Koostatud vastavalt Euroopa Ombudsmani põhikirja artikli 3 lõikele 5 ^[1]

Kaebuse taust

1. Kaebuse esitaja, kes oli töötanud ELi ametis, kolis 2015. aasta augusti keskel koos oma kahe lapsega Saksamaalt (Köln) Luksemburgi, et asuda tööle Euroopa Investeerimispangas (edaspidi „EIP“). Ta võeti tööle nelja-aastase lepinguga, mille suhtes kohaldati kuuekuulist katseaega.

2. Kaebuse esitaja leiab, et tema otsene ülemus ahistas ja kiusas teda psühholoogiliselt ning et teatavad märkused tema aruandes tema vahekokkuvõtte tegemise koosoleku kohta olid ebaõiglased.

3. 15. jaanuaril 2016 teatati kaebuse esitajale, et ta ei ole katseaega edukalt läbinud ja et tema tööleping lõpeb 15. veebruaril 2016 [2]. 20. jaanuaril 2016 palus ta EIP-l oma otsus uuesti läbi vaadata. EIP kinnitas oma otsust kaebuse esitaja leping lõpetada siiski tähitud kirjaga 9. veebruaril 2016 ja e-kirjaga 10. veebruaril 2016 [3].

4. 16. veebruaril 2016 sai EIP kaebuse esitaja advokaadilt 15. veebruari 2016. aasta kirja, milles ta vaidlustas kaebuse esitaja lepingu lõpetamise [4] ja teatas, et kavatseb alustada Euroopa Investeerimispanga personalieeskirjade artiklis 41 ette nähtud lepitusmenetlust. Artiklis 41 on sätestatud:

„Kõik panga ja töötajate vahelised vaidlused esitatakse lahendamiseks Euroopa Liidu Kohtule. Iga menetlus, mille teenistuja on algatanud panga hagi suhtes, mis võib teda kahjustada, tuleb algatada kolme kuu jooksul.

Lisaks Euroopa Liidu Kohtus algatatud menetlusele tuleb enne mis tahes menetluse algatamist pöörduda panga lepitusnõukogu poole vaidluses, mis ei tulene artiklis 38 sätestatud distsiplinaarmeetmete kohaldamisest.

Lepitustaotlus tuleb esitada kolme kuu jooksul alates vaidluse aluseks olevate asjaolude ilmnemisest või hagist teatamisest [...]”(kohtujuristi kursiiv).

5. EIP vastas 29. veebruaril 2016. Ta märkis muu hulgas, et „seoses lepitusmenetluse algatamise taotlusega [...] selgitasid panga personali advokaadid [kaebuse esitajale] 21. jaanuari 2016. aasta koosolekul selgelt, et see menetlus oli reserveeritud EIP töötajatele ja seega oleks tulnud seda taotleda enne tema lepingu lõppemist (st hiljemalt 15. veebruariks 2016). Sellest tulenevalt tuleb lepitustaotlust pidada vastuvõetamatuks.” EIP märkis ka, et arvestades kaebuse esitaja isiklikku olukorda (ta on üksikema) ja selleks, et vältida tema laste õppeaasta katkemist, nõustus EIP hea tahte žestina hüvitama laste õppemaksu kuni õppeaasta lõpuni.

6. Kasulik on viidata osadele e-kirjadele, mille EIP õigusosakonna liige saatis kaebuse esitajale 21. jaanuaril 2016: „Teie taotlusele on lisatud EIP personalieeskirjade artikli 41 tekst, millega nähakse ette lepitusmenetlus, mille abil töötaja võib püüda pangaga tekkinud vaidlusi rahumeelselt lahendada. ... Rõhutasin taotluse esitamise tähtaega [kolm kuud], kuid tahaksin teile meelde tuletada, et teie puhul peaksite kaaluma selle esitamist enne lepingu ametlikku lõppemist.“ Selles e-kirjas teatas õigusosakond kaebuse esitajale ka seda, et tema direktor tegeleb tema juhtumi läbivaatamisega ja et teda teavitatakse lõplikust seisukohast tema katseaja tulemuste kohta hiljemalt 25. veebruariks.

7. Kaebuse esitaja saatis EIP presidendile kirjad 23. veebruaril 2016 ja 10. märtsil 2016, kuid näib, et neile kirjadele ei vastatud. Oma 10. märtsi 2016. aasta kirjas märkis kaebuse esitaja, et ta leiab, et EIP 29. veebruari 2016. aasta kirjas esitatud väide, et tal „ei ole enam lubatud algatada artikli 41 kohast menetlust“, kujutab endast EIP katset „teda boikoteerida“. Ta lisas: „Ma ei algatanud seda menetlust enne 15. veebruari, sest lootsin selle kõigepealt isiklikult lahendada. Seetõttu alustan ametlikult artikli 41 kohast menetlust.“

8. Kaebuse esitaja advokaat vastas EIP 29. veebruari 2016. aasta kirjale 10. märtsil 2016. Ta jäi varem esitatud taotluste juurde ja taotles täiendavat hüvitist. Ta märkis, et kui EIP neid taotlusi ei rahulda, algatab kaebuse esitaja kohtumenetluse. Kaebuse esitaja esitas 13. aprillil 2016 ombudsmanile kaebuse.

9. EIP vastas kaebuse esitaja advokaadile 2. mail 2016, mõni päev pärast seda, kui ombudsman oli teavitanud EIPd uurimise algatamisest. EIP märkis, et otsus kaebuse esitaja leping lõpetada tehti vastavalt kohaldatavale menetlusele ja asjakohasele kohtupraktikale. Ta loetles maksed, mida ta sai oma lepingu lõpetamisel, ja lisas, et „[hageja] keerulist perekondlikku olukorda arvestades ja kuigi tema ametisse nimetamise kirjas ei olnud ette nähtud ülesütlemishüvitise maksmist, on pank valmis maksma [hagejale] ülesütlemishüvitist (mis vastab ühe kuu töötasule), mida praegu makstakse ainult töötajatele, kes lahkuvad tähtajalise lepingu lõppemisel.“.

Uurimine

10. Kaebuse esitaja esitas oma kaebuses EIP vastu mitu väidet, mis on seotud i) ahistamise ja kiusamisega, ii) ebaseadusliku vallandamisega ning iii) kaebuste esitamise menetluse vale kohaldamise ja selle kohta vale teabe esitamisega. 29. aprillil 2016 algatas ombudsman kaebuse aspekti iii uurimise ning tuvastas järgmise väite ja väite:

1) EIP jättis kaebuse esitaja ekslikult ilma võimalusest kasutada panga personalieeskirjade artiklis 41 sätestatud menetlust.

2) EIP peaks algatama personalieeskirjade artikli 41 kohase menetluse.

11. 29. aprillil 2016 palus ombudsmani büroo kaebusele kiire lahenduse leidmise kontekstis EIP-l käsitleda eespool esitatud väidet ja nõuet ning märkis, et sõltuvalt EIP vastusest otsustab ombudsman, kas algatada uurimine kaebuse esitaja muude väidete ja nõuete kohta. Ombudsmani büroo märkis, et „esmapilgul näib, et EIP on võtnud seisukoha, et artiklit 41 ei kohaldata endiste töötajate suhtes, vaid ainult tegelike töötajate suhtes. Sellega näib kaasnevat üks kahest tagajärjest, kas see, et vaidlused endiste töötajatega tuleb lahendada muude kui artiklis 41 ette nähtud kanalite kaudu, lõpuks liikmesriikide kohtutes, või see, et nende vaidluste lahendamiseks puuduvad foorumid. Kumbki neist kahest tagajärjest ei tundu olevat õnnelik. Esimene neist hõlmaks kahte erinevat foorumit vaidlusteks töötajatega ning teine ei tundu olevat sobiv õigusriigi põhimõttel rajaneva liidu jaoks.“.

12. Kahjuks vastas EIP ombudsmani büroole alles 22. septembril 2016. Ombudsmani büroo sai seejärel kaebuse esitaja märkused vastuseks EIP vastusele. Ombudsmani ettepanekus lahenduse kohta võetakse arvesse poolte esitatud argumente ja seisukohti.

Panga personalieeskirjade artikli 41 kohasest menetlusest väidetavalt õigusvastane keeldumine ja sellega seotud nõue

Ombudsmanile esitatud argumendid

13. Kaebuse esitaja väitis, et ta sai artikli 41 kohase menetluse kohta vastuolulist teavet. Tema katseid lahendada EIP presidendi ja personalijuhiga peetud kirjavahetuses tõstatatud küsimusi eirati. Talle lihtsalt öeldi, et ta ei saa enam algatada artikli 41 kohast menetlust. Personaliüksuse liikmed olid talle siiski öelnud, et ta võib seda teha.  

14. EIP märkis, et ta tõlgendab järjepidevalt EIP personalieeskirjade artiklit 41 „täiendava sisemenetlusena“, mida kohaldatakse aktiivsete töötajate, mitteaktiivsete töötajate (palgata puhkusel olevad töötajad) ja EIP pensioni saavate endiste töötajate suhtes. Ta väitis, et lepitusmenetlus on „vabatahtlik menetlus, mis võimaldab asutusesisese akti/otsuse/tegevusetuse rahumeelselt vaidlustada“. See on „ressursimahukas“menetlus, kuid EIP leiab, et eespool nimetatud töötajatega sideme püsimine „ja selle jätkumise perspektiiv soovitavad pangal teha jõupingutusi rahumeelse lahenduse leidmiseks, mis võiks vältida kohtuvaidlusi ja säilitada positiivsed suhted eespool nimetatud isikute kategooriatega.„EIP ei algata siiski lepitusmenetlust, kui seda taotlevad endised töötajad, kes on lõpetanud oma töösuhte EIPga, tegutsedes oma kaalutlusõiguse piires selle üle, kuidas ta haldab oma vahendeid teenistuse parimates huvides.

15. EIP leidis, et nii toimides ei piira ta nende isikute õigust kaebeõigusele, kuna nad võivad endiselt esitada EIP vastu hagi Avaliku Teenistuse Kohtule. Ta lisas, et „erinevalt sellest, mis toimub ELi institutsioonide personalieeskirjade alusel, ei ole EIP töötajate suhtes kohaldatavas õigusraamistikus kohustuslik kõigepealt ammendada sisemisi õiguskaitsevahendeid, st lepitusmenetlust, et olla vastuvõetav hagi esitamiseks, ning see kehtib nii aktiivsete töötajate kui ka endiste töötajate suhtes, keda ei ole pärast katseaega ametisse kinnitatud.“ Viimane võib siiski kuni EIPs töötamise lõpetamise kuupäevani taotleda, et nende juhtumit käsitletaks lepitusmenetluses. EIP sõnul on taotluse esitamine lihtne protsess, mis hõlmab kirjalikku teadet presidendile, milles isik teeb kindlaks vaidlustatud akti/otsuse/tegevusetuse või otsuse tegemata jätmise.

16. EIP märkis, et 21. jaanuaril 2016 toimunud kohtumisel personaliüksuse õigusosakonnaga anti kaebuse esitajale kogu nõutud teave selle kohta, kuidas ülesütlemisotsust vaidlustada. Talle öeldi muu hulgas, et seni, kuni ta on töötaja (kuid mitte pärast lepingu lõppemist), võib ta esitada lepitustaotluse vastavalt EIP personalieeskirjade artiklile 41. Pärast lepingu lõpetamist jäi talle õigus algatada menetlus otse Avaliku Teenistuse Kohtus (mitte siseriiklikes kohtutes) või püüda saavutada kohtuväline kokkulepe EIPga, „pidades silmas“kohtumenetluse algatamise tähtaega. EIP sõnul tähendab see esiteks seda, et ta ei leidnud, et artikkel 41 ei ole endiste töötajate suhtes kohaldatav, ja teiseks seda, et töötajatega vaidluste lahendamiseks ei ole kahte erinevat foorumit, kuna Avaliku Teenistuse Kohus on ainus kohtuorgan, kellel on pädevus lahendada endisi töötajaid puudutavaid kohtuasju.

17. EIP märkis, et kaebuse esitaja näis soovivat kasutada lepitusmenetlust, ja palus EIP-l esitada talle EIP personalieeskirjade asjaomase sätte tekst. EIP märkis, et oma 21. jaanuari 2016. aasta vastuses juhtis ta „kaebuse esitaja tähelepanu asjaolule, et ta pidi esitama juhtumi enne oma lepingu lõppemist“.

18. EIP väitis, et kaebuse esitaja oli teadlik asjaolust, et ta ei esitanud lepitustaotlust õigel ajal, kuna ta põhjendas seda tegemata jätmist, märkides, et ta lootis probleemi isiklikult lahendada. Ta oli teadlik ka võimalusest algatada kohtumenetlus, võttes arvesse EIP esitatud teavet. Tegelikult jättis tema advokaat talle õiguse seda teha.

19. EIP väitis, et kaebuse esitaja ei olnud enne ombudsmanile kaebuse esitamist ammendanud kõiki asutusesiseste haldustaotluste esitamise võimalusi [5].  Tegelikult oli tegemist argumendiga, et ombudsmanile esitatud kaebus ei olnud vastuvõetav.

20. EIP leidis, et ta oli pidanud kaebuse esitaja ja tema advokaatidega konstruktiivset kirjavahetust,„et anda kaebuse esitajale tema isiklikku olukorda arvestades teatav kindlustunne.“ Ta märkis, et kaebuse esitaja ei olnud EIP 2. mai 2016. aasta kirjale vastanud. Ta kordas selles kirjas kaebuse esitajale tehtud pakkumist (ühe kuu töötasu maksmine).

21. Oma märkustes EIP vastuse kohta juhtis kaebuse esitaja tähelepanu sellele, kui palju aega kulus EIP-l ombudsmanile vastamiseks [6]. Ta leidis, et see kujutab endast ebaprofessionaalset käitumist ja õõnestab EIP usaldusväärsust, kuna ta rõhutas oma vastuses tähtaegadest kinnipidamise tähtsust.

22. Artikli 41 kohase menetluse kohta märkis kaebuse esitaja, et tema 21. jaanuari 2016. aasta e-kirjas „teavitas õigusosakond teda sellest, et tal on pärast 15. veebruari aega kolm kuud, et esitada artikli 41 kohane taotlus“. Sel päeval toimunud kohtumisel öeldi talle, et lepitusmenetlus on soovitatav algatada enne 15. veebruari, kuid tal on selleks aega veel kolm kuud. Seega on EIP avaldus, et ta sai kaebuse esitaja advokaadi 16. veebruari 2016. aasta kirja üks päev hiljem, vastuolus talle antud teabega. Lisaks ei andnud keegi talle teavet selle kohta, kuidas ta peaks algatama artikli 41 kohase menetluse. Kaebuse esitaja sõnul ei vasta tõele EIP kinnitus, et ta oli teadlik asjaolust, et ta ei esitanud taotlust õigel ajal.

23. Kaebuse esitaja väitis, et kuni 29. jaanuarini 2016 oli ta sunnitud uskuma, et EIP vaatab oma seisukoha tema töölepingu ülesütlemise kohta uuesti läbi, „kuna probleem ei olnud ametialane, vaid [tema] ja [tema] järelevalvaja vaheline suhe [7]“. Kui ta sai kinnituse, et tema leping lõpetatakse, püüdis ta leida lahendust. EIP aga ei reageerinud või vastas hilinemisega, mistõttu ei olnud tal võimalik tähtaegadest kinni pidada. 3. veebruaril 2016 blokeeriti juurdepääs tema e-posti kontole ette teatamata ja keegi ei vastanud tema telefonikõnedele. Alles 8. veebruaril sai ta osa teabest kätte. EIP märkis, et parem oleks otsida lahendusi ilma kohtu sekkumiseta. EIP-poolse teabevahetuse puudumine muutis selle aga väga keeruliseks. Lisaks eespool punktides 4, 7 ja 8 nimetatud EIPga suhtlemise katsetele võttis kaebuse esitaja 1. aprillil 2016 ühendust ka personaliosakonnaga, kuid ta ei saanud kunagi vastust.

24. Kaebuse esitaja märkis, et EIP 2. mai 2016. aasta vastus tema advokaadi 10. märtsi 2016. aasta kirjale saadeti kohe pärast seda, kui ombudsman oli teavitanud EIPd tema kaebusest. Ta lisas, et ta ei vastanud EIP-le, sest tema arvates oli EIP käitunud ebaeetiliselt, saates talle ombudsmani käimasoleva uurimise käigus kirja. Samamoodi, kui ta oleks vastanud, oleks see olnud ebaeetiline.

25. Lõpuks vaidlustas kaebuse esitaja EIP avalduse, et EIP pidas temaga konstruktiivset kirjavahetust. Ta märkis, et tema arvates ei soovi EIP lahendusi otsida ega ilmuta huvi dialoogi vastu. Kaebuse esitaja palus ombudsmanil uurida ka tema muid väiteid ja nõudeid EIP vastu.

Ombudsmani esialgne hinnang, mis viis lahenduse ettepanekuni

26. EIP leiab, et tema personalieeskirjade artiklis 41 ette nähtud lepitusmenetlust kohaldatakse endiste töötajate suhtes ainult siis, kui nad saavad EIP pensioni. Ta leiab, et tal on kaalutlusõigus tõlgendada artiklit 41 nii. EIP leiab samuti, et endised töötajad, kes ei saa EIP pensioni, võivad algatada menetluse Avaliku Teenistuse Kohtus isegi siis, kui lepitusmenetlust ei ole algatatud.

27. Ainult Euroopa Liidu Kohus on pädev tõlgendama liidu õigust autoriteetselt. See ei takista ombudsmani siiski võtmast seisukohta küsimuses, kas institutsiooni tõlgendus konkreetsest sättest on kooskõlas õiguse ja hea halduse põhimõtetega.

28. Artiklis 41 ei eristata töötavaid ja endisi töötajaid (kes ei saa EIP pensioni). Artikli 41 sõnastus ei toeta EIP argumenti, et selliste isikute nagu kaebuse esitaja õigus algatada lepitusmenetlus lõpeb kohe pärast töölepingu lõppemist. Tegelikult näib, et artikli 41 sõnastus nõuab lepitusmenetluse algatamist enne kohtumenetluse algatamist – „enne mis tahes menetluse algatamist tuleb leida rahumeelne lahendus“ (rõhuasetus lisatud). Asjaolu, et artiklis 41 ettenähtud lepitusmenetlus ei ole töötajale kohustuslik, ei muuda asjaolu, et menetluse algatamise õigus tuleks anda kõigile töötajatele [8]. Õigus ei tohiks sõltuda näiteks sellest, kas töötaja algatab menetluse mõni päev pärast või mõni päev enne töötaja EIPs töötamise lõppu. Artikkel 41 ei luba EIP-l valida, milliseid selle osi kohaldatakse endiste töötajate suhtes ja milliseid mitte.

29. EIP personalieeskirjade artikli 41 vastuvõtmisega võttis EIP endale kohustuse püüda lahendada mis tahes laadi vaidlused EIP ja tema (praeguste või endiste) töötajate vahel vastastikusel kokkuleppel lepitusmenetluse kaudu. EIP seisukoht käesoleval juhul näib olevat vastuolus patere legem quam ipse fecisti [9] põhimõttega, mille kohaselt peab iga asutus järgima oma eeskirju. Lisaks nõuavad hea halduse põhimõtted, et sise-eeskirjad oleksid koostatud selgelt, tagamaks, et sellised töötajad nagu kaebuse esitaja, kes on institutsiooni otsustajatest nõrgemal positsioonil, saaksid olla kindlad oma õigustes. Töötajate heaolu sõltub õiguskindlusest.

30. EIP märgib, et tema õigusosakonna liikmed olid kaebuse esitajale teatanud, et ta võib kasutada lepitusmenetlust ainult seni, kuni ta on töötaja. Õigusosakond ütles kaebuse esitajale 21. jaanuari 2016. aasta e-kirjas, et ta „peaks kaaluma“lepitusmenetluse algatamist enne lepingu lõppemist; talle ei öeldud, et ta peab seda tegema enne oma töösuhte lõppemist. Kui õigusosakond soovis viimati nimetatud ideed edasi anda, oleks ta pidanud seda ühemõtteliselt väljendama. Igal juhul ei toeta seda seisukohta artikli 41 sõnastus.

31. EIP on ebaõiglane teha konkreetseid järeldusi asjaolust, et kaebuse esitaja teadis, et ta võib esitada hagi. Tema advokaat jättis endale õiguse pöörduda kohtusse pärast seda, kui EIP oli kaebuse esitajale 29. veebruari 2016. aasta kirjas ametlikult teatanud, et tema lepitustaotlus on vastuvõetamatu. Sel hetkel ei jäänud advokaadile palju valikuvõimalusi, vaid võimalus näha ette kohtumenetlus.

32. Samuti on ebaõiglane vihjata, et ombudsmanile esitatud kaebust oleks tulnud pidada vastuvõetamatuks, kuna kaebuse esitaja ei taotlenud lepitusmenetlust enne oma lepingu lõpetamist ega esitanud mõjuvaid põhjusi selle tegemata jätmiseks. Sisuliselt väidab EIP, et kui töötaja leping hakkab lõppema ja kui EIP teeb mõne viimase päeva jooksul seda töötajat kahjustava meetme [10] ja kui see isik ei saa EIP pensioni, kaotab ta õiguse esitada kaebus ombudsmanile, kui ta ei algata lepitusmenetlust mõne järelejäänud päeva jooksul. Sellist lühikest tähtaega ei saa pidada õiglaseks.

33. Lõpuks tundub mõistlik, et kõigil töötajatel, sealhulgas endistel töötajatel, peaks olema võrdne juurdepääs lepitusmenetlusele. Kui see nii ei oleks, koheldaks töötajaid, kellel on piisavalt vedanud, et nad saaksid algatada lepitusmenetluse enne oma lepingu lõppemist, paremini kui neid, kes seda teha ei saa. See tooks kaasa ebavõrdse kohtlemise ühe töötajate rühma sees seoses sama liiki kaebusega: mõnel neist oleks juurdepääs lepitusmenetlusele (isegi kui nende lepingud on lõppenud, sest nad algatasid menetluse enne lepingu lõpetamist), samal ajal kui teistel ei oleks muud võimalust kui algatada kohtumenetlus.

34. Lepitusmenetlus on oluline vahend, mille eesmärk on lahendada vaidlusi asutusesiseselt, ilma et oleks vaja pöörduda Euroopa Liidu Kohtu või Euroopa Ombudsmani poole. See võimaldab mõlemal poolel kõnealuseid küsimusi avalikult arutada ning püüda jõuda mõlemale poolele vastuvõetava rahumeelse ja õiglase lahenduseni. Uurides juhtumi asjaolusid, sealhulgas EIP koostööd ombudsmaniga käesoleva uurimise käigus, on raske vältida järeldust, et EIP on kaebuse esitaja olukorrale lähenenud vähem kui kasulikult. Näiteks on kahetsusväärne, et EIP reageeris ombudsmani büroo teatele kaebuse kohta peaaegu viie kuuga. Arvestades, et ombudsmani büroo teatas, et otsib kaebusele kiiret lahendust, on vastamisega viivitamine väga pettumust valmistav.

35. Eeltoodut arvesse võttes teeb ombudsman esialgse järelduse, et EIP on toime pannud haldusomavoli, otsustades lugeda vastuvõetamatuks kaebuse esitaja taotluse algatada EIP personalieeskirjade artikli 41 kohane lepitusmenetlus. Seetõttu teeb ta vastavalt Euroopa Ombudsmani põhikirja artikli 3 lõikele 5 allpool vastava lahenduse ettepaneku.

36. Seda ettepanekut silmas pidades kaebuse esitaja muid väiteid ja väiteid praegu ei hinnata.

Lahenduse ettepanek

Ombudsman teeb EIP-le ettepaneku i) pidada vastuvõetavaks kaebuse esitaja 10. märtsi 2016. aasta lepitustaotlust EIP personalieeskirjade artikli 41 alusel ja ii) algatada viivitamata lepitusmenetlus.

Lepitusmenetlus peaks hõlmama väidetava ebaõiglase vallandamise ja väidetava ahistamise küsimusi.

Lisaks teeb ombudsman ettepaneku, et täiendava hea tahte märgina peaks EIP maksma kaebuse esitajale lisakuupalka, nagu soovitas EIP oma 2. mai 2016. aasta kirjas. See makse tuleks teha võimalikult kiiresti ja ilma et see piiraks EIP personalieeskirjade artikli 41 kohase lepitusmenetluse lõpptulemust.

 

Emily O'Reilly

Euroopa Ombudsman

Strasbourg, 10. märts 2017

 

[1] Euroopa Parlamendi 9. märtsi 1994. aasta otsus ombudsmani ülesannete täitmist reguleeriva korra ja üldtingimuste kohta (94/262/ESTÜ, EÜ, Euratom), EÜT 1994, L 113, lk 15.

[2] Otsus „põhines mitmel katseaja jooksul tehtud tähelepanekul [...], eelkõige [kaebuse esitaja] ebatäpsusel peamiste haldusülesannete osas. ... Samuti on vastutuse puudumine tema põhikohustuste eest toonud kaasa selle, et ülesanded jäetakse järelevalveta või neid ei täideta õigel ajal.“

[3] Kaebuse esitaja märkustest ilmneb, et ta sai teada, et EIP kavatseb teha selle otsuse 29. jaanuaril 2016.

[4] Advokaat palus EIP-l teavitada kaebuse esitajat tema lepingu lõpetamise täpsetest põhjustest. Ta palus ka, et EIP jätkaks kaebuse esitaja töötasu maksmist kuni 30. juunini 2016 ja et kaebuse esitaja saaks vallandamise eest hüvitist kindlasummalise maksena, mis vastab kahe ja poole kuu töötasule. Lõpuks palus ta EIP-l säilitada kaebuse esitaja õigused tervisekindlustusele ja pensioniskeemi hüvitistele kuni 15. augustini 2016.

[5] Nagu on nõutud ombudsmani põhikirja artiklis 2.8.

[6] EIP vastus kestis viis kuud.

[7] Kaebuse esitaja lisas oma kaebusele personalikomitee liikme 20. jaanuari 2016. aasta e-kirja. Viimane teatas talle, et ta on rääkinud asjaomase asedirektoriga. Ta märkis, et viimane „on väga avatud ja konstruktiivne ning [tema] olukord ei ole täielikult blokeeritud [...]. Otsus ei ole [tema otsese ülemuse] isiklik otsus, vaid erinevate inimeste otsus. Kuid otsuse teeb [asedirektor].“

[8] Asjaolu, et lepitusmenetlus ei ole kohustuslik, on kohtupraktikas välja kujunenud. Vt näiteks Üldkohtu 17. juuni 2003. aasta otsus kohtuasjas Seiller vs. EIP, T-385/00, ECLI:EU:T:2003:169, ja 16. septembri 2013. aasta otsus kohtuasjas Carlo De Nicola vs. EIP, T-264/11 P, ECLI:EU:T:2013:461.

[9] Selle fraasi võib lahtiselt tõlkida järgmiselt: „järgige seadust, mille olete ise kehtestanud“.

[10] Tuleks meeles pidada, et EIP kinnitas 9. veebruaril 2016 tähitud kirjaga oma otsust kaebuse esitaja leping lõpetada. Seetõttu hakkas lepitusmenetluse algatamise kolmekuuline tähtaeg kulgema sellest päevast.