06-03-2006

I. Contexto

El 19 de noviembre de 2003, el Defensor del Pueblo Europeo decidió abrir a iniciativa propia una investigación de las medidas adoptadas por la Comisión Europea para garantizar que las personas con discapacidad no se vieran discriminadas en sus relaciones con la Institución.

El Defensor del Pueblo Europeo pidió a la Comisión que le informara de los dos extremos siguientes: a) las medidas que hubiese adoptado o tuviese la intención de adoptar para garantizar que las personas con discapacidad no sufriesen discriminación alguna en sus relaciones con la Institución y b) el calendario de adopción de esas medidas.

Dentro del ejercicio de amplias consultas que caracteriza su política en este tema, el Defensor del Pueblo hizo publicar en su sitio web toda la documentación pertinente a esta investigación e informó y consultó sobre la iniciativa a los Defensores del Pueblo nacionales.

La información enviada por la Comisión al Defensor del Pueblo el 3 de marzo de 2004 se publicó también en ese mismo sitio web.

II. Petición de información complementaria

La petición de información complementaria de la que aquí se trata viene a continuar la investigación de iniciativa propia arriba indicada. En ella se tienen en cuenta las preocupaciones expresadas por los Defensores del Pueblo nacionales de los Estados miembros, así como por el público y las organizaciones no gubernamentales que respondieron a la consulta y/o que opinaron sobre la respuesta dada por la Comisión.

Partiendo de esas reacciones, el Defensor del Pueblo Europeo ha pedido ahora a la Comisión información complementaria sobre algunos aspectos de sus relaciones con las personas con discapacidad, ya sean candidatos a concursos, empleados, personas a cargo de éstos o ciudadanos que busquen información. La información pedida abarca los extremos siguientes (los números entre paréntesis hacen referencia a los apartados de la carta del Defensor del Pueblo en la que se pide la información complementaria):

• empleo y carga desproporcionada (1.2);
• ayudas financieras para los funcionarios y los miembros de su familia con discapacidades (1.3);
• accesibilidad de los procedimientos de contratación (1.4);
• posible elaboración de informes periódicos sobre la política de contratación (1.5);
• medidas positivas para promover la contratación de personas con discapacidad (1.6);
• desarrollo de normas en materia de accesibilidad (2.2);
• facilidades de aparcamiento (2.3);
• accesibilidad de la información a las personas con discapacidad (3.3);
• accesibilidad de los sitios web al público (3.4);
• accesibilidad de todos los documentos públicos de la UE en formatos alternativos (3.5);
• integración de los niños con necesidades educativas especiales (NEE) (4.2);
• análisis de la encuesta sobre discapacidades (5.3);
• concienciación del tema de las discapacidades (5.4).

III. Comentarios de la Comisión sobre la petición de información complementaria del Defensor del Pueblo

• Empleo y carga desproporcionada (1.2)

La Comisión ha facilitado a sus servicios unas directrices para ayudarles a decidir, entre otras cuestiones, si el establecimiento de una medida destinada a promover la integración de personas con discapacidad puede representar o no una carga desproporcionada. Asimismo, ha adoptado para el artículo 1 quinquies, apartado 4, del Estatuto de los funcionarios un conjunto de disposiciones de aplicación que fueron publicadas el 20 de junio de 2004 por medio de la Información Administrativa n o 69-2004 (véase el anexo I). Dichas disposiciones regulan cuestiones tan diversas como la contratación de personas con discapacidad, la aparición de discapacidades durante la carrera profesional de los funcionarios, la introducción de "adaptaciones razonables" en atención a esas personas o los casos en que estas adaptaciones pueden representar una carga excesiva.

El Código de Buenas Prácticas en materia de empleo de las personas con discapacidad dispone en su punto 3 (Adaptaciones relacionadas con el empleo) que "La evaluación de lo que constituye una carga desproporcionada para las instituciones europeas deberá hacerse aplicando normas estrictas..." (véase el anexo II). De conformidad con este principio, el artículo 12 de las disposiciones de aplicación establece que, para que pueda considerarse que las "adaptaciones razonables" imponen una carga excesiva a la Institución, es necesario que los costes de su realización sobrepasen lo que razonablemente pueda esperarse de aquélla.

El artículo 8 de esas mismas disposiciones proporciona algunos ejemplos de "adaptaciones razonables":

• facilitar a las personas con discapacidad el acceso a las instalaciones ya existentes y su utilización;
• reestructurar puestos;
• prestar asistencia;
• facilitar el trabajo a tiempo parcial o flexibilizar los horarios;
• adquirir equipos especiales o ajustar los existentes;
• adaptar el material de formación;
• modificar reglas o prácticas.

Por último, el artículo 13 dispone que, para evaluar si esas adaptaciones imponen o no una carga excesiva, deben tomarse en consideración, entre otros aspectos, los siguientes:

• el tipo y coste de la adaptación;
• el coste de realización de ésta en comparación con los gastos generales medios de los miembros del personal;
• el coste de realización de la adaptación en relación con el presupuesto disponible;
• el número de empleados que, trabajando en un mismo lugar, necesiten adaptaciones;
• la salud y seguridad del conjunto del personal.

El texto completo de la Información Administrativa n o 69-2004 puede encontrarse en las dos direcciones siguientes, en inglés y francés, respectivamente: http://www.cc.cec/guide/publications/infoadm/2004/ia04069_en.html o http://www.cc.cec/guide/publications/infoadm/2004/ia04069_fr.html

Estas disposiciones de aplicación, conjugadas con el Estatuto de los funcionarios, ofrecen a los servicios de la Comisión unas directrices claras en materia de adaptaciones razonables para personas con discapacidad.

• Ayudas financieras para los funcionarios y los miembros de su familia con discapacidades (1.3)
• Como ya indicó en su respuesta a la denuncia 1391/2002, la Comisión no considera discriminatorio el apoyo que presta a los funcionarios y los miembros de su familia con discapacidades. Se estima que los diversos tipos de apoyo prestado (cobertura de los gastos médicos por el seguro de enfermedad, primas estatutarias y ayuda complementaria para gastos no médicos) son adecuados para compensar los costes suplementarios que conlleva toda discapacidad. Las directrices de aplicación de la partida presupuestaria "Ayuda complementaria a las personas minusválidas" (véase el anexo III) -partida que está provista de créditos para la asistencia social de estas personas- establecen que la contribución personal de los beneficiarios podrá oscilar del 5 al 35% según su renta familiar imponible (véase el anexo IV). Estas directrices, que entraron en vigor el 1 de mayo de 2004, son interinstitucionales, pero cada Institución tiene para esta partida su propio presupuesto.

Situación presupuestaria : el reembolso de los 85 expedientes existentes absorbió el importe total (1.350.000 euros) del que estaba dotada en el 2005 la partida presupuestaria "Ayuda complementaria a las personas minusválidas". Cerca de la mitad de esos expedientes atañía a gastos asociados a discapacidades graves, mientras que el resto tenía por objeto el reembolso de los gastos de educación o de formación específica necesarios para mitigar los efectos de alguna discapacidad. La dotación de esta partida en el presupuesto 2006 asciende a 1.770.000 euros (un 30 % más que en el 2005). Basándose en los resultados de la campaña de información que lanzó la Comisión entre sus funcionarios el año 2005, se estima que ese importe será suficiente para cubrir los expedientes existentes -y el incremento normal de sus costes-, así como un volumen de nuevos expedientes que se calcula en unos 15. El reembolso de los expedientes con cargo al presupuesto se efectuará de acuerdo con la normativa vigente. Lamentablemente, el importe disponible no permitirá el reembolso del 100 % en todos los casos. Para que fuera así, se requeriría, según cálculos de la Comisión, una dotación de por lo menos 300.000 euros más. Así pues, dadas estas limitaciones presupuestarias, parece que la contribución personal de los beneficiarios favorece una mayor igualdad de trato y hace posible el reembolso de todas las solicitudes justificadas.

Garantía presupuestaria : pese a no estar obligada jurídicamente a reembolsar el 100% de los costes derivados de las discapacidades, la Comisión no se opone, en principio, a tal reembolso como parte de su política en esta materia. Sin embargo, como se señalaba en su respuesta a la denuncia 1391/2002, la Comisión no puede por sí sola modificar el carácter esencial de la partida presupuestaria "Ayuda complementaria a las personas minusválidas", cuya dotación es limitada. La Comisión estaría dispuesta a reembolsar el 100 % de los gastos asociados a las discapacidades, si la Autoridad Presupuestaria garantizase para ello un volumen de recursos suficiente y si se alcanzase un acuerdo interinstitucional que permitiera revisar las directrices arriba citadas para autorizar el pleno reembolso. En ausencia de ese acuerdo, sin la garantía presupuestaria y habida cuenta de las obligaciones derivadas del Reglamento Financiero, los reembolsos seguirán limitados por el volumen de los fondos disponibles, y la Comisión continuará desembolsando esos fondos de la forma más equitativa posible. En el marco del presupuesto actual, esta política evita la aplicación del principio del "orden de llegada", que crearía una grave discriminación entre las personas a las que se reembolsase el 100 % y aquellas otras que obtuviesen reembolsos inferiores, o incluso ninguno, por haberse agotado ya los fondos disponibles.

Contribución personal de los beneficiarios : la Comisión no considera que la limitada contribución personal de los beneficiarios prevista en las directrices (entre un 5 % y un 35 %) sea socialmente injusta, dado que tal contribución se calcula sobre la base de la renta familiar imponible.

Aumento de las sumas reembolsadas : la Comisión ha hecho enormes esfuerzos para ampliar el apoyo prestado a las personas con discapacidad. Tras un considerable incremento de los fondos disponibles y una serie de modificaciones en la ayuda complementaria destinada a esas personas, la asistencia económica individual se ha reforzado sustancialmente con mayores reembolsos desde el 1 de mayo de 2004. Entre los años 2003 y 2005, el número de expedientes aumentó cerca de un 50 % (de casi 60 expedientes a 85) y los recursos disponibles crecieron un 130 % (de 770.000 euros a 1.770.000). En el 2004, además, se estableció un nuevo sector, "asistencia práctica para discapacitados", con objeto de facilitarles información, asesoramiento y apoyo de carácter general.

Nueva Comunicación : es probable que en el 2006 se presente una nueva Comunicación de la Comisión sobre la asistencia prestada a las personas con discapacidad. Con ella se incrementará y mejorará la ayuda a los padres con hijos discapacitados. Basada en un riguroso análisis de las necesidades de éstos, la nueva Comunicación abordará los principales problemas a los que se enfrentan los padres, incluida la que puede considerarse su mayor preocupación, es decir, el cuidado de sus hijos una vez que ellos hayan fallecido.

• Accesibilidad de los procedimientos de contratación (1.4)

Con relación a la organización de las oposiciones y a los procedimientos que se siguen en la práctica, particularmente en la Oficina Europea de Selección de Personal (EPSO), debe señalarse la existencia de una serie de medidas de orden práctico con las que se pretende facilitar la participación en las pruebas de los candidatos con discapacidades y que están adaptadas en cada caso a la discapacidad en presencia.

En las convocatorias de las oposiciones se garantiza a los candidatos que:

"Las instituciones europeas practican una política de igualdad de oportunidades y admiten las solicitudes sin discriminación alguna por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión, convicciones u opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad, orientación sexual, estado civil o situación familiar del candidato".

Es más, en esas convocatorias se recuerda lo siguiente:

"Los candidatos que sufran una discapacidad que les impida presentar su formulario de inscripción por vía electrónica podrán solicitar, preferentemente por fax, una versión en papel de dicho formulario, que deberán rellenar, firmar y enviar por correo certificado a más tardar en la fecha límite de inscripción, de lo que dará fe el matasellos de correos. Por consiguiente, los contactos entre EPSO y estos candidatos se realizarán por correo postal. Estos candidatos deberán adjuntar a su formulario de inscripción un certificado expedido por un organismo competente en el que se reconozca su condición de discapacitados, y especificar en folio aparte las medidas que consideren necesarias a fin de facilitar su participación en las distintas pruebas."

También la "Guía del candidato", publicada al mismo tiempo que el anuncio de cada oposición, recuerda a los candidatos que sufran alguna discapacidad la posibilidad de pedir adaptaciones o ajustes especiales en atención a ésta. El Anexo 2 de la guía, que lleva por título "Instrucciones para completar el formulario de inscripción electrónico", señala lo siguiente:

"En caso de minusvalía que pueda dificultar su participación en las pruebas, indique "SÍ". EPSO hará todo lo posible para tomar las medidas necesarias".

En el sitio web de la EPSO figura, igualmente, una referencia expresa a la igualdad de oportunidades (que reviste gran importancia para la Oficina). Y lo mismo ocurre con todos los anuncios que se publican en la prensa cuando se anuncia un concurso u oposición.

"La Oficina Europea de Selección de Personal está firmemente comprometida con el principio de que la organización debe ser el fiel reflejo de la sociedad a la que sirve. Los puestos en la Unión Europea están abiertos a la candidatura de todos los ciudadanos de los Estados miembros que cumplan los criterios para poder optar a ellos, independientemente de su sexo, edad, nacionalidad, raza, religión u orientación sexual. En la medida en que sea razonable y factible, se toman medidas especiales para que los candidatos con discapacidades puedan competir en pie de igualdad con otros candidatos en los concursos u oposiciones, y para facilitar la integración real de los que aprueben en su entorno de trabajo. En las Instituciones no se tolera la discriminación. Al mismo tiempo que mantenemos el principio rector de la selección por méritos, tratamos de establecer en la plantilla un equilibrio geográfico adecuado y aplicamos políticas para fomentar una mayor presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad. Las Instituciones abogan por la diversidad, entendido este concepto en su sentido más amplio."

En la práctica, son ya numerosas las ocasiones en que, al organizar las pruebas de una oposición, se han tomado a solicitud de los propios candidatos medidas especiales ajustadas a lo que éstos han afirmado necesitar para su participación.

En respuesta a esas necesidades, la EPSO ha tenido y tiene la posibilidad de invitar a los solicitantes a realizar sus pruebas en centros distintos de los de los demás candidatos.

A continuación se recogen algunos ejemplos de medidas ya adoptadas por la EPSO en función del tipo de discapacidad presentada por el candidato:

- discapacidad por problemas de visión: textos en Braille; uso en los textos de letra de mayor tamaño; posibilidad de que el candidato traiga a las pruebas su propio PC con lectura de Braille; posibilidad durante las pruebas de que el vigilante o cuidador lea las preguntas y las opciones propuestas y recoja en el formulario de lectura óptica las respuestas que le dé el candidato; grabación de audio; ampliación del tiempo concedido para las pruebas;

- discapacidad por problemas de audición (candidatos sordos o parcialmente sordos): posibilidad de que el candidato se siente en la primera fila de la sala de examen a fin de que pueda leer los labios del examinador; entrega al candidato de una copia del texto leído por el examinador y asignación a él de un vigilante especial para lo que pueda necesitar;

- discapacidad por problemas en las manos: posibilidad de facilitar un PC al candidato y de imprimir las respuestas dadas por él; posibilidad de que el candidato dé oralmente sus respuestas a un vigilante y de que éstas se recojan en una grabación de audio;

- sillas de ruedas: la EPSO garantiza a los candidatos un acceso sin obstáculos al centro donde se celebren las pruebas;

- enfermedades debilitantes/disfunciones cerebrales: ampliación del tiempo concedido para la realización de las pruebas; posibilidad de poner a disposición del candidato un PC, un atril, una plaza de aparcamiento o una silla ergonómica;

- dislexia: posibilidad de poner un PC a disposición del candidato para que escriba sus respuestas y de concederle para ellas un tiempo suplementario.

En lo que atañe a la elaboración de informes sobre la accesibilidad de los procedimientos de contratación para los candidatos con discapacidades (distintas de los problemas de visión), la oportunidad de que la Comisión y la EPSO examinen el contenido de la publicidad dada a las oposiciones a fin de promover la presentación de un mayor número de solicitudes por parte de esos candidatos se ha propuesto ya en el seguimiento dado a la encuesta sobre discapacidades que se comenta con detalle más adelante. La posibilidad de realizar o no informes sobre discapacidades concretas se examinará en este contexto.

• Posible elaboración de informes periódicos sobre la política de contratación (1.5)

La Comisión considera que el anonimato garantiza la igualdad de trato de todos los candidatos. Sus procedimientos de selección se organizan, en la máxima medida de lo posible, de forma tal que quede asegurada esa igualdad.

La EPSO adopta a ese fin medidas especiales para que las personas con discapacidad puedan participar en los concursos u oposiciones.

A la vista de los resultados de la encuesta antes mencionada (que se comenta con detalle más abajo), la Comisión ha comenzado a examinar la forma de aumentar la fiabilidad y de actualizar periódicamente las estadísticas presentes y futuras del empleo en la Institución de las personas con discapacidad, respetando al mismo tiempo las obligaciones derivadas del Reglamento (CE) n o 45/2001 (relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales por las instituciones y los organismos comunitarios y a la libre circulación de estos datos). La Comisión examinará la oportunidad de publicar en el futuro esas estadísticas como parte del esfuerzo de mejora de su fiabilidad.

• Medidas positivas para promover la contratación de personas con discapacidad (1.6)

La Comisión considera que los procedimientos de selección de personal existentes, que mantienen el carácter anónimo de las pruebas y permiten "adaptaciones razonables" para facilitar la participación en ellas, son la mejor garantía de la igualdad de trato en los procesos de contratación. Aparte de las medidas que se adopten en el futuro para asegurar una publicidad de las oportunidades de empleo más enfocada a las personas con discapacidad, la Comisión no ve la necesidad de ampliar su intervención en esta fase de los procedimientos de contratación con acciones positivas dirigidas específicamente a esas personas.

En la respuesta dada a su investigación anterior, ya se notificó al Defensor del Pueblo que la Dirección General de Personal y Administración (DG ADMIN) es informada siempre que un candidato seleccionado en una oposición indica tener una discapacidad que requiere ajustes especiales en el proceso de contratación. La DG ADMIN adopta en ese momento un planteamiento proactivo para la contratación de ese candidato, y es tal momento el que se considera hoy el más adecuado para establecer medidas positivas.

A la vista de los resultados de la citada encuesta, la Comisión ha comenzado a estudiar con algunos grupos los medios para promover dentro de la Institución la contratación de personas con discapacidad. En este estudio se examinará con más detalle la posibilidad de desarrollar medidas positivas para impulsar la contratación de esas personas (como, por ejemplo, la fijación y el seguimiento de algún tipo de objetivo en materia de empleo de personas discapacitadas o, tras los exámenes médicos pertinentes, el seguimiento individual de esas personas por la administración a fin de garantizar la adecuación de los trabajos que se les asignen y del equipo que se ponga a su disposición). Además, con el fin de garantizar la necesaria sensibilización en este tema, los problemas asociados a las discapacidades se abordan en los cursos de formación impartidos a quienes participan en los procesos de selección o contratación (miembros de los tribunales de oposición, entrevistadores, etc.).

• Desarrollo de normas en materia de accesibilidad (2.2)

La última versión (n o 5) del manual que establece las normas de los edificios de la Comisión, conocido comúnmente con las siglas MIT (Manual del Inmueble Tipo), fue adoptada el 29 de junio de 2004, tras un amplio proceso de consultas interno, por el Comité de gestión de la Oficina de Infraestructuras y Logística - Bruselas (OIB). Su capítulo B.III está consagrado específicamente a las necesidades de las personas con discapacidad y regula para ellas cuestiones tan diversas como el acceso a los edificios, la reserva de plazas de aparcamiento, la movilidad, la iluminación y señalización de los edificios, las instalaciones sanitarias o las salidas de emergencia en caso de evacuación. Pero, además de ese capítulo especial, hay a lo largo del manual alrededor de 30 referencias a las personas con discapacidad y a sus necesidades.

El MIT respeta tanto la legislación belga [incluido el "Réglement Regional d'Urbanisme" (RRU) de Bruselas(1)] y la normativa europea en esta materia, como el Código de Buena Conducta de la Comisión en materia de empleo de las personas con discapacidad(2).

Dado que la versión actual del MIT es relativamente reciente (mediados del 2004) y está plenamente actualizada en lo que se refiere a las normas de accesibilidad, no se prevé a corto plazo una nueva revisión del documento. Debe señalarse, además, el reciente nombramiento del especialista que prevé ese Código para la realización de evaluaciones ergonómicas del entorno laboral de las personas con discapacidad. Esta cuestión, no obstante, se mantendrá bajo vigilancia para su posible revisión a la vista de las nuevas normas del MIT y de la experiencia adquirida por el citado especialista.

• Facilidades de aparcamiento (2.3)

De conformidad con el Código de Buena Conducta de la Comisión en materia de empleo de las personas con discapacidad, existe en cada uno de los edificios de la Comisión (salvo en el Berlaymont) un mínimo de dos plazas de aparcamiento interiores o exteriores(3) reservadas a los visitantes con discapacidad; en total, la Comisión dispone de 114 plazas reservadas.

En cuanto al Berlaymont, debe recordarse que el acceso al edificio está restringido por motivos de seguridad; es por ello por lo que la Comisión solicitó en su día a las autoridades de Bruselas el establecimiento en el Boulevard Charlemagne (contiguo al Berlaymont) de algunas plazas de aparcamiento reservadas para discapacitados. Fue finalmente en octubre del 2005 cuando el Jefe de Policía de Bruselas-Capital comunicó su acuerdo con la creación en dicho bulevar de tres plazas reservadas y encargó al departamento de obras públicas la realización de los trabajos necesarios.

Debe señalarse, por último, que, además de las plazas reservadas específicamente para visitantes con discapacidad, la Comisión tiene también dentro de sus edificios un total de 216 plazas de aparcamiento reservadas para los miembros de su personal con problemas médicos (discapacidades permanentes o temporales y dificultades especiales derivadas del estado de salud). La asignación de esas plazas tiene lugar a solicitud de los interesados y sobre la base de un certificado médico.

• Accesibilidad de la información a las personas con discapacidad (3.3)

La página titulada "EUROPA - Política de Accesibilidad de la Red" ( http://europa.eu.int/geninfo/accessibility_policy_en.htm) resume en los términos siguientes la posición de la Comisión sobre la accesibilidad de la información: "La Comisión Europea ha decidido adoptar el nivel de adecuación A (prioridad 1) para sus páginas web nuevas o actualizadas en su servidor EUROPA". Las reglas que establece la Iniciativa para la Accesibilidad de la Web (WAI-A) conciernen no sólo a las personas con discapacidad visual, sino también a las que sufren otras deficiencias o afecciones. Cabe indicar, además, que la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades mantiene en ese mismo servidor el sitio web oficial del Año Europeo de las Personas con Discapacidad, al que puede accederse en la página http://europa.eu.int/comm/employment_social/disability/index_en.html.

• Accesibilidad de los sitios web al público (3.4)

La Guía para los Suministradores de Información (IPG)(4) se dirige a los autores de las páginas destinadas al sitio web EUROPA (coordinadores, administradores de servidores web, contratistas, etc.) y cubre los aspectos tanto editoriales como técnicos y gráficos. Las normas que establece la IPG son obligatorias para garantizar la coherencia del servicio y su facilidad de acceso.

De acuerdo con la IPG, las páginas que se confeccionan para su publicación en EUROPA deben cumplir los criterios de accesibilidad de nivel A. Los administradores de servidores web de las Direcciones Generales y de otros Servicios son los encargados de evaluar la accesibilidad de sus respectivos sitios web, así como de garantizar la adecuación de cada sitio o página con la IPG y la WAI-A. Hay para ello varios instrumentos que pueden evaluar si un sitio web cumple o no las normas de accesibilidad vigentes. Además, el equipo de coordinación de EUROPA de la Dirección General PRESS ofrece a los administradores de servidores una asistencia permanente en sus tareas de validación de los sitios y páginas a partir de los criterios de verificación de la WAI-A (así como de algunos de la WAI-AA).

• Accesibilidad de todos los documentos públicos de la UE en formatos alternativos (3.5)

Las páginas de EUROPA que cumplen los criterios de adecuación de la WAI pueden, con el empleo de un programa informático adaptado al usuario final, utilizarse para crear impresiones de letra grande o reproducciones en Braille y en audio. El problema de los sitios multilingües como lo es EUROPA es que no todas las lenguas pueden ser leídas por los programas informáticos asistenciales. La única forma en que la Comisión podría mejorar las páginas web que ya cumplen la WAI sería facilitar archivos de audio o de signos, generados a partir de esas páginas. Esto, sin embargo, más que aportar soluciones, podría causar problemas ya que la técnica utilizada sería la traducción automática, y una traducción automática al lenguaje de signos carecería de sentido y sería de muy difícil comprensión, de la misma forma que las traducciones automáticas ordinarias son raras veces de buena calidad. Una alternativa sería contratar a un traductor especializado en el lenguaje de signos para que elaborara los archivos necesarios en ese lenguaje. Tal alternativa, sin embargo, parece poco realista dado que no existe un lenguaje de signos universal (por ejemplo, el lenguaje de signos del francés de Bélgica es diferente del de Francia ).

Contando con recursos suplementarios, una posible solución sería crear, junto al texto introductorio de los artículos y demás documentos de cierta extensión, un enlace con una salida audio que ofreciera un resumen del contenido de esa documentación, de modo que las personas con discapacidad pudieran saber si la información facilitada es o no de interés para ellas y, en su caso, procesarla o desecharla. Fuera de esto, en un sitio multilingüe como lo es EUROPA, el sistema actual de crear contenidos adaptados a la WAI y de verificar si son o no accesibles ha demostrado hasta ahora ser el mejor método para garantizar el máximo nivel de accesibilidad. La Comisión ha adoptado un sistema de gestión de la web (Web Content Management System) que, cuando se utilice en el futuro, garantizará la plena conformidad de todas las páginas de la red con los requisitos mínimos de accesibilidad.

Otro formato alternativo es el llamado de "lectura fácil". El año 2005, con motivo del Día Europeo de las Personas con Discapacidad, la Comisión presentó en ese formato varios documentos de trabajo.

• Integración de los niños con necesidades educativas especiales (NEE) (4.2)

Como bien sabe el Defensor del Pueblo, la Comisión no tiene competencias en materia de educación y no puede, por tanto, evaluar ni juzgar el nuevo programa sobre necesidades educativas especiales (NEE), aplicado en las Escuelas Europeas (EE), ni dar tampoco instrucciones a éstas. Todas las decisiones en este ámbito son tomadas por el Consejo Superior de las Escuelas Europeas, en el que la Comisión no dispone más que de 1 voto (de un total de 29(5)). No obstante, como miembro de ese Consejo y como Institución responsable que observa la insatisfacción de su personal con el servicio prestado en este ámbito por las EE (servicio que es financiado en gran medida con fondos de la Comunidad), la Comisión se está ocupando activamente de esta cuestión y ha requerido en sucesivas ocasiones que el programa NEE se someta a una evaluación.

En marzo de 2004, en la reunión celebrada por el Comité Pedagógico de las EE (subcomité preparatorio en el que se discuten y elaboran medidas educativas para su consideración y, en su caso, aprobación por el Consejo Superior), se presentaron por primera vez algunas estadísticas sobre casos de NEE. La Comisión pidió entonces que los inspectores o coordinadores competentes evaluaran el programa NEE y que el informe del año siguiente sobre dicho programa facilitara ya los resultados de esa evaluación. Dicho informe, sin embargo, fue similar al primero y, con motivo de la reunión del Comité Pedagógico de noviembre de 2005, la Comisión instó de nuevo a que se realizara una evaluación del programa.

Más recientemente, a finales de enero de 2006, la Comisión ha pedido oficialmente al Consejo Superior la realización de esa evaluación y la presentación posterior de un informe en el próximo curso.

Además de esto, respondiendo a otras solicitudes de información del Defensor del Pueblo, la Comisión ha pedido a la Oficina de la Secretaría General de las EE datos complementarios sobre la aplicación del programa NEE y ha precisado por escrito el tipo de información que deberían recoger las EE. Hasta la fecha, sin embargo, no se ha facilitado a la Comisión ningún dato.

• Análisis de la encuesta sobre discapacidades (5.3)

La encuesta que la Comisión consagró a las discapacidades en diciembre de 2004 ha sido analizada ya y sus resultados se han publicado en el sitio intranet de la Institución. Estos resultados, que recoge íntegramente el Anexo V, se resumen a continuación junto con algunas medidas especiales (publicadas también en el sitio intranet de la Comisión) que han sido propuestas tras el análisis de las 3.526 respuestas recibidas(6).

La reducida cifra de las enviadas por personas con discapacidad (216, es decir, el 6 % del total) hizo difícil extraer conclusiones precisas de los resultados de la encuesta, al no estar claro si esa cifra era representativa por ser pequeño el número de personas con discapacidad empleadas en la Comisión o si, por el contrario, representaba un bajo índice de respuesta por ser mayor ese número. Muchas de esas respuestas, sin embargo, coincidieron en señalar algunos problemas que convendría corregir en el futuro, como, por ejemplo, las dificultades para obtener adaptaciones relativamente simples que facilitarían el trabajo de esos empleados (sillas o mesas especiales, equipos TI adaptados, etc.). Tales medidas parecen corresponder a las "adaptaciones razonables" que contempla el Estatuto de los funcionarios (artículo 1 quinto, apartado 4) y que la Institución está obligada a ofrecer a su personal con discapacidad a fin de facilitarle el ejercicio de sus deberes profesionales. Otro problema que también atrajo la atención de la Comisión fueron las dificultades que encuentran algunas personas con discapacidad para acceder a los edificios de la Institución o para desplazarse en su interior (pasos bloqueados por muebles u objetos almacenados, puertas cortafuegos demasiado pesadas, etc.).

De las 216 respuestas recibidas, 108 hacían referencia a situaciones de posible discriminación en materia de oportunidades de empleo o de desarrollo profesional. En esas respuestas, el personal afirmaba haber sufrido un trato menos favorable por causa de su discapacidad (y, como resultado del mismo, una carrera profesional más lenta, un trabajo menos interesante o un difícil acceso a la formación) o, también, a nivel de relaciones personales, ciertos comportamientos de colegas y superiores que, en su opinión, eran humillantes, intimidatorios u ofensivos.

El alto interés que han suscitado en la Comisión estos diversos problemas ha permitido llegar a un acuerdo sobre el conjunto de medidas siguiente:

• Las conclusiones resultantes de la encuesta se han puesto en conocimiento de todos los directores de Recursos Humanos, así como del Servicio Médico, de la Unidad de salud, seguridad e higiene en el trabajo, de la Unidad central de orientación profesional (SCOP) y del Grupo interservicios sobre discapacidades, donde puede realizarse un útil seguimiento de los problemas reseñados a fin de impulsar una mayor sensibilización. Se ha garantizado también que los comentarios hechos en la encuesta lleguen al conocimiento de los servicios interesados.

• Es preciso aegurarse de que todo el personal de la Institución sea consciente de que el Estatuto de los funcionarios prohíbe expresamente toda discriminación por motivos de discapacidad. A tal efecto, por considerarse una forma eficaz de sensibilizar al personal sobre este tema y de favorecer el cambio, tanto la encuesta como sus resultados se han publicado en la página del sitio intranet dedicada a las discapacidades.

• En esa misma página, se ha destacado especialmente la disposición del Estatuto que prohíbe toda discriminación (artículo 1 quinto, apartado 1).

• En el sitio intranet, además, se recuerda al personal que el Código de buenas prácticas para el empleo de las personas con discapacidad permite dirigirse confidencialmente a la Unidad de igualdad de oportunidades y no discriminación (DG ADMIN) para plantearle situaciones de insatisfacción frente a la aplicación dada al Código. En tales casos, la citada unidad debe ocuparse de esas situaciones con un seguimiento discreto y adaptado al nivel de confidencialidad deseado.

• El tiempo tardado para la realización de las adaptaciones necesarias, o la ausencia total de éstas, fue un tema recurrente en las respuestas a la encuesta. En ellas se denunciaban también casos de trato menos favorable imputable a alguna discapacidad (por ejemplo, carreras profesionales más lentas u oportunidades de empleo menos interesantes). Dado que el Código de buenas prácticas prevé que un especialista en asesoramiento profesional y rehabilitación forme parte del equipo de la SCOP y que la Comisión nombre a otro técnico para que realice evaluaciones ergonómicas del entorno laboral que requiera el personal con discapacidad, el nombramiento o designación de estos especialistas fue en el 2005 una de las prioridades que la DG ADMIN fijó para sus tareas de seguimiento con el fin de posibilitar un enfoque proactivo del desarrollo profesional, una apreciación adecuada del entorno de trabajo requerido y una pronta realización de las "adaptaciones razonables". Estos especialistas ya están designados hoy (en la SCOP y en la Unidad de salud, seguridad e higiene en el trabajo de esa Dirección General). Además, con el fin de garantizar el máximo beneficio, está previsto someter a un examen las dotaciones presupuestarias destinadas al personal con discapacidad, así como la necesidad de contar para las "adaptaciones razonables" con recursos presupuestarios asignados a ellas específicamente.

• La DG ADMIN, en consulta con los servicios competentes, examinará la situación de las diversas dotaciones presupuestarias destinadas al personal con discapacidad a fin de garantizar a éste el máximo beneficio posible. Dicha Dirección General analizará particularmente la necesidad de contar o no con recursos presupuestarios reservados específicamente a las "adaptaciones razonables" en los lugares de trabajo, así como la conveniencia de gestionar esos recursos centralmente o a nivel de cada Dirección General.

• También deberá estudiarse la posible fijación y seguimiento de algún tipo de objetivo en materia de empleo de personas con discapacidad. La DG ADMIN, en colaboración con la EPSO y con el Grupo interservicios sobre discapacidades (además de con otras entidades de interés), explorará los medios de desarrollar la contratación de esas personas. Estos servicios, además, examinarán los métodos necesarios para que, dentro del respeto de las obligaciones derivadas del Reglamento (CE) n o 45/2001, sean más fiables y puedan actualizarse regularmente las estadísticas presentes y futuras sobre el empleo de personas con discapacidad en la Comisión.

• Asimismo, como parte del proceso de elaboración de una política más activa y visible en este ámbito, la DG ADMIN consultará en enero de 2006 a los Estados miembros para conocer los procedimientos que hayan adoptado, en su caso, sus administraciones a fin de promover la contratación de personas con discapacidad y las adaptaciones necesarias para su trabajo. El objetivo será determinar las buenas prácticas de los Estados miembros que puedan seguirse también dentro de la Comisión.

Por último, con el fin de evaluar los avances que se hayan realizado, está previsto que a finales del 2006 se examine la posible celebración en 2007-2008 de una segunda encuesta sobre discapacidades. Sus resultados permitirían, en caso necesario, reorientar ciertas prioridades y fijar otras nuevas.

• Concienciación del tema de las discapacidades (5.4)

Los principales instrumentos que se han empleado para aumentar la concienciación y sensibilización del personal ante el tema de las discapacidades han sido la publicidad dada a la adopción del Código revisado de buenas prácticas y la organización de la encuesta sobre discapacidades dirigida a todo el personal de la Comisión. Estas dos medidas fueron objeto de una amplia difusión. El Código fue publicado en el semanario interno de la Comisión Europea ("Commission en Direct"), que, además de repartirse a todo el personal, se halla disponible en la intranet y tiene una tirada de más de 50.000 ejemplares entre todas las Instituciones de la UE. La encuesta, por su parte, se hizo pública por medio de una nota del Director General dirigida a todo el personal de la Comisión.

El siguiente paso en el proceso de sensibilización ha sido la publicación de los resultados de la encuesta en el sitio intranet de la Comisión, en el que también podrá encontrarse información sobre el análisis de las respuestas recibidas y sobre las medidas de seguimiento proyectadas para el 2006.

Debe señalarse, por otra parte, que ya en la actualidad se realizan tareas de sensibilización dirigidas al personal que se encarga de las entrevistas de contratación dentro de las Direcciones Generales o que participa en cursos de formación para miembros de tribunales de oposición. A comienzos del 2006, se presentará a ese personal una guía de buenas prácticas en materia de no discriminación que incluirá las discapacidades.

La Comisión, además, está estudiando otras posibles medidas de sensibilización, como, por ejemplo, la organización de sesiones de formación o de conferencias o seminarios destinados al personal en el 2006 o en el 2007, coincidiendo con el Día Europeo de las Personas con Discapacidad (3 de diciembre). La realización de estas medidas dependerá del volumen de recursos financieros del que se disponga.

IV. Conclusión

La Comisión utiliza ya en sus políticas un enfoque amplio, progresista y proactivo en el tema de las personas con discapacidad. Tanto el nuevo Estatuto de los funcionarios y el Código revisado de buenas prácticas como los diversos servicios prestados toman en consideración las necesidades especiales que pueden tener en sus relaciones con la Comisión las personas con discapacidad.

El objetivo de la Comisión es garantizar que el principio de no discriminación se aplique en todas sus relaciones con personas con discapacidad. Su propósito es revisar periódicamente los instrumentos que tiene establecidos a ese efecto y continuar consultando a sus servicios especializados y a los representantes del personal con discapacidades (especialmente a través del Grupo interservicios consagrado a éstas) a fin de garantizar la consecución de ese objetivo.

Lista de anexos

Anexo I: Decisión de la Comisión por la que se aplica el artículo 1 quinto, apartado 4, del Estatuto de los funcionarios.

Anexo II: Decisión de la Comisión de 25 de noviembre de 2003 relativa a un Código revisado de buenas prácticas en materia de empleo de las personas con discapacidad.

Anexo III: Directrices provisionales para la aplicación de la partida presupuestaria "Ayuda complementaria a las personas minusválidas" (créditos para asistencia social a estas personas).

Anexo IV: Directrices sobre la contribución personal a los costes derivados de las discapacidades.

Anexo V: Análisis de la encuesta dirigida al personal sobre el tema de las discapacidades.

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(1) El R.R.U. es un reglamento regional que se aplica al territorio de la Región de Bruselas. Su propósito es unificar, y con ello simplificar, las disposiciones existentes en materia de desarrollo urbano de la Región de Bruselas-Capital.

(2) C(2003) 4362, de 18.11.2003.

(3) Las plazas de aparcamiento exteriores están sujetas al acuerdo y a las disposiciones en materia de obras públicas de las autoridades de Bruselas.

(4) http://europa.eu.int/comm/ipg/index_en.htm.

(5) Los 25 Estados miembros, la Comisión, las asociaciones de padres, la Oficina Europea de Patentes (para los asuntos relacionados con la Escuela Europea de Munich) y los representantes del personal.

(6) Sumando empleos permanentes y temporales, la plantilla total de la Comisión asciende a unas 25.000 personas.