A panasz előzményei

1. Ez a panasz a panaszosnak az Európai Gyógyszerügynökség (EMA) információs és kommunikációs technológiákkal foglalkozó osztályának vezetőjévé történő kinevezése iránti kérelmének elutasítására vonatkozik (EMA/AD/322).

2. 2011. július 14-én kelt levelében az EMA arról tájékoztatta a panaszost, hogy pályázata nem felel meg az álláshirdetés szakmai tapasztalatra vonatkozó követelményeinek. Közelebbről, az álláshirdetés a versenyvizsgán való részvételre jogosító oklevél megszerzését követően legalább 15 éves szakmai tapasztalatot követelt meg. Az EMA kifejtette, hogy a panaszos 2006-ban szerzett ilyen diplomát. A panaszos első fokozatát, amely nem felelt meg az álláshirdetés követelményeinek, 2001-ben ítélték oda neki. Ez azt jelentette, hogy a versenyvizsgára bocsátást lehetővé tevő oklevél megszerzése és a versenyvizsga lezárásának időpontja közötti időszak jóval rövidebb volt, mint 15 év.

3. 2011. július 21-én kelt levelében a panaszos azzal érvelt, hogy nem ismeri a minimális szakmai tapasztalatra vonatkozó követelményt, és rámutatott arra, hogy a 15 éves szakmai tapasztalatra vonatkozó követelmény minden esetben sérti az uniós jogban a 2000/78 irányelvet [1], az angol jogban pedig az Equality Act 2010 (2010. évi esélyegyenlőségi törvény) rendelkezéseit.

4. 2011. augusztus 31-i válaszában az EMA megerősítette, hogy a panaszos pályázata nem felel meg az álláshirdetés követelményeinek, mivel nem rendelkezik legalább 15 éves szakmai tapasztalattal. Az EMA továbbította a panaszosnak az álláshirdetés egy példányát és 2011. július 14-én kelt levelét.

5. 2011. szeptember 17-én a panaszos benyújtotta e panaszt az ombudsmanhoz.

A vizsgálat tárgya

6. Az ombudsman vizsgálatot indított a következő állítással és állítással kapcsolatban.

Állítás:

Azáltal, hogy az Információs és Kommunikációs Technológiai Osztály vezetőjének tisztségére való jogosultság feltételeként legalább 15 éves szakmai tapasztalatot írt elő, az EMA életkoron alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetést valósított meg.

Igénypont:

Az EMA-nak megfelelő korrekciós intézkedéseket kell hoznia.

7. Vizsgálatát megindító levelében az ombudsman megjegyezte, hogy 2011. július 14-i és augusztus 31-i levelében az EMA egyértelmű és kellően részletes választ adott azokra az okokra vonatkozóan, amelyek miatt úgy ítélte meg, hogy a panaszos nem felel meg az álláshirdetésben meghatározott, szakmai tapasztalatra vonatkozó minimumkövetelményeknek. Az EMA azonban nem foglalkozott kifejezetten az életkoron alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó állítással. Közelebbről, az EMA nem foglalkozott azzal a kérdéssel, hogy a szóban forgó álláshelyre vonatkozó 15 éves szakmai tapasztalat követelménye objektíve igazolható-e.

A vizsgálat

8. 2011. szeptember 29-én az ombudsman felkérte az EMA-t, hogy nyújtson be véleményt a panaszos állításáról és állításáról.

9. 2011. december 15-én az EMA megküldte véleményét, amelyet észrevételezés céljából továbbítottak a panaszosnak. A panaszos 2011. december 27-én nyújtotta be észrevételeit.

Az ombudsman elemzése és következtetései

Előzetes megjegyzés

10. Véleményében az EMA azzal érvelt, hogy a panaszos a vele folytatott levelezésében panaszt tett a 15 éves szakmai tapasztalat követelménye miatt. Az EMA előadta, hogy az életkoron alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetés ezért új állítás.

11. Észrevételeiben a panaszos azzal érvelt, hogy az EMA-val folytatott levelezésében felvetette az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés kérdését. Ezen érv alátámasztására a panaszos az EMA-nak küldött 2011. július 14-i e-mailjére hivatkozott, amelyben arról tájékoztatta, hogy „konzultálok az ügyvédemmel, ha ez a jelölt életkorán alapuló hátrányos megkülönböztetést jelent [...]”.

12. Az ombudsman az EMA érvelését nem tekinti kifogásnak az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés kérdésének vizsgálata során történő figyelembevétele ellen. Mindenesetre meg kell jegyezni, hogy 2011. július 21-i levelében a panaszos azzal érvelt, hogy az állás betöltéséhez szükséges szakmai tapasztalat sérti az uniós jogban a 2000/78 irányelvet, az angol jogban pedig az Equality Act 2010 (2010. évi esélyegyenlőségi törvény) rendelkezéseit. Mivel a fenti irányelv a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmódot szabályozza, és többek között az életkoron alapuló megkülönböztetéssel foglalkozik, a panaszos erre való hivatkozása ésszerűen értelmezhető úgy, hogy megkérdőjelezi a vonatkozó követelménynek az életkoron alapuló megkülönböztetés tilalmának elvével való összeegyeztethetőségét. Ebből következik, hogy a panaszos felhívta az EMA figyelmét panaszának jellegére, és így lehetővé tette számára, hogy ennek megfelelően válaszoljon, mielőtt az ombudsmanhoz fordulna.

13. Tekintettel arra, hogy logikailag és tényszerűen kapcsolódnak egymáshoz, a panaszos állítását és állítását együttesen kell értékelni.

A. Az életkoron alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó állítás és az ehhez kapcsolódó állítás

Az ombudsman elé terjesztett érvek

14. Panaszában a panaszos azzal érvelt, hogy a minimális szakmai tapasztalat követelménye életkoron alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetést eredményez, mivel a jelen ügy körülményei között csak a 35 éves vagy annál idősebb kérelmező felelhet meg ennek a követelménynek. Ugyanakkor a szóban forgó követelmény nem biztosítja a szakmai alkalmasság magas szintjét, mivel ez az arányosság elvének megfelelő értékelési eszközök alkalmazásával érhető el.

15. Véleményében az EMA elutasította az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó állítást. Azzal érvelt, hogy a meghirdetett pozíció szintje megköveteli, hogy a sikeres pályázó megfelelő szakmai tapasztalattal rendelkezzen. Kifejtette, hogy az egységvezetői pozíció az Ügynökség felsővezetői funkciója, és hogy az egységvezető közvetlenül az Ügynökség ügyvezető igazgatójának tartozik beszámolási kötelezettséggel. Az EMA-nál a kezdő besorolási fokozat az osztályvezetők esetében AD12, amely magasabb besorolási fokozat. Így az ilyen beosztáshoz jelentős szakmai tapasztalatra van szükség ezen a területen, és a megfelelő diploma megszerzését követően szerzett 15 éves szakmai tapasztalat olyan szintű szakértelmet tükröz, amely a személyzeti szabályzattal és az EMA belső szabályaival összhangban elengedhetetlen az egységvezető számára.

Az ombudsman értékelése

16. Az ombudsman azzal kezdi elemzését, hogy a Bíróság úgy határozott, hogy a megkülönböztetésmentesség elve „az egyenlőség általános elvének (…) különös kifejeződése, amely a Közösség alapjainak részét képezi”[2]. Az elv alapvető jellegét bizonyítja, hogy az Európai Unió Alapjogi Chartája 21. cikkének (1) bekezdése tilalmat tartalmaz, amely kimondja: „Tilos minden megkülönböztetés, így különösen a nem, faj, bőrszín, etnikai vagy társadalmi származás, genetikai tulajdonság, nyelv, vallás vagy meggyőződés, politikai vagy más vélemény, nemzeti kisebbséghez tartozás, vagyoni helyzet, születés, fogyatékosság, életkor vagy szexuális irányultság alapján történő megkülönböztetés.[3] Ezzel párhuzamosan az Európai Unió működéséről szóló szerződés 19. cikkének (1) bekezdése felhatalmazza az Unió jogalkotó intézményeit, hogy „fellépjenek a nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés ellen.”

17. Főszabály szerint az EMA egységvezetői álláshelyének betöltéséhez szükséges, az álláshirdetésben előírt 15 éves minimális szakmai tapasztalat életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek minősülhet. Ennek az az oka, hogy – amint azt a panaszos állította – csak a 35 éves vagy annál idősebb kérelmező felelhet meg ennek a követelménynek. Az életkoron alapuló eltérő bánásmód azonban jogszerű céllal objektíven és ésszerűen igazolható, ha e cél elérésének eszközei megfelelők és szükségesek. E megfontolásokat szem előtt tartva az ombudsman a vizsgálatot megindító levelében felkérte az EMA-t, hogy foglalkozzon azzal a kérdéssel, hogy a szóban forgó álláshelyre vonatkozó 15 éves szakmai tapasztalat követelménye objektíven indokolt-e.

18. Annak vizsgálata során, hogy az EMA által a véleményében előadott indokok objektíven igazolják-e az egységvezetői álláshely betöltéséhez szükséges 15 éves szakmai tapasztalat követelményét, az ombudsman a 2000/78 irányelvből [4] merít, amely hasznos útmutatást nyújt az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének értelmezéséhez.[5] Emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint a 2000/78 irányelv kodifikálta az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmát, mind az uniós jog általános elveként, mind pedig a Charta 21. cikkében rögzített alapvető jogként [6].

19. E tekintetben a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy az életkoron alapuló eltérő bánásmód, mint például a szakmai tapasztalatra vonatkozó minimumkövetelmények rögzítése, nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha azt jogszerű cél, többek között jogszerű foglalkoztatáspolitikai, munkaerő-piaci és szakképzési célok objektíven és ésszerűen indokolják. A 6. cikk (1) bekezdésének megfelelően az e cél eléréséhez szükséges eszközöknek megfelelőnek és szükségesnek kell lenniük. Ebből következik, hogy e feltételek mellett a személyzeti szabályzat hatálya alá tartozó kinevezésre jogosult hatóság nem akadályozható meg abban, hogy a szakmai tapasztalatra vonatkozó minimumkövetelményeket állapítson meg.

20. Ebben az összefüggésben emlékeztetni kell arra, hogy az EMA véleménye szerint a személyzeti szabályzat III. melléklete 1. cikkének d) pontjával összefüggésben értelmezett 5. cikkének (3) bekezdése a kinevezésre jogosult hatóságot bízza meg az egyes versenyvizsgák tekintetében megkövetelt szakmai tapasztalat mértékének meghatározásával. Az EMA/AD/322. sz. álláshirdetésben az EMA az előírt minimális szakmai tapasztalatot 15 évben határozta meg, összhangban a személyzeti szabályzatnak és az EMA-nak az AD12 besorolási fokozatú ideiglenes alkalmazottak EMEA-nál történő felvételére és alkalmazására vonatkozó eljárásról szóló általános végrehajtási rendelkezéseivel [7].

21. Annak megállapítása érdekében, hogy az Információs és Kommunikációs Technológiai Osztály vezetőjének tisztségére vonatkozó szakmai minimumkövetelmény objektíven igazolható-e, az ombudsmannak meg kell vizsgálnia, hogy a követelmény megfelel-e a) a vonatkozó alkalmazandó szabályoknak és b) az arányosság elvének.

22. Ami az a) pontot illeti, meg kell vizsgálni, hogy az EMA/AD/322. sz. álláshirdetésben szereplő, az egységvezetői álláshelyre vonatkozó 15 éves minimális szakmai követelmény összhangban van-e mind a személyzeti szabályzattal, mind az EMA belső szabályaival. Ez utóbbi belső szabályaival kezdve az ombudsman megjegyzi, hogy a szóban forgó szabályok részletes szabályokat tartalmaznak az ideiglenes alkalmazottak alkalmazására vonatkozóan [8], és lehetővé teszik az AD9-től AD12-ig terjedő besorolású ideiglenes alkalmazottak felvételét (az EMA belső szabályzata [9] 5. cikke (2) bekezdésének a) pontja). Ennek során a legalább 15 éves szakmai tapasztalat az AD11/12 besorolási fokozatba történő kinevezés feltétele [10]. Ebből következik, hogy az említett követelmény meghatározása során az EMA tiszteletben tartotta saját szabályait. Általánosabb szinten figyelembe kell venni a Közösségek egyéb alkalmazottaira vonatkozó alkalmazási feltételek 10. cikkét, amely előírja, hogy az 1d. és 1e. cikket, az 5. cikk (1), (2), (3) és (4) bekezdését, valamint a személyzeti szabályzat 7. cikkét analógia útján kell alkalmazni. Az EMA által hivatkozott személyzeti szabályzat 5. cikkének (3) bekezdése, amely meghatározza a különböző tisztségcsoportokba való kinevezés feltételeit, a jelen ügy szempontjából releváns. Ez a rendelkezés csak az AST besorolási csoporttal kapcsolatos szakmai tapasztalatot említi. Hangsúlyozni kell azonban, hogy az 5. cikk (3) bekezdése csak a foglalkoztatás minimumfeltételeit határozza meg, és így nem akadályozza a szakmai tapasztalat megkövetelését, amennyiben a szolgálati érdek úgy kívánja. Az ombudsman véleménye szerint nem tűnik ésszerűtlennek az EMA azon álláspontja, amely szerint a szolgálat érdeke szükségessé teszi, hogy az AD 12 besorolású álláshelyek iránt érdeklődő pályázók legalább 15 éves szakmai tapasztalattal rendelkezzenek.

23. Ami a b) pontot illeti, az ombudsman úgy véli, hogy az uniós intézmények, szervek, hivatalok vagy ügynökségek jó és rendezett működése előfeltétele a szolgáltatási igazgatási kultúra előmozdításának. E cél elérése érdekében az uniós intézményeknek képesnek kell lenniük arra, hogy a személyzeti szabályzatban elismert legmagasabb szintű képességekkel, hatékonysággal és feddhetetlenséggel rendelkező személyzet felvételét biztosítsák. Ez olyan jogszerű célnak minősül, amelyet az uniós intézményeknek mindenkor, különösen a jelen ügyben a felvételi szakaszban követniük kell. Ennek során azonban az uniós intézményeknek tiszteletben kell tartaniuk az arányosság elvét, azaz biztosítaniuk kell, hogy a felvételre vonatkozó feltételek alkalmasak legyenek a szóban forgó cél elérésére, és ne lépjék túl az annak eléréséhez szükséges mértéket. A szóban forgó ügyben az EMA kifejtette, hogy az osztályvezető vezető szerepet tölt be az EMA intézményi struktúrájában, közvetlenül az ügyvezető igazgatónak tartozik beszámolási kötelezettséggel, és felsővezetői feladatokat lát el. Az EMA azzal érvelt, hogy az ilyen szolgálati idő jelentős szakmai tapasztalatot igényel, és hogy a 15 éves szakmai tapasztalat, amelyet az AD12 besorolási fokozat is megerősít, megfelel a szükséges szakértelem szintjének. Az ombudsman úgy véli, hogy az EMA ésszerű érvekkel támasztotta alá azt az álláspontját, hogy az intézményi struktúráján belül e vezető beosztás esetében a 15 éves szakmai tapasztalat követelménye arányos.

24. A fentiekre tekintettel az ombudsman arra a következtetésre jutott, hogy az EMA/AD/322. sz. álláshirdetésben szereplő osztályvezetői álláshelyre vonatkozó 15 éves minimális szakmai követelmény objektíven indokolt, és nem minősül az életkoron alapuló közvetett megkülönböztetésnek.

25. A fenti megfontolások fényében az EMA részéről nem merült fel hivatali visszásság a panaszos állításával kapcsolatban. Mivel a panaszos állításának nem lehet helyt adni, követelésének sem lehet helyt adni.

C. Következtetés

E panasz kivizsgálása alapján az ombudsman a következő következtetéssel zárja le a panaszt:

A panaszos állításával kapcsolatban az EMA részéről nem merült fel hivatali visszásság.

A panaszost és az EMA-t tájékoztatják erről a döntésről.

P. Nikiforos Diamandouros

Kelt Strasbourgban, 2012. június 26-án.

[1] A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27-i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL 2000. L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.).

[2] A C-17/05. sz. Cadman-ügyben hozott ítélet (EBHT 2006., I-9583. o.) 28. pontja. Ezt a kifejezést kisebb változtatásokkal a Bíróság ítélkezési gyakorlatában használják, kezdve a 117/76. és 16/77. sz., Ruckdeschel egyesített ügyekben 1977. július 14‐én hozott ítélet (EBHT 1977., 1753. o.) 7. pontjával.

[3] Emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 1. cikke d) pontja (1) bekezdésének szövege hasonló.

[4] A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27-i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL 2000. L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.).

[5] A C-388/07. sz. Age Concern England ügyben hozott ítélet (EBHT 2009., I-1569. o.).

[6] A C-297/10. és C-298/10. sz. Hennigs egyesített ügyekben 2011. szeptember 8-án hozott ítélet, amely még nem szerepel az Európai Bírósági Határozatok Tárában. Lásd még a C-555/07. sz. Kücükdeveci-ügyben hozott ítélet (EBHT 2010., I-365. o.) 21. pontját.

[7] Az EMEA-nál az ideiglenes alkalmazottak felvételére és foglalkoztatására vonatkozó eljárásról szóló általános végrehajtási rendelkezések 5. cikkének (3) bekezdése.

[8] Az EMEA-nál az ideiglenes alkalmazottak felvételére és foglalkoztatására vonatkozó eljárásról szóló általános végrehajtási rendelkezések (1) preambulumbekezdése.

[9] Az EMEA-nál az ideiglenes alkalmazottak felvételére és foglalkoztatására vonatkozó eljárásról szóló általános végrehajtási rendelkezések 5. cikke (2) bekezdésének a) pontja.

[10] Az EMEA-nál az ideiglenes alkalmazottak felvételére és foglalkoztatására vonatkozó eljárásról szóló általános végrehajtási rendelkezések 5. cikkének (3) bekezdése.