civildienestu [8].
• Darbiniekiem, kuri plāno uzsākt apmaksātu vai neapmaksātu profesionālo darbību divu gadu laikā pēc aiziešanas no dienesta, jāinformē aģentūra par saviem nodomiem. Ja paredzētā profesionālā darbība ir saistīta ar darbu, ko šī persona veikusi pēdējo trīs gadu laikā, strādājot ES aģentūrā, un darbs ir pretrunā aģentūras likumīgajām interesēm, aģentūrai ir tiesības aizliegt personai sākt darbu. Aģentūra var arī apstiprināt jauno profesionālo darbību saskaņā ar nosacījumiem, kas paredzēti, lai nodrošinātu aģentūras likumīgo interešu aizsardzību [9].
• ES aģentūrai ir arī jāaizliedz saviem bijušajiem augstākā līmeņa darbiniekiem iesaistīties lobēšanas un aizstāvības darbībās attiecībā uz saviem bijušajiem aģentūras darbiniekiem jautājumos, par kuriem bijušais augstākā līmeņa darbinieks bija atbildīgs pēdējo trīs dienesta gadu laikā ES aģentūrā. Lobēšanas un aizstāvības aizliegums pēc noklusējuma būtu jāpiemēro pirmo gadu pēc tam, kad augstākā līmeņa darbinieks ir aizgājis no aģentūras.
• ES aģentūrām ir arī jāpublicē informācija par to, kā tās īsteno augstāko amatpersonu lobēšanas un aizstāvības aizliegumu [10], tostarp izvērtēto gadījumu saraksts ^[11].

25. Civildienesta noteikumu pārkāpumu gadījumā ES aģentūras var sākt disciplinārlietu pret attiecīgo darbinieku. Process parasti sākas ar administratīvu izmeklēšanu, kuras laikā attiecīgais darbinieks tiek informēts par apgalvojumiem un viņam tiek dota iespēja tikt uzklausītam. Saistībā ar CN 16. panta pienākumu pārkāpumiem iespējamās sankcijas var būt gan brīdinājums vai rājiens, gan stingrāki pasākumi, piemēram, pensiju tiesību iespējama zaudēšana noteiktos gadījumos.

26. Visas, izņemot vienu [12] no 15 ES aģentūrām, uz kurām attiecas šī izmeklēšana, informēja ombudu, ka tās pēc analoģijas ir pieņēmušas Eiropas Komisijas lēmumu par CN 16. panta īstenošanu [13]. Komisija pārskatīja šo lēmumu pēc vairākām ombuda izmeklēšanām par to, kā Komisija risina virpuļdurvju efekta jautājumu [14].

27. Procedūra, ko Komisija ieviesusi, lemjot par paziņojumiem par paredzēto pēcpakalpojumu darbību, atbilst turpmāk izklāstītajiem soļiem.

28. Ombude norādīja uz būtiskām atšķirībām iepriekš minētās procedūras īstenošanā [15] 15 ES aģentūrās, kuras viņa analizēja. Procesuālās atšķirības galvenokārt izriet no politikas un iekšējiem norādījumu dokumentiem un attiecas uz 1) to, kā aģentūras novērš ētikas pienākumu neievērošanu, 2) to, kā tās rīkojas ar novēlotiem vai nepilnīgiem paziņojumiem, 3) to, kā tās novērtē paziņojumus, 4) noteikto riska mazināšanas pasākumu būtību, kā arī 5) SR 16. panta lēmumu pārredzamību un 6) to, kā tiek uzraudzīti no tiem izrietošie pienākumi.

1. Ētikas pienākumu neievērošanas novēršana

29. Spēcīga integritātes sistēma sākas ar novēršanu. Šajā ziņā būtiska nozīme ir skaidrām procedūrām, kurās sīki izklāstīts, kā tiek īstenoti juridiskie pienākumi. Ombuds konstatēja, ka dažām ES aģentūrām ir detalizētāki un visaptverošāki norādījumi par ieviestās procedūras īstenošanu nekā citām.

Laba prakse

Eiropas Pārtikas nekaitīguma iestāde ir pieņēmusi standarta darbības procedūru pēcdienesta darbību procedurālai novērtēšanai, kas ietver skaidru iekšējā novērtējuma soli pa solim, tostarp atbildīgos dienestus, termiņus, novērtēšanas kritērijus un iespējamos riska mazināšanas pasākumus.

30. Būtisks aizsardzības pasākums ir ētikas apmācības un norādījumu sniegšana darbiniekiem, kad viņi pievienojas ES aģentūrai, tiek nodarbināti un dodas prom. Kad darbinieki atstāj aģentūru, skaidra informācija par viņu pienākumiem, piemērojamām procedūrām un iespējamām sekām noteikumu neievērošanas gadījumā var novērst noteikumu pārkāpumus.

Laba prakse

Ombuds apzināja vairākus visaptverošu apmācības un norādījumu materiālu piemērus. Dažas ES aģentūras arī regulāri rīko izpratnes veicināšanas kampaņas un komunikācijas iniciatīvas, lai veicinātu to, ka darbinieki ievēro ētikas noteikumus. Proti, Eiropas Aviācijas drošības aģentūra uzsāka informācijas kampaņu par šo jautājumu, kamēr turpinājās ombuda izmeklēšana.

Vairākās ES aģentūrās ir ieviesti mehānismi, lai darbiniekus, kas aiziet no darba, informētu par viņu pienākumiem. Piemēram, Eiropas Apdrošināšanas un aroda pensiju iestādei ir iesaistes rīks, kas automātiski nosūta darbiniekam attiecīgo informāciju, un Vienotā noregulējuma valde izmanto iesaistes flashcards, lai atgādinātu aizejošajiem darbiniekiem par tās piemērojamo procedūru. Citas aģentūras, piemēram, Eiropas Vērtspapīru un tirgu iestāde un Eiropas Zāļu aģentūra, organizē ētikas un/vai atbilstības nodrošināšanas grupu un darbinieku, kas aiziet no darba, sanāksmi, lai atgādinātu viņiem par viņu pienākumiem pēc pakalpojumu sniegšanas.

31. Pienākums izvairīties no jebkāda interešu konflikta riska ^[16] varētu nozīmēt, ka darbinieki laikus atklāj informāciju par sarunām saistībā ar darba vai pakalpojumu līgumiem. Praksē tam var būt nepieciešama tūlītēja informācijas sniegšana savai aģentūrai, ja darbinieki sāk sarunas par nodarbinātību vai pakalpojumu sniegšanu ar ārēju personu. Ombuds atzīst, ka šādas informācijas agrīna izpaušana darbiniekiem var būt sensitīva.

Laba prakse

Dažas aģentūras mudina darbiniekus sazināties ar ētikas un/vai atbilstības komandām, kad šie darbinieki sāk sarunas par turpmākiem darba vai pakalpojumu līgumiem, pat agrīnā posmā. Šīs grupas var palīdzēt attiecīgajam darbiniekam novērtēt iespējamos riskus un ierosināt turpmākus pasākumus, tostarp vajadzības gadījumā informēt tiešo vadītāju.

2. Paziņošana par darbībām pēc pakalpojumu sniegšanas

32. Saskaņā ar CN 16. pantu ES aģentūru darbiniekiem, kuri plāno iesaistīties pēcdienesta darbībās divu gadu laikā pēc aiziešanas, par to ir jāpaziņo savai aģentūrai. Pēc tam aģentūrām 30 darba dienu laikā pēc informācijas saņemšanas būtu jāpaziņo savi lēmumi (bijušiem) darbiniekiem. Tas ļauj aģentūrām novērtēt paredzēto darbību un īstenot visus nepieciešamos riska mazināšanas pasākumus, lai aizsargātu savas likumīgās intereses. Tāpēc Komisijas politika Civildienesta noteikumu 16. panta īstenošanai paredz, ka (bijušie) darbinieki informē savu aģentūru vismaz 30 darba dienas pirms ierosinātā jaunā darba sākuma datuma [17].

33. Iepriekšējās ombuda izmeklēšanas [18] parādīja, ka novēloti paziņojumi var apdraudēt aģentūras spēju efektīvi mazināt iespējamos riskus. Turklāt atkārtota kavēšanās ar šādu paziņojumu iesniegšanu var liecināt par (bijušo) darbinieku nepietiekamu informētību par viņu pēcdienesta pienākumiem.

34. Šajā izmeklēšanā atklājās, ka ES aģentūras uz novēlotiem paziņojumiem reaģē nekonsekventi. Piemēram, viena aģentūra ziņoja, ka tā veic disciplinārus pasākumus tikai gadījumos, kad novēlota paziņojuma rezultātā rodas nenovērsta interešu konflikta situācija. Cita aģentūra norādīja, ka tās iespējas novērst novēlotus paziņojumus ir ierobežotas, jo īpaši gadījumos, kad darbība jau ir notikusi.

35. Attiecībā uz neskaidriem vai nepilnīgiem paziņojumiem ombude konstatēja, ka ES aģentūras parasti nekavējoties pieprasa skaidrojumus vai trūkst informāciju.

Laba prakse

Dažas aģentūras aptur 30 darba dienu lēmuma pieņemšanas periodu, t. i., maksimālo termiņu lēmuma pieņemšanai, līdz paziņojums ir pilnīgs.

Citas aģentūras sāk 30 darba dienu termiņu tikai pēc tam, kad ir sniegta visa vajadzīgā informācija un atrisināti visi neatrisinātie jautājumi.

Dažas ES aģentūras pieprasa, lai (bijušie) darbinieki kopā ar paziņojumu iesniegtu oficiālu aprakstu par savu jauno amatu vai ar to saistīto paziņojumu par vakanci (ja tāds ir pieejams).

3. Paziņojumu novērtēšana

36. Paziņojumus parasti vispirms saņem ES aģentūru ētikas un/vai cilvēkresursu atbilstības grupas. Tiklīdz paziņojums tiek uzskatīts par skaidru un pilnīgu, šīs grupas veic sākotnēju novērtējumu par iespējamiem interešu konfliktiem, kas izriet no paziņotās darbības. Šajā sakarā ombuds uzskata, ka ir būtiski, lai ar (bijušo) darbinieka tiešo vadītāju apspriestos agrīnā posmā. Tas ir tāpēc, ka tiešais vadītājs parasti ir vislabākajā pozīcijā, lai: i) precizēt paziņojuma faktus, ii) novērtēt iespējamo pārklāšanos starp darbinieka lomu aģentūrā un ierosināto jauno amatu; un iii) sniegt būtisku novērtējumu par riskiem, ko rada pārcelšana, lai informētu par lēmuma projektu. No Ombuda veiktās izmeklēšanas izriet, ka apspriešanās ar tiešo vadītāju nav obligāts solis visām ES aģentūrām, uz kurām attiecas šī izmeklēšana.

37. Aģentūrām būtu arī jāapspriežas ar Apvienoto komiteju, kuras sastāvā ir aģentūras ieceltie locekļi un aģentūras personāla komiteja, par (bijušo) darbinieku pēcdienesta darbību paziņojumiem.[19] Apvienotā komiteja var vai nu sniegt detalizētu analīzi par iespējamiem interešu konfliktiem un ar tiem saistītajiem reputācijas riskiem aģentūrai, vai apstiprināt atbildīgo grupu sagatavoto lēmuma projektu.

38. Ja ES aģentūra apsver iespēju noteikt ierobežojumus vai pagaidu aizliegumus paziņotam darbam, tai vienmēr būtu jāļauj (bijušajam) darbiniekam komentēt lēmuma projektu. Ikvienam darbiniekam ir tiesības tikt uzklausītam, pirms tiek pieņemts kāds individuāls lēmums, kas viņu nelabvēlīgi ietekmē.[20] Pašlaik ne visas ES aģentūras sistemātiski piešķir (bijušiem) darbiniekiem šīs tiesības.

39. Ombuda izmeklēšana arī parādīja, ka pēc šāda lēmuma pieņemšanas tikai trijās ES aģentūrās [21], uz kurām attiecas šī izmeklēšana, ir ieviesti skaidri noteikumi, saskaņā ar kuriem tām būtu jāinformē (bijušie) darbinieki par viņu tiesībām apstrīdēt lēmumu.

40.  Ombuds arī norādīja uz atšķirīgu praksi attiecībā uz to, kā ES aģentūras dokumentē savus novērtējumus par paziņojumiem un lēmumu pieņemšanas procesiem attiecībā uz (bijušo) darbinieku darbībām pēc pakalpojumu sniegšanas .

Laba prakse

Eiropas Vērtspapīru un tirgu iestāde ir ieviesusi iekšēju dokumentu pārvaldības un validācijas sistēmu, lai apstrādātu paziņojumus, kas saistīti ar darbinieku maiņu. Šī sistēma apvieno vienā dosjē visus procedūras posmus, tostarp paziņošanu, ētikas grupas un tiešā vadītāja novērtējumu, Apvienotās komitejas atzinumu, darbinieku komentārus (attiecīgā gadījumā) un izpilddirektora galīgo lēmumu. Darbplūsmā ir integrēti mazināšanas pasākumi, piemēram, piekļuves dokumentu pārvaldības sistēmām atsaukšana vai darbinieka izslēgšana no attiecīgajām sanāksmēm, kamēr viņi paliek amatā. Turklāt aģentūra uztur “ētikas žurnālus”, lai izsekotu darbinieku pēcdienesta darbības.

4. Piemēroto ietekmes mazināšanas pasākumu raksturs

41. (Bijušajiem) augstākā līmeņa darbiniekiem principā ir aizliegts vienu gadu pēc aiziešanas no darba iesaistīties lobēšanas vai aizstāvības darbībās attiecībā uz savas bijušās aģentūras darbiniekiem saistībā ar viņu uzņēmējdarbību, klientiem vai darba devējiem jautājumos, par kuriem viņi bija atbildīgi pēdējo trīs dienesta gadu laikā [22]. Ombuds norāda, ka ES aģentūras var pagarināt šo laikposmu, ja tas ir nepieciešams to interešu aizsardzībai, un ka aģentūras pamatotos gadījumos var arī piemērot lobēšanas aizliegumu darbiniekiem, kas nav augstākā līmeņa darbinieki (bijušie darbinieki).

42. Ierobežojumus, nosacījumus un/vai ietekmes mazināšanas pasākumus parasti nosaka uz laiku no sešiem mēnešiem līdz diviem gadiem, saskaņojot tos ar pienākumu paziņot aģentūrai par plānotajām pēcpakalpojumu darbībām. Visstingrākais šādu ierobežojumu veids ir pastāvīgs darbības aizliegums.

• Vienā ombuda pārbaudītā gadījumā aģentūra aizliedza bijušajam darbiniekam sākt darbību uzņēmumā, kam ir līgumattiecības ar aģentūru. Aģentūra izvērtēja bijušā darbinieka lūgumu pievienoties šai sabiedrībai un secināja, ka darbinieka plānotā pārcelšanās, ja tā tiktu atļauta, varētu radīt šaubas par tās lēmumu pieņemšanu saistībā ar attiecīgo līgumu. Tādējādi paredzētā pārcelšanās tika noraidīta.
• Vienā gadījumā aģentūra aizliedza darbiniekam ieņemt jaunu amatu desmit mēnešus, skaitot no brīža, kad darbiniekam pēdējo reizi bija piekļuve sensitīvai nepubliskotai informācijai. Šādos gadījumos šāda pagaidu aizlieguma ilgumam būtu jābalstās uz sprieduma aicinājumu, saskaņā ar kuru attiecīgajai aģentūrai būtu jāņem vērā, piemēram, attiecīgā (bijušā) darbinieka darba stāžs, tās nepubliskotās informācijas raksturs, kurai viņam bija piekļuve, plānotā darba devēja intereses un to paredzēto uzdevumu raksturs, kas bijušajam darbiniekam būtu bijuši.

43. Laikā, kad piemēro ierobežojumus, bijušajiem darbiniekiem var, piemēram, aizliegt izskatīt lietas, lietas vai jautājumus, kas saistīti ar viņu darbu pēdējos trīs dienesta gados.

Laba prakse

Lai atvieglotu savu lēmumu izpildi, Eiropas Ķimikāliju aģentūra dažos gadījumos sniedz darbiniekam, kurš aiziet no darba, sarakstu ar attiecīgajiem gadījumiem, lietām vai jautājumiem, ar kuriem šis darbinieks nodarbojas, tādējādi nodrošinot gan atbilstību piemērotajiem ierobežojumiem, gan to izpildi. Šīs pieejas priekšrocība ir tāda, ka tā padara ierobežojumu konkrētu salīdzinājumā ar vispārējiem aizliegumiem strādāt ar lietām, kurās darbinieki bija iesaistīti dienesta laikā, ko nosaka dažas citas ES aģentūras.

44. Īpašu risku rada bijušie darbinieki, kuri plāno piedāvāt konsultācijas vai juridiskos pakalpojumus, kas saistīti ar viņu pakalpojumiem ES aģentūrā.

45. Saskaņā ar bijušo darbinieku pienākumu rīkoties godprātīgi un apdomīgi visa mūža garumā dažas darbības var aizliegt uz laiku, kas pārsniedz divu gadu paziņošanas prasību. Piemēram, saskaņā ar Komisijas praksi bijušajiem darbiniekiem, kas iesaistīti tiesvedībā, būtu jāaizliedz tieši vai netieši strādāt lietās, par kurām viņi ir atbildīgi dienesta laikā, vai lietās, kas ir tieši saistītas ar viņiem, tostarp apelācijas lietās, kas iesniegtas Eiropas tiesās pret attiecīgās aģentūras lēmumu [23].

Laba prakse

Eiropas Banku iestāde pieņēma norādījumus, kuros definētas pēcpakalpojumu darbības, kas, visticamāk, radīs interešu konfliktus. Tas, piemēram, būtu gadījums, kad uz potenciālo darba devēju i) attiecas aģentūras lēmumi, pamatnostādnes, ieteikumi vai atzinumi vai tos ietekmē aģentūras lēmumi, pamatnostādnes, ieteikumi vai atzinumi; vai ii) pārstāv organizācijas, kas ieņem šādu amatu. Iestāde uzskata, ka konflikta risks ir īpaši akūts, ja:
- darbinieks ieņēma vadošu amatu aģentūrā un/vai viņam bija piekļuve nepubliskotai informācijai;
- paredzētais amats ir saistīts ar vadošu amatu; potenciālais
darba devējs būtiski ietekmē aģentūras darbības jomas vai tam ir būtiska interese par tām.

Eiropas Zāļu aģentūra uz noteiktu laiku nosaka kontaktu aizliegumus (vai “attāluma klauzulu”), kuru laikā attiecīgajam bijušajam darbiniekam ir jāatturas no tiešas, individuālas saskarsmes ar jebkuru aģentūras darbinieku ar darbu saistītos jautājumos. Tas ietver diskusijas par juridiskām lietām, kurās iesaistīta aģentūra vai kuras saistītas ar to. Tāpēc šāds kontaktu aizliegums ir plašāks nekā lobēšanas aizliegums, kas attiecas tikai uz tiešu vai netiešu lobēšanu un aizstāvību, piemēram, interešu veicināšanu jautājumos, kas uz viņiem attiecās pēdējo trīs dienesta gadu laikā. Tā ir prakse, kas atkarībā no atsevišķu gadījumu apstākļiem varētu interesēt arī citas ES aģentūras.

5. Saskaņā ar Civildienesta noteikumu 16. pantu pieņemto lēmumu pārredzamība

46. Saskaņā ar Civildienesta noteikumu 16. pantu ES aģentūrām katru gadu ir jāpublicē informācija par bijušo augstākā līmeņa darbinieku pēcdienestu darbībām, ja pastāv risks, ka jauno darba devēju, klientu vai uzņēmējdarbības interešu vārdā aģentūras darbinieki tiks lobēti vai aizstāvēti. Saistībā ar iepriekšējām izmeklēšanām [24] ombuds ir apgalvojis, ka šī prasība būtu jālasa, ņemot vērā juridiskā pienākuma mērķi, proti, nodrošināt pārredzamību, lai uzņēmumi, pilsoniskās sabiedrības organizācijas un sabiedrība būtu informēti par jebkādiem ierobežojumiem, ko pieņēmušas ES aģentūras, un varētu uzraudzīt, vai tie tiek ievēroti [25]. Informācijā, ko ES aģentūras publisko, būtu jāiekļauj izvērtēto lietu saraksts.

47. Šī izmeklēšana parādīja, ka prakse attiecībā uz iepriekš minētās informācijas publicēšanu dažādās ES aģentūrās atšķiras. Piemēram, viena ES aģentūra piemēro pārredzamības noteikumus tikai izpilddirektoram, izņemot augstākā līmeņa vadītājus un augstākā līmeņa padomdevējus. Šī ierobežotā darbības joma būtiski apdraud pārredzamības pasākumu mērķi, padarot tos lielā mērā neefektīvus.[26] Cita ES aģentūra ir sasaistījusi savus pārredzamības pienākumus ar divu gadu paziņošanas periodu bijušajiem darbiniekiem, pat ja daži aģentūras pieņemtie ierobežojumi paliek spēkā pēc šā termiņa. Apvienojumā ar aģentūras ikgadējo publicēšanas praksi attiecīgā informācija ir publiski pieejama tikai salīdzinoši īsu laiku. Piemēram, Komisija neierobežo savu ziņojumu pieejamību, kuros ietverta kopsavilkuma informācija par CN 16. panta lēmumiem, līdz diviem gadiem [27].

Laba prakse

Eiropas Banku iestāde savā tīmekļa vietnē neilgi pēc attiecīgo lēmumu pieņemšanas publisko informāciju par galvenajiem elementiem lēmumā par augstākā līmeņa darbinieku pēcdienesta darbībām, tostarp par jebkādiem piemērojamiem pasākumiem.

Dažas ES aģentūras sniedz informāciju par ierobežojumiem attiecīgajiem darbiniekiem, pamatojoties uz vajadzību pēc informācijas. Šķiet, ka šāda prakse nodrošina pienācīgu līdzsvaru starp atbalstu attiecīgo lēmumu izpildei, vienlaikus ievērojot (bijušo) darbinieku tiesības uz privātumu. Tas jo īpaši attiecas uz lobēšanas vai aizstāvības aizliegumiem.

Vairākas ES aģentūras ziņoja, ka tās paziņo nosacītus lēmumus par (bijušo) darbinieku jauno darbu tieši jaunajam darba devējam.

6. Atbilstība un uzraudzība

48. Uzraudzība par to, vai bijušie darbinieki ievēro nosacītus lēmumus par savām pēcdienesta darbībām, kā arī savus ētikas pienākumus, var novērst neatbilstību, stiprināt sabiedrības uzticēšanos un ļaut ātri veikt korektīvus pasākumus. Ombuda pārskats par aģentūru politiku attiecībā uz darbinieku pēcdienestu darbībām parādīja, ka tikai četrās [28] no 15 aģentūrām, uz kurām attiecas šī izmeklēšana, ir ieviesti noteikumi par pēcdienestu ierobežojumu ievērošanas uzraudzību.

49. Izmeklēšanas laikā Ombuda izmeklēšanas grupa ar vairākām ES aģentūrām apsprieda, kā tās reaģēs uz bijušā darbinieka pēcdienesta ierobežojumu vai konfidencialitātes pienākumu pārkāpumiem. Aģentūras norādīja, ka šādās situācijās tās nekavējoties konstatētu faktus, sazinoties ar bijušo darbinieku un viņa jauno darba devēju. Kad apstākļi ir noskaidroti, aģentūras norādīja, ka tās varētu sākt administratīvu izmeklēšanu, lai novērtētu neatbilstības nopietnību, ņemot vērā bijušā darbinieka darba stāžu. Visnopietnākajos gadījumos šā procesa rezultātā varētu tikt veikti disciplināri pēcpasākumi.

Laba prakse

Eiropas Banku iestāde ieviesa procedūru bijušo augstākā līmeņa darbinieku atbilstības uzraudzībai, veicot ikgadēju pārbaudi, kas ietver:
paļaušanās uz bijušo darbinieku tiešajiem vadītājiem, lai ziņotu par jebkādām iespējamām izmaiņām pēcdienesta darbībās; un
- pēc gada nosūtīt atgādinājumu bijušajam augstākā līmeņa darbiniekam.

Eiropas Pārtikas nekaitīguma iestāde uzrauga atbilstību, veicot ikgadēju pārbaudi ar bijušajiem darbiniekiem par pastāvīgu atbilstību Civildienesta noteikumu 16. panta 2. punktam. To veic, meklējot publiski pieejamu informāciju saistībā ar bijušā augstākā līmeņa darbinieka vārdu un uzvārdu, izmantojot tiešsaistes meklētājprogrammas, un reizi sešos mēnešos divu gadu laikposmā nosūtot atgādinājumus bijušajam augstākā līmeņa darbiniekam.

Darbinieku ārējās darbības, atrodoties atvaļinājumā personisku iemeslu dēļ

50. Lai gan “virpuļdurvju efekta” fenomens galvenokārt attiecas uz darbiniekiem, kuri aiziet no ES aģentūrām, tas attiecas arī uz darbiniekiem, kuri plāno veikt ārējas darbības, atrodoties neapmaksātā atvaļinājumā.

51. Saskaņā ar Civildienesta noteikumiem ierēdnim vai pagaidu darbiniekam nepiešķir neapmaksātu atvaļinājumu personisku iemeslu dēļ, lai viņš veiktu algotu vai nealgotu profesionālo darbību, kas ietver lobēšanu vai aizstāvību attiecībā uz viņu aģentūru un kas varētu radīt iespējamu konfliktu ar aģentūras likumīgajām interesēm ^[29].

52. Atļauju ārējām darbībām piešķir uz laiku līdz vienam gadam.^[30] Lai turpinātu darbību pēc šā termiņa, darbiniekiem jāiesniedz atjaunošanas pieprasījums. Pēc tam aģentūrai ir atkārtoti jāizvērtē pieprasījums, ņemot vērā visus jaunos faktus un operatīvās prasības.

53. Izvērtējot darbinieka bezalgas atvaļinājumā lūgumu iesaistīties ārējā darbībā, kas ietekmē aģentūras intereses, aģentūrai ir plaša rīcības brīvība vai nu aizliegt darbību, vai noteikt ierobežojumus.

54. Atļauju piešķiršanas procedūra darbinieku plānotajām ārējām darbībām, atrodoties bezalgas atvaļinājumā, parasti ietver šādus posmus:

55. Ombuda izmeklēšana parādīja, ka ne visās ES aģentūrās, uz kurām attiecas šī izmeklēšana, pašlaik ir spēkā noteikumi, kuros izklāstīti dažādi soļi, kas jāievēro, piemēram, apspriešanās ar tiešo vadītāju vai atbildīgo komandu, novērtējot paziņojumu par ārēju darbību bezalgas atvaļinājuma laikā. Turklāt neviena no aģentūrām skaidri nepiešķir darbiniekiem iespēju komentēt lēmumu projektus, kas aizliedz vai ierobežo ārēju darbību, atrodoties bezalgas atvaļinājumā. Tādējādi ombude konstatēja, ka ir iespējami uzlabojumi attiecībā uz spēkā esošo politiku.

56. Turklāt ombuds konstatēja, ka dažās no pārbaudītajām lietām ir ierobežots pamatojums attiecībā uz interešu konfliktu novērtējumu vai trešo personu interešu pārstāvību. Lai gan tas nerada problēmas ārējām darbībām ES administrācijā vai starptautiskās organizācijās, padziļināti novērtējumi ir būtiski ārējām darbībām privātajā sektorā.

B. (bijušo) valdes locekļu virpuļdurvju kustības pārvaldība

57. ES aģentūru dibināšanas regulās parasti ir noteikts, ka aģentūrai un/vai tās vadības struktūru locekļiem ir jānodrošina neatkarība lēmumu pieņemšanā, lai to rīcība kalpotu ES interesēm, nevis jebkādām valsts vai privātām interesēm. Lai ievērotu šo principu, lielākā daļa ES aģentūru ir izstrādājušas noteikumus valdes locekļu interešu konfliktu novēršanai un pārvaldībai. Šie pasākumi var ietvert valdes locekļu ikgadēju pienākumu pirms sanāksmēm deklarēt savas finansiālās un citas personīgās intereses vai paust bažas par interešu konfliktu attiecībā uz konkrētiem darba kārtības punktiem. Atkarībā no ES aģentūras darbības jomas ierobežojumi var attiekties arī uz tiem finanšu ieguldījumu veidiem, kurus Valdes locekļiem ir atļauts veikt.

58. Turklāt ES aģentūru vadības struktūru locekļiem ir saistošs konfidencialitātes pienākums, ko dēvē arī par dienesta noslēpumu un kas ir spēkā arī pēc viņu pilnvaru termiņa beigām. Šis pienākums attiecas uz visu nepubliskojamo informāciju.

59. Attiecībā uz bijušo valdes locekļu darbību pārvaldību pēc pilnvaru termiņa beigām ir svarīgi nošķirt ES aģentūras, kurās ir pilnas slodzes valdes locekļi, un aģentūras, kurās ir nepilnas slodzes valdes locekļi. Nepilnas slodzes valdes locekļus bieži ieceļ (un nodarbina) attiecīgās valstu kompetentās iestādes, un uz viņiem joprojām attiecas valstu ētikas noteikumi, kas dažādās dalībvalstīs atšķiras. Tas rada vairākus jautājumus. Piemēram, lai gan valstu noteikumus var iedvesmot nepieciešamība aizsargāt valstu intereses, ES aģentūras darbojas visā ES. Līdz ar to leģitīmās intereses, kas ES aģentūrām ir jāaizsargā, var atšķirties no valstu kompetento iestāžu leģitīmajām interesēm.

60. Šķiet arī, ka dažas ES aģentūras, kurās valdes locekļi strādā nepilnu darba laiku, uzskata, ka tām trūkst juridiskā pamata pieņemt noteikumus, kas reglamentē ierobežojumus pēc pilnvaru termiņa beigām. Citas ES aģentūras, kurās valdes locekļi strādā nepilnu darba laiku, ieviesa noteikumus par virpuļdurvju efektu, kuru pamatā ir vai kurus atbalsta to dibināšanas regulu noteikumi par neatkarību un dienesta noslēpumu.

61. Kopumā ombuds konstatēja, ka tikai septiņas ES aģentūras, uz kurām attiecas šī izmeklēšana, ir pieņēmušas noteikumus par tādu interešu konfliktu pārvaldību, kas izriet no valdes locekļu darbībām pēc pilnvaru termiņa beigām [31].

Laba prakse Trīs Eiropas uzraudzības iestāžu (EUI)

dibināšanas regulās sākotnēji bija iekļauts noteikums, saskaņā ar kuru SR 16. pants attiecas uz to valdes locekļiem. Tomēr, cita starpā 2019. gadā pārskatot dibināšanas regulas, tika svītrota atsauce uz Civildienesta noteikumu 16. pantu. EUI pirms šīm izmaiņām bija pieņēmušas politiku attiecībā uz darbinieku, kas nav darbinieki, virpuļdurvju efektu, un šī politika tika saglabāta pēc tam, kad tika svītrota atsauce uz CN 16. pantu. Kopš tā laika šī politika ir atjaunināta visām trim EUI no 2025. gada 1. jūlija. Ar tiem ievieš paziņošanas pienākumus, kas ir salīdzināmi ar Civildienesta noteikumu 16. pantā noteiktajiem pienākumiem attiecībā uz darbiniekiem. Ierobežojumus, ko Eiropas Apdrošināšanas un aroda pensiju iestāde pieņem attiecībā uz darbībām pēc pilnvaru termiņa beigām, pieņem ar lēmumu. Abas pārējās EUI sniedz ieteikumus, kas adresēti valsts kompetentajai iestādei, kurai ir darba attiecības ar attiecīgo Valdes locekli.

62. Vairākas ES aģentūras, kuru valdes locekļi strādā nepilnu darba laiku, ir ieviesušas paziņošanas prasības attiecībā uz darbībām pēc pilnvaru termiņa beigām un ir radījušas pārredzamību attiecībā uz šādām darbībām, publicējot informāciju savās tīmekļa vietnēs. Turklāt EUI [32] un Vienotā noregulējuma valde ir ieviesušas sistēmu, ar kuras palīdzību tās novērtē darbības pēc pilnvaru termiņa beigām attiecībā uz jebkādu interešu konfliktu, kas varētu rasties aģentūrai. Tā ir laba administratīvā prakse.

Secinājumi

Jau iepriekš virpuļdurvju efekta jautājumu Eiropas Ombuds ir izskatījis vairākās izmeklēšanās, galvenokārt attiecībā uz ES iestādēm, tostarp vairākās izmeklēšanās pēc savas iniciatīvas par to, kā Komisija rīkojas saistībā ar darbinieku virpuļdurvju efektu.

Šīs pēc savas iniciatīvas veiktās izmeklēšanas mērķis bija noskaidrot piemērojamos noteikumus un praksi, ko pieņēmušas un ievērojušas 15 ES aģentūras attiecībā uz “virpuļdurvju efektu”. Ombudam ir skaidrs, ka visas 15 attiecīgās aģentūras atzīst, ka virpuļdurvju efekta jautājums, ja to nerisina pareizi, var nopietni negatīvi ietekmēt to reputāciju un ES reputāciju kopumā. Tāpēc ir svarīgi, lai būtu ieviests stabils tiesiskais regulējums attiecībā uz to darbinieku pieprasījumu paziņošanu, novērtēšanu, izpildi un uzraudzību, kuri vēlas strādāt privātajā sektorā. Šāds satvars ir būtisks, lai saglabātu iedzīvotāju uzticēšanos ES spējai aizsargāt savu neatkarību un lēmumu pieņemšanas procesu integritāti no nepamatotas ārējas iejaukšanās un ietekmes.

Jo īpaši šīs izmeklēšanas mērķis bija veikt attiecīgo noteikumu salīdzinošu novērtējumu, lai noteiktu labu administratīvo praksi. Šādai praksei būtu jānodrošina līdzsvars starp diviem galvenajiem mērķiem: pirmkārt, ES administrācijas intereses nodrošināt, ka tās bijušie darbinieki un valdes locekļi ievēro piemērojamos ētikas noteikumus, kas reglamentē darbības pēc pilnvaru termiņa beigām; un, otrkārt, šo personu tiesības meklēt darbu privātajā sektorā.

Tādējādi, pamatojoties uz izmeklēšanu, ombuds slēdz šo lietu ar šādiem secinājumiem:

ES aģentūrām būtu jāpieņem stingra procedūra, lai novērtētu paziņojumus par (bijušiem) augstākā līmeņa darbiniekiem, kuri ieņem privātā sektora amatus, kas cieši saistīti ar viņu iepriekšējiem pienākumiem.

ES aģentūrām, kurām nav iekšējās politikas, lai novērstu valdes locekļu (kas nav darbinieki) interešu konfliktus, būtu jāmudina savas pārvaldes struktūras pieņemt šādu politiku.

Lai palīdzētu ES aģentūrām uzlabot savu praksi attiecībā uz “virpuļdurvju efekta” gadījumiem, Ombuds ir pieņēmis pielikumā pievienotās “Labas prakses pamatnostādnes “virpuļdurvju efekta” situāciju risināšanai”.

15 ES aģentūras, uz kurām attiecas šī izmeklēšana, tiks informētas par šo lēmumu.

Labas prakses pamatnostādnes “virpuļdurvju efekta” situāciju risināšanai

1. Profilakse

• ieviest standarta procedūru “virpuļdurvju efekta” situāciju novērtēšanai, kas ietver skaidrus detalizētus norādījumus aģentūrai, tās darbiniekiem un valdes locekļiem attiecībā uz paziņojumiem, novērtēšanu, riska mazināšanas pasākumiem, pārredzamību un atbilstību;
• Nodrošināt darbiniekiem un valdes locekļiem visaptverošus mācību un norādījumu materiālus un regulāri rīkot izpratnes veicināšanas kampaņas un komunikācijas iniciatīvas, lai veicinātu piemērojamo ētikas noteikumu ievērošanu.
• noteikt skaidrus kritērijus, lai i) aizliegtu pārcelšanu pēc dienesta vai pilnvaru termiņa beigām vai ii) sniegtu ieteikumus gadījumos, kad iesaistīti konkrēti nepilna darba laika valdes locekļi, kurus iecēlušas valsts iestādes, nodrošinot, ka potenciālie darbinieki vai valdes locekļi pirms pievienošanās aģentūrai izprot šos ierobežojumus.
• Tiklīdz darbinieks vai valdes loceklis ir uzzinājis par nodomu sākt jaunu darbu, nekavējoties izvērtējiet, vai atsaukt piekļuves tiesības vai – darbinieku gadījumā – atņemt viņiem tiesības veikt konkrētus uzdevumus.
• Pieprasīt darbiniekiem, kuri plāno ieņemt jaunu amatu, informēt savas ētikas un/vai atbilstības nodrošināšanas komandas, kas var palīdzēt novērtēt iespējamos riskus un konsultēt par turpmākajiem pasākumiem, tostarp informēt tiešo vadītāju.

2. Paziņošana

(Bijušajiem) darbiniekiem:

• Novēlotu paziņojumu gadījumā dod norādījumus (bijušajam) darbiniekam sagaidīt oficiālu apstiprinājumu pirms jaunās darbības sākšanas (ja tas vēl ir iespējams) un skaidri atgādina par saviem pienākumiem nodrošināt paziņošanas termiņu ievērošanu nākotnē.
• Nepilnīgu vai neskaidru paziņojumu gadījumā nekavējoties pieprasīt trūkstošo informāciju un apturēt 30 darba dienu termiņu lēmuma pieņemšanai līdz brīdim, kad paziņojums ir pilnīgs, vai sākt termiņu tikai tad, kad ir sniegta visa nepieciešamā informācija.

(Bijušajiem) valdes locekļiem:

• lūgt (bijušajiem) valdes locekļiem ziņot par darbībām pēc pilnvaru termiņa beigām divus gadus pēc pilnvaru termiņa beigām un pirms plānoto darbību sākšanas pēc analoģijas ar noteikumiem, ko piemēro personāla locekļiem.

3. Novērtējums

• Nodrošināt, ka (bijušajiem) darbiniekiem vai valdes locekļiem tiek dota iespēja sniegt komentārus par lēmumu projektiem vai ieteikumu projektiem, kuros ierosināti ierobežojumi vai aizliegumi.
• Nekavējoties pieņemt pamatotu lēmumu, ar ko informē (bijušos) darbiniekus un valdes locekļus par viņu tiesībām apstrīdēt lēmumu.
• Dokumentēt paziņojumu novērtējumu un saistītos lēmumu pieņemšanas procesus, lai nodrošinātu, ka tiek apkopota visa attiecīgā informācija un ka ir iespējama efektīva pārraudzība.

(Bijušajiem) darbiniekiem:

• Agrīnā posmā konsultējieties ar (bijušā) darbinieka tiešo vadītāju.
• Konsekventi apspriesties ar apvienotajām komitejām par (bijušo) darbinieku paredzētajām pēcdienesta darbībām privātajā sektorā vai par citiem amatiem, kas var radīt riskus.
• Pieprasīt, lai (bijušie) darbinieki kopā ar paziņojumu iesniegtu oficiālu aprakstu par savu jauno amatu vai ar to saistīto paziņojumu par vakanci (ja tāds ir pieejams).

(Bijušajiem) valdes locekļiem:

• Ja nav juridiski saistošu izpildes mehānismu, novērtē darbības pēc pilnvaru termiņa beigām, ņemot vērā konfliktus, kas varētu rasties saistībā ar aģentūras likumīgajām interesēm, un attiecīgā gadījumā formulē attiecīgus ieteikumus attiecīgajai valsts kompetentajai iestādei. Tam būtu jānotiek pēc iespējas ātrāk un ideālā gadījumā pirms (bijušais) valdes loceklis sāk paziņoto darbību.
• Lai nodrošinātu ieteikumu savlaicīgu pieņemšanu, īstenot attiecīgās pārvaldības struktūras rakstiskas apstiprināšanas procedūras, tādējādi izvairoties no iespējamas kavēšanās, ko izraisa neregulāras klātienes sanāksmes.

4. Mazināšanas pasākumi

• Izpētīt visu pieejamo pasākumu klāstu, novērtējot darbības pēc pakalpojumu sniegšanas vai pēc pilnvaru termiņa beigām, piemēram, nogaidīšanas periodus, kontaktu un/vai lobēšanas aizliegumus un iespējamus aizliegumus attiecībā uz konkrētām privātā sektora lomām.
• Ja riskus nevar pietiekami mazināt, (uz laiku) aizliegt attiecīgajai personai veikt šādas darbības. Ja (bijušais) padomes loceklis pārstāv valsts iestādi, šis konstatējums var izpausties kā ieteikums savai valsts iestādei.

(Bijušajiem) darbiniekiem:

• Ja ierobežojumi aizliedz izskatīt konkrētus jautājumus, veicināt atbilstību, apkopojot šo jautājumu sarakstu un daloties tajā ar attiecīgo (bijušo) darbinieku.

5. Pārredzamība

• Neilgi pēc attiecīgo lēmumu vai ieteikumu pieņemšanas aģentūras tīmekļa vietnē publiskot informāciju par bijušo augstākā līmeņa darbinieku atļautajām pēcdienestu darbībām un bijušo valdes locekļu darbībām pēc pilnvaru termiņa beigām.

(Bijušajiem) darbiniekiem:

• Dalies ar nosacītiem lēmumiem tieši ar (bijušā) darbinieka jauno darba devēju.
• Īstenojot ES Civildienesta noteikumu 16. panta noteikumus, piemērot pietiekami plašu augstākā līmeņa darbinieku definīciju, lai iekļautu visus galvenos vadošos amatus aģentūrā.
• Sniedziet sīkāku informāciju par ierobežojumiem, ko piemēro bijušajiem darbiniekiem attiecīgajiem darbiniekiem, pamatojoties uz vajadzību pēc informācijas.

(Bijušajiem) valdes locekļiem:

• Sniegt ieteikumus par (bijušo) valdes locekļu darbībām pēc pilnvaru termiņa beigām, kas ietver ierobežojumus vai aizliegumus, attiecīgajai valsts iestādei un aģentūras pārvaldības struktūrām.

6. Atbilstība un uzraudzība

• Uzraudzīt atbilstību visiem piemērotajiem riska mazināšanas pasākumiem, kā arī konfidencialitātes pienākumam.
• Iespējama atbilstības pārkāpuma gadījumā nekavējoties konstatē faktus, novērtē neatbilstības nopietnību un visnopietnākajos gadījumos sāk (disciplināru) pēcpārbaudi.

Darbiniekiem bezalgas atvaļinājumā:

Ieviest automatizētu brīdināšanas sistēmu, lai informētu gan attiecīgos darbiniekus, gan atbildīgo komandu par gaidāmajiem apstiprināto ārējo darbību atjaunošanas termiņiem.

[1] Sk. B. Sharon, “Exploring the revolving door phenomenon among European interest groups: izraisītājfaktori, nosacījumi & potenciālais ieguvums” (2024) vietnē https://repository.uantwerpen.be/desktop/irua. Sk. arī “Noteikumi par virpuļdurvju efektu Eiropas Savienībā: Ierobežojumi pēc pilnvaru termiņa beigām attiecībā uz ES iestāžu locekļiem un parlamentāriešiem dalībvalstīs”, In-Depth Analysis 24-04-2024, Eiropas Parlamenta Izpētes dienests https://www.europarl.europa.eu/thinktank/en/document/EPRS_IDA(2024)762290.

[2] Sk., piemēram, Eiropas Ombuda noslēguma lēmumus šādās lietās:

- 2168/2019/KR par Eiropas Banku iestādes (EBI) lēmumu apstiprināt tās izpilddirektora pieprasījumu kļūt par finanšu lobiju grupas izpilddirektoru: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/135141,

OI/3/2021/KR par to, kā Eiropas Aizsardzības aģentūra (EAA) apstrādāja bijušā izpilddirektora paziņojumus, lai ieņemtu vadošus amatus lielā aviācijas uzņēmumā: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/151826,

2091/2023/AML par to, kā ES Aģentūra tiesībaizsardzības sadarbībai (Eiropols) rīkojās saistībā ar divu bijušo darbinieku pārcelšanos: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/200017.

[3] Saskaņā ar Eiropas Revīzijas palātas 2024. gada ziņojumu to darbinieku īpatsvars, ar kuriem noslēgti terminēti līgumi (t. i., līgumdarbinieki un pagaidu darbinieki), laikposmā no 2019. līdz 2023. gadam nedaudz palielinājās līgumdarbiniekiem no 22 % no kopējā darbaspēka 2019. gadā līdz 23 % 2024. gadā un – vēl būtiskāk – pagaidu darbiniekiem (no 6 % līdz 11 %), sk. 7. attēlu: https://www.eca.europa.eu/en/publications/SR-2024-24.

[4] Šīs tiesības ir atzītas ES tiesu judikatūrā, sk. inter alia lietu 4/73 Nold [1974] ECR 491, 12.–14. punkts, lietu 44/79 Hauer [1979] ECR 3727 un lietu 234/85 Keller [1986] ECR 2897, 8. punkts.

[5] Sk. šādus lēmumus par to, kā Eiropas Komisija pārvalda savu darbinieku “virpuļdurvju efektu”: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/155953 (OI/1/2021/KR), https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/110608 (OI/3/2017/NF) un https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/71136 (kopīga izmeklēšana lietās 2077/2012/TN un 1853/2013/TN).

[6] Attiecīgās piecpadsmit ES aģentūras ir: Eiropas Savienības Energoregulatoru sadarbības aģentūra (ACER), BEREC atbalsta aģentūra, Eiropas Savienības Aviācijas drošības aģentūra (EASA), Eiropas Banku iestāde (EBI), Eiropas Ķimikāliju aģentūra (ECHA), Eiropas Aizsardzības aģentūra (EAA), Eiropas Pārtikas nekaitīguma iestāde (EFSA), Eiropas Apdrošināšanas un aroda pensiju iestāde (EAAPI), Eiropas Savienības Intelektuālā īpašuma birojs (EUIPO), Eiropas Inovāciju un tehnoloģiju institūts (EIT), Eiropas Zāļu aģentūra (EMA), Eiropas Savienības Kiberdrošības aģentūra (ENISA), Eiropas Vērtspapīru un tirgu iestāde (EVTI), Eiropas Savienības Pamattiesību aģentūra (FRA) un Vienotā noregulējuma valde (VNV).

[7] Informāciju par pārbaudes sanāksmi ar EASA skatīt: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/inspection-report/223855, attiecībā uz EBI: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/inspection-report/223856, attiecībā uz EAAPI: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/inspection-report/223857, attiecībā uz EMA: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/inspection-report/223858 un attiecībā uz EVTI: https://www.ombudsman.europa.eu/doc/correspondence/223859.

[8] Civildienesta noteikumu 16. panta pirmā daļa. Tas pats attiecas uz pagaidu darbiniekiem vai līgumdarbiniekiem, kuru nodarbinātības periods beidzas.

[9] CN 16. panta otrā daļa.

[10] CN 16. panta trešā un ceturtā daļa.

[11] Saskaņā ar Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu (ES) 2018/1725 (2018. gada 23. oktobris) par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi Savienības iestādēs, struktūrās, birojos un aģentūrās un par šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ Regulu (EK) Nr. 45/2001 un Lēmumu Nr. 1247/2002/EK (Dokuments attiecas uz EEZ), OV L 295, ,, 39.–98. lpp., sk.: http://data.europa.eu/eli/reg/2018/1725/oj.

[12] Eiropas Aizsardzības aģentūra (EAA) ir vienīgā ES aģentūra, uz kuru attiecas šī izmeklēšana un kura pēc analoģijas nepiemēro Komisijas Lēmumu C(2018)4048 par ārējām darbībām un uzdevumiem un par profesionālajām darbībām pēc aiziešanas no dienesta. Tā vietā EAA piemēro pati savu īstenošanas lēmumu, ko tā pieņēma pēc iepriekšējās Eiropas Ombuda izmeklēšanas (OI/3/2021/KR). Skatīt: https://www.ombudsman.europa.eu/en/news-document/en/151929.

[13] Komisijas Lēmums C(2018)4048 par ārējām darbībām un uzdevumiem un par profesionālo darbību pēc aiziešanas no dienesta.

[14] Sk., piemēram, stratēģiskās izmeklēšanas OI/3/2017/NF un OI/1/2021/KR par to, kā Eiropas Komisija pārvalda savu darbinieku “virpuļdurvju efekta” situācijas: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/110608 un https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/155953.

[15] Procedūras pamatā ir Komisijas Lēmums C(2018)4048 par ārējām darbībām un uzdevumiem un par profesionālām darbībām pēc aiziešanas no dienesta, ko pēc analoģijas piemēro visām aģentūrām, izņemot vienu, uz kurām attiecas šī izmeklēšana.

[16] Saskaņā ar Civildienesta noteikumu 11. pantu ES darbinieki nedrīkst risināt jautājumus, kuros viņiem ir tiešas vai netiešas personiskas intereses, kas varētu mazināt viņu neatkarību, jo īpaši ģimenes un finansiālās intereses. Nākotnes nodarbinātības izredzes ir šādas finansiālas intereses. Ja uz iespējamo nākamo darba devēju attiecas attiecīgās ES aģentūras darbības, šīs personiskās intereses varētu būt pretrunā darbinieka pienākumu izpildei.

[17] Kā noteikts Komisijas Lēmuma C(2018)4048 21. panta 4. punktā.

[18] Sk., piemēram, OI/3/2021/KR, kas ir saistīts 2. zemsvītras piezīmē.

[19] Saskaņā ar CN 16. pantu.

[20] Sk. ES Pamattiesību hartas 41. panta 2. punktu, pieejams šeit: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:12012P/TXT. Pēc analoģijas sk. Vispārējās tiesas 2021. gada 3. februāra spriedumu Giulia Moi / Eiropas Parlaments, 100. un 101. punkts un tajos citētā judikatūra.

[21] Šīs aģentūras ir EBI, EFSA un FRA. Pēc tikšanās ar Ombuda izmeklēšanas grupu saistībā ar to attiecīgajām inspekcijas sanāksmēm EASA, EAAPI, EMA un EVTI norādīja, ka tās apsvērs šā soļa iekļaušanu turpmākajā darbā.

[22] Saskaņā ar CN 16. pantu.

[23] Šajā sakarā sk. Ombuda izmeklēšanas 14.–16. punktu par to, kā Eiropas Komisija reaģēja uz bažām par bijušā augstākā līmeņa darbinieka darbu privātajā sektorā (lieta 2231/2024/KR): https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/214676.

[24] Sk., piemēram, stratēģiskās izmeklēšanas OI/3/2017/NF (52. punkts) un OI/1/2021/KR (53.–56. punkts) par to, kā Eiropas Komisija pārvalda savu darbinieku “virpuļdurvju efekta” situācijas. Sk. attiecīgi: https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/110608 un https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/155953.

[25] Šis pārredzamības princips ir nostiprināts LESD 15. panta 1. punktā, kurā noteikts: “Lai veicinātu labu pārvaldību un nodrošinātu pilsoniskās sabiedrības līdzdalību, Savienības iestādes, struktūras, biroji un aģentūras darbojas iespējami atklāti.” Publiskas informācijas mērķis ir arī atturēt bijušos augstākā līmeņa darbiniekus no iesaistīšanās minētajās aizliegtajās darbībās.

[26] Civildienesta noteikumu 16. panta trešā daļa attiecas uz visām bijušajām augstākajām amatpersonām, kā noteikts attiecīgās aģentūras pieņemtajos īstenošanas pasākumos.

[27] Eiropas Komisijas ziņojumi ir pieejami šeit: https://commission.europa.eu/publications/occutional-activities-former-senior-officials-annual-report_en.

[28] No aģentūrām, uz kurām attiecas šī izmeklēšana, BEREC, EBI, EFSA un EAAPI aktīvi uzrauga pēcdienestu lēmumu izpildi.

[29] Saskaņā ar Civildienesta noteikumu 40. pantu un Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības (PDNK) 17. pantu sk.: https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/1962/31(1)/2014-05-01/eng.

[30] ES aģentūra nosaka šāda atvaļinājuma ilgumu, kas nedrīkst pārsniegt vienu ceturtdaļu no darbinieka darba stāža; vai trīs mēnešus, ja viņu darba stāžs ir mazāks par četriem gadiem; vai divpadsmit mēnešus visos pārējos gadījumos. Skatīt PDNK 52. pantu: “Atkāpjoties no 17. panta trešās daļas, 2. panta f) punktā minētajiem pagaidu darbiniekiem, ar kuriem noslēgts līgums uz nenoteiktu laiku, neatkarīgi no viņu darba stāža var piešķirt bezalgas atvaļinājumu uz laiku, kas nepārsniedz vienu gadu. Kopējais šāda atvaļinājuma ilgums nedrīkst pārsniegt divpadsmit gadus visā darbinieka karjeras laikā.”

[31] EIT, FRA, EBI, EVTI, EAAPI, EFSA un VNV ir noteikumi par interešu konfliktu novēršanu un pārvaldību attiecībā uz valdes locekļiem saistībā ar darbībām pēc pilnvaru termiņa beigām. Dažas no atlikušajām aģentūrām paredz noteikumus par interešu konfliktu saviem valdes locekļiem viņu pilnvaru laikā, tostarp jebkādu iespējamu paziņošanas termiņu, bet ne uz laiku, kas pārsniedz viņu pilnvaras. Tā kā to locekļi nav darbinieki, uz kuriem attiecas Civildienesta noteikumi, un tos ir iecēlušas valsts iestādes, uz viņiem joprojām attiecas piemērojamie valsts noteikumi.

[32] EBI, EVTI un EAAPI.